Liberté
•
Égalité
■
Fraternité
R
épublique
F
rançaise
ïe.Wfs;"/.
t/z/j/ïf'
1616/19/
SG
)
Paris,
le
|
7
0CT.
?019
à
Monsieur
le
Premier
président
de
la
Cour
des
comptes
Objet
:
Référé
sur
«
Les
fins
de
carrière
:
un
risque
de
précarité
pour
les
seniors
exclus
du
marché
du
travail,
un
coût
croissant
pour
la
solidarité
».
L
’
enquête
de
la
Cour
sur
les
situations
de
fins
de
carrière
a
retenu
toute
mon
attention.
Pour
les
seniors,
celle-ci
souligne
notamment
les
difficultés
persistantes
de
sortie
du
chômage
et
la
progression
du
chômage
de
longue
durée
et
du
nombre
de
bénéficiaires
des
minimas
sociaux.
Ainsi,
le
niveau
de
vie
mensuel
médian
des
seniors
ni
en
emploi,
ni
en
retraite
(NER)
de
1
265
euros
illustre
cette
précarisation
même
si
le
taux
de
pauvreté
après
redistribution
est
plus
faible
pour
les
seniors
NER
(46
%
et
32
%)
que
pour
les
personnes
sans
emploi
âgées
de
25
à
52
ans
(67
%
et
47
%).
Ce
référé
présente
des
pistes
utiles
dans
un
contexte
marqué
par
la
réforme
du
système
de
retraite
pour
la
concertation
entre
le
Gouvernement
et
les
partenaires
sociaux
sur
l
’
emploi
des
seniors.
La
réforme
systémique
des
retraites
est
susceptible
d
’
avoir
un
impact
sur
les
comportements
d
’
offre
de
travail
des
assurés
en
fin
de
carrière.
Le
basculement
dans
l
’
inactivité
avant
le
passage
à
la
retraite
peut
avoir
des
conséquences
financières
importantes
qu
’il
faut
clairement
étudier
en
amont
des
réformes.
Aussi,
je
partage
le
constat
de
la
Cour
sur
le
besoin
d
’
une
vision
d
’
ensemble
de
la
situation
des
seniors
au
regard
de
l
’
emploi,
des
différents
revenus
de
remplacement
et
du
niveau
de
vie
de
ceux
n
’
ayant
pas
liquidé
leur
retraite.
Hôtel
de
Matignon
-
57,
rue
de
Varenne
-
75007
Paris
-
Tél.
:
01
42
75
80
00
2
La
Cour
souligne
les
«
progrès
accomplis
»
sur
le
taux
d
’
emploi
des
50-59
ans
mais
dresse
le
constat
d
’
un
bilan
décevant
des
politiques
publiques
en
faveur
de
l
’
emploi
des
seniors
en
indiquant
que
cette
politique
«
ne
dépasse
pas
les
dispositifs
de
droit
commun
et
la
préparation
par
l
’
administration
de
fiches
de
bonnes
pratiques
sur
la
gestion
des
âges
à
destination
des
entreprises
».
Le
changement
de
pratiques
des
entreprises
constitue
de
fait
un
enjeu
fondamental,
qu
’
il
s
’
agisse
de
leurs
pratiques
de
recrutement
ou
plus
globalement
de
la
prise
en
considération
des
enjeux
de
l
’
âge
dans
la
stratégie
RH
des
entreprises.
C
’
est
la
raison
pour
laquelle
l
’
accent
doit
être
mis
sur
la
sensibilisation
des
employeurs
à
ces
enjeux
par
différents
leviers
:
guide
de
bonnes
pratiques,
valorisation
d
’
initiatives
territoriales,
prise
en
compte
des
enjeux
propres
aux
seniors
dans
les
actions
de
conseil
RH
auprès
des
TPE/PME
qui
peuvent
être
portées
par
les
directions
régionales
des
entreprises,
de
la
concurrence,
de
la
consommation,
du
travail
et
de
l
’
emploi
(DIRECCTE)
et
leurs
partenaires.
