RÉPONSES DES ADMINISTRATIONS,

ORGANISMES ET PERSONNES CONCERNÉS

LES TENSIONS

SUR

L’EMPLOI

De la formation au recrutement :

le cas des filières de production

emblématiques du Jura

Rapport public thématique

Septembre 2023

•

Les tensions sur l'emploi : le cas des filières de production emblématiques du Jura - septembre 2023

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Réponses des

administrations,

organismes et personnes concernés

Réponses reçues

à la date de la publication (25/09/2023)

Réponse de la Première ministre

................................................................

4

Réponse du directeur général de Pôle emploi

...........................................

12

Destinataires n’ayant pas d’observation

Madame la présidente de la région Bourgogne-Franche-Comté

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4

RÉPONSE DE LA PREMIÈRE MINISTRE

Le rapport de la Cour souligne les difficultés de recrutement

rencontrées par les employeurs dans le Jura, illustrant un phénomène plus

large à l’échelle nationale, et nécessitant une politique durable et intégrée

de réduction des tensions de recrutement. Selon le rapport, cette

amélioration nécessiterait de nombreuses politiques sectorielles, à travers

l’identification de quatre leviers

: les politiques d’orientation et de

formation initiale et continue

; l’élargissement des recrutements possibles

via la p

olitique de l’emploi

; l’attractivité professionnelle des territoires

du Jura ; le soutien aux métiers et aux entreprises.

Depuis plus de deux ans, et dans un contexte de reprise économique

rapide après une crise sanitaire majeure, le marché du travail a dû

absorber un choc de recrutement majeur

: plus de 1,28 million d’emploi

salariés ont ainsi été créés depuis fin 2019. Les recrutements ont donc

continué à se faire à un rythme presqu’inégalé ces dernières décennies,

mais avec des difficultés de recrutement qui se sont exacerbées.

Le Gouvernement souhaite ainsi rappeler que dans c’est dans ce

contexte que des mesures ont été annoncées par le Premier ministre et la

ministre du travail, de l’emploi et de l’insertion le 27 septembre 2021 pour

réduire les tensions de recrutement et répondre aux besoins des entreprises.

Ce plan de réduction des tensions de recrutement, visant d’abord à favoriser

les transitions professionnelles des salariés et à accompagner les

demandeurs d’emploi de longue durée, a été renouvelé à l’automne 2022 par

une phase 2, afin de mener une action plus ciblée de réduction des tensions

de recrutement. Pôle emploi a ainsi mis en œuvre des actions renforcées avec

la création de « viviers sectoriels » pour plusieurs secteurs identifiés comme

particulièrement en tension au niveau national (hôtellerie-restauration,

santé et action sociale, transports de voyageurs et de marchandises,

industrie…). Concrètement, cela a permis de constituer au niveau de chaque

agence Pôle emploi un « vivier sectorie

l » de demandeurs d’emploi qui sont

intéressés pour occuper un emploi dans l’un de ces secteurs, disponibles

immédiatement et ayant les compétences indispensables à l’exercice du

métier. Si nécessaire, ces compétences peuvent être acquises par la mise en

œuvre rapide d’une offre de formation adaptée au secteur.

Par ailleurs, s’agissant des recommandations relatives aux politiques

d’orientation et de formation initiale et continue, il convient de rappeler que,

depuis que la Cour a réalisé son enquête, le jeudi 4 mai 2023 le Président de

la République a annoncé des moyens inédits et des mesures fortes pour

réformer les lycées professionnels, parce que la voie professionnelle doit

redevenir une voie de réussite, d’excellence et reconnue par tous.

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5

Ainsi, 1

Md€

seront investis chaque année dans le lycée

professionnel, avec, par exemple

la création d’un bureau des entreprises

dans chaque lycée professionnel pour mieux accompagner les élèves dans

leur recherche de stages, et favoriser la découverte de métiers le plus en

amont possible de la première recherche d’emploi.

Au total, 12 séries de mesures visant à améliorer notamment

l’insertion professionnelle des lycéens seront mises en œuvre de manière

échelonnée sur 3 années et dès la rentrée de septembre 2023.

Voici enfin ci-dessous quelques compléments et observations aux

recommandations qui figurent dans le rapport.

•

Sur la recommandation n° 4 : dans les bassins cumulant tensions sur

l’emploi et très faible attractivité, accompagner davantage les lycées

dans la recherche de candidats et les procédures de recrutement des

enseignants contractuels en cas d’absence de candidats fonctionnaires.

1

. Le recrutement des enseignants contractuels en cas d’absence de

candidats fonctionnaires est prévu aux articles L. 332-2 et L. 332-3 du

code général de la fonction publique.

Le décret n° 2016-1171 du 29 août 2016 fixe le régime relatif aux

agents contractuels recrutés pour exercer des fonctions d’enseignement,

d’éducation et d’orientation dans les écoles, les établissements public

s

d’enseignement du second degré ou les services relevant du ministre

chargé de l’éducation nationale.

