COMMUNIQUÉ DE PRESSE
22 novembre 2022
Rapport public thématique
LE TÉLÉTRAVAIL DANS LA FONCTION PUBLIQUE
APRÈS LA CRISE SANITAIRE
Le télétravail de droit commun, apparu de manière informelle dans les années 1990, a été
instauré en 2012 dans la fonction publique par la loi dite Sauvadet. Il se distingue du
télétravail dit contraint en cas de circonstances exceptionnelles, imposé par l’employeur
pour concilier la protection des agents et la continuité du service public. Jusqu’à la crise
sanitaire, le télétravail demeurait marginal dans la fonction publique. Durant la crise
sanitaire, le décret du 5 mai 2020 a élargi et assoupli son recours de droit commun, puis
l’accord collectif du 13 juillet 2021 relatif à sa mise en œuvre dans la fonction publique a
imposé aux employeurs de négocier ou renégocier leur dispositif de télétravail. Le recours,
certes contraint, au télétravail durant la pandémie liée à la Covid-19, a ouvert la voie à sa
banalisation. Le rapport publié ce jour analyse les récentes évolutions de ce dispositif, ainsi
que les points d’attention soulevés par son déploiement pour maintenir la qualité du service
public, tout en relevant l’opportunité qu’il offre pour améliorer le service aux usagers.
Une accélération très volontariste de la mise en place du télétravail
Si le télétravail a connu, essentiellement dans la fonction publique de l’État (FPE), un
développement sensible au début des années 2010, il constituait un mode de travail peu usité.
Le besoin impérieux d’assurer la continuité des services publics lors des confinements a
profondément modifié cette situation. Pour autant, si dans la FPE, du moins pour les
ministères, les négociations collectives ont eu lieu, la situation est révélée beaucoup plus
contrastée dans la fonction publique territoriale (FPT) et dans la fonction publique hospitalière
(FPH) où le déploiement du télétravail n’a pas constitué une priorité. Malgré tout, la période
récente se caractérise par une progression importante du nombre de télétravailleurs : il est
désormais fréquent que plus d’un agent sur deux télétravaillent en administration centrale
pour une quotité moyenne de deux jours par semaine dans un champ pouvant aller jusqu’deux
jours et demi. Le télétravail reste en outre cantonné aux fonctions administratives sans contact
avec le public.
Concilier avec vigilance le déploiement du travail avec l’intérêt du service et les charges
immobilières.
La place nouvelle du télétravail constitue un défi stratégique et opérationnel pour
les employeurs publics. À l’heure actuelle, en raison de son déploiement rapide à la sortie de la
crise sanitaire, la réflexion d’ensemble a été et demeure insuffisante. Sur le plan des missions,
l’augmentation des quotités de télétravail jusqu’à trois jours hebdomadaires, dont la possibilité
a été rappelée par l’accord du 13 juillet 2021, n’est envisageable que si les employeurs publics
s’assurent préalablement avec une grande vigilance du maintien du niveau de service, voire de
son amélioration. De même sur le plan immobilier, la Cour constate que si le lien a été
fréquemment établi entre le télétravail à grande échelle et la réduction des surfaces de bureaux
dans le secteur privé, la réflexion au sein de la sphère publique est juste amorcée. La Cour
considère que les employeurs publics devront, à partir d’un certain seuil de télétravail dans
leurs services, enclencher une dynamique similaire à celle du secteur privé.
S’assurer de la productivité du télétravail et de l’efficacité des modalités de contrôle des
agents en télétravail
La massification du télétravail dans la fonction publique soulève deux écueils : d’une part, les
employeurs publics doivent s’assurer que le télétravail ne dégrade pas la productivité globale
de leurs services - sujet en débat en l’absence d’études faisant consensus - et n’altère pas
l’existence indispensable des collectifs de travail. D’autre part, ils doivent mettre en place des
modalités de contrôle opérantes des agents en télétravail pour garantir la productivité des
télétravailleurs, mais aussi l’équité avec les non télétravailleurs. Le défi managérial est donc
important et reste souvent à relever, surtout si les plages ouvertes devaient s’étendre. Au total,
le développement réussi du télétravail implique que désormais, les employeurs publics
s’inscrivent davantage dans une approche globale et systémique.
Le télétravail : une chance à saisir pour rénover l’offre publique de services aux usagers
Le télétravail constitue également un outil de rénovation de l’offre de services aux usagers,
cette dimension a été insuffisamment prise en compte. La Cour identifie deux voies permettant
au télétravail d’améliorer le service à l’usager : il pourrait être utilisé comme un levier pour
élargir les plages de contact des usagers avec l’administration - ce qui répond à une forte
demande de ces derniers ; par ailleurs, il constitue une réelle opportunité pour développer une
offre de contact par visioconférence, qui deviendrait alors un quatrième canal de contact avec
l’usager, limitant les effets parfois dénoncés de la dématérialisation des procédures.
Ces avantages, avérés ou potentiels, militent pour que les employeurs publics s’emparent de
ces chantiers, afin que le télétravail s’impose comme un axe majeur de la modernisation des
services publics, au bénéfice des agents et des usagers.
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