COMMUNICATION A LA C
COMMUNICATION A LA C
COMMUNICATION A LA C
COMMUNICATION A LA COMMISSION DES FINANC
OMMISSION DES FINANC
OMMISSION DES FINANC
OMMISSION DES FINANCES DU
ES DU
ES DU
ES DU
SENAT
SENAT
SENAT
SENAT
ARTICLE 58
ARTICLE 58
ARTICLE 58
ARTICLE 58-2° DE LA LOI ORGANIQ
2° DE LA LOI ORGANIQ
2° DE LA LOI ORGANIQ
2° DE LA LOI ORGANIQUE DU 1ER AOUT 2001
UE DU 1ER AOUT 2001
UE DU 1ER AOUT 2001
UE DU 1ER AOUT 2001 RELATIVE AUX LOIS DE
RELATIVE AUX LOIS DE
RELATIVE AUX LOIS DE
RELATIVE AUX LOIS DE FINANCES
FINANCES
FINANCES
FINANCES
La rémunération
des militaires
Septembre 2013
Sommaire
AVERTISSEMENT
...........................................................................
7
RESUME
............................................................................................
9
LISTE RECAPITULATIVE DES RECOMMANDATIONS
.......
13
INTRODUCTION
...........................................................................
15
CHAPITRE I UN SYSTEME DE REMUNERATION
COMPLEXE
.....................................................................................
17
I
- Des règles issues de sources juridiques multiples
................................
17
A - La rémunération des militaires est définie par le statut général des
militaires
.......................................................................................................
17
B - La rémunération des militaires est également déterminée par référence
aux règles applicables aux fonctionnaires
....................................................
19
C - La rémunération des militaires repose aussi sur des textes spécifiques . 20
II
- Un système indemnitaire peu piloté
...................................................
20
A - La solde de base ou traitement indiciaire constitue la principale
composante de la rémunération des militaires
............................................
20
B - Des indemnités nombreuses représentant une part importante de la
rémunération
................................................................................................
23
III
- Une rémunération partiellement défiscalisée et de niveau équivalent à
celui des fonctionnaires civils
...................................................................
37
A - La rémunération moyenne des militaires en 2011
..................................
37
B - Éléments de comparaison avec la fonction publique d’État
....................
43
C - Le régime fiscal est avantageux
...............................................................
44
IV
- La rémunération d’activité des militaires français est inférieure à celle
des militaires britanniques et allemands, mais le système français de
pensions est plus avantageux
...................................................................
46
A - Difficultés de comparaison
......................................................................
46
B - Le Royaume-Uni
.......................................................................................
48
C - L’Allemagne
.............................................................................................
51
4
COUR DES COMPTES
CHAPITRE II DES REMUNERATIONS REEVALUEES
DEPUIS 2008
.................................................................................
53
I
- Une nouvelle dynamique de carrière
...................................................
53
A - Une réforme aux dimensions multiples
...................................................
53
B - Un déroulement de carrière plus rapide et mieux rémunéré
.................
55
C - Des parcours en principe plus sélectifs
....................................................
57
D - Une mise en œuvre rapide
......................................................................
60
II
- Des dysfonctionnements dans le paiement de la solde
......................
62
A – Une chaîne de solde déstructurée
..........................................................
62
B – Une nécessaire professionnalisation de la chaîne de solde
....................
66
CHAPITRE III UNE DYNAMIQUE SALARIALE NON
MAITRISEE
.....................................................................................
69
I
- Un coût supérieur aux prévisions
........................................................
69
A - Le poids croissant du GVT pèse sur la dynamique salariale
....................
69
B - Les économies issues de la déflation des effectifs ont été fortement
surévaluées
...................................................................................................
73
II
- Des financements supplémentaires récurrents nécessaires à l’équilibre
de la masse salariale
................................................................................
77
A - Le financement des mesures en faveur des personnels par les économies
issues de la déflation des effectifs est hors d’atteinte
..................................
77
B - Les dernières mesures catégorielles n’ont pas été mises en œuvre
.......
83
C - Des abondements répétés sont nécessaires pour assurer le financement
des dépenses de personnel
..........................................................................
84
D - Le coût de la réforme statutaire de 2008 n’a pas été évalué
..................
86
III
- Une régulation de l’impact de la réforme de 2008 tardive et limitée . 87
A - La gestion de la pyramide des grades a été insuffisante
.........................
87
B - Le rajeunissement des promotions n’a pas été assez encadré
................
93
C - L’accès aux échelons exceptionnels n’est pas réellement contingenté .. 95
D - L’introduction de conditions diplômantes ne joue pas un rôle
discriminant
..................................................................................................
98
SOMMAIRE
5
CHAPITRE IV UN PILOTAGE DE LA MASSE SALARIALE A
RENFORCER
................................................................................
