r
MINISTÈRE
DU
TRAVAIL,
DU
PLEIN
EMPLOI
ET
DE
L'INSERTION
Liberté
Égalité
générale
à
l'emploi
et
à
la
formation
professionnelle
SOUS
-DIRECTION
DES
PARCOURS
D'ACCES
A
L'EMPLOI
Paris,
le
14/08/2023
Mission
Emploi
des
Travailleurs
Handicapés
Affaire
suivie
par
:
Pascal
JEAN
-CHARLES
V/Ref
:
S2023-0640-7
Madame
Catherine
DIEMER
Présidente
de
la
Cinquième
Chambre
Cour
des
comptes
13,
rue
Cambon
75001
PARIS
Objet
:
Observations
définitives
concernant
l'enquête
relative
aux
entreprises
adaptées-Viréf.
S2023-0640-7
Madame
la
Présidente,
Par
courrier
en
date
du
12
juillet
2023,
vous
avez
bien
voulu
m'adresser
les
observations
définitives
de
la
Cour
sur
l'évaluation
des
entreprises
adaptées
pour
les
exercices
2017-2022.
A
titre
liminaire
la
DGEFP
souhaite
rappeler
que
le
terme
de
«
secteur
des
entreprises
adaptées
»
ne
doit
pas
faire
oublier,
d'une
part
que
ces
entreprises
font
partie
du
milieu
ordinaire
et
d'autre
part
que
ces
entreprises
souvent
caractérisées
par
une
pluralité
d'activités
n'ont
pas
une
même
activité
principale
(au
regard
de
la
nomenclature
d'activité
économique
considérée)
et
ne
peuvent
s'analyser
comme
des
unités
homogènes.
Le
déploiement
du
contrat
à
durée
déterminée
tremplin
(CDDT)
et
de
l'entreprise
adaptée
de
travail
temporaire
(EATT)
dans
une
moindre
mesure,
est
à
ce
titre
un
défi
qui
interroge
les
pratiques
et
les
organisations,
en
particulier
le
modèle
d'affaire
des
entreprises
adaptées
(EA).
La
Cour
démontre
que
ces
solutions
de
transition
professionnelle
ouvertes
aux
entreprises
adaptées
et
s'appuyant
sur
le
triptyque
«
emploi
-accompagnement
-formation
»
font
l'objet
d'une
appropriation
encore
très
hétérogène,
laissant
émerger
trois
modèles
d'affaires.
La
Cour
distingue
les
entreprises
protectrices
focalisées
sur
le
maintien
en
emploi,
les
entreprises
adaptées
à
statut
commercial
focalisées
sur
la
croissance
en
veillant
à
l'adéquation
entre
travailleurs
handicapés
et
activité
économique
et
les
entreprises
«
insérantes
»
focalisées
sur
l'accompagnement
à
la
mobilité
vers
l'entreprise
classique.
Dans
le
cas
du
CDD
tremplin,
la
démarche
d'accompagnement
des
transitions
reste
encore
perçue
comme
une
mission
nouvelle
qui
se
juxtaposerait
à
celle
qui
encadrerait
la
relation
de
maintien
dans
le
temps
long
des
salariés
en
contrat
à
durée
indéterminée.
Or
cette
transition
accompagnée
fait
appel
au
même
socle
de
savoir-faire
(qualifié
par
la
Cour
notamment
de
compétence
managériale)
revendiqué
comme
consubstantiel
à
l'entreprise
adaptée
pour
accompagner
l'autonomie
et
professionnaliser
les
travailleurs
handicapés
en
situation
d'emploi,
au
service
de
leur
projet
professionnel,
dans
un
environnement
de
travail
adapté
à
leurs
besoins
et
capacités.
Par
contraste,
la
Cour
évoque
«
la
légitimité
»
de
l'entreprise
adaptée
de
travail
temporaire
(p.63
du
PDF).
Il
convient
de
préciser
que
le
changement
de
démarche
qu'elle
incarne
s'inscrit
dans
une
personne
morale
distincte
de
l'entreprise
adaptée
«
socle
»,
sans
imbrication
avec
l'organisation
et
les
pratiques
préexistantes.
L'entreprise
adaptée
de
travail
temporaire
ne
porte
pas
l'enjeu
d'une
redéfinition
de
la
stratégie
de
l'entreprise
et
particulièrement
de
son
modèle
d'affaire,
à
la
différence
du
contrat
à
durée
déterminée
tremplin
qui
interroge
la
capacité
de
l'entreprise
adaptée
à
changer
d'échelle
et
à
réinventer
des
modalités
d'intervention
dans
un
collectif
où
doivent
cohabiter
temps
long
et
temps
court.
