RÉPONSES DES ADMINISTRATIONS,
ORGANISMES ET PERSONNES CONCERNÉS
LES INÉGALITÉS
ENTRE LES FEMMES
ET LES HOMMES,
DE L’ÉCOLE
AU MARCHÉ
DU TRAVAIL
Rapport public thématique
Janvier 2025
•
Les inégalités entre les femmes et les hommes, de l’école au marché du travail - janvier 2025
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RÉPONSES
DES
ADMINISTRATIONS,
ORGANISMES ET PERSONNES
CONCERNÉS
Réponse reçue
à la date de la publication (27 janvier 2025)
Réponse du ministre
de l’économie, des finances et de la souveraineté
industrielle et numérique
............................................................................
4
Réponses reçues après la date de publication
Réponse de la ministre d’État, ministre de l’éducation nationale, de
l’enseignement supérieur et de la recherche
...................................................
5
Réponse de la ministre du travail, de la santé, des solidarités et des familles 10
Destinataire
n’ayant pas d’observation
Madame
la
ministre
de
l’agriculture,
de
la
souveraineté
alimentaire et de la forêt
Destinataire n’ayant pas répondu
Monsieur le secrétaire général de l’Enseignement catholique
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RÉPONSE DU MINISTRE DE
L’ÉCONOMIE, DES FINA
NCES ET
DE LA SOUVERAINETÉ INDUSTRIELLE ET NUMÉRIQUE
Vous avez bien voulu adresser à mon prédécesseur le rapport public
thématique relatif aux inégalités entre les femmes et les hommes, de l'école
au marché du travail, dont j'ai pris connaissance avec grand intérêt et qui
appelle les observations suivantes.
Lors de la revue des publications faite par la Cour sur les
différences entre les femmes et les hommes, elle omet de citer la plupart
des références transmises par l'Institut national de la statistique et des
études économiques (Insee), en particulier l'Insee références « Femmes et
hommes, l'égalité en question », dont la dernière édition a été publiée en
2022. Cet ouvrage existe depuis 2001. Il rassemble une vue d'ensemble de
la situation comparée des femmes et des hommes et de son évolution dans
les différents domaines, des études sur des thèmes ciblés, et plusieurs
dizaines de fiches thématiques avec de nombreuses données chiffrées
commentées. Toutes les données chiffrées sont accessibles depuis le site
insee.fr.
Cette publication ne peut rassembler l'ensemble des statistiques
genrées produites par le Service statistique public (SSP). Toutefois, elle est
emblématique de l'intérêt porté par la statistique publique à ces questions
ainsi que de la coordination au sein du SSP sur ces sujets. En effet, chaque
service statistique ministériel est en charge des statistiques, sexuées
notamment, relevant de son domaine de compétences, de façon
complémentaire aux missions de l'Insee.
La Cour, dans sa deuxième recommandation, émet un avis sur les
priorités
du
Conseil
national
de
l'information
statistique
(Cnis) : « réaffirmer la responsabilité de l'Insee comme coordinateur des
statistiques genrées et inscrire la question de l'égalité entre les femmes et
les hommes au rang de priorité du comité national de l'information
statistique ».
La formulation de cette recommandation va à l'encontre des
principes de la création du Cnis. En effet, ce Conseil est l'instance de
concertation entre les producteurs et les utilisateurs de la statistique
publique et les orientations retenues dans le cadre des exercices de moyen
terme retracent les besoins de nouvelles données émanant des utilisateurs
sur les thèmes qu'ils estiment mal couverts par l'offre statistique existante.
La Cour a toute latitude pour estimer que les statistiques genrées doivent
être une priorité du Cnis, et cette opinion sera portée à la connaissance du
bureau du Cnis, qui procédera librement au choix de ses priorités. Ainsi,
si l'égalité entre les femmes et les hommes ne ressort pas comme une
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ET PERSONNES CONCERNÉS
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préoccupation statistique majeure dans les derniers exercices de moyen
terme du Cnis (2019-2023 et 2024-2028), c'est le signe que l'offre répond
largement aux besoins des utilisateurs, compte tenu des efforts entrepris
depuis des dizaines d'années, et non le signe d'un intérêt secondaire pour
ces sujets. Par ailleurs, le Cnis aide à l'arbitrage entre le besoin croissant
en statistiques dans de nombreux domaines et les moyens accordés à la
statistique publique.
Enfin, la Cour mentionne un possible rôle du Service des droits des
femmes et de l'égalité entre les femmes et les hommes (SDFE) dans la
programmation et le suivi centralisé de données.