101
I
- Un agrégat
relatif à
la masse salariale nécessaire dans la loi de
programmation militaire
........................................................................
101
A - Le cadrage de l’évolution de la masse salariale dans la loi de
programmation militaire 2009-2014 est approximatif
...............................
101
B - La prochaine LPM devrait prévoir un encadrement des dépenses liées à la
masse salariale
............................................................................................
105
II
- Un dépyramidage des effectifs à poursuivre
.....................................
106
A - La gestion des effectifs ne se limite pas à une déflation
.......................
106
B - La LPM prévoit un objectif de dépyramidage
........................................
107
III
- Une gouvernance de la masse salariale à consolider
.......................
109
A - Le pilotage de la masse salariale a été insuffisant
.................................
109
B - Le ministère de la défense engage une réforme de la gouvernance de la
masse salariale
............................................................................................
112
CONCLUSION GENERALE
........................................................
115
ANNEXES
.....................................................................................
119
Avertissement
À la demande du président de la commission des finances au titre
de l’article 58-2° de la loi organique relative aux lois de finances du 1er
août 2001, la Cour des comptes a procédé à une enquête ayant pour objet
« La rémunération des militaires ». La demande a été faite au Premier
président de la Cour des comptes dans un courrier du 21 novembre 2012
(annexe I). Le Président de la deuxième chambre, accompagné de
l’équipe de contrôle, a rencontré le 6 février 2013 les rapporteurs
spéciaux du budget de la mission
Défense
. Lors de cette réunion, il a été
convenu que le contrôle porterait sur l’ensemble des rémunérations,
soldes et primes et leur évolution depuis 2009, afin d’apprécier si cette
évolution a été conforme aux orientations définies dans le livre blanc sur
la défense et la sécurité nationale de 2008 et dans la loi de programmation
militaire de 2009-2014.
Dans le courrier
qu’il a envoyé, le 15 février 2013 au président de
la commission des finances du Sénat, le Premier président a confirmé
l'accord de la Cour sur ce périmètre de l'enquête (annexes I et II).
L'enquête s’inscrit dans le prolongement des constats déjà
effectués par la Cour relatifs à la nécessité de renforcer le pilotage et le
contrôle interne budgétaires et la maîtrise de la masse salariale tels qu’ils
ressortent du rapport de la Cour sur les résultats et la gestion budgétaire
de la mission
Défense
.
Elle
prolonge
également
le
constat
des
insuffisances
de
financement du ministère de la défense, liées notamment à une
programmation déficiente, effectué par la Cour dans son rapport public
thématique de juillet 2012 sur le bilan à mi-parcours de la loi de
programmation militaire.
Notifiée le 27 février 2013 par le président de la deuxième
chambre, l’enquête s’est déroulée de mars à juin 2013. Elle a été
effectuée sur pièces et sur place. Des
entretiens ont été réalisés avec les
responsables et services de l’état-major des armées, de la direction des
ressources humaines et de la direction des affaires financières du
ministère de la défense auxquels ont été adressés des questionnaires. Des
échanges ont également été menés avec la direction générale de
l’administration et de la fonction publique et la direction du budget (cf.
annexe III).
Le présent rapport fait suite à une procédure contradictoire. Il
intègre les éléments de réponse apportés par écrit par le ministère de la
8
COUR DES COMPTES
défense, le chef d’état-major de l’armée de l’air, la direction du budget et
la direction générale de l’administration et de la fonction publique.
Il constitue la synthèse définitive des conclusions de l'enquête. Il a
été délibéré, le 9 septembre 2013 par la deuxième chambre, présidée par
M. Levy, président de chambre, et composée de MM.
Remond, Camoin,
Vivet, Mousson, Delaporte, Dors, Mme Dujols, les rapporteurs étant
Mmes de Francqueville, auditrice, Krawczak, rapporteure, Mme Saliou,
conseillère maître, étant le contre-rapporteur.
Il a ensuite été examiné et approuvé le 24 septembre 2013 par le
comité du rapport public et des programmes de la Cour des comptes,
composé de MM. Migaud, Premier président, Bayle, Bertrand, rapporteur
général du comité, Mme Froment-Meurice, MM. Durrleman, Levy,
Lefas, Briet et Mme Ratte, présidents de chambre, et M. Johanet,
procureur général, entendu en ses avis.
Résumé
Les dépenses de rémunération des militaires des trois armées, des
différents services et de la direction générale de l'armement (DGA), hors
gendarmerie, représentent 7,7 Md€
1
hors dépenses afférentes aux retraites
et 20 % des crédits de la mission
défense
.