En application du I de l’article 2 du décret du 29 août 2016, les

agents contractuels sont recrutés :

-

soit parmi les candidats remplissant les conditions de diplôme exigées

pour se présenter aux concours internes des différents corps

enseignants : détention d’une licence dans les disciplines générales

ou d’un diplôme d’études universitaires générales (DEUG), brevet de

technicien supérieur (BTS), diplôme universitaire de technologie

(DUT) ou titre ou diplôme de niveau égal ou supérieur, pour les

professeurs de lycée professionnel (PLP) ;

-

soit,

pour

les

disciplines

d’enseignement

professionnel

et

technologique, parmi les candidats justifiant d’une expérienc

e

professionnelle exercée avec le statut de cadre.

Ces conditions sont fixées par les statuts particuliers de chaque corps.

Toutefois, en application du II du même article 2, dans le premier

degré, ainsi que dans les disciplines générales ou technologiques du

second degré, en l’absence de candidat justifiant du niveau de qualification

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6

exigé pour se présenter aux concours internes, des personnels contractuels

peuvent être recrutés, à titre exceptionnel, parmi des candidats justifiant

d’un titre ou d’un diplôme sanctionnant au moins deux années d’études

après le baccalauréat ou ayant validé une deuxième année de licence.

Il peut être ainsi recouru à ce type de recrutement dans les

territoires peu attractifs.

Conformément au décret du 29 août 2016, les enseignants

contractuels perçoivent, dans les mêmes conditions que les agents

titulaires exerçant les mêmes fonctions, les primes et indemnités dont ces

derniers bénéficient, sauf disposition réglementaire en réservant

expressément le bénéfice aux seuls fonctionnaires.

Afin de rendre plus attractif leur recrutement, il peut être prévu que

les enseignants contractuels primo-recrutés soient rémunérés à un indice

supérieur à l’indice minimum prévu par l’arrêté du 29 août 2016

1,

notamment en raison de leur expérience professionnelle, de la rareté de la

discipline enseignée ou de la spécificité du besoin à couvrir.

Par ailleurs, les autorités académiques peuvent recruter des

professeurs associés sur le fondement de l’article L.

932-2 du code de

l’éducation. Ces professeu

rs sont régis par le décret n° 2007-322 du 8 mars

2007 relatif aux professeurs associés des établissements publics locaux

d’enseignement relevant du ministre chargé de l’éducation nationale.

L’article 2 de ce décret prévoit qu’ils sont recrutés parmi les p

ersonnes

justifiant d’une expérience professionnelle en rapport avec la discipline

enseignée d’une durée de cinq ans au moins, sans condition de diplôme. Une

priorité d’emploi est également prévue au bénéfice des demandeurs d’emploi

de plus de trois mois.

Ils peuvent être recrutés dans le cadre d’un temps

incomplet, ce qui leur permet de poursuivre leur activité professionnelle en

complément de cette activité d’enseignement. Leur rémunération est

déterminée par l’arrêté du 8

mars

2007 et se situe entre l’in

dice majoré 376

et l’indice majoré 963. L’indice maximal des professeurs associés est ainsi

supérieur à celui des enseignants contractuels (IM 821).

2. Le ministère de l’éducation nationale et de la jeunesse (MÉNJ) se

met en capacité de professionnaliser sa fonction de recrutement, tout en se

tenant à l’écoute des besoins de ses personnels. Dans la mesure où le

recrutement conditionne la qualité du service public de l’éducation

nationale, le MÉNJ fait converger les besoins des élèves, des personnels et

de l

’institution et, pour y parvenir, mobilise l’ensemble des acteurs des

ressources humaines et de l’accompagnement des personnels.

1

Arrêté du 29 août 2016 portant application du 1

er

alinéa de l’article 8 du décret

n° 2016-1171 du 29 août 2016.

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7

Le recours croissant aux contractuels implique l’identification de

profils adéquats et l’exploration de viviers

nouveaux, notamment celui des

personnels en reconversion ou en seconde carrière désireux d’exercer des

missions dans les domaines de l’éducation, de l’administration ou de

l’enseignement.

La recherche de ces viviers nouveaux et de futurs candidats aux

concours rejoint l’objectif de Pôle emploi d’agir au plus près des

territoires, d’accompagner et de favoriser, en complémentarité avec ses

partenaires, l’insertion professionnelle des demandeurs d’emploi ou la

reconversion professionnelle. Cette recherche de viviers s’appuie

sur une

convention cadre nationale signée le 7 février 2023 par le MÉNJ et Pôle

emploi, à partir d’expériences réussies dans différentes académies.