La
DGEFP
partage
une
grande
partie
des
constats
sur
un
déploiement
contrarié
des
expérimentations
par
la
crise
sanitaire,
des
freins
multiples
au
changement
de
culture
professionnelle
au
sein
des
entreprises
adaptées,
la
nécessité
de
réviser
des
objectifs
quantitatifs
ambitieux
et
une
meilleure
territorialisation
des
réponses.
A
l'instar
de
la
Cour,
la
DGEFP
considère
que
les
résultats
observés
ne
sont
pas
de
nature
à
remettre
en
cause
l'objectif
poursuivi
mais
que
des
ajustements
sont
nécessaires.
A
ce
titre,
les
neuf
recommandations
portées
par
la
Cour
14
avenue
Duquesne
-
75350 PARIS
07
SP
Téléphone
+33
1
44
38 38 38
-
www.travall-emploi.gouv.fr
et
les
analyses
sur
lesquelles
elles
se
fondent
appellent
de
ma
part
les
observations
suivantes
•
■
Recommandation
n°
1
(DGEFP)
:
prioriser,
dans
la
sélection
des
activités
des
entreprises
homologuées,
les
secteurs
d'activité
les
plus
ouverts
aux
femmes.
Dans
son
relevé
d'observations
(p.35
du
PDF),
la
Cour
souligne
que
«
la
féminisation
demeure
très
limitée
dans
les
entreprises
adaptées
:
la
part
des
femmes
est
passée
de
33
à
35
%
des
salariés
entre
2016
et
2021.
C'est
partiellement
dû
aux
nouveaux
dispositifs,
mais
les
salariés
en
CDDT
et
en
EATT
ne
féminisent
que
dans
une
proportion
très
légère
la
population
du
secteur
:
les
salariés
CDDT
demeurent
à
59
%
des
hommes,
et
ceux
des
EATT
à
62
%.
»
Les
EA
proposent
majoritairement
des
filières
industrielles
et
techniques
réputées
plus
masculines
telles
que
les
espaces
verts,
où
les
femmes,
peinent
à
être
orientées
(constat
porté
par
la
Défenseure
des
droits
—
rapport
sur
l'emploi
des
femmes
en
situation
de
handicap).
Bien
que
les
conclusions
de
deux
études
de
la
DARES
que
la
DGEFP
a
mentionnées
auprès
de
la
Cour
traitant
de
la
ségrégation
professionnelle
entre
les
femmes
et
les
hommes,
et
aux
effets
comparés
du
handicap
et
du
sexe
sur
l'emploi,
démontrent
que
cette
situation
n'est
pas
propre
aux
entreprises
adaptées,
la
DGEFP
ne
peut
se
satisfaire
de
ce
constat.
La
DGEFP
partage
avec
les
opérateurs
du
service
public
de
l'emploi
un
intérêt
fort
pour
la
démarche
d'amélioration
de
la
formalisation
des
offres
d'emploi
et
donc
du
contenu
des
fiches
de
postes
des
entreprises
adaptées
afin
que
les
éléments
de
l'environnement
de
travail
soient
plus
explicites
:
aménagement
horaire,
contraintes
physiques
afin
de
permettre
aux
candidates
en
particulier
de
se
projeter
dans
l'emploi
et
de
renoncer
à
l'autocensure.
En
outre,
nous
restons
convaincus
que
la
création
des
consortiums
ainsi
que
le
soutien
de
la
diversification
des
activités
des
entreprises
adaptées
existantes
ou
candidates
à
l'agrément
doivent
prendre
en
compte
l'enjeu
de
l'ouverture
plus
forte
des
métiers
aux
femmes.
Une
attention
particulière
aux
modalités
de
recrutement
devra
être
portée
par
les
DREETS
dans
les
projets
de
création
d'entreprises
adaptées
à
venir
et
dans
la
mesure
du
possible
pourra
être
établi
un
indicateur
relatif
au
recrutement
des
femmes
en
situation
de
handicap
discuté
durant
le
dialogue
de
gestion.
Enfin,
l'Union
nationale
des
entreprises
adaptées
(UNEA)
mais
aussi
les
grandes
associations
de
l'inclusion
doivent
amorcer
une
évolution
structurelle
de
leurs
pratiques
avec
une
attention
plus
appuyée
au
soutien
des
porteuses
de
projets
de
création
d'entreprise.