1. Les rémunérations sont composées d’une solde, fonction du
grade et de l’échelon, et de primes dans une proportion supérieure à celle
de la fonction publique, notamment pour les grades les moins élevés. Ce
phénomène est accentué par les primes versées à l’occasion des
opérations extérieures. Le système indemnitaire comprend 174 primes de
montant et de nature très hétérogènes. Les plus importantes sont
inhérentes à la condition militaire, d’autres sont communes avec la
fonction
publique,
certaines
correspondent
à
des
qualifications
spécifiques, enfin, d'autres sont liées à l’entraînement ou à la réalisation
des opérations extérieures.
Le contrôle de certaines primes pourrait être renforcé. Les
critères d’attribution ne sont pas toujours les mêmes selon l’autorité qui
les octroie. Le montant correspondant n’est pas toujours bien connu.
Certaines indemnités obsolètes ou marginales pourraient être supprimées.
2. Ces rémunérations ne s’écartent pas de celles versées aux
autres catégories de la fonction publique française. L’exonération d’impôt
de certaines indemnités améliore le revenu disponible. Toutefois, une
étude de 2009 réalisée par le haut comité d’évaluation de la condition
militaire indique que le revenu global des ménages, dont l’un des
membres est militaire, est inférieur à celui d’un ménage comprenant un
fonctionnaire civil, sans doute du fait des contraintes de mobilité. Ces
données devraient être actualisées.
Les rémunérations des militaires français sont inférieures à celles
qui sont servies au Royaume-Uni ou en Allemagne. Cette constatation
doit cependant être nuancée car elle ne prend pas en compte les
différences de coût de la vie et ne s’attache qu’à la rémunération
d’activité. L’équilibre de l’ensemble « rémunération d’activité-pensions
de retraite » est différent, la retraite à jouissance immédiate dès 15 années
1
Egalement hors rémunérations liées aux opérations extérieures
10
COUR DES COMPTES
de service (sous-officiers) ou 25 années (officiers), bonifiées par les
années de service et les campagnes étant une spécificité française.
3. Les rémunérations ont été réévaluées depuis 2008, notamment
à la suite des travaux du haut comité d’évaluation de la condition
militaire, qui avait constaté une évolution défavorable de la rémunération
des militaires par rapport à celle des fonctionnaires civils. Cette
revalorisation a été mise en oeuvre dans le cadre du plan d’amélioration
de la condition militaire prévu par la loi de programmation militaire,
couplé aux « mesures Défense associées au plan d’adaptation des grades
aux responsabilités exercées
2
», transposition, dans toutes les armées et
formations rattachées, des mesures destinées à assurer une meilleure
corrélation entre grades et fonctions, initiées dans la gendarmerie.
La réforme a consisté, à la fois, à améliorer les indices de chaque
grade, à ouvrir la possibilité de rajeunir les promotions à certains grades,
à accélérer le passage entre les échelons de chaque grade et à créer des
échelons sommitaux pour les titulaires d'un grade qui ne pouvaient être
promus au grade supérieur. Débutée avant la revue générale des
politiques publiques et la loi de programmation militaire, elle comprend
les mesures catégorielles qui devaient être mises en oeuvre, en restituant
aux fonctionnaires civils et militaires, la moitié des économies
engendrées par les réductions d’effectifs. Ses dispositions ont eu pour
effet une nette appréciation des rémunérations.
4. Les dysfonctionnements du système LOUVOIS ne sont pas
maîtrisés. Ce calculateur de solde a, dès 2011, produit des erreurs dans les
rémunérations telles que certains militaires n’ont reçu qu’une faible part
de leur rémunération, conduisant à des situations difficiles, tandis que
d’autres recevaient des sommes supérieures à la solde attendue.
Les causes de ces difficultés sont multiples : désorganisation de
la chaîne de paie, complexité du système de rémunération aggravé par le
fait que certaines indemnités sont versées de façon discontinue en
fonction des affectations et des missions, contexte de réorganisation des
armées notamment de la chaîne du soutien.
2
Mesures dites MDA-PAGRE
RESUME
11
En tout état de cause, deux points semblent se dégager :
-
l’absence d’un véritable chef de projet ayant autorité sur
l’ensemble du système, tant au plan technique qu’au plan de
l’organisation, devant rendre compte à une seule autorité ;
-
le démantèlement trop rapide des centres traditionnels de
traitement de la solde et donc l’absence d’une transition
suffisante pour tester le nouveau système de paie.
5. Les mesures de revalorisation des carrières, doublées d’une
absence de maîtrise des promotions, ainsi que l’allongement des carrières
lié à la réforme des retraites, ont engendré une dynamique salariale plus
forte que prévue. La revalorisation indiciaire et l’accélération des
carrières ont produit une augmentation significative du glissement
vieillesse technicité (GVT). Plusieurs causes peuvent être soulignées : des
réductions d’effectifs qui ont plus affecté les premiers grades à la
rémunération plus faible, que les plus hauts grades, conduisant à un
repyramidage au profit des niveaux les plus élevés ; une faible sélectivité
pour certains avancements.