En qualité de premier employeur public de France, mais aussi en

tant qu’employeur de proximité via ses serv

ices déconcentrés implantés

dans les régions, le MÉNJ vise également à mieux communiquer pour

valoriser ses métiers. Un effort communication est nécessaire, tant au

niveau national qu’au niveau académique, pour ancrer et renforcer une

vision positive de l’institution, réaffirmer les valeurs de l’éducation

nationale et pour conforter l’attractivité des métiers et la fidélisation des

personnels recrutés.

•

Sur la recommandation n° 5 : développer et promouvoir les formations

de spécialisation de courte durée, construites sur la base de référentiels

de compétences métier, pour améliorer l’adéquation locale des

compétences aux besoins des entreprises locales.

1. Des formations complémentaires d’initiatives locales (FCIL) sont

dispensées en lycée dans les filières d

’excellence du département. Leur

développement implique la mobilisation concertée des acteurs locaux,

professionnels et région. Il s’agit par exemple

:

-

en lunetterie, de la FCIL pour des jeunes titulaires de BTS design et

microtechnique ouverte au lycée Victor-Bérard de Morez ;

-

en bois, la FCIL arts du bois techniques d’autrefois au lycée

professionnel Pierre-Vernotte à Moirans-en-Montagne.

La promotion des formations de spécialisation de courte durée

pourrait se décliner au niveau local (rectorat de l’académie de Besançon,

région Bourgogne-Franche-Comté, lycées) à travers les actions suivantes,

portant sur les filières porteuses en emplois (aéronautique, métallurgie,

plasturgie, bois et lunetterie) :

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8

-

développer les partenariats entre les PME en recherche d’employés

et les lycées des secteurs concernés ;

-

augmenter le nombre des intervenants du monde professionnel dans

les lycées afin d’en fair

e leur promotion ;

-

mettre en place des journées de sensibilisation dans les lycées ;

-

développer les salons étudiants spécialisés dans les métiers concernés

(salons virtuels et présentiel) ;

-

mettre en place une campagne de sensibilisation sur ces secteurs ;

-

renforcer le site internet de l’académie de Besançon et de la région

Bourgogne-Franche-Comté.

2. Des formations de spécialisation sont proposées par les

établissements publics à caractère scientifique, culturel et professionnel. À

partir de la rentrée 202

3, l’IUT du Creusot ouvre diplômes de

spécialisation

professionnelle

(DSP)

labellisés

par

l’État

en

apprentissage :

commercialisation

écoresponsable

et

assistant

en

développement numérique. Le conservatoire national des arts et métiers de

Bourgogne-Franche-Comté ouvre également des DSP labellisés (pilotage

de lignes de production automatisées) donnant droit à 60 ECTS (european

credit transfer and accumulation system).

Par ailleurs, l’arrêté du 6 décembre 2019 ouvre la possibilité

d’obtenir une licence profe

ssionnelle (LP) en 1 an (60 ECTS), 2 ans

(120 ECTS) ou 3 ans (180 ECTS), en formation initiale ou continue, à

l’issue d’une formation validée, respectivement, à bac +2 (BTS, DEUST,

DUT), bac+1 (DSP) ou après le baccalauréat. La formation peut être

suivie

en

alternance,

sous

contrat

de

professionnalisation

ou

d’apprentissage. L’offre de formations de LP est élaborée en lien étroit

avec les professionnels locaux du secteur afin de répondre aux besoins des

employeurs, ce qui permet de garantir des débouchés. Les formations

existantes, qui peuvent être réalisées en 1 an, concernent les métiers du

bois, les métiers de l’industrie (métallurgie, mise en forme des matériaux

et soudage), et l’optique professionnelle.

•

Sur la recommandation n° 6 : proposer un parcours de formation

initiale complet, jusqu’à la licence professionnelle, pour certaines

filières d’excellence industrielles ou artisanales du territoire (comme la

lunetterie ou la métallurgie), au sein du bassin géographique

d’implantation de l’activité économiq

ue concernée.

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9

Des parcours de formation initiale complets, répondant aux besoins

locaux, peuvent déjà être identifiés. Ils portent sur les secteurs d’activité et

les diplômes suivants :

-

Lunetterie : baccalauréat professionnel (bac pro) optique-lunetterie,

BTS opticien-lunettier, LP optique professionnelle ;

-

Plasturgie : certificat d’aptitude professionnelle (CAP) plasturgie,

bac pro plastique et composite, brevet professionnel (BP) plastique et

composite, BTS europlastics et composites ;

-

Métallurgie :

•

CAP mise en forme des matériaux, CAP outillage en moules

métalliques, CAP serrurier métallier ;

•

Bac pro ouvrage du bâtiment : métallerie, bac pro technicien

outilleur, bac pro traitement des matériaux/surfaces ;

•

BP métallier ;

•

DSP technicien en fabrication de machine électrique ;

•

BTS traitement des matériaux, BTS forge, BTS fonderie ;

•

LP métiers de l’industrie

: métallurgie, mise en forme des

matériaux et soudage ;

•

LP BUT (bachelor universitaire de technologie) science et génie

des matériaux avec parcours : métiers du recyclage et de la

valorisation des matériaux, métiers de l’ingénierie des matériaux

et des produits, métiers de la caractérisation et de l’expertise des

matériaux et des produits.

