Des freins au recrutement amplifiés dans le territoire du Jura
Dans ce département, la conjonction d’un taux de chômage faible (5,1 % au deuxième trimestre 2022, contre 7,4 % au niveau national) et d’un taux d’activité historiquement haut (75,7 % contre 73 % en France en 2021) produit des tensions sur les recrutements dans des proportions nouvelles et exacerbées par rapport aux moyennes nationale et européenne. Ainsi, les chefs d’entreprises peinent à recruter, et de fait, à développer leur activité, et font part de leur sentiment de lassitude et d’abandon. La Cour révèle notamment que l’offre de formation professionnelle initiale et continue ne correspond pas pleinement aux besoins des entreprises tandis que les jeunes sont attirés par d’autres territoires, proposant une offre universitaire. La voie professionnelle, dépourvue de cycle complet dans les domaines d’excellence du territoire, peine également à recruter ou garder des enseignants et des jeunes dans le Jura. Mais la formation n’est pas seule en cause dans les freins au recrutement. Le Jura cumule en effet d’autres handicaps, comme une démographie atone ou des actifs attirés par la rémunération des emplois en Suisse. De même, les mutations dans la relation au travail, liées à des phénomènes générationnels ou sociétaux forgent un nouveau rapport de force avec lequel les recruteurs doivent désormais composer, dans un marché du travail où les salariés sont en position plus favorable dans la négociation de la rémunération et des conditions de travail.
Une mobilisation des pouvoirs publics et des acteurs locaux, aux effets encore limités
Les pouvoirs publics et les acteurs locaux ont initié différentes mesures afin de réduire ces tensions, dans le cadre du plan national de réduction des tensions de septembre 2021. Leur mobilisation permet, sur le terrain, un renouvellement de la coopération entre opérateurs du service public de l’emploi et de la formation, et un dialogue plus ouvert avec les entreprises. Ces actions ne parviennent cependant pas encore à élargir suffisamment les viviers possibles de recrutement. Des dispositifs d’accompagnement des candidats vers l’emploi existent mais ils restent insuffisamment connus des entreprises ou utilisés. Plus qu’un plan national temporaire, une politique durable de réduction des tensions de recrutement implique que de nombreuses politiques sectorielles, celles de l’emploi et de l’insertion, de la formation et de l’orientation, mais aussi de la cohésion territoriale, du logement, des transports et de la petite enfance, ou du développement économique et de la transition écologique, intègrent pleinement cette préoccupation, y compris dans les périodes où le chômage remonte.
Quatre leviers pour une politique durable de réduction des tensions
Mettre en place localement une organisation efficace, avec un pilotage partagé entre l’État et la région, et clarifier les missions des opérateurs constituent des préalables à la formalisation d’une politique durable, qu’il s’agisse d’orientation, de formation ou d’emploi, et d’attractivité professionnelle du territoire. Aussi, la Cour note que la clarification des objectifs du service public de l’emploi, et en particulier de Pôle Emploi, en intégrant une démarche plus pro-active vers les petites entreprises, est une condition importante du succès de cette politique.
Sur la base de l’expérience du Jura, quatre leviers permettraient d’agir au service d’une politique publique orientée vers la rencontre entre des actifs et des entreprises. Le premier levier est l’intégration de la réduction des tensions dans les objectifs des politiques d’orientation et de formation initiale et continue. Ainsi, le service public de l’orientation, coordonné par les régions, doit contribuer pleinement, avec les branches professionnelles, à la réhabilitation des filières professionnelles. Le deuxième levier porte sur l’élargissement des viviers de recrutements via les politiques de l’emploi et de l’insertion professionnelle. Le troisième levier est celui de l’attractivité des bassins d’emploi du Jura pour les jeunes et les actifs, qui repose sur une démarche concertée entre acteurs publics et entreprises ambassadrices du territoire. Le quatrième et dernier levier est celui de l’attractivité des emplois et du renforcement de l’expertise RH pour améliorer les recrutements. Ces leviers se traduisent par plusieurs recommandations, formulées à l’occasion de l’enquête menée dans le département du Jura, mais susceptibles d’avoir une portée plus large pour favoriser la réduction des tensions sur l’emploi dans les territoires, avec le concours des différentes parties prenantes.