6. Ce phénomène, couplé à une surestimation des économies
consécutives aux réductions d’effectifs, a conduit les dépenses de
rémunération à dépasser significativement les prévisions des lois de
finances initiales.
L’absence de maîtrise du titre 2 a d’ailleurs conduit le contrôleur
budgétaire et comptable ministériel à apposer un visa négatif sur les
documents prévisionnels de gestion du titre 2 en 2011 et 2012.
Il a fallu abonder le titre 2 du budget du ministère de la défense
par loi de finances rectificative de 213 M€ en 2010, 158 M€ en 2011 et de
474 M€ en 2012, en redéployant, en particulier en 2012 des crédits
destinés aux équipements, en contradiction avec les principes de la
LOLF.
7. De ce fait, les dernières mesures catégorielles prévues en
faveur des personnels, évaluées à 55 M€ n’ont pu être mises en oeuvre. Le
taux de « retour catégoriel » aura été de 38 % sur la période 2009-2012.
Il s’ensuit une situation paradoxale dans laquelle les importantes
réductions d’effectifs prévues ont été réalisées, les dépenses de personnel
n’ont pas été réduites et ont largement dépassé les prévisions de loi de
finances initiale, et de ce fait, les dernières revalorisations ne sont pas
intervenues.
12
COUR DES COMPTES
Afin
de
contenir
l’évolution
future
des
dépenses
de
rémunérations, il serait souhaitable de mieux les encadrer par une norme
de dépenses fixée dans la loi de programmation militaire et de travailler
aux mesures de dépyramidage qui ont commencé à être mises en oeuvre.
Elles doivent concerner tous les services du ministère. Il est également
nécessaire que le ministère de la défense revoit la gouvernance et le
pilotage de la masse salariale.
Liste récapitulative des
recommandations
1.
simplifier le système indemnitaire en supprimant les
primes devenues obsolètes ;
2.
mener une réflexion sur l’objet des différentes primes
liées à la mobilité en intégrant l’avantage constitué par
l’absence de fiscalisation de certaines primes ;
3.
réaliser une étude, en lien avec les principales armées
étrangères, permettant une comparaison exhaustive des
rémunérations des militaires français avec celles de leurs
homologues étrangers, à partir d’une méthodologie
commune prenant en
compte les différents paramètres
d’analyse :
pouvoir
d’achat,
niveau
de
retraite,
conditions de vie des militaires, avantages en nature,
système fiscal, etc. ;
4.
renforcer
la
gouvernance
de
la
chaîne
solde,
actuellement morcelée, par la mise en place d’une
autorité fonctionnelle unique émettant des directives
homogènes ;
5.
mettre en place un dispositif de contrôle interne global
de la chaîne solde ;
6.
renforcer la professionnalisation des acteurs, notamment
par la formation ;
7.
dresser un bilan financier exhaustif des réformes
indiciaires et statutaires engagées depuis 2008 ;
8.
disposer d’outils permettant d’effectuer une prévision,
un suivi et un contrôle des dépenses de masse salariale,
notamment en fiabilisant les méthodes de calcul du GVT
et de valorisation des économies liées à la déflation des
effectifs ;
9.
encadrer les décisions de gestion de ressources humaines
en s’assurant de leur cohérence avec les objectifs
financiers de dépenses ;
14
COUR DES COMPTES
10.
prévoir un agrégat relatif à la masse salariale dans la loi
de programmation militaire ;
11.
prévoir une déclinaison de l’évolution des effectifs par
grade.
Introduction
A la demande de la commission des finances du Sénat, la Cour a
étudié la rémunération des militaires relevant de la mission
Défense,
ce
qui exclut la gendarmerie, mais en revanche concerne aussi bien les
armées que les services - santé, essences, commissariat, etc.-, la direction
générale de l’armement ou le contrôle général des armées.
La prévision exacte et la maîtrise de ces dépenses
qui représentent
7,7 Md€
3
et 20 % du budget de la mission constituent un véritable enjeu
pour le ministère car leur évolution – ainsi que celle des autres catégories
de personnel - non seulement détermine la capacité des armées à soutenir
leur modèle de ressources humaines mais aussi affecte leur capacité à
s’équiper et à s’entraîner dans le cadre d’un budget dont le volume global
est déterminé.
À la différence de la rémunération des personnels civils, la solde
des militaires et ses accessoires
ne vient pas seulement rémunérer un
travail mais aussi compenser un ensemble de sujétions, la disponibilité
permanente, la limitation des droits politiques et syndicaux et
l’éventualité d’exposer sa vie au service de la Nation.