■
Recommandation
n°
2
(DGEFP)
:
réaliser
une
étude
sur
les
coûts
supportés
par
les
entreprises
adaptée
du
fait
des
spécificités
de
leur
activité,
intégrant
l'origine
des
situations
d'inaptitude.
La
Cour
(p.
37
du
PDF)
soutient
que
si
:
«
L'aide
au
poste
vient
compenser
une
moindre
productivité
qui
se
traduit
par
un
taux
d'absentéisme
plus
important
dans
une
entreprise
adaptée
que
dans
une
entreprise
classique.
[.]
Les
charges
supportées
au
titre
de
l'inaptitude
par
les
entreprises
adaptées
en
tant
que
dernier
employeur
ne
sont
pas
clairement
identifiées
dans
le
champ
couvert
par
l'aide
au
poste.
»
En
écho,
l'UNEA
affirme
que
les
entreprises
adaptées
font
face
à
des
surcoûts
de
cotisations
AT/MP
et
de
maintien
de
leurs
contrats
de
prévoyance.
»
La
DGEFP
souhaite
appeler
l'attention
de
la
Cour
sur
le
fait
que
la
spécificité
des
entreprises
adaptées
n'est
pas
à
situer
dans
leur
activité
qui
est
commune
à
toute
autre
entreprise
ordinaire
de
production,
de
commerce
et
ou
de
services.
La
particularité
des
entreprises
adaptées
réside
dans
le
fait
que
ses
activités
sont
réalisées
par
une
population
salariée
comportant
au
moins
55%
de
travailleurs
en
situation
de
handicap.
Cette
singularité
justifie
l'octroi
de
l'aide
au
poste.
L'inaptitude
s'apprécie
par
rapport
au
poste
de
travail
(et
relève
ainsi
de
la
décision
du
médecin
du
travail)
tandis
que
l'invalidité
(qui
dépend
de
la
décision
du
médecin
conseil
de
la
CPAM)
découle
de
l'incapacité
du
salarié
à
poursuivre
une
activité
de
travail.
Il
est
nécessaire
de
s'assurer
que
les
entreprises
adaptées
déploient
plus
que
les
autres
une
analyse
précise
de
l'usure
professionnelle
susceptible
de
survenir
dans
les
différents
postes
de
travail
qu'elles
proposent
et
initient
une
véritable
gestion
prévisionnelle
des
emplois
et
des
carrières
de
leurs
salariés.
Une
avancée
consisterait
à
ouvrir
le
bénéfice
d'une
prestation
conseil
en
ressources
humaines
capable
de
prendre
en
considération
les
sujétions
des
entreprises
adaptées
en
la
matière.
La
DGEFP
met
en
oeuvre
pour
les
TPE
et
PME
le
dispositif
de
la
PCRH
qui
pourrait
répondre
en
partie
à
ces
besoins.
Enfin,
l'inaptitude
n'est
pas
toujours
un
héritage
du
parcours
antérieur
du
salarié.
Elle
peut
aussi
résulter
des
conditions
de
travail
proposées
dans
l'entreprise
adaptée.
Ainsi
la
Cour
indique
dans
son
rapport
(p.
32
du
PDF)
que
«
La
répartition
des
activités
proposées
par
les
entreprises
demeure
centrée
sur
des
secteurs
professionnels
où
l'activité
physique
joue
un
rôle
significatif
:
la
répartition
de
l'offre
«
de
bureau
»,
compatible
avec
des
handicaps
physiques
plus
lourds,
reste
limitée.
En
Auvergne
-Rhône-Alpes
et
en
Bretagne,
sur
les
172
sites
différents,
21
seulement
proposent
des
activités
à
impact
physique
moindre,
orientées
sur
le
secteur
tertiaire
(gestion
informatique
ou
administrative).
»
Ce
point
n'est
pas
sans
rapport
avec
la
recommandation
n°
1
et
notre
proposition
d'une
formalisation
des
environnements
de
travail
et
d'une
cartographie
des
métiers
et
de
leurs
risques.
Toutefois,
des
travaux
complémentaires
d'instruction
seront
nécessaires
et
la
DGEFP
recommande
la
réalisation
d'une
mission
d'étude
associant
les
administrations
concernées,
sur
la
situation
qui
conduit
les
entreprises
adaptées
à
supporter,
plus
que
leurs
homologues
classiques
du
milieu
ordinaire,
le
coût
de
l'inaptitude
et
de
ses
effets
dans
un
contexte
d'allongement
des
carrières
avec
un
recul
de
l'âge
de
la
retraite.
■
Recommandation
n°
3
(DGEFP,
DB,
Agefiph)
:
mettre
fin
au
financement
par
l'Agefiph
des
expérimentations
en
entreprise
adaptée.
