SYNTHESE (suite)
A cet égard, la chambre a pu observer que plusieurs actions ont été lancées par la ville visant à une meilleure maîtrise de ces dépenses, avec des outils plus modernes. La chambre ne peut cependant, à ce stade, en apprécier l’efficacité, dans la mesure où la majorité de ces actions n’a été initiée que dans le courant 2018, comme la mise en place d’une nouvelle organisation renforçant le rôle pivot de la direction générale en charge des ressources humaines ou le déploiement d’un nouveau système d’information (AZUR). La chambre souligne l’urgence que revêt la mise en œuvre de telles mesures pour améliorer de manière significative la performance en gestion de la ville.
Analysant les principaux déterminants de la masse salariale sur lesquels la commune peut influer (effectif, régime indemnitaire), la chambre s’est également penchée sur les modalités de pilotage et de gestion des ressources humaines.
Avec une augmentation de près de 11 % entre 2012 et 2017, se traduisant par une dépense supplémentaire de plus de 50 M€ en 2017 par rapport à 2012, la masse salariale de la ville de Marseille progresse bien plus rapidement que ce qui est observé dans les communes de la même strate. Les mesures gouvernementales intéressant l’ensemble de la fonction publique n’expliquent que moins d’un tiers de cette augmentation, puisque leur l’impact est évalué à environ 15 M€.
A elle seule, la masse salariale explique plus de 80 % de la hausse des charges de gestion sur la période. Atteignant un peu plus de 2 320 € en 2016, le niveau de rémunération brute moyenne mensuelle servie aux agents municipaux, tous statuts confondus, se situe au-dessus de la moyenne nationale. Pour autant, le temps de travail des agents marseillais reste inférieur à la durée légale sur la période. L’insuffisante durée de travail a représenté chaque année, entre 2012 et 2017, près de 12 M€ de dépenses et l’équivalent de près de 300 agents. Le système de badgeage des personnels (présence/absence) n’est à ce jour opérationnel que dans un nombre restreint de services. Avec un tel niveau de charges de personnel, le coefficient de rigidité des charges s’aggrave encore pour dépasser de plus d’un point et demi celui des communes comparables.
La chambre constate que la ville n’a pas su saisir toutes les opportunités qui s’offraient à elle pour mieux maîtriser ces dépenses. Il en va ainsi du remplacement systématique, et au-delà, des départs en retraite, et plus généralement d’embauches supérieures au nombre des départs de la collectivité, et ce alors que le périmètre des compétences exercées par la commune, se réduisait, compte tenu du contexte intercommunal élargi avec la création de la métropole. De même, aucune mutualisation des services n’a été initiée.
L’évolution des dépenses de personnels est d’autant plus paradoxale que l’augmentation de la population municipale est moins importante que dans d’autres grandes villes.
Par ailleurs, alors que le processus de création des emplois et le dimensionnement des effectifs relève du conseil municipal, la chambre note que celui-ci n’est pas systématiquement consulté et quand il l’est c’est souvent sur le fondement de documents budgétaires incomplets ou erronés.
S’agissant du régime indemnitaire, la chambre relève qu’avec plus de 82 M€, la « masse des primes » servies aux agents titulaires est également un facteur important de la hausse des dépenses de personnel. Elle contribue à cette augmentation à hauteur de 25 %. La croissance des primes s’explique principalement par les décisions annuelles concertées avec les organisations syndicales, conduisant à l’augmentation des attributions individuelles sur des bases essentiellement forfaitaires et ne tenant donc pas compte de la manière de servir. La ville est par ailleurs en retard dans le déploiement du nouveau régime indemnitaire basé sur les fonctions, les sujétions, l'expertise et l'engagement professionnel (RIFSEEP)institué dans la fonction publique d’Etat et se généralisant dans les collectivités locales, puisqu’elle ne l’a, pour l’heure, expérimenté que sur 1 % de ses agents (administrateurs, directeurs et attachés hors classes). En ce qui concerne la nouvelle bonification indemnitaire (NBI), la chambre note qu’elle est versée à tort à de très nombreux agents. Enfin, les heures supplémentaires ont progressé entre 2012 et 2017 de près de 24 %, pour atteindre 3,8 M€. Si une inflexion positive est perceptible en 2018, la chambre observe que leur attribution n’est toujours pas sécurisée.
La chambre a relevé également que des recrutements avaient été effectués dans des conditions et à des niveaux irréguliers et aussi qu’un certain nombre d’agents avaient été maintenus au-delà de la limite d’âge légale de la retraite. La chambre prend acte de la régularisation de certaines situations individuelles à la suite de son rapport provisoire, mais constate également que d’autres ne le sont toujours pas.
De manière plus générale, la gestion des vacataires, qui représentent un montant de dépenses important, mériterait d’être davantage maîtrisée. L’externalisation, la sous-traitance et autres délégations de services publics se sont multipliées durant la période. Bien qu’annoncée par les services, la « réinternalisation des fonctions » susceptible de justifier une croissance de la masse salariale, n’est ni engagée, ni vraiment programmée, et en tout état de cause, pas perceptible dans les finances de la ville. La chambre formule à l’issue de cet examen spécifique sur le volet des ressources humaines onze recommandations.
RECOMMANDATIONS
Recommandation n° 1 : Soumettre à l’assemblée délibérante chaque création / suppression de poste. Présenter au conseil municipal un tableau des emplois budgétaires et des emplois pourvus, conformes à la situation des effectifs de la collectivité. Annexer aux états budgétaires des situations d’effectifs exhaustives et conformes à la réalité.
Recommandation n° 2 : Paramétrer et alimenter l’outil SIRH de sorte qu’il soit en mesure de fournir, en temps réel, l’effectif précis en ETP de tous les agents de la ville.
Recommandation n° 3 : Mettre fin sans délais aux versements de primes faisant référence à des dispositifs obsolètes. Tenir l’échéance de décembre 2019 pour généraliser et mettre en œuvre le RIFSEEP « à coût constant ».
Recommandation n° 4 : Optimiser en le réduisant le nombre d’utilisateurs d’AZUR. Supprimer les doubles circuits « papier » et « informatique ».
Recommandation n° 5 : Réaliser un audit, par un organisme indépendant, des modalités de recours par la ville à des prestations externalisées, leur gestion et leur performance, comparées à une exécution par les services de la ville.
Recommandation n° 6 : Achever dans les plus brefs délais le déploiement du système de badgeage et le mettre en service.
Recommandation n° 7 : Mettre fin dans les plus brefs délais au maintien en fonctions illégaux des agents employés au-delà de la limite d'âge légale.
Recommandation n° 8 : Faire réaliser un audit juridique et de gestion, par un organisme indépendant, du processus de recours aux vacataires.
Recommandation n° 9 : Bâtir et mettre en œuvre au sein des services de la ville un unique dispositif de recrutement des vacataires, après avoir défini un processus de dialogue de gestion avec l’ensemble des gestionnaires.
Recommandation n° 10 : Procéder à un audit, par un organisme indépendant, du processus de recrutement d’agents contractuels sur emploi permanent. Mettre sous contrôle interne le processus de recrutement.
Recommandation n° 11 : Mettre fin sans délai à tous les recrutements illégaux de vacataires.