Le présent rapport examine d'abord comment se forme la
rémunération des militaires et la compare à celle d'autres catégories de
personnel (chapitre I). Sont ensuite analysées les modalités selon
lesquelles cette rémunération a évolué depuis 2008, en étudiant
les
mécanismes de la réforme indiciaire et statutaire de 2008, dont certains
effets ont été occultés par les dysfonctionnements du calculateur de solde
LOUVOIS (chapitre II).
Le rapport s'attache ensuite à expliquer pourquoi, alors que le
ministère était engagé dans une phase de réduction sans précédent de ses
effectifs militaires dans le cadre de la loi de programmation militaire
2009-2014 qui a induit une réduction de plus de 24 655 postes militaires
entre 2008 et 2012, les dépenses de rémunération ne diminuaient pas. Il
examine donc comment les mesures catégorielles, indiciaires ou
indemnitaires mises en oeuvre dès 2008 se sont traduites par une
dynamique de la masse salariale qui n’avait pas été anticipée, qui n’a pas
3
Hors rémunérations liées aux opérations extérieures et dépenses de pensions.
16
COUR DES COMPTES
été
contrôlée et qui a empêché la mise en oeuvre des dernières mesures
liées
au « retour catégoriel » (chapitre III).
Enfin, sont passés en revue les leviers dont dispose le ministère
pour freiner cette évolution, dont les impacts ne sont pas encore tous
effectifs et ne sont pas mesurés, et pour contenir l’évolution de ces
dépenses (chapitre IV).
Chapitre I
Un système de rémunération complexe
La
rémunération
du
personnel
militaire
4
constitue
une
contrepartie de ses sujétions spécifiques. Elle correspond à la notion de
solde qui rémunère la disponibilité permanente du militaire.
La rémunération des militaires inclut la solde de base, principale
composante de la rémunération, le complément de la solde, les primes et
indemnités, les prestations sociales et les retenues. Elle peut inclure des
prestations en nature.
I
-
Des règles issues de sources juridiques multiples
A - La rémunération des militaires est définie par le
statut général des militaires
L'état militaire se caractérise par l’esprit de sacrifice, la discipline,
le loyalisme et la neutralité. Il implique des sujétions dont certaines sont
issues du statut général des militaires, notamment la limitation des droits
civils, civiques et politiques, et la disponibilité. D’autres sujétions,
4
Le personnel militaire est l'ensemble du personnel relevant du statut général des
militaires détaillé à la partie 4, livre 1
er
du code de la défense, qu'il appartienne ou non
au ministère de la défense. Toutefois, ce rapport ne traite que des militaires relevant
de la mission
Défense
et de la mission
Anciens combattants, mémoire et lien avec la
nation
. Il ne traite pas de la gendarmerie nationale qui relève de la mission
Sécurité
.
18
COUR DES COMPTES
caractéristiques de la condition militaire ne proviennent pas des règles
statutaires mais sont la conséquence du mode de gestion du personnel et
du fonctionnement de l’institution, à l’instar de la mobilité. Cette
dernière, existe dans le monde civil mais uniquement pour certaines
catégories ou certains grades et de manière moins systématique et plus
volontaire.
La rémunération du militaire constitue donc un droit qui compense
ces sujétions spécifiques et un des éléments
de l’attractivité de la
condition militaire.
L’article 10 de la loi n° 2005-270 du 24 mars 2005 portant statut
général des militaires, repris dans l’article L. 4123-1 du code de la
défense, prévoit ainsi que : « les militaires ont droit à une rémunération
comportant notamment la solde dont le montant est fixé en fonction soit
du grade, de l'échelon et de la qualification ou des titres détenus, soit de
l'emploi auquel ils ont été
nommés.
« Il peut y être ajouté des prestations en nature […]
« Le classement indiciaire des corps, grades et emplois qui est
applicable aux militaires tient compte des sujétions et obligations
particulières auxquelles ils sont soumis.
« À la solde des militaires s'ajoutent l'indemnité de résidence et, le
cas échéant, les suppléments pour charges de famille.
« Par ailleurs,
une indemnité pour charges militaires tenant
compte des sujétions propres à l'état militaire
leur est également allouée.
« D’autres indemnités particulières sont enfin allouées « en raison
des fonctions exercées, des risques courus, du lieu d'exercice du service
ou de la qualité des services rendus […].
« Lorsque l'affectation entraîne des difficultés de logement, les
militaires bénéficient d'une aide appropriée ».
La politique de rémunération des militaires concourt à la
satisfaction de deux impératifs de gestion pour le ministère de la défense :
fidéliser un personnel compétent et garantir un renouvellement important
des effectifs afin de disposer d’une armée jeune et formée pour répondre
aux contrats opérationnels, comme le rappelle le dernier Livre blanc sur
la défense et la sécurité nationale.