Ce rôle ne semble ni nécessaire, ni de nature à améliorer la
situation. En effet, le SDFE peut d'ores et déjà peser sur la production de
statistiques genrées via une participation et une contribution régulière aux
commissions thématiques du Cnis et aux groupes de travail qui sont mis en
place. Sur la période récente, contrairement à des périodes passées, le
SDFE a eu peu d'interactions avec l'Insee, les services statistiques
ministériels et le Cnis, hormis en tant que de besoin pour la mise à jour des
chiffres clés de l'égalité. La gouvernance de la statistique publique est par
ailleurs définie dans la loi de 1951 sur l'obligation, la coordination et le
secret en matière de statistiques et les décrets n° 2009-318 du 20 mars
2009 relatif au Cnis, au comité du secret statistique et au comité du label
de la statistique publique et n° 2009-250 du 3 mars 2009 relatif à
l’
Autorité
de la statistique publique. Ce cadre ne prévoit pas que d'autres entités,
telles que le SDFE, pilotent tout ou partie du SSP.
Ces observations avaient déjà été portées à la connaissance de la
Cour dans la réponse de l'Insee au relevé d'observations provisoires.
RÉPONSE D
E LA MINISTRE D’ÉTAT
, MINISTRE DE
L’ÉDUCATION NATIONAL
E, DE
L’ENSEIGNEMENT
SUPÉRIEUR ET DE LA RECHERCHE
À titre liminaire, je reconnais la pertinence des constats de la Cour
et souscris à nombre de ses analyses et observations. En effet, il y a lieu de
constater une réduction réelle mais lente des inégalités entre les femmes et
les hommes dans le système éducatif et sur le marché du travail. J’adhère
également à l’analyse concernant l’impact persistant des stéréotypes de
genre, qui continuent d’influencer les choix d’orientation
scolaire et les
parcours professionnels, et les défis liés à l’insertion professionnelle des
femmes, marquée par des disparités en termes de rémunération et de
conditions de travail. Je prends note des points d’amélioration soulevés
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concernant la coordina
tion interministérielle et l’évaluation des politiques
publiques.
Enfin, je rappelle qu’une réflexion est en cours sur le recrutement
et la formation initiale et continue des professeurs, dont l’un des objectifs
sera d’éviter les biais de genre.
Au-delà de ces considérations, je souhaite porter à votre
connaissance mes observations sur les quatre recommandations adressées
par la Cour à mon ministère.
La recommandation n° 5
préconise de «
s’assurer que, sous cinq
ans, les enseignants, personnels d’éducation
et psychologues de
l’éducation nationale auront suivi un module de formation continue, afin
de sensibiliser et les former à la pédagogie égalitaire, y compris dans les
formations relatives aux fondamentaux, et au poids des stéréotypes de
genre dans l’orien
tation des élèves
».
Je prends acte de cette recommandation ambitieuse. Un effort
significatif est d’ores et déjà déployé en matière de formation sur la
thématique de l’égalité filles
-garçons, qui constitue une priorité du schéma
directeur de la formation continue. Les académies intègrent, dans leurs
programmes académiques de formation des modules spécifiques,
permettant de former plus de 7
000 personnes par an d’une manière
approfondie sur ce sujet. S’y ajoute le plan «
Laïcité et valeurs de la
République », qui inclut la dimension égalité filles-garçons, et a permis de
former 630 000 personnes depuis son lancement en 2021-2022.
Dans le cadre du plan national de formation 2024-2025, les
formations disciplinaires seront étoffées sur la dimension de l’égalité
filles-
garçons. Une action spécifique est prévue à l’attention de plusieurs
centaines de formateurs de toutes les disciplines, via un dispositif de
formation en ligne, visant à promouvoir une pédagogie égalitaire dans
l’ensemble des disciplines.
Des trava
ux conjoints sont conduits avec l’Institut des hautes études
de l’éducation et de la formation (IH2EF) pour élaborer un parcours de
formation, en ligne, sur l’égalité filles
-garçons.
La recommandation n° 6 incite à «
mettre en œuvre un plan de
formation ob
ligatoire à la question de l’égalité entre les femmes et les
hommes pour les et enseignants et autres personnels de l’enseignement
supérieur, notamment habilités à diriger des recherches ou membres de
jurys de recrutement
».
Je partage l’objectif d’une mei
lleure sensibilisation aux enjeux
d’égalité femmes
-hommes pour les personnels et les enseignants de
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l’enseignement supérieur. Comme indiqué à la Cour, des initiatives ont
déjà été mises en place, tant par les établissements que par le ministère, en
matière
de formation. Toutefois, il est difficile d’évaluer précisément
l’impact de ces initiatives, car le nombre de personnes formées au sein des
établissements, notamment dans le cadre de leurs plans d’action Égalité,
n’est pas systématiquement communiqué, et aucune enquête spécifique n’a
été réalisée à ce sujet. En effet, les personnels se forment selon différentes
modalités :
via
les plans de formation des établissements, en utilisant leur
compte personnel de formation (CPF) ou par le biais de l’Agence de
mutualisation des universités et établissements, entre autres.
Comme l’a relevé la Cour, le ministère chargé de l’enseignement
supérieur et de la recherche poursuit sa réflexion sur la formation des
nouveaux présidents d’université et des encadrants du supéri
eur autour
des valeurs de la République (lutte contre le racisme, l’antisémitisme et les
violences sexistes et sexuelles), notamment avec le concours de IH2EF et
de l’Institut national du service public (INSP). Des ajustements sont
envisagés pour faire évoluer les catalogues de formation à compter de
2025.