Le rectorat et les universités concernées seront invités à mener une

action conjointe pour envisager la mise en œuvre progressive de ces parcours.

•

Sur la recommandation n° 9 : promouvoir le recours aux dispositifs de

transition professionnelle auprès des employeurs et des salariés en lien

avec les Opco et l’association ATp

ro Bourgogne-Franche-Comté.

N

ous partageons l’intérêt de cette recommandation. En effet, les

OPCO ont notamment pour mission d'assurer un service de proximité au

bénéfice des très petites, petites et moyennes entreprises, permettant

d'améliorer l'information et l'accès des salariés de ces entreprises à la

formation professionnelle et d'accompagner ces entreprises dans l'analyse

et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle,

notamment au regard des mutations économiques et techniques de leur

secteur d'activité. L’association paritaire (AT PRO Bourgogne

-Franche-

Comté) qui a en charge les projets de transition professionnelle sur le

territoire est également un acteur important à mobiliser.

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10

•

Sur la recommandation n° 10 : mettre à jour régulièrement, au niveau

régional, la liste des métiers en tension et simplifier le rapprochement

entre une offre d’emploi et cette liste dans le simulateur « opposabilité

de la situation de l’emploi », pour faciliter les démarches de demande et

de renouvellement des titres de séjour des travailleurs étrangers dans

les secteurs concernés.

La Cour relève que la liste des métiers en tension, fixée par arrêté

du 1

er

avril 2021, ne recense pas exhaustivement les emplois en tension

dans le Jura, et devrait ainsi

bénéficier d’ajustements fréquents et d’une

importante capacité d’adaptation.

Le Gouvernement souhaite à ce titre préciser que cette liste a bien

vocation à faire l’objet d’une actualisation régulière sur la base d’une

périodicité annuelle, en lien notamment avec les engagements issus du

Comité interministériel à l’immigration et l’intégration (C3I) de novembre

2019. En effet, cette actualisation est réalisée en lien avec la publication

annuelle de l’étude DARES –

Pôle emploi sur les tensions rencontrées sur

le marché du travail, après un processus de concertation avec l’ensemble

des acteurs concernés.

Si cette actualisation n’a pas pu avoir lieu en 2022 en raison de

données statistiques peu cohérentes (car basées sur les données de l’année

2020 marquée par divers confinements et fermetures administratives), des

concertations sur cette actualisation devront être initiées prochainement.

Le Gouvernement souhaite préciser que l’opposabilité de la

situation de l’emploi, c’est

-à-

dire le respect d’un délai de p

ublication de

trois semaines sans réponse adéquate à l’offre d’emploi dans le cadre

d’une procédure d’autorisation de travail, et l’application le cas échéant

de la liste des métiers en tension, ne concernent que les recrutements de

travailleurs étrangers

qui ne disposent pas d’un titre les autorisant

directement à travailler, et qui nécessitent une demande formelle

d’autorisation de travail.

•

Sur les recommandations n° 11 et 12 relatives au soutien aux métiers et

aux entreprises.

En ce qui concerne les recommandations sur les mesures de soutien

aux entreprises, le Gouvernement souhaite mettre en avant l’ensemble des

travaux en cours liés à la réforme France Travail. En effet, tel qu’évoqué

dans le rapport de préfiguration de Thibaut GUILLUY, le projet de France

Travail a notamment pour objectif de réduire ces tensions de recrutement,

à travers le renforcement de l’accompagnement des entreprises, ou encore

la prospection des offres d’emploi.

•

Sur la mobilisation de la prestation de conseil en ressources humaines

(« PCRH »).

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11

Dans son rapport, la Cour met en lumière les difficultés que peuvent

rencontrer

les

DREETS

pour

la

gestion

administrative

des

conventionnements et le partenariat avec Pôle Emploi pour élargir le

recours à cette prestation. La DGEFP rappelle, comme indiqué dans la

réponse au ROP, que le partenariat avec Pôle Emploi ne répondait pas à

une problématique de gestion administrative des conventionnements en

cours, mais bien à valoriser davantage l’offre de financement de PCRH via

ce canal. Dans ce même paragraphe, la Cour encourage la promotion de la

PCRH dans les métiers en tension. La DGEFP rappelle que dans la PRCH

a justement été mise en visibilité dans le cadre du plan Métiers en tension

depuis le déploiement de sa phase 2 (octobre 2022). Ces actions font donc

écho aux objectifs de la recommandation n° 11 : « Augmenter le nombre

d’actions d’accompagnement par le service public de l’emploi des artisans,

des TPE et PME, peu ou non dotés en gestionnaires des ressources

humaines, dans leurs démarches de recrutement (Pôle Emploi) ».

•

Sur la mobilisation de France 2030 au service des compétences.