La rémunération concourt avec d’autres éléments, les conditions de
vie et de travail, la formation, les possibilités de reconversion, à
l’attractivité nécessaire pour atteindre ces objectifs.
UN SYSTÈME DE RÉMUNÉRATION COMPLEXE
19
L’attractivité peut être mesurée, notamment, par le taux de
recrutement des militaires. La situation apparaît très contrastée en
fonction des catégories.
É
levée pour les officiers et officiers sous-contrat,
elle est au contraire très faible pour les militaires du rang, avec un taux
oscillant entre 1,2 candidat et 2 candidats pour 1 poste entre 2000 et 2010.
La situation n’est pas particulièrement favorable pour les sous-officiers
avec un taux de sélectivité de moins de quatre candidats pour un poste en
2010 et moins de deux candidats au recrutement externe pour l’armée de
terre en 2011.
Le taux de sélectivité des officiers est comparable à celui observé
dans les grandes écoles de la fonction publique (environ 13 candidats
pour 1 poste). Celui des militaires du rang et des sous-officiers est au
moins cinq fois moins élevé que celui des fonctionnaires de catégorie B et
C.
B - La rémunération des militaires est également
déterminée par référence aux règles applicables aux
fonctionnaires
Bien qu’elle ait un caractère particulier, la rémunération des
militaires a toujours été comparée avec celle versée aux fonctionnaires.
En 1947, les conclusions de la Commission Lainé avaient conduit
à une revalorisation de la grille indiciaire en 1948 afin « d’assurer une
revalorisation des soldes pour tenir compte de la hausse du coût de la vie,
et un reclassement des personnels militaires qui avaient le sentiment de ne
plus être à leur juste place parmi les grands cadres de l’État »
5
.
L’article 10 du statut général des militaires prévoit aussi que «
toute mesure de portée générale affectant la rémunération des
fonctionnaires civils de l'État est, sous réserve des mesures d'adaptation
nécessaires, appliquée avec effet simultané aux militaires ».
5
Conclusions de la commission présidée par le général Touzet du Vigier en 1946,
dont les éléments ont été repris par la Commission Lainé.
20
COUR DES COMPTES
Le haut comité d’évaluation
6
de la condition militaire
2005
fonde
une partie des recommandations qu’il émet sur les comparaisons entre les
rémunérations des militaires et des civils.
C - La rémunération des militaires repose aussi sur des
textes spécifiques
Outre la loi du 24 mars 2005 portant statut général des militaires,
plusieurs textes concernent plus spécifiquement la rémunération des
militaires.
Les décrets portant statuts particuliers des militaires, publiés en
2008 « fixent les règles de classement et d'avancement dans les échelons
d'un grade. Ils peuvent prévoir des échelons exceptionnels ou spéciaux ».
Le décret du 28 juin 1978 modifié fixe les régimes de solde des militaires.
Par ailleurs, une série de textes, de nature réglementaire ou infra
réglementaire, organise le régime indemnitaire spécifique aux militaires.
Une instruction ministérielle du 4 février 2009 récapitule, sous
forme de fiches, toutes les données juridiques et formules de calcul
concernant la solde, son complément et ses accessoires.
II
-
Un système indemnitaire peu piloté
A - La solde de base ou traitement indiciaire constitue
la principale composante de la rémunération des
militaires
La solde de base, composante principale de la rémunération des
militaires, correspond à leur traitement indiciaire. Elle peut être calculée
de deux manières : à partir de la valeur du point d'indice majoré et du
classement indiciaire du militaire pour la solde de base brute
7
ou bien en
6
Le haut comité (HCECM) a été créé par le décret n° 2005-1415 du 17 novembre
2005. Il est composé de 7 membres dont un officier général, des représentants
extérieurs à la défense, d’experts et est présidé par un conseiller d’état. Il a pour objet
d’ « éclairer le Président de la République et le Parlement sur la situation et
l’évolution de la condition militaire (…) ». Dans son rapport, il formule des avis et
peut émettre des recommandations.
7
La solde de base nette est la solde de base brute à laquelle est appliquée la retenue
pour pension et les charges sociales.
UN SYSTÈME DE RÉMUNÉRATION COMPLEXE
21
valeur absolue, fixée par arrêtés interministériels, pour les officiers
généraux et les officiers supérieurs classés dans les groupes « hors
échelle », pour les volontaires dans les armées et pour les militaires à
solde spéciale.
L'indice que détient un militaire, tout comme un fonctionnaire
civil, dépend de son grade et de son échelon au sein de ce grade.
1 -
La solde de base des personnels officiers
Il existe quatre tableaux de classement indiciaire des officiers.
Trois de ces tableaux concernent des corps spécifiques (contrôleurs des
armées, ingénieurs de l’armement, officiers du service de santé).