La
DGEFP
ne
partage
pas
cette
approche
et
souhaite
faire
part
des
remarques
suivantes
sur
les
différents
arguments
de
la
Cour
(p.
42-44
du
PDF)
:
La
Cour
considère
qu'il
serait
souhaitable
de
prioriser
les
fonds
de
l'Agefiph
pour
soutenir
l'emploi
direct
en
entreprise
classique
et
suggère
que
la
contribution
financière
de
l'Agefiph
de
50
millions
d'euros
au
maximum
organisée
dans
une
convention
pluriannuelle
entre
l'association,
le
ministère
du
travail,
du
plein
emploi
et
de
l'insertion,
le
ministère
des
comptes
publics
et
l'agence
de
services
et
de
paiement
est
de
fait
un
financement
durable
des
postes
en
entreprises
adaptée.
Cette
situation
priverait
l'accompagnement
de
l'emploi
direct
des
fonds
de
l'Agefiph
dans
l'hypothèse
d'un
taux
d'emploi
de
6%
des
entreprises
assujettis
à
l'obligation
d'emploi.
Pour
rappel,
l'article
L5214-3
du
code
du
travail
dispose
que
«
les
ressources
du
fonds
de
développement
pour
l'insertion
professionnelle
des
handicapés
sont
destinées
à
favoriser
toutes
les
formes
d'insertion
professionnelle
des
handicapés
en
milieu
ordinaire
de
travail
».
Les
entreprises
adaptées
font
partie
intégrante
du
milieu
ordinaire
de
travail.
L'ambition
de
la
politique
de
l'emploi
en
faveur
des
travailleurs
handicapés,
réaffirmée
lors
de
la
Conférence
nationale
du
handicap
du
26
avril,
repose
sur
le
principe
de
proposer
l'orientation
la
plus
adaptée
à
ces
travailleurs
en
fonction
de
leurs
souhaits
et
de
leurs
besoins
:
emploi
ordinaire
«
classique
»,
emploi
ordinaire
«
classique
»
avec
emploi
accompagné,
emploi
ordinaire
en
entreprise
adaptée,
ou
emploi
en
milieu
protégé
«
ESAT
».
L'ensemble
de
ces
solutions
participent
de
l'insertion
professionnelle
des
personnes
en
situation
de
handicap
et
à
cet
égard
s'inscrivent
pleinement
dans
les
missions
de
l'AGEFIPH.
Le
coût
de
ce
soutien
aux
entreprises
adaptées
comme
l'indique
la
Cour
(p.44)
représente
en
moyenne
1
104
par
individu,
comparé
aux
sommes
en
entreprise
classique
(1
668
par
individu
aidé
pour
une
formation
et
1
411
€
par
individu
aidé
par
une
mesure
de
compensation).
Enfin,
je
souhaite
réaffirmer
que
la
convention
qui
encadre
le
montant
de
la
contribution
de
50
millions
d'euros
de
l'Agefiph
comprend
des
mécanismes
qui
garantissent
un
recours
raisonné
à
ces
fonds,
qui
constituent
un
plafond
en
complément
de
l'ensemble
des
aides
financières
susceptibles
d'être
versées
aux
entreprises
adaptées
par
l'Etat,
soit
les
aides
socles,
les
aides
au
titre
des
expérimentations
et
les
aides
du
fonds
d'accompagnement
à
la
transformation
des
entreprises
adaptées
(FATEA).
La
convention
organise
deux
versements,
le
premier
automatique
au
cours
du
mois
d'avril
et
le
second
au
plus
tard
en
novembre
à
l'issue
d'une
concertation
sur
le
niveau
de
la
contribution
au
regard
du
niveau
de
consommation
des
enveloppes
financières.
De
fait,
lorsque
les
projections
de
consommation
des
crédits
entreprises
adaptées
jusqu'à
la
fin
de
l'exercice
indiquent
une
absence
de
besoin,
la
DGEFP
n'a
pas
vocation
à
solliciter
le
versement
complémentaire.
Par
ailleurs,
la
DGEFP
sur
les
trois
dernières
années
n'a
pas
sollicité
l'inscription
stricte
des
50
M€
au
budget
initial
de
l'association,
l'Agefiph
faisant
le
choix
d'inscrire
30M€
au
budget
initial
et
renvoyant
le
cas
échéant
le
complément
à
l'adoption
d'un
budget
rectificatif
après
concertation.
■
Recommandation
n°
4
(DAE,
DGEFP)
:
amender
l'article
L.