Dans son rapport, la Cour cite France 2030 en indiquant que les

projets lauréats des différents volets (écologie, cohésion, compétitivité)

ne comprennent pas

d’actions concernant les compétences et

ressources humaines.

La DGEFP porte à la connaissance de la Cour que de manière

parallèle aux appels à projet et à manifestation d’intérêt sectoriels,

France 2030 développe depuis septembre 2021 un AMI Compétences et

métiers d’avenir qui vise, avec une enveloppe de 2,5

Md€

, à accélérer

la transformation de l’offre de formation initiale et continue dans les

filières d’avenir.

*

Depuis la crise sanitaire, la France a connu un choc économique

majeur. Il s’agit d’un choc

favorable mais que le marché du travail a dû

absorber. Le Gouvernement a mis en œuvre plusieurs plans pour réduire les

difficultés de recrutement des entreprises et mettre fin à un paradoxe

français qui perdure depuis plusieurs décennies, à savoir celui d

’un niveau

de chômage élevé qui coexiste avec des entreprises qui n’arrivent pas à

trouver de main-

d’œuvre disponible. Plus d’1,28 millions d’emplois salariés

ont ainsi été créés depuis fin 2019. Le Gouvernement reste néanmoins

pleinement mobilisé pour aller encore plus loin et réduire ces difficultés.

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12

RÉPONSE DU DIRECTEUR GÉNÉRAL DE PÔLE EMPLOI

J’ai pris connaissance avec d’intérêt du rapport public thématique

intitulé « Les tensions sur l’emploi

- De la formation au recrutement : le

cas des filières de production emblématiques du Jura », établi dans le

cadre de l’enquête sur les emplois salariés

non pourvus dans le Jura.

Je relève qu’à partir de l’exemple du Jura, la Cour interroge plus

largement les actions engagées par les pouvoirs publics pour tenter de

résorber les tensions sur l’emploi à l’échelle nationale. Le rapport aborde

notamment la question de la coordination des différents acteurs locaux en

lien avec les travaux préparatoires à la création de France Travail.

S’agissant de l’action de Pôle emploi, la Cour souligne combien la

mise à disposition de données est appréciée, en particulier celles issues de

l’enquête « Besoin en Main d’Œuvre » (BMO), car elles permettent

d’éclairer les décisions des acteurs. La Cour relève également que les

moyens humains de Pôle emploi dans le Jura sont supérieurs à la moyenne

nationale, la densité de ressources de Pôle emploi est de 0,31 pour 10 000

habitants, contre 0,23 pour la France entière. Les entretiens menés par la

Cour dans les agences du Jura reflètent l’engagement des équipes tant

celles dédiées aux entreprises qu’aux demandeurs d’emploi.

En termes de résultats, je me félicite que la Cour souligne

l’efficacité des moyens d’intermédiation proposés par Pôle emploi en tant

qu’outils de lutte contre les tensions de recrutement. Les entreprises

sondées attestent que les dispositifs d’adaptation à l’e

mploi sont très

appréciés et qu’ils permettent, par ailleurs, aux demandeurs d’emploi de

dépasser leurs réticences à l’égard de la formation.

La Cour pointe également un certain nombre d’éléments de

satisfaction relatifs aux services proposés aux entreprises tels que les

recrutements en masse pour les plus grandes d’entre elles. Les démarches

d’aide au recrutement telles que la Méthode de Recrutement par Simulation

(MRS), la présélection des candidatures ou l’appui à la conduite d’entretiens

sont efficaces pour les entreprises accompagnées par Pôle emploi.

En outre, la Cour constate la nouvelle organisation de Pôle emploi,

associant conseillers demandeurs d’emploi d’une part, et conseillers

entreprises d’autre part, a constitué depuis 2015 un élément imp

ortant

dans la mise en œuvre d’une politique de réduction des tensions ainsi que

l’engagement des équipes de Pôle emploi.

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13

Je partage enfin le constat selon lequel le site internet développé par

Pôle emploi « labonnecompétencepro.fr », qui recense toutes les

compétences acquises par des candidats sortant de formation, mériterait

d’être plus largement promu auprès des recruteurs.

Ce préalable posé, la Cour propose d’agir sur quatre leviers

favorisant la réduction des tensions sur l’emploi dans les territoir

es, avec

le concours des différentes parties prenantes :

1.

la

coordination

des

actions

et

des

services

de

proximité

(Recommandations 1 à 3) ;

2.

la réduction des tensions dans les politiques de formation et

d’orientation (Recommandations 4 à 8)

;

3.

l’élargissement des viviers d’actifs (Recommandations 9 et 10)

;

4.

soutien aux métiers et aux entreprises (Recommandations 11 et 12).