La grille indiciaire de la majorité des officiers s’échelonne de
l’indice brut 389 pour le 1
er
échelon du grade de sous-lieutenant à la solde
du groupe « hors échelle B » pour les colonels atteignant l’échelon
exceptionnel, soit un traitement annuel brut maximal de 58 786 €. Les
grades les plus élevés (général de division ou vice-amiral) sont rémunérés
sur la base de la solde afférente au groupe « hors échelle D », soit un
traitement brut annuel maximal de 70 565 €.
Les rémunérations hors échelle lettre débutent au grade de
lieutenant-colonel/capitaine de frégate qui peuvent accéder à la solde du
groupe « hors échelle A » s’ils atteignent le 2
ème
échelon exceptionnel
prévu par ce grade.
Pour les ingénieurs et les médecins du service de santé des armées,
l’échelonnement de la grille indiciaire est le même mais le nombre
d’échelons est réduit et l’accès à un traitement indiciaire élevé plus
rapide.
À titre de comparaison, la grille indiciaire des fonctionnaires de
catégorie A s’étend de l’indice brut 405 pour un jeune attaché aux
rémunérations du groupe « hors échelle B » pour un administrateur civil
hors classe au 7
ème
échelon, soit un traitement brut annuel de 58 788 €,
hors emplois fonctionnels qui sont rémunérés sur la base d’échelles
supérieures, comme pour les militaires.
22
COUR DES COMPTES
2 -
La solde de base des personnels non officiers
Pour les sous-officiers et militaires du rang (hors personnels du
service de santé
8
), il existe six grilles différentes : une pour le corps des
sous-officiers, une pour le corps des militaires du rang, une spécifique au
grade particulier d’aspirant, une pour les gendarmes
9
et deux pour les
sapeurs-pompiers de la ville de Paris.
La grille autrefois spécifique associée au corps des majors est
dorénavant intégrée dans celle des sous-officiers puisque la réforme
statutaire a transformé le corps des majors en grade terminal du corps des
sous-officiers.
Les grilles de militaires du rang, de sous-officiers et d’aspirants
renvoient à quatre échelles de rémunérations : l’échelle n° 2, l’échelle
n° 3, l’échelle n° 4 et l’échelle de solde des majors.
Les trois premières échelles renvoient à des niveaux de
qualification (certificat d’aide spécialiste, brevet élémentaire, brevet
supérieur) et la dernière échelle renvoie à l’appartenance au grade
sommital des sous-officiers sélectionnés parmi le vivier des adjudants
chefs. À l’exception du certificat d’aide spécialiste associé à l’échelle
n°2, les autres qualifications sont obtenues après avoir réussi des
épreuves générales et techniques particulières, différentes selon les
spécialités et sanctionnées par un diplôme en cas de réussite.
À l’intérieur de chaque échelle et pour un grade déterminé, le
militaire progresse de manière mécanique en changeant d’échelon
régulièrement (les périodicités varient de un à cinq ans), chacun des
grades comportant entre deux et huit échelons dont deux échelons
exceptionnels.
8
Les personnels sous-officiers du service de santé disposent d’un régime de
rémunération calé sur celui de leurs homologues civils, ce qui renvoie à 19 grilles
indiciaires.
9
Ces derniers relevant du ministère de l’intérieur sont exclus du champ de ce rapport
consacré aux militaires de la Défense.
UN SYSTÈME DE RÉMUNÉRATION COMPLEXE
23
Tableau n° 1 : indices bruts par échelle et par grade pour le
personnel non officier
Grade
É
chelle 2
É
chelle 3
É
chelle 4
É
chelle de
solde des
majors
Aspirant
320 à 355
362 à 396
419 à 558
Major
543 à 640
Adjudant-chef
514 à 581
Adjudant
367 à 389
464 à 540
Sergent-chef
336 à 377
393 à 513
Sergent
288 à 332
312 à 363
358 à 465
Caporal-chef
297 à 323
304 à 346
308 à 440
Caporal
290 à 305
304 à 319
Soldat
288 à 289
Source : Cour des comptes
Ces rémunérations peuvent être complétées par l’attribution, tant
aux officiers qu’aux sous-officiers, d’une NBI (nouvelle bonification
indiciaire).
B - Des indemnités nombreuses représentant une part
importante de la rémunération
Le régime indemnitaire est entendu ici au sens large, c’est-à-dire
en incluant le complément de la solde, qui regroupe l’indemnité de
résidence, le supplément familial de solde et les accessoires de la solde,
qui désignent les autres primes et indemnités.
1 -
Les primes et indemnités représentent une part significative
de la rémunération militaire
Le poids financier des primes au sein de la masse salariale des
militaires de la défense est notable. Le tableau ci-après présente
l’évolution de la masse salariale entre 2008 et 2012 en distinguant la
solde indiciaire et les primes et indemnités. Il exclut les dépenses de
24
COUR DES COMPTES
rémunérations dites « hors socle »
10
, notamment les primes relatives aux
OPEX (environ 350 M€).