S
’
agissant
des
recommandations
que
vous
formulez,
trois
d
’
entre
elles
retiennent
plus
particulièrement
mon
attention
:
Ainsi,
la
recommandation
n°4
vise
à
évaluer
les
dispositifs
spécifiques
CDD
seniors
et
contrat
de
professionnalisation
seniors
en
vue
de
les
améliorer
et
propose
d
’
expérimenter
une
aide
à
l
’
employeur
pour
les
CDD
seniors.
Une
évaluation
des
raisons
de
la
montée
en
charge
limitée
des
CDD
seniors
serait
effectivement
utile.
Pour
autant,
il
n
’
est
pas
certain
que
la
mise
en
place
d
’
une
aide
à
l
’
employeur
soit
de
nature
à
développer
cet
outil
sans
une
évolution
plus
profonde
des
pratiques
de
recrutement
des
employeurs,
mais
également
des
représentations
des
salariés
sur
des
collègues
seniors.
La
re
commandation
n°5
propose
d
’
inscrire
l
’
emploi
des
seniors
comme
un
volet
obligatoire
de
la
négociation
d
’
entreprise
sur
la
gestion
prévisionnelle
de
l
’
emploi
et
des
compétences
(GPEC).
Dans
le
cadre
de
la
réforme
du
code
du
travail
réalisée
en
2017,
il
a
été
décidé
de
simplifier
et
de
limiter
le
périmètre
des
obligations
de
négocier
mais
également
de
responsabiliser
les
acteurs
du
dialogue
social
en
étendant
leur
marge
de
manœuvre
pour
le
choix
des
thèmes
et
des
modalités
de
négociation,
c
’
est-à-dire
pour
définir
leur
agenda
social,
dès
lors
qu
’
il
est
fixé
par
accord
entre
eux.
Cette
réforme
partait
du
constat
que
la
multiplication
des
obligations
de
négociation
conduit
à
ce
que
celles-ci
soient
remplies
par
les
entreprises
pour
répondre
aux
obligations
légales
sans
pour
autant
aboutir
à
des
accords
de
qualité.
Les
ordonnances
ont
fait
le
pari
de
la
responsabilisation
des
acteurs.
Il
s
’
agit
d
’
une
réforme
d
’
ampleur
inscrite
dans
une
perspective
globale
de
renforcement
de
la
négociation
collective
et
de
développement
de
la
culture
du
dialogue
social
dont
les
fruits
s
’
apprécieront
sur
le
long
terme.
Aussi,
il
ne
semble
pas
souhaitable
de
modifier
l
’
équilibre
de
la
réforme
par
l
’
ajout
d
’
une
nouvelle
obligation
de
négocier
dans
l
’
ordre
public.
La
diffusion
de
bonnes
pratiques
et
la
communication
autour
des
études
sur
les
économies
à
long
terme
induites
par
les
actions
de
maintien
en
emploi
(réduction
de
l
’
absentéisme,
diminution
des
licenciements
pour
inaptitude)
pourraient,
en
revanche,
être
un
levier
à
expertiser.
Il
importe
également
de
préciser
que
les
précédentes
obligations
de
négocier
des
accords
seniors
puis
contrat
de
génération
ont
certes
pennis
d
’
impulser
une
dynamique
mais
que
le
principe
d
’
une
négociation
obligatoire
a
conduit
bien
souvent
à
la
conclusion
d
’
accords
très
formels,
sans
réelle
plus-value.
Le
choix
fait
en
2017
d
’
ouvrir
la
possibilité
de
négocier
sur
le
thème
de
la
«
gestion
des
âges
»,
thème
incluant
notamment
l
’
emploi
des
seniors,
dans
le
cadre
des
négociations
portant
sur
la
GPEC,
résulte
de
ce
constat.
Ainsi,
inciter
les
entreprises,
y
compris
celles
non
soumises
à
l
’
obligation
de
négocier
sur
la
GPEC,
à
engager
des
actions
aidant
à
la
gestion
prévisionnelle
des
emplois
et
des
parcours
professionnels
doit
être
une
priorité.