2113-14
du
code
de
la
commande
publique
afin
d'éviter
la
concurrence
entre
entreprises
adaptées
et
structures
de
l'insertion
par
l'activité
économique
(SIAE).
La
Cour
souligne
(p.
45-47
du
PDF)
que
«
le
développement
de
la
commande
publique
dans
le
chiffre
d'affaires
des
entreprises
adaptées
n'a
de
sens
que
s'il
ne
se
fait
pas
aux
dépens
d'autres
publics
prioritaires
des
politiques
d'insertion
professionnelle.
C'est
le
risque
issu
de
la
nouvelle
rédaction
de
l'article
L.
2113-14
du
code
de
la
commande
publique,
introduite
en
2020,
et
que
pointe
plusieurs
réseaux
de
l'insertion
par
l'activité
économique.
En
permettant
à
un
acheteur
d'ouvrir
un
marché
réservé
à
la
fois
à
des
structures
de
l'insertion
par
l'activité
économique
(SiAE)
et
à
des
entreprises
adaptées
ou
des
ESAT,
le
législateur
pouvait
avoir
pour
intention
de
faciliter
les
synergies
entre
les
deux
secteurs
(par
exemple
dans
le
cadre
des
consortiums
évoqué
plus
haut).
Mais
en
l'absence
d'une
rédaction
plus
explicite,
il
ouvre
la
porte
à
une
concurrence
entre
les
deux
secteurs
qui
bénéficiaient
jusqu'ici
de
dispositifs
de
marchés
distincts.
»
L'article
mis
en
cause
n'est
pas
nouveau.
Il
résulte
de
la
codification
de
l'ancien
article
36
de
l'ordonnance
n°
2015-899
du
23
juillet
2015
relative
aux
marchés
publics
réparti
entre
les
articles
L.
2113-12,
L.2113-13
et
L
2113-
14
du
code
de
la
commande
publique.
La
DGEFP
reste
très
attachée
au
principe
des
marchés
réservés
qui
a
longtemps
été
le
seul
mode
d'accès
à
la
commande
publique
des
structures
Entreprises
adaptées/ESAT.
En
soutenant
le
déploiement
d'un
réseau
de
facilitateurs
de
la
clause
sociale,
la
DGEFP
considère
que
la
clé
de
cette
situation
réside
dans
la
formation
des
acheteurs
publics
ou
leur
nécessaire
appui
par
des
experts
que
sont
les
facilitateurs
pour
l'articulation
entre
la
question
de
la
stratégie
d'achat
socialement
responsable
portée
par
l'organisme
public,
les
expertises
des
dispositions
spécifiques
des
marchés
réservés/clauses
sociales
et
les
connaissances
des
acheteurs
à
l'écosystème
de
entreprises
sociales
inclusives
-
structure
de
l'insertion
par
l'activité
économique,
entreprises
adaptées,
établissement
de
services
et
d'aide
par
le
travail.
■
Recommandation
n°
5
(DGEFP,
Agefiph)
:
affecter
les
investissements
en
formation
de
manière
prioritaire
vers
l'accompagnement
socio-professionnel
et
les
expérimentations
de
transition
vers
les
entreprises
classiques.
La
Cour
suggère
(p.56
du
PDF)
d'affecter
une
part
des
crédits
du
plan
d'investissement
dans
les
compétences
(PIC)
dédié
aux
entreprises
adaptées
(EA)
à
la montée
en
compétence
des
équipes
d'accompagnement
socio-
professionnel
et
aux
entreprises
engagées
dans
la
mobilité
vers
les
entreprises
«
classiques
».
Comme
le
rappelle
Pôle
emploi
(ECLAIRAGES
ET
SYNTHÈSES-
NOVEMBRE
2017
#37-
pôle
emploi,
p.3),
le
besoin
de
formation
des
personnes
en
situation
de
handicap
est
plus
important.
«
27%
des
demandeurs
d'emploi
avec
une
reconnaissance
de
handicap
ont
un
niveau
de
formation
au
moins
égal
au
baccalauréat.
Près
de
la
moitié
ont
un
niveau
BEP/CAP,
et
un
peu
plus
d'un
quart
ont
un
niveau
inférieur
au
BEP/CAP.
Au
total,
ils
ont
en
moyenne
un
niveau
de
diplôme
moins
élevé
que
les
autres
demandeurs
d'emploi.
