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Centre hospitalier de Sainte-Anne (Paris)

CRC ÎLE-DE-FRANCE

L’examen de la gestion du centre hospitalier Sainte-Anne (CHSA) s’est inscrit dans le cadre d’une enquête commune de la Cour des comptes et des chambres régionales des comptes portant sur les dépenses de personnel dans les établissements publics de santé.
Établissement conjuguant psychiatrie et neurosciences, il compte 600 lits et places de psychiatrie, 102 de médecine et chirurgie et 18 de soins de suite et réadaptation. Il employait, en 2012, 332 médecins et plus de 2000 personnels non médicaux.

Synthèse


La masse salariale apparaît maîtrisée. Entre 2009 et 2012, l’augmentation globale des charges de personnel a été en effet de 5,3 %, avec un effet prix (rémunérations) légèrement prééminent sur l’effet volume (effectifs). L’augmentation des rémunérations a été sensiblement la même pour le personnel médical (+3,10 %) que pour le personnel non médical (+3,69 %).
Le pilotage de la masse salariale est rigoureux. Il s’appuie sur de nombreuses procédures validées et mises en œuvre et reposant sur un dialogue de gestion approfondi avec des pôles cliniques et médicotechniques de bonne taille pour lesquels la délégation de gestion est engagée.
La productivité du personnel est difficilement comparable à celle d’autres établissements du fait de l’activité particulière du centre hospitalier Sainte-Anne mêlant psychiatrie et une forte hyper-spécialisation en neurosciences. Néanmoins, l’établissement a développé des habitudes de parangonnage avec d’autres structures et en interne entre les pôles. L’effort engagé pour améliorer l’efficience des blocs opératoire doit être poursuivi.
Même si le centre hospitalier n’a pas formellement défini de politique de gestion prévisionnelle des métiers et des compétences (GPMC), celle-ci est identifiée comme l’un des axes du projet social 2011-2015 et fait l’objet de travaux dont certains ont été menés dans le cadre d’appels à projets de l’ARS d’Île-de-France.
Au CHSA les marges de manœuvre en matière de dépenses de personnel sont limitées. La politique d’avancement d’échelon, qui doit être revue pour mieux correspondre à la règlementation, ne représente qu’un faible montant au regard des dépenses totales de personnel.
L’accord sur la réduction du temps de travail (RTT) n’a pas été revu depuis sa signature en 2002. Les conditions qu’il fixe paraissent équilibrées et elles donnent lieu à des protocoles formalisés et clairs, complétés d’un guide annuel de l’organisation du temps de travail et de la permanence des soins.
Le nombre de CET en stock apparait maitrisé avec toutefois le besoin d’ajuster la provision correspondante aux obligations règlementaires.   
Le temps de travail médical fait l’objet d’un suivi régulier à l’aide d’un logiciel informatique spécifique. La part de la permanence des soins, organisée à l’échelle des pôles, dans les dépenses de rémunération des personnels médicaux a diminué sur la période. L’activité libérale et les journées d’intérêt général sont marginales au CHSA ; le temps de travail additionnel inexistant.
L’absentéisme du personnel non médical était de 13,59 % en 2011.Un effort significatif est entrepris pour réduire les heures supplémentaires, alors que les dépenses d’intérim continuent de progresser. L’établissement s’est également engagé dans une politique volontariste de reclassement des agents inaptes et d’emploi des personnes handicapées qui commence à porter ses fruits (taux d’emploi qui passe de 3,10 % à 4,94 % entre 2009 et 2012).
Le CHSA ne rencontre pas de difficulté pour recruter des médecins. Il privilégie les postes de praticiens à temps plein afin de rendre le recrutement attractif et fidéliser les équipes médicales. Le taux d’absentéisme du personnel médical est cependant élevé en 2012.
Globalement, le CHSA présente une gestion des ressources humaines équilibrée, utilisant au mieux les marges de manœuvre laissées par la règlementation.

 

 

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