Avant d’aborder les recommandations formulées par la Cour, je

tiens à souligner une nouvelle fois que la réduction des tensions de

recrutement constitue un axe stratégique très fort pour Pôle emploi. Cet

engagement a été clairement transcrit dans la feuille de route 2022 de la

direction régionale Bourgogne-Franche-Comté au travers de trois leviers

principaux, formalisés comme suit :

-

mett

re l’intermédiation au cœur de la relation avec le demandeur

d’emploi : «

Chaque agence s’engage dans une stratégie de

promotion des compétences des demandeurs d’emploi, et notamment

ceux les plus éloignés de l’emploi, par des opérations de sourcing et

en constituant des viviers sur la base de nos différents outils

(formations, prestations…). (…)

» ;

-

intensifier le partenariat opérationnel : «

Aux côtés de l’État et du

Conseil régional, nous suivrons la mise en œuvre des solutions

concrètes portées par le Lab métiers en tension. Pour y parvenir, nous

mobiliserons de solides partenariats opérationnels, en particulier

avec les six secteurs prioritaires : BTP ; santé - grand âge ; HCR ;

commerce ; industrie et transport » ;

-

mobiliser tous les dispositifs disponibles : « Nous poursuivrons la

mise en place d’actions #TousMobilisés et le rappel systématique

associé au diagnostic Action Recrut’ sera un levier essentiel à

sécuriser

(…).

Dans

une

logique

de

redynamisation,

nous

amplifierons les contrôles pour principalement accompagner les

candidats vers les métiers en tension ».

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14

Cette dynamique impulsée dans le territoire de la région a ainsi

permis les résultats suivants :

-

la baisse du délai de recrutement pour les offres déposées auprès de Pôle

emploi de 41,5 jours en janvier 2022 à 34,9 jours en décembre 2022 ;

-

la hausse du taux de recrutement pour les offres d’emploi avec

services délivrés par un conseiller de 60,5 % en janvier 2022 à 75 %

en décembre 2022; - la hausse du taux de satisfaction des entreprises

vis-à-vis des services de Pôle emploi de 87,3 % en janvier 2022 à

90,1 % en décembre 2022.

S’agissant des recommandations formulées à l’attention de Pôle

emploi, je ne peux que réitérer, ci-après, les précisions apportées en

réponse au relevé d’observation

s provisoires précédemment partagé.

La réduction des tensions dans les politiques de formation

et

d’orientation

•

Recommandation n° 7 : Améliorer le taux de remplissage des formations

professionnelles continues financées par des fonds publics, en favorisant

la mixité des publics inscrits : demandeurs d’emploi, jeunes en insertion

professionnelle, bénéficiaires du revenu de solidarité active, salariés.

(Région, Service public de l’emploi).

Par

rapport

au

relevé

d’observations

provisoires,

cette

recommandation pointe désormais la question du « taux de remplissage

des formations » plutôt que l’élargissement de la possibilité pour les

opérateurs du service public d’inscrire les différents publi

cs. Toutefois, les

développements du rapport associés n’ont, à quelques exceptions près, pas

été modifiés en conséquence. Cette recommandation demeure donc peu

intelligible au regard des pratiques actuelles.

Pour rappel, les prescripteurs de formation sont, eux-mêmes, les

conseillers des réseaux d’accompagnement du service public de l’emploi.

Ils sont logiquement censés vérifier les conditions d’entrée dans le

parcours et valider les projets après s’être assuré de leur pertinence au

regard du profil et de la situation de la personne.

Et en tout état de cause, des outils existent au niveau national,

régional et départemental tels que « OUIFORM » pour les opérateurs

réalisant l’accompagnement de publics, ou « KAIROS » pour les organismes

de formation, permettant de positionner et de fluidifier les entrées en

formation des différents publics, inscrits sur la liste des demandeurs

d’emploi ou non (tels les jeunes ou certains bénéficiaires du RSA). Pour le

département du Jura, OUIFORM est déployé pour les Missions Locales et

est en cours de déploiement pour le Conseil départemental.

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RÉPONSES DES ADMINISTRATIONS, ORGANISMES

ET PERSONNES CONCERNÉS

15

Plus largement, il convient de souligner qu’en date du 7 juillet 2023,

le conseil régional de Bourgogne-Franche-

Comté, l’

État et Pôle emploi ont

signé un protocole de préfiguration France Travail. Plusieurs actions

envisagées sont susceptibles de répondre à la recommandation de la Cour,

selon son acception: d’une part, les parties se sont engagées à optimiser le

remplissage des sessions de formation, notamment sur les secteurs en

tension, pour atteindre une cible de 100%. D’autre part, s’agissant de la

diversité des publics en formation, le Conseil Régional, Pôle emploi et l’

État

entendent favoriser l’accès à la formation des per

sonnes les plus éloignées

de l’emploi, en particulier les bénéficiaires du RSA en renforçant notamment

la coopération avec les conseils départementaux du territoire. Enfin, au vu

du constat de la Cour sur la diversité des outils et des dispositifs de

formation, il convient de noter par ailleurs que le Conseil Régional et Pôle

emploi se sont engagés à renforcer la simplicité d’accès et la lisibilité de

l’offre de formation financée pour les demandeurs d’emploi de la Région.