»
La
DGEFP
souligne
que
l'enveloppe
dédiée
à
la
formation
des
salariés
en
entreprises
adaptées,
en
particulier
dans
le
cadre
des
expérimentations
du
CDD
tremplin
et
de
l'entreprise
adaptée
de
travail
temporaire,
correspond
à
34M€
sur
la
période
2019-2023.
En
exécution
2022,
selon
I'Agefiph,
près
de
4
915
entrées
en
formation
(dont
79%
certifiantes)
ont
été
enregistrées
pour
un
total
de
15,4M€
engagés.
La
formation
reste
un
enjeu
et
l'un
des
trois
leviers
indispensables
à
la
réussite
d'un
parcours
d'insertion
professionnelle
et
de
mobilité
en
interne
ou
vers
un
autre
employeur.
La
constitution
d'une
équipe
interne
ou
de
ressources
externes
dédiés
à
la
mise
en
oeuvre
d'une
démarche
d'accompagnement
socio-professionnel
constitue
par
ailleurs
une
condition
préalable
à
l'agrément
entreprise
adaptée
et
sans
lien
avec
les
expérimentations.
La
décomposition
de
l'aide
au
poste
en
entreprise
adaptée
comprend
d'ailleurs
une
part
dédiée
à
cet
accompagnement
(cf.
tableau
recommandation
n°9).
En
complément,
le
FATEA
2021
intégrait
déjà
la
possibilité
de
financer
des
projets
d'accompagnement
des
salariés.
A
nouveau
en
2023,
le
FATEA
reprend
un
axe
d'intervention
sur
cette
thématique.
■
Recommandation
n°
6
(DGEFP)
:
définir
précisément,
en
termes
de
moyens
et
d'efficacité
attendus,
les
objectifs
d'accompagnement
socio-professionnel
des
salariés
vers
l'entreprise
classique.
La
DGEFP
partage
l'approche
de
la
Cour
qui
signale
(p.
57
du
PDF)
que
«
le
principe
de
l'accompagnement
des
salariés
est
un
élément
essentiel
du
fonctionnement
des
entreprises
adaptées
[..]
»,
A
ce
titre
l'article
L.5213-13-
1
du
code
du
travail
dispose
que
«
fi
es
entreprises
adaptées]
mettent
en
oeuvre
pour
ces
salariés
un
accompagnement
spécifique
destiné
à
favoriser
la
réalisation
de
leur
projet
professionnel,
la
valorisation
de
leurs
compétences
et
leur
mobilité
au
sein
de
l'entreprise
elle-même
ou
vers
d'autres
entreprises
».
En
l'espèce
la
rédaction
plaçant
sur
le
même
plan
la
réalisation
du
projet
professionnel,
la
valorisation
des
compétences
et
la
mobilité
au
sein
de
l'entreprise
et
vers
les
autres
entreprises
est
cohérente.
Elle
permet
de
démontrer
la
complémentarité
des
champs
d'action
confiés
à
l'accompagnement
dont
l'articulation
doit
produire
les
effets
escomptés
et
permettre
à
tous
les
salariés
accompagnés
de
disposer
d'une
expérience
professionnelle
significative,
d'acquérir
des
compétences
et
de
trouver
un
emploi
dans
l'entreprise
adaptée
ou
à
l'extérieur
de
l'entreprise
adaptée
mais
en
étant
outillé
pour
être
acteur
de
ce
parcours.
L'absence
dans
les
entreprises
adaptées
de
ressources
humaines,
internes
ou
externes,
qual
ifiées
sur
ces
champs
prive
les
entreprises
adaptées
et
les
salariés
de
solutions
à
la
fois
collectives
et
individualisées,
en
matière
d'ingénierie
de
parcours
et
de
formation
(ou
de
financement
de
formation).
La
DGEFP
signale
à
la
Cour
son
intérêt
pour
le
projet
porté
à
sa
connaissance
par
l'UNEA
de
l'engagement
de
travaux
dans
le
cadre
de
l'Académie
UNEA
pour
construire
une
certification
(titre
au
RNCP)
d'encadrant
technique
en
entreprise
adaptée.
Toutefois
la
DGEFP
estime
nécessaire
de
mieux
préciser
la
définition
de
la
notion
d'accompagnement
socio-
professionnel
et
de
la
relier
aux
outils
déjà
disponibles
à
la
fois
dans
le
dossier
de
demande
d'agrément
et
dans
les
annexes
du
contrat
pluriannuel
d'objectifs
et
de
moyens
(CPOM).
Le
dossier
de
candidature
à
l'agrément
prévoit
un
axe
2
dédié
à
la
description
du
projet
et
des moyens
d'accompagnement
socio-professionnel
qui
servent
la
réalisation
des
engagements
de
l'entreprise
adaptée,
traduit
dans
l'annexe
2
intégrée
au
CPOM
valant
agrément
entreprise
adaptée.