D’une manière générale, le ministère réaffirme son engagement à
impulser
ces
dynamiques
tout
en
respectant
l’autonomie
des
établissements, qui doivent, de leur côté, prendre en charge la formation
continue de leurs personnels.
Concernant les enseignants-
chercheurs, il n’est pas envisagé de
rendre obligatoire une formation sur l’égalité professionnelle femmes
-
hommes. Ces derniers bénéficient d’un principe fondamental reconnu par
les lois de la République,
celui de l’indépendance.
De plus, l’article L.
421-6 du code général de la fonction publique
prévoit que «
L’agent public peut être tenu de suivre des actions de
formation professionnelle dans les conditions fixées par son statut
particulier ou par les règles qui lui sont applicables
». Par conséquent, pour
imposer une telle obligation, il serait nécessaire de réviser le statut
particulier des enseignants-
chercheurs, ce qui n’est pas envisagé à ce jour.
Toutefois, la participation volontaire à ces formations, tout en respectant
le cadre juridique et l’autonomie propres à cette profession, est fortement
encouragée.
Le plan national d’action pour l’égalité professionnelle entre les
femmes et les hommes 2025-2027 (PNA) prévoit une série de mesures qui
permettr
ont d’améliorer la sensibilisation et la formation des personnels
relevant de l’enseignement supérieur et de la recherche (ESR) :
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-
élaborer
un
plan
de
formation
ministériel
du
personnel
d’encadrement, quel que soit son niveau de responsabilité
;
-
renforcer la formation des présidentes et présidents de jury de
recrutement à l’égalité professionnelle
;
-
former l’ensemble de la filière Ressources humaines (RH) et des
encadrantes et encadrants en formation initiale et continue à ces
thématiques afin de garantir
l’inclusion de l’égalité professionnelle
femmes / hommes dans les pratiques RH (recrutement, promotion,
management…)
;
-
inciter les établissements à former les différents personnels de l’ESR
sur les différents aspects de l’égalité professionnelle entre les
femmes
et les hommes. L’objectif est de permettre à tout personnel, quelle que
soit sa situation, de pouvoir être formé à l’égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes dans toutes ses dimensions. Les plans
de formation des établissements doivent comporter des actions de
formation ambitieuses sur les différents enjeux de l’égalité
professionnelle ;
-
accompagner les établissements et les organismes de recherche de
l’ESR dans la formation de leurs référentes et référents égalité aux
enjeux de l’égali
té professionnelle ;
-
poursuivre les formations nationales dans le cadre du plan violences
sexistes et sexuelles en collaboration avec les associations
spécialisées.
La recommandation n° 7 suggère de «
développer les actions visant
à présenter des modèles féminins exerçant des métiers scientifiques et
renforcer les programmes d’accompagnement par le mentorat et le
tutorat
».
Je salue ces propositions, qui sont en adéquation avec les actions
déjà entreprises. Certaines initiatives mentionnées dans le rapport de la
Cour sont effectivement en cours, tandis que d’autres continuent d’être
développées. En effet, certaines actions, telles que le Prix Irène Joliot-
Curie ou le programme Tech pour toutes, sont pleinement soutenues. Ces
initiatives, visant à promouvoir des modèles féminins dans les sciences et
à encourager la mixité dans les métiers du numérique, constituent des
actions centrales dans la stratégie visant à accroître la participation des
jeunes filles aux filières scientifiques et technologiques.
D’autres
actions contribuent significativement à la promotion de
l’égalité femmes
-hommes dans les filières scientifiques :
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-
la plateforme We mentoring, lancée en 2024 en partenariat avec
l’association Open Mentoring Network, qui permet de mettre en
relation mentores et mentorées sur tout le territoire. Elle renforce
l’accompagnement des jeunes femmes dans une large diversité de
secteurs, y compris scientifiques et technologiques.
-
le programme « 1 scientifique, 1 classe : Chiche ! » : lancé en 2020,
ce programme invite des scientifiques, notamment dans le domaine du
numérique, à intervenir dans les classes pour sensibiliser les élèves
aux opportunités qu’offrent les métiers du numérique, tout en
encourageant une plus grande mixité dans ce secteur.
Le ministère cha
rgé de l’enseignement supérieur et de la recherche
poursuit son soutien à plusieurs partenariats associatifs avec des
organisations telles que
Femmes & Sciences, Elles Bougent, et Femmes et
mathématiques
, qui jouent un rôle essentiel dans la promotion des
carrières scientifiques auprès des jeunes filles. Ces associations organisent
des programmes de mentorat, des ateliers et des événements visant à
renforcer la confiance en soi des jeunes filles et à élargir leurs perspectives
professionnelles.
Femmes & Sciences, par exemple, accompagne depuis 2015 plus de
800 doctorantes dans le cadre de son programme de mentorat, qui inclut
des rencontres individuelles et des ateliers collectifs, contribuant à
renforcer la motivation et l’enthousiasme des jeunes femmes
pour les
carrières scientifiques. Son exposition itinérante « La science taille XX
Elles »", lancée en 2018, met en lumière les contributions de femmes
scientifiques actuelles à travers la France.