Tableau n° 2 : évolution des agrégats financiers de la solde
indiciaire et des primes et indemnités versées aux militaires
En Md€
2008
2009
2010
2011
2012
Solde indiciaire
4,925
4,886
4,895
4,877
5,029
Primes et indemnités
2,419
2,418
2,445
2,393
2,675
Total
7,344
7,304
7,340
7,270
7,704
Source : Ministère de la défense
En moyenne, les primes et indemnités représentent 33 % de la
masse salariale globale. Si on y inclut les primes afférentes aux OPEX,
cette part atteint 38 %.
10
Les dépenses de rémunérations dites « hors socle » sont des dépenses non
directement liées à la rémunération usuelle des personnels. Il s’agit essentiellement
des dépenses de guichet, incluant notamment l’accompagnement des restructurations
ou l’indemnisation du chômage. Elles incluent également les dépenses relatives au
surcoût des opérations extérieures. Le périmètre retenu est la mission
Défense
(p. 144,
p. 146, p. 178 et p. 212) et les données sont issues des systèmes d’information INDIA
(2008 et 2009) et CHORUS (2010 à 2012).
UN SYSTÈME DE RÉMUNÉRATION COMPLEXE
25
Tableau n° 3 : part des primes par catégorie militaire de la
défense en 2011 (en euros)
Solde
Grade
Solde
indiciaire
moyenne
Indemnité
de
résidence
(IR)
Supplément
familial de
solde (SFS)
Primes,
rémunérations
diverses
Solde
brute*
Part des
primes,
hors IR et
SFS
Ensemble
21 345
639
444
12 934
35 362
36.6%
Officiers
généraux
66 161
3 560
885
44 487
115
093
38,6 %
Officiers
supérieurs
40 807
2 757
2 048
35 713
81 325
43,9 %
Officiers
subalternes
27 003
723
607
20 888
49 221
42,4 %
Sous-
officiers
supérieurs
24 565
841
644
15 822
41 872
37,8 %
Sous-
officiers
subalternes
18 428
543
250
9 559
28 780
33,2 %
Militaires du
rang
16 824
236
184
8 240
25 485
32,3 %
Source : ministère de la défense
La part des primes exclut l’indemnité de résidence et le supplément familial
de solde. En revanche, les primes OPEX sont incluses. Les rémunérations des
gendarmes ont été exclues du tableau. La part des primes de ces derniers est
de 38,2 % alors que celle des militaires de la défense est de 36,6 %.
* La solde brute inclut les cotisations sociales salariales alors que la solde
nette les déduit.
26
COUR DES COMPTES
En 2011, dans la rémunération moyenne du militaire, la part des
primes est de l’ordre de 37 % si l’on inclut les OPEX. Elles sont
proportionnellement plus élevées pour les « petits grades » puisqu’elles se
situent plus de six points au- dessus de celles perçues par les agents de
l’État (26,8 %
11
).
2 -
Les primes sont nombreuses et mal évaluées
a)
Le régime indemnitaire est complexe
Au total, il existe 174 primes et indemnités différentes dont la liste
est fournie en annexe V.
Quatre grandes catégories de primes peuvent être distinguées.
Les primes communes avec la fonction publique
Elles concernent d’une part, des primes dites de droit commun,
telles la NBI
12
, l’indemnité de résidence ou le supplément familial de
solde, d’autre part des primes liées aux affectations hors métropole, telles
l’indemnité de résidence à l’étranger ou le supplément familial de solde à
l’étranger.
Les primes spécifiques à l’état de militaire
Elles sont destinées à compenser les charges militaires, la forte
mobilité, la réduction du temps de travail qui n’est pas effectuée sous
forme de temps libéré ou encore les carrières courtes.
▪
L’indemnité pour charges militaires (ICM)
L’ICM est destinée à compenser essentiellement une sujétion
spécifiquement militaire, la disponibilité. Elle a donc un caractère
universel. Son montant varie sensiblement en fonction du grade et de la
situation familiale. Le montant le plus faible servi est ainsi de 156 € pour
un militaire célibataire non officier affecté en métropole hors région
parisienne. Le montant de l’ICM atteint 406 € si ce militaire a trois
enfants. Pour un officier supérieur, l’ICM atteint 439 €, s’il est
célibataire, et 1015 € s’il a trois enfants.
11
Données issues du rapport annuel sur l’état de la fonction publique.
12
Par convention la NBI a été incluse dans les primes et indemnités car le ministère
de la défense l’intègre
dans ses agrégats.
UN SYSTÈME DE RÉMUNÉRATION COMPLEXE
27
▪
Les primes liées à la mobilité
La