Cette
annexe
2
sert
de
support
au
dialogue
de
gestion
contextualisé
en
exposant,
les
engagements
pris
par
l'entreprise
adaptée
sur
les
actions
d'accompagnement,
de
formation,
de
profil
de
recrutement
(dont
la
répartition
femmes/hommes)
et
le
réalisé.
Enfin
la
DGEFP
partage
la
volonté
de
la
Cour
que
soient
identifiées
les
conditions
qui
permettraient
aux
entreprises
adaptées
de
mettre
en
oeuvre
l'emploi
accompagné
pour
les
seuls
salariés
qu'elles
placent
auprès
d'un
employeur
«
classique
».
Si
cette
mobilisation
peut sécuriser
une
sortie
d'entreprise
adaptée
en
milieu
ordinaire
«
classique
»,
il
convient
de
rappeler
que
l'entreprise
adaptée
peut
toujours
conclure
avec
l'entreprise
d'accueil,
à
la
sortie,
une
prestation
de
service
individualisée
comprenant
notamment
l'accompagnement
du
salarié
et
de
l'entreprise
dans
la
nouvelle
relation
de
travail.
Cette
prestation
est
déductible
de
la
contribution
à
l'obligation
d'emploi.
■
Recommandation
n°
7
(CNCPH,
SGCIH)
:
garantir
la
représentation
des
salariés
porteurs
de
handicap.
La
DGEFP
prend
note
des
points
d'attention
relevé
par
la
Cour
et
laisse
le
CNCPH
et
le
SGCIH
apporter
leurs
observations.
■
Recommandation
n°
8
(DGEFP)
:
modifier
l'organisation
du
pilotage
territorial
des
entreprises
adaptées
pour
permettre
un
suivi
économique
et
social
plus
efficace.
La
Cour
souligne
(p.
65-67
du
PDF)
que
la
DGEFP
«
a
développé
un
pilotage
ambitieux
des
services
déconcentrés
suivant
les
entreprises
adaptées
(formation,
réunions
bimensuelles).
La
mission
assure
le
pilotage
financier
en
lien
avec
les
DREETS
et
l'ASP.
Sur
la
forme,
le
pilotage
est
donc
construit
avec
rigueur.
»
Elle
indique
également
que
«
L'impulsion
et
le
pilotage
national,
indispensables,
devront
laisser
des
marges
de
manoeuvre
au
pilotage
fin
au
niveau
territorial,
afin
de
mieux
prendre
en
compte
les
réalités
locales
des
entreprises
adaptées,
tant
en
termes
de
publics
cibles
(potentiel
réel
de
personnes
pouvant
être
orientées
vers
les
entreprises
adaptées
du
territoire)
qu'en
ce
qui
concerne
le
tissu
économique,
qui
détermine
en
partie
les
possibilités
de
transition
vers
l'entreprise
ordinaire.
»
La
DGEFP
souligne
que
les
services
déconcentrés
assurent
déjà
un
pilotage
prenant
en
compte
les
circonstances
de
chaque
région.
La
Cour
a
précisé
que
la
faiblesse
générale
des
moyens
(point
4.1.2.1.1)
atténue
l'efficacité
du
pilotage
financier
comme
la
capacité
à
évaluer
les
CPOM
à
leur
terme
et
à
conduire
une
politique
sécurisée
en
matière
de
retrait
des
agréments.
La
DGEFP
partage
cette
préoccupation.
La
DGEFP
souscrit
au
principe
d'une
optimisation
du
pilotage
tant
au
niveau
national
que
territorial,
en
particulier
sur
le
calendrier
budgétaire.
Nous
restons
par
ailleurs
mobilisés
en
lien
avec
l'ASP
afin
de
réduire
la
charge
administrative
des
services
déconcentrés
(dématérialisation
de
l'ensemble
du
circuit
des
CPOM
et
avenants
financiers,
mise
en
place
de
l'outil
«
démarche
simplifiée
»
pour
traiter
les
demandes
de
FATEA)
et
leur
permettre
de
réinvestir
ce
temps
dans
les
actions
de
contrôle
et
d'accompagnement
des
entreprises
adaptées
sur
le
terrain.
La
DGEFP
soutient
le
principe
d'une
gestion
budgétaire
à
l'échelle
régionale
pour
les
bourses
au
poste,
dans
le
cadre
d'un
dialogue
technique
avec
les
directions
départementales
et
une
pratique
systématique
de
la
réaffectation
des
moyens
au
niveau
régional,
afin
de
répondre
au
mieux
à
la
réalité
de
l'activité.