Ces initiatives, combinées avec le soutien continu du ministère,
démontrent un engagement fort en faveur de la promotion de modèles
féminins dans les filières scientifiques et du mentorat, pour encourager une
plus grande diversité et une participation accrue des jeunes femmes dans
ces domaines essentiels pour l’av
enir.
La recommandation n° 8
invite à «
renouveler la convention
interministérielle pour l’égalité entre les filles et les garçons, les femmes et
les hommes dans le système éducatif 2019-2024 et en réunir le comité de
pilotage, en cohérence avec le plan in
terministériel ‘Toutes et tous
égaux’
».
La convention interministérielle pour l’égalité entre les filles et les
garçons, les femmes et les hommes dans le système éducatif 2019-2024
constitue un cadre de référence et de travail, notamment pour les
administ
rations déconcentrées. Elle a été largement déclinée à l’échelle
des régions, sous l’impulsion conjointe des référents académiques égalité
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10
et des directions régionales aux droits des femmes (DRDFE
–
services
préfectoraux).
Les travaux visant à réaliser le bilan de cette convention vont très
prochainement commencer, à l’initiative de ses deux co
-pilotes, la
direction générale de l’enseignement scolaire pour le ministère chargé de
l’éducation nationale et le service des droits des femmes et de l’égalité
entre les filles et les garçons, les femmes et les hommes pour le ministère
chargé de l’égalité entre les femmes et les hommes.
Les travaux de préparation de la prochaine convention se feront
nécessairement en articulation avec les mesures du plan interministériel
« Toutes et Tous égaux ».
Le ministère chargé de l’enseignement supérieur et de la recherche
sera pleinement associé aux travaux de renouvellement de cette
convention.
Une attention particulière devra être apportée au
continuum
enseignement scolaire /
enseignement supérieur, afin d’assurer que les
efforts en matière d’égalité se poursuivent sans rupture tout au long du
parcours éducatif.
RÉPONSE DE LA MINISTRE DU TRAVAIL, DE LA SANTÉ, DES
SOLIDARITÉS ET DES FAMILLES
Vous avez adressé par courrier du 12 décembre 2024 à l'attention
de Madame la ministre du travail et de l'emploi et de Monsieur le ministre
des solidarités, de l'autonomie et de l'égalité entre les femmes et les
hommes, un rapport public thématique intitulé « Les inégalités entre les
femmes et les hommes, de l'école au marché du travail ».
C
’
est avec grand intérêt que j'ai lu les observations et
recommandations formulées par la Cour dans ce rapport et je vous
confirme que les services de
l’
État prennent acte des recommandations
formulées par les rapporteurs et qu'ils s'efforceront de les prendre en
compte.
L
’
égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un
enjeu fort du service public de l'emploi et des politiques publiques du
ministère du travail, de la santé, des solidarités et des familles. Faire
progresser l'égalité au sein des entreprises, diversifier les opportunités des
femmes, et agir sur la mixité des métiers constituent autant de priorités,
pour permettre à toutes et tous un accès à remploi durable et à la formation
professionnelle.
Les inégalités entre les femmes et les hommes, de l’école au marché du travail - janvier 2025
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Le rapport souligne l'arsenal législatif conséquent et le fait que les
femmes soient plus diplômées que les hommes. Pour autant, je me joins à
vous pour déplorer qu'elles n'accèdent pas aux mêmes postes,
responsabilités et secteurs d'activité, Depuis vingt ans, le taux de mixité
progresse peu. Je partage ces orientations générales et rappelle certains
points qui me semblent structurants.
Concernant les fonds sociaux européens (FSE), la Cour déplore que
le pilotage par la délégation générale à l'emploi et à la formation
professionnelle
(DGEFP)
s'appuie
insuffisamment
sur
la
bonne
connaissance des réseaux associatifs du service des droits des femmes et
de l'égalité entre les femmes et les hommes (SDFE) de la direction générale
de la cohésion sociale (DGCS). Toutefois, il convient de rappeler que re
SDFE est membre permanent du comité de programmation du volet central
du programme national FSE+, service instructeur associé pour les
demandes comportant une dimension égalité femmes/hommes, et participe
à la rédaction des appels à projets nationaux sur cette thématique. Ce
partenariat permet de s'appuyer sur l'expertise du SDFE pour la mise en
œuvre de l'objectif spécifique C du programme national FSE+I objectif
dédié à l'égalité professionnelle, mais également pour la prise en compte
des problématiques tenant à l'égalité entre les femmes et les hommes dans
l'ensemble des projets cofinancés par le programme. Par ailleurs, le travail
de mobilisation des têtes de réseau en matière d'égalité femmes/hommes,
dont la Cour mentionne la nécessité, a été engagé par la DGEFP en lien
avec le SDFE pour que ces structures candidatent au prochain appel à
projets de la DGEFP au titre de l
’
objectif spécifique C.