Concernant l’élargissement des viviers d’actifs ;

•

Recommandation n° 10 : Mettre à jour régulièrement, au niveau

régional, la liste des métiers en tension et simplifier le rapprochement

entre une offre d’emploi et cette liste dans le simulateur « opposabilité

de la situation de l’emploi

», pour faciliter les démarches de demande et

de renouvellement des titres de séjour des travailleurs étrangers dans

les secteurs concernés.

(Ministère du travail, du plein emploi et de l’insertion, ministère de

l’Intérieur et des Outre

-Mer / DGEF ; préfecture de Bourgogne-Franche-

Comté ; Pôle emploi) ;

Comme déjà souligné, Pôle emploi a peu de visibilité sur le rythme

de mise à jour de la liste officielle des métiers en tension fixée par arrêté

préfectoral en région, lequel n’est pas décliné à l’échell

e départementale.

Pôle emploi contribue néanmoins à l’éclairage statistique sur les

métiers en tensions en coproduisant avec la Dares l’indicateur composite,

qui repose pour moitié sur l’enquête BMO réalisée par Pôle emploi, et

pour moitié sur des donnée

s relatives aux offres et demandes d’emploi. Ces

éléments sont déclinés au niveau régional.

Cet indicateur est une donnée qui permet d’alimenter l’élaboration

de la liste des métiers ouverts aux ressortissants étrangers (hors

ressortissants d’un

État memb

re de l’Union européenne ou assimilé). Aux

côtés de cet indicateur principal de tensions, la Dares et Pôle emploi

publient six indicateurs complémentaires permettant d’identifier les sources

possibles de difficultés de recrutement (manque de formation spécifique,

roulement important, conditions de travail peu attractives…) qui peuvent

également éclairer, voire orienter les solutions pour réduire ces tensions.

Les tensions sur l'emploi : le cas des filières de production emblématiques du Jura - septembre 2023

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16

La Cour évoque également l’élargissement des viviers de

recrutements grâce aux politiques de l’emploi et de l’insertion

professionnelle, notamment en favorisant le retour à l’emploi durable des

demandeurs d’emploi de longue durée, des bénéficiaires du RSA et

personnes en situation de handicap, ainsi que l’insertion des jeunes.

De manière générale, je tiens à souligner que les tensions de

recrutement demeurent un enjeu majeur et prioritaire pour Pôle emploi.

Aussi, dans la continuité du plan de réduction des tensions de recrutements

initié en septembre 2021, la mise en œuvre du «

Plan viviers » en

septembre 2022, que cite la Cour, a permis sa poursuite et son

intensification.

En outre, comme le rappelle la Cour à juste titre, le contrôle de la

recherche d’emploi est un outil en faveur de la redynamisation des

parcours des demandeurs d’emploi. Aussi, prenant toute l’ampleur du

caractère exceptionnel des tensions rencontrées sur le marché du travail,

dès décembre 2021, Pôle emploi a renforcé les contrôles des demandeurs

d’emploi recherchant un emploi identifié « en tension » ou ayant achevé

une formation. Parallèlement, le nombre de contrôle a significativement

augmenté, passant au plan national de 366 139 en 2021 à 501 458 en 2022,

toutes sources confondues (contrôles aléatoires, requêtes ciblées dont

métiers en tension, signalement agences).

Concernan

t l’insertion professionnelle des bénéficiaires du revenu

de solidarité active, pilotée par le département, je tiens à rappeler que les

départements et Pôle emploi œuvrent ensemble de longue date dans le

cadre de l’accompagnement global au niveau national.

Il est à noter

cependant que le département du Jura n’a que très récemment signé la

convention portant sur l’accompagnement global. Depuis, des équipes

pluridisciplinaires sont mises en place et constituent un lieu d’échange

entre nos structures.

Concer

nant l’insertion des jeunes, la Cour pointe les difficultés d’un

pilotage bicéphale. Elle estime que la pratique des accords-cadres de

coopération renforcée entre les missions locales et les agences de Pôle

emploi devrait être privilégiée, permettant d’élaborer un socle d’actions

commun et d’organiser la complémentarité de services, en particulier en

direction des entreprises. Je partage ce constat et ces propositions, qui font

par ailleurs l’objet de discussions dans le cadre de la préparation de

France travail. À

cet égard, il convient de noter qu’un nouvel avenant à

l’accord cadre a été récemment adopté pour l’année 2023 et qu’il prévoit

que les deux parties s’engagent à lancer immédiatement des travaux

communs autour

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RÉPONSES DES ADMINISTRATIONS, ORGANISMES

ET PERSONNES CONCERNÉS

17

-

d’un diagnostic partagé des jeunes p

our assurer leur prise en charge

pertinente et sans couture soit par une agence Pôle emploi, soit par

une Mission Locale et ce selon des critères clairs et partagés ;

-

de l’accessibilité croisée des offres de service respectives entre

partenaires afin de permettre aux professionnels des deux réseaux de

compléter le parcours du jeune par la mobilisation de services de

l’autre partenaire ;

-

d’une stratégie commune de sollicitation des entreprises (prospection

d’offres et de terrains d’immersion) et d’un sour

cing commun des

opérations de recrutement.