Enfin
la
reprise
des
travaux
sur
le
rééquilibrage
territorial
de
l'offre
et
des
cibles
en
entreprise
adaptée
entre
les
régions
s'impose
notamment
afin
de
proposer
des
solutions
d'emploi
diversifiées
et
en
proximité
des
demandeurs
d'emploi
éligibles.
Recommandation
n°
9
(DGEFP,
CIH)
:
moduler
le
montant
des
aides
au
poste
nouvellement
attribuées,
de
manière
à
rendre
les
soutiens
à
la
mobilité
vers
l'entreprise
classique
comparativement
plus
attractifs
La
Cour
(p.88
du
PDF)
estime
que
«
S'il
paraît
risqué,
de
modifier
les
équilibres
sur
les
postes
existants,
il
est
nécessaire
de
revoir
l'équilibre
global
sur
les
aides
au
poste
nouvellement
demandées.
Une
modulation
de
ces
aides
nouvelles
pourrait
permettre
de
financer
de
manière
plus
dynamique
les
efforts
de
transition
vers
les
entreprises
classiques.
»
La
DGEFP
comprend
que
la
Cour
suggère
sur
la
période
à
venir
un
remodelage
des
aides
qui
s'appuierait
sur
le
croisement
entre
:
o
Les
trois
modèles
d'affaire
repérés
durant
l'enquête
:
Les
entreprises
adaptées
«
protectrices
»
focalisées
sur
le
maintien
en
emploi,
les
entreprises
adaptées
à
statut
commercial
focalisées
sur
la
croissance
en
veillant
à
l'adéquation
travailleurs
handicapés
et
activité
économique,
les
entreprises
«
insérantes
»
focalisées
sur
l'accompagnement
à
la
mobilité
vers
l'entreprise
classique
;
o
Les
caractéristiques
des
publics
cibles,
l'objectif
des
parcours,
leurs
durées
et
les
résultats
associés
;
o
Les
leviers
de
modulation
:
la
dégressivité
des
aides
en
fonction
des
durées
de
parcours,
les
écrêtements
plafond
et
les
primes
de
performance
sous
la
forme
d'un
pourcentage
de
modulation.
Si
la
DGEFP
trouve
un
intérêt
à
cette
classification,
elle
considère
qu'elle
laisserait
subsister
au
sein
de
chacune
de
ces
nouvelles
catégories
une
forte
hétérogénéité
et
qu'une
différenciation
des
modalités
d'aides
selon
celles-
ci
pourraient
induire
davantage
de
complexité
et
de
rigidité
dans
le
pilotage
de
cette
politique
publique.
La
DGEFP
ayant
déclaré
les
aides
versées
conformément
à
la
réglementation
européenne
des
aides
d'Etat,
la
conformité
au
droit
de
la
concurrence
d'une
telle
segmentation
des
aides
au
poste
devrait
être
instruite
dans
la
mesure
où
le
droit
de
l'Union
comprend
la
notion
d'entreprise
sans
s'attacher
à
la
forme
juridique
de
la
structure
bénéficiaire.
La
Cour
souligne
l'existence
d'un
différentiel
faible
entre
les
montants
des
aides
socles.
Il
convient
de
rappeler
que
ces
montants
d'aide
socle
comprend
la
revalorisation
du
montant
moyen
de
l'aide
au
poste
en
2018
(soit
14
385)
auquel
est
intégrée
une
partie
des
crédits
de
la
subvention
spécifique
(la
part
forfaitaire
accompagnement
et
une
fraction
de
la
part
investissement)
afin
de
prendre
en
compte
les
effets
du
vieillissement
sur
la
productivité
et
les
actions
à
mener
pour
le
maintien
en
emploi
(recommandation
n°
14
du
rapport
IGAS-IGF
2016)
:
Moins
de
50
ans
50
-
55
ans
56
ans
et
plus
14385
+925
+
90
=
15
400
€
NB
:
90€
=
part
investissement
14385
+
925
+
290
=
15
600
€
NB
:
290
€
=
part
investissement
+
vieillissement
14385
+
925
+
690
=
16
000
€
NB
:
690
€
=
part
investissement
+
vieillissement
Ces
montants
sont
réévalués
avec
l'évolution
du
SMIC.
Je
vous
prie
de
croire,
Madame
la
Présidente,
en
l'expression
de
toute
ma
considération.
Le
D
egué
générai
r
0
LUCAS