Concernant la recommandation sur les EDEC, la mixité et la
féminisation de certaines filières constituent un chantier dont la DGEFP a
conscience. À ce titre, certains EDEC ont ainsi pu mettre en place des
actions relevant de l'égalité professionnelle, dans leur volet opérationnel.
À titre d
’
exemple, une étude visant à développer l'attractivité et la mixité
de la filière a été réalisée dans le cadre de l'EDEC nucléaire en 2022, Une
série de recommandations a également été formulée permettant de
conduire un plan d'actions spécifiques au sein de la filière. Tout d
’
iabord,
l'étude préconise de mettre en place des éléments de langage et une
stratégie de contenu massivement orientés vers les publics féminins pour
renforcer la perception « mixité » de la filière. Par ailleurs, elle
recommande de valoriser les métiers du « care » (sécurité, prévention,
sûreté) dans le nucléaire. En outre, elle identifie deux autres leviers :
l'amélioration de la lisibilité des parcours de formation et une
communication filière et RH plus générique sur les métiers.
Les inégalités entre les femmes et les hommes, de l’école au marché du travail - janvier 2025
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COUR DES COMPTES
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Néanmoins, il convient d'apporter les précisions suivantes
-
Les EDEC sont le fruit d'une négociation entre l'État et une ou
plusieurs branches professionnelles dans un cadre budgétaire
contraint. Leur objectif est d'anticiper et prévenir les conséquences
des
mutations
économiques
et
sociales,
technologiques,
démographiques et écologiques sur les organisations du travail ainsi
que sur les emplois et les compétences des salariés. La mixité
professionnelle, au regard du contexte des branches considérées et
des enjeux, ne sera pas susceptible d'être retenue systématiquement
par les partenaires sociaux au niveau de l'accord-cadre ;
-
Comme le prévoit le code du travail les actions des EDEC sont à
destination des seuls salariés occupés. L'objectif est de renforcer
l'employabilité et de sécuriser les parcours de mobilité des salariés.
Dès lors, toutes les actions relatives à la mixité à destination des
élèves, étudiants ou demandeurs d'emploi ne relèvent pas de l'EDEC.
Concernant la lutte contre les stéréotypes dans la recherche
d'emploi et l'implication de France Travail dans la lutte contre les
inégalités entre les femmes et les hommes, la Cour indique que les actions
menées ne permettent pas de supprimer les biais genrés qui affectent la
recherche d'emploi des femmes et que ces actions souffrent d'un manque
de pilotage. Toutefois, depuis 2023 et ce dans le cadre de l'accord entre
France Travail et l'État sur l'égalité professionnelle des efforts de
structuration de cette politique ont été menés (mise en place d'un réseau
de référents régionaux au sein des direction régionales de France Travail
et des directions régionales de l'économie, de l'emploi, du travail et des
solidarités (DREETS) ; déclinaison de l'accord-cadre dans sept régions).
Par ailleurs, la loi pour le plein emploi du 18 décembre 2023 porte
l'ambition d'un emploi pour tous à travers un accompagnement socio-
professionnel renforcé des personnes qui en ont le plus besoin, et une
transformation du service public de l'emploi. L'égalité entre les femmes et
les hommes sera portée au plus près des territoires à travers les comités
territoriaux pour l'emploi. La mise en commun de l'Académie France
Travail permettra également d'élargir l'accès à la formation des agents du
service public de l'emploi sur ces thématiques, II est par ailleurs prévu de
mobiliser les outils de lutte contre les discriminations tels que la méthode
de recrutement par simulation ou encore Il immersion facilitée pour
favoriser la mixité professionnelle.
Les femmes rencontrent des freins spécifiques face à l'emploi. La
garde d'enfant repose le plus souvent sur les femmes (en particulier en cas
de familles monoparentales) et constitue une contrainte à l'accès à
l'emploi. Quand un parent est plus « éloigné » de l'emploi que l'autre, c'est
Les inégalités entre les femmes et les hommes, de l’école au marché du travail - janvier 2025
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ET PERSONNES CONCERNÉS
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la mère dans 5 cas sur 6. Pour atténuer ce frein et réduire les inégalités,
France Travail propose l'aide à la garde d
’e
nfants pour les parents isolés
(AGEPI) qui devient en 2024 1'aide à la garde d'enfants (AGE). L'AGE
vise, sous condition de ressources, à la prise en charge directe d'une partie
des frais de garde générés par une reprise d'emploi ou une entrée en
formation d'un demandeur d'emploi. En 2023, 10 460 aides ont été
accordées et l'objectif est d'étendre cette aide dans les années à venir.