3
La
recommandation
n
Q
6
vise
à
mettre
en
place
un
dispositif
d
’
identification
et
d
’
expérimentation
des
initiatives
locales
en
faveur
des
demandeurs
d
’
emploi
seniors
et
en
assurer
la
diffusion
des
bonnes
pratiques
au
sein
du
réseau
de
Pôle
emploi.
Je
rappelle
à
ce
titre
que
le
ministère
du
travail
s
’
attache
à
repérer
et
à
diffuser
les
initiatives
territoriales,
notamment
au
travers
de
la
journée
annuelle
des
initiatives territoriales
(JITE).
Dans
ce
cadre,
des
initiatives
concernant
l
’
emploi
des
seniors
peuvent
être
diffusées.
Concernant
Pôle
emploi,
sa
stratégie
de
personnalisation
de
l
’
accompagnement
en
fonction
des
besoins
de
chacun
et
la
situation
contrastée
de
la
population
des
demandeurs
d
’
emploi
«
seniors
»
vis-à-vis
du
marché
du
travail
conduisent
à ne
pas
considérer une
offre
de
services
nationale
spécifiquement
dédiée
aux
«
seniors
»
comme
une
réponse
pertinente
et
souhaitable.
Toutefois,
un
travail
de
repérage
des
initiatives
du
réseau
a
été
engagé
depuis
les
derniers
échanges
avec
la Cour sur
ce
thème.
Il
en
ressort
qu
’
une
quarantaine
d
’
initiatives
locales
ont
été
mises
en
place,
le
plus
souvent
sous
la
forme
d
’
un
accompagnement
intensif
individuel
et/ou
collectif
dédié
à
ces
publics
(«
clubs
seniors
»,
accompagnements
spécifiques,
bilans
de
compétences
à
mi-
carrière,
forums
pour
l
’
emploi
des
seniors
etc.)
et
répondant
à
une
problématique
locale
précise.
Sur
la
base
des
retours
d
’
expérience,
les
initiatives
qui
ont
fait
leurs
preuves
sont
d
’
ores
et
déjà
diffusées
pour
encourager
et
valoriser
l
’
innovation,
notamment
grâce
à
l
’
outil
«
Innov
’
action
».
A
partir
de
2020,
une
sélection
de
bonnes
pratiques
dont
la
plus-value
a
été
évaluée
et
démontrée
pourra
être
partagée
dans
le
cadre
de
«
La
Fabrique
de
l
’
inspiration
»,
portail
national
qui
permettra
l
’
appropriation,
voire
la
reproduction
de
ces
pratiques
par
les
autres
territoires
du
réseau.
Enfin,
cette
réflexion
au
sein
de
Pôle
emploi
sera
poursuivie
par
une
démarche
de
prospective
stratégique
qui
permettra
à
l
’
opérateur
d
’
apporter
sa
contribution
à
la
concertation
mise
en
place
autour
de
la
réforme
des
retraites
concernant
les
conséquences
du
vieillissement
de
la
population
active
sur
les
besoins
d
’
accompagnement
et
de
services.
Enfin,
le
maintien
en
emploi
des
seniors
constitue
un
enjeu
de
société.
Il
conduit
nécessairement
à
réinterroger
les
transitions
entre
activité
et
retraite,
à
aménager
les
fins
de
carrière
ou
à
davantage
adapter
les
postes,
les
horaires
et
les
conditions
de
travail.
C
’
est
pourquoi
j
’
ai
confié
le
23
septembre
dernier
à
Madame
Sophie
Bellon,
présidente
du
conseil
d
’
administration
de
la
Sodexo,
une
mission
consistant
à
me
faire
des
propositions
sur
les
leviers
les
plus
efficaces
en
matière
de
maintien
en
emploi
des
seniors.
Cette
mission
sera
menée
avec
l
’
appui
de
deux
autres
personnalités
qualifiées,
M.
Jean-Manuel
Soussan,
DRH
de
Bouygues
construction
et
M.
Oliver
Mériaux,
consultant
spécialiste
des
conditions
de
travail.
Les
résultats
me
seront
transmis
avant
la
mi-décembre
2019.
Edouard
PHILI
TE