Concernant le soutien aux métiers et aux entreprises

Recommandation

n°

11

:

Augmenter

le

nombre

d’actions

d’accompagnement par le service public de l’emploi, des artisans, des TPE

et PME, peu ou non dotés en gestionnaires des ressources humaines, dans

leurs démarches de recrutement. (Pôle emploi)

Je tiens à rappeler tout d’abord qu’en 2022, sur les 1,5 millions

d’entreprises qui recrutent, 420 000 ont confié au moins un recrutement à

Pôle emploi, dont 85 % sont des entreprises de moins de 50 salariés.

Ensuite, Pôle emploi est pleinement engagé pour aider les entreprises

dans leur recrutement, et en particulier les plus petites d’entre elles. Nombre

d’actions en témoignent, comme le souligne désormais la Cour dan

s son

rapport : « refonte du site pole-emploi.fr pour donner un accès plus autonomes

aux entreprises, engagement de rappel systématique pour une offre d’emploi

non pourvue après 30 jours, outils permettant une meilleure connaissance du

marché du travail lo

cal (widget attractivité de l’offre et data emploi), ainsi que

les formations engagées auprès des conseillers entreprises ».

En effet, en 2022, le site pole-emploi.fr a été entièrement refondu

pour rendre les entreprises plus autonomes dans la gestion de leurs

recrutements, identifier les services disponibles à partir de leurs besoins et

accéder plus facilement aux aides disponibles.

Par le dispositif Action Recrut’, Pôle emploi s’engage à rappeler

systématiquement l’employeur ayant déposé une offre qui

n’est pas

pourvue au bout de 30 jours avec une attention particulière pour les TPE

et PME. Après un diagnostic de l’offre (voir ci

-après), les conseillers

proposent un service adapté à la situation (amélioration de l’attractivité

de l’offre, actions pour mieux faire connaître le métier ou l’entreprise,

élargissement de la recherche de candidats).

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18

Afin de mieux accompagner les recruteurs, notamment les TPE et

PME, Pôle emploi a développé «

le Widget Attractivité de l’offre

». Il s’agit

d’un outil d’éclair

age permettant aux conseillers entreprise de Pôle emploi

de positionner l’offre d’un recruteur une fois diffusée et d’en mesurer

l’attractivité sur le marché du travail local. Cet outil permet de conseiller

au mieux les recruteurs et profite particulièrement à ceux ne disposant pas

de services de ressources humaines.

En outre, en application d’une mesure prévue dans le second volet

du plan de lutte contre les tensions de recrutement, les conseillers

entreprises de Pôle emploi peuvent

également orienter les TPE-PME vers

la Prestation de conseil en ressources humaines (PCRH), financée par

l’État et l’opérateur de compétences de l’entreprise : cette prestation

permet le financement de l’intervention d’un cabinet spécialisé en gestion

des ressources humaines

pour outiller l’entreprise dans sa gestion des

ressources humaines, élaborer une stratégie de recrutement, améliorer sa

marque employeur ou revoir son organisation de travail pour fidéliser ses

collaborateurs.

Pôle emploi met également à disposition l’ou

til « Data emploi ». Ce

portail en ligne présente en accès libre les principaux indicateurs sur le

marché du travail issus de Pôle emploi et les données publiées par l’I

nsee

et la DARES (caractéristiques des offres d’emploi disponibles, nombre et

profils des demandeurs d’emploi, compétences les plus détenues, métiers

les plus recherchés, secteurs qui recrutent, types de contrats signés etc.).

Déclinable jusqu’à la maille des bassins d’emploi, la visualisation des

données localisées de l'emploi et la qualité des diagnostics locaux de Data

emploi contribuent ainsi à renseigner les entreprises locales sur leurs

actions de recrutement.

Enfin, Pôle emploi investit fortement dans la formation des

conseillers dédiés à la relation avec les entreprises afin d’être davantage

en posture de conseil auprès des entreprises et particulièrement des TPE.

Ainsi, l’offre de formation interne de la direction régionale Bourgogne

-

Franche-Comté en direction de ces conseillers est particulièrement

orientée sur le conseil en recrutement et la co-construction avec

l’entreprise. Ces formations réinterrogent la pratique professionnelle du

conseiller, même expérimenté.

•

Recommandation n° 12: Développer l

a géolocalisation de l’information

sur les candidatures et les offres d’emploi, dans le respect des règles de

protection des données personnelles et du code du travail. (Pôle emploi)

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