Concernant la réglementation applicable à l'égalité professionnelle
dans le secteur privé, ce projet de rapport met en avant les diverses
réformes récentes dédiées à cette thématique, précisant que l'égalité
professionnelle a donné lieu à « un empilement de textes qui démontre la
difficulté à faire appliquer la loi » et que « le recul sur quarante ans de lois
sur l'égalité professionnelle est celui d'une histoire qui se répète et d'une
action publique qui tire insuffisamment les enseignements du passé Vous
notez que malgré un cadre ambitieux et contraignant, des difficultés
existent pour appliquer et contrôler les mesures et que
l’
action publique
en matière d'égalité professionnelle apparaît donc comme assez largement
dépendante des acteurs du dialogue social, de leur aptitude à s'approprier
une législation mouvante et de leur volonté d'agir et de leur capacité à le
faire. Or, il est incontestable que, pour agir sur les pratiques des
entreprises en matière de gestion des ressources humaines, il ne suffit pas
de porter une ambition pour réussir, mais il faut aussi accompagner dans
le temps cette ambition et mobiliser l'ensemble des leviers dont les pouvoirs
publics disposent pour y parvenir (réglementation, incitation, contrôle,
accompagnement et sanction) en s'appuyant de manière incontournable
sur les partenaires sociaux, notamment au sein des entreprises pour
identifier des actions concrètes et les plus adaptées pour tenir compte des
réalités et situations professionnelles.
Sur le point relatif à la nécessité de renforcer le rôle du ministère
chargé du travail dans la négociation autour des classifications pour
revaloriser les métiers majoritairement exercés par des femmes, je
souhaite porter à votre connaissance plusieurs actions déjà réalisées.
En vertu de l'article L. 2241-1 du code du travail, les organisations
liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords
professionnels doivent se réunir, au moins une fois tous les cinq ans, pour
examiner la nécessité de réviser les classifications, et au moins tous les
quatre ans pour négocier sur les salaires. Aux termes de la loi, ces
négociations prennent en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre
les femmes et les hommes et notamment, pour les classifications, l'objectif
de mixité des emplois.
Les inégalités entre les femmes et les hommes, de l’école au marché du travail - janvier 2025
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COUR DES COMPTES
14
Ainsi, dans le cadre de la procédure d'extension, tout accord relatif
aux classifications ou aux salaires doit être examiné au regard des
exigences posées par la loi en matière d'égalité professionnelle. Dans le
cas où la branche n
’
a pas conclu d'accord sur le thème de l'égalité
professionnelle, ou qu'elle a conclu un accord qui ne satisfait pas
pleinement aux obligations légales en vigueur, l'accord relatif aux
classifications et/ou aux salaires minima est alors étendu sous réserve du
respect de l'obligation de prendre en compte l'objectif d'égalité
professionnelle entre les femmes et les hommes. Sur les 228 branches
suivies dans notre recensement, 81 branches ont un accord sur l'égalité
professionnelle considéré comme conforme. Pour toutes les autres
branches, les accords portant sur les classifications ou sur les salaires
minima sont donc systématiquement étendus sous réserve, II s'agit ainsi
d'inciter les branches professionnelles à mieux se saisir de l'enjeu de
l'égalité professionnelle lorsqu'elles négocient sur les classifications ou les
salaires.
Par ailleurs, à la suite de l'accord national interprofessionnel (ANI)
relatif au partage de la valeur conclu le 10 février 20231 1'article 1
er
de la
loi du 29 novembre 2023 portant transposition de cet accord a obligé les
branches à engager une négociation en vue de l'examen de la nécessité de
réviser les classifications avant le 31 décembre 2023 pour les branches
n'ayant pas procédé à cet examen depuis plus de cinq ans.
Lors de la conférence sociale organisée par la Première ministre le
16 octobre 2023, un atelier avait été consacré aux négociations salariales
et aux classifications, À la suite de cette conférence et au discours de
politique générale du Premier ministre du 31 janvier dernier, il est apparu
indispensable de soutenir des démarches de branches qui rencontrent des
difficultés pour négocier sur les classifications. La direction générale du
travail (DGT), au travers d
’
un questionnaire adressé aux partenaires
sociaux fin 2023/début 2024, a ainsi identifié les principaux freins à la
négociation sur les classifications.
Pour répondre notamment au besoin d'accompagnement renforcé
des branches en matière de négociation sur les classifications, le Guide
sur les classifications
1
à l'usage des négociateurs de branche a été
actualisé par les services de la DGT en mai 2024. La mise à jour de cet
outil méthodologique a été complétée par un webinaire, organisé par le
ministère avec la participation de certaines branches professionnelles le
28 mai dernier, dont l'ambition était de donner des clés de méthode et de
présenter les grands enjeux, notamment celui de l'égalité professionnelle,
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https://travail-emploi.gouv.fr(lMG/pdf/guide classification.pdf
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RÉPONSES DES ADMINISTRATIONS, ORGANISMES
ET PERSONNES CONCERNÉS
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autour de la négociation sur les classifications Le guide et le webinaire ont
bien rappelé le cadre juridique et l'importance d'intégrer l'égalité
professionnelle dans les négociations sur les classifications mais
également d'anticiper les évolutions qui adviendront avec les nouvelles
obligations fixées par la directive 2023/970 du Conseil et du Parlement
européen du 10 mai 2023 vise à renforcer l'application du principe de
l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même
travail ou un travail de même valeur par la transparence des
rémunérations.
En outre, une mission a été confiée à l'Agence nationale pour
l'amélioration des conditions de travail (ANACT) afin de mettre en place
un dispositif de soutien des projets des branches souhaitant faire évoluer
leur système de classifications par l'intermédiaire d'un accompagnement
personnalisé- L'ANACT est chargée de la mise en
œu
vre de ce dispositif
d'appui aux branches, et pour ce faire de la gestion des appels à projets.
Les projets retenus se voient octroyer une aide financière sous forme de
subvention, permettant de bénéficier de l'appui d'un prestataire extérieur,
Une première sélection a eu lieu en octobre dernier permettant
d'accompagner les 15 branches qui ont été retenues. Le premier appel à
projet a précisé explicitement que « ces actions doivent prendre en compte
l
’
objectif d
’
égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la
mixité des emplois Ainsi, le comité de sélection constitué par la direction
générale du travail et l'ANACT a porté une attention à ce que ce critère
soit bien rempli par les branches qui ont candidaté et pris en compte dans
leur dossier. Une deuxième vague d'appel à projet aura lieu en 2025 et la
même attention sera accordée à ce point.
Concernant le besoin de renforcer l'effectivité du système de
sanctions en matière d
’
égalité professionnelle, la Cour souligne que le
système de sanctions et de pénalités est insuffisamment appliqué. Jusqu'à
présent, les sanctions étaient majoritairement prononcées pour absence de
couverture par un accord ou un plan d'action. II est à noter qu'une
démarche
d'accompagnement
est
d'abord
privilégiée
auprès
des
entreprises. La sanction n
’
intervient qu'au bout d'un processus de suivi et
de conseils prodigués par les services de l'inspection du travail auprès des
entreprises,
Pour ce qui est des autres dispositifs applicables en matière
d'égalité professionnelle, il est à rappeler que le suivi de la loi du 27 janvier
2011 relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au
sein des conseils d'administration et de surveillance et à l'égalité
professionnelle, dite « Copé Zimmermann » relève de la direction générale
du trésor et non de la direction générale du travail. Concernant la loi du
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24 décembre 20211 dite loi « Rixain », visant à accélérer l'égalité
économique et professionnelle, le dispositif porté a avant tout vocation à
assurer une montée en charge progressive des nouvelles obligations
applicables aux entreprises en matière d'égalité professionnelle.
Sur les aspects relatifs à la documentation des questions liées au
genre dans le champ travail et emploi, je souhaite souligner le nombre
important de données et d'études produites, y compris dans le domaine de
la santé au travail que la Cour mentionne comme incomplète et encore
insuffisamment exploitées. Ainsi, la direction de l'animation de la
recherche, des études et des statistiques (DARES) réalise de nombreuses
enquêtes où sont abordés les sujets liés à la santé au travail (enquêtes
Conditions de travail et Risques Psychosociaux, enquêtes Tracov sur le
vécu du travail depuis la crise sanitaire, enquêtes Sumer - surveillance
médicale des expositions des salariés aux risques professionnels) et en
valorise les résultats par la publication régulière d'études qui présentent
toujours une dimension genrée. Il convient également de mentionner les
données portant
sur
les
accidents
du
travail
et
les
maladies
professionnelles (produites à partir des données administratives en
provenance des principales caisses (Cnam, CNRACL, MSA) qui font
également l'objet de publications de la part de la DARES avec des
éclairages genrés.
En ce qui concerne les obligations de saisine préalable du Haut
conseil à légalité (HCE) et la nécessité de l'impliquer dans la rédaction
des parties consacrées à l'égalité femmes/hommes dans les études
d'impact, je souscris pleinement à l'objectif de renforcer l'évaluation des
projets de loi ou des textes réglementaires au regard de leurs effets en
matière d
’
égalité entre les femmes et les hommes.
La production des études d'impact relatives aux effets directs ou
indirects des dispositions des projets de loi en cours de préparation relève
de la compétence des services des ministères concernés, sous l'égide du
secrétariat général du Gouvernement (SGG), Je souhaite rappeler le rôle
confié aux hautes et hauts fonctionnaires à
l’
égalité des droits (HFED) qui
devraient
être
systématiquement
impliqués
dans
ce
processus,
conformément à la circulaire du 23 août 2012 relative à la prise en compte
dans la préparation des textes législatifs et réglementaires de leur impact
en termes d'égalité entre les femmes et les hommes. Au regard des constats
dressés par la Cour, cette mission devra être réaffirmée.
En ce qui concerne le développement des actions visant à présenter
des modèles féminins exerçant des métiers scientifiques et renforcer les
programmes d'accompagnement par le mentorat et le tutorat, sa mise en
œu
vre relève des services des ministères en charge de
l’
éducation
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nationale et de l'éducation nationale avec le concours du ministère en
charge de l'égalité entre les femmes et les hommes.
Les actions d'orientation des jeunes filles, via notamment la
présentation de rôles modèles féminins, sont en effet à mettre en place dès
le collège, voire dès le primaire. À ce titre, le SDFE ainsi que la direction
générale à l'enseignement scolaire (DGESCO) soutiennent et financent des
initiatives visant à sensibiliser les jeunes filles à l'intérêt des filières
scientifiques. Dans le cadre du Plan interministériel « Toutes et tous
égaux », plusieurs mesures sont engagées favorisant l'orientation non
genrée et la mixité des métiers dans les secteurs d'avenir, notamment ceux
des sciences et technologies, du numérique, de l'industrie, tels que le
programme « Tech pour toutes ».
S'agissant du mentorat pour les femmes, une nouvelle plateforme
nationale « Wementoring » proposant gratuitement du mentorat individuel
aux femmes pour les accompagner dans leur développement professionnel
et personnel, a été lancée en novembre 2024 par le ministère en charge de
l'égalité entre les femmes et les hommes, conformément aux engagements
du Plan interministériel « Toutes et tous égaux ».
Concernant la recommandation « Renouveler la convention
interministérielle pour l'égalité entre les filles et les garçons, les femmes et
les hommes dans le système éducatif 2019-2024 et en réunir le comité de
pilotage, en cohérence avec le plan interministériel
Toutes et tous égaux
»,
je précise que cette convention est co-pilotée par la DGCS-SDFE avec les
services du ministère en charge de l'éducation nationale depuis 1984. Le
ministère en charge de l'enseignement supérieur est engagé comme
ministère signataire, à l'instar des ministères en charge de la culture, des
armées et de l'agriculture pour leurs établissements d'enseignement. Un
bilan de la mise en œuvre de la convention 2019
-2024 et de sa déclinaison
dans les régions sera présenté au premier semestre 2025.
Elle s'articule avec la mise en œuvre des mesures de l'axe 4 du Plan
interministériel « Toutes et tous égaux » relatives à l'égalité dans le
système éducatif (12 mesures).
Je souhaite aussi porter à votre connaissance des observations
complémentaires sur certains constats formulés par la Cour.
Sur le document de politique transversale (DPT) consacré à
l'égalité entre les femmes et les hommes, je partage le constat de la Cour
d'un besoin d'approfondissement par chaque ministère de l'analyse des
crédits qu'il mobilise et d'une plus grande harmonisation à inscrire dans
la démarche de la budgétisation intégrant l
’
égalité.
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L'augmentation des crédits valorisés du sein du DPT Égalité est la
conséquence d'une mobilisation croissante des ministères, et notamment
des hautes et hauts fonctionnaires à l'égalité et des services budgétaires.
Cet exercice s'inscrit dans une démarche d'amélioration continue conduite
par la DGCS-SDFE en lien étroit avec la direction du budget, responsable
in fine
de la qualité de ce document qui suscite un fort intérêt des
parlementaires. Afin de rendre plus lisibles les moyens dédiés à la mise en
œu
vre de cette politique, la structure du DPT Égalité 2024 a été mise en
cohérence avec les axes stratégiques du Plan Interministériel pour l'égalité
entre les femmes et les hommes « Toutes et Tous égaux » 2023-2027.
Au-delà du DPT Égalité dans la suite de l'expérimentation menée
par quatre ministères en 2019, puis du rapport des députées Céline
CALVEZ et Sandrine JOSSO en mai 20231, le ministre des comptes publics
a annoncé la mise en œuvre de la budgétisation intégrant l'égalité. La loi
de finances pour 2024 prévoit ainsi dans son article 206 1'annexation au
budget de l'État d
’
un rapport sur l'impact du budget sur l'égalité entre les
femmes et les hommes. Cet engagement s'est matérialisé, fin 2023 par le
lancement d'une mission IGF-IGAS mandatée par les ministres chargés
des comptes publics, de la solidarité et des familles et de l'égalité entre les
femmes et les hommes, qui a remis son rapport en juin 2024. Des travaux
sont à engager, sous une impulsion politique interministérielle, pour
expertiser les modalités de mise en
œu
vre des recommandations de ce
rapport à partir du PLF 2026.
Sur l'éga-conditionnalité, le plan interministériel « Toutes et tous
égaux » prévoit d'« Exclure de l'accès aux marchés publics les entreprises
ne respectant pas leur obligation en matière de publication de l'index
égalité professionnelle, ou ayant obtenu une note insuffisante l'année dudit
marché ». Cette mesure devrait voir son application avec la transposition
d'ici 2026 de la directive européenne adoptée en 2023 relative à la
transparence salariale.
Au niveau régional, le réseau déconcentré des droits des femmes
(directions régionales) est également sollicité par les DREETS. Cette
collaboration DGCS-SDFE avec la DGEFP pourra être renforcée
notamment pour ce qui concerne la définition des critères de répartition
des crédits régionaux.
Enfin, il convient de signaler que le label Égalité professionnelle de
même que le label Diversité ne sont pas des labels de l'association
française de normalisation (Afnor) mais des labels d'État Le label Égalité
professionnelle est piloté par la DGCS-SDFE et le label Diversité par la
DGEFP, l'Afnor assurant le rôle d'opérateur de labellisation pour l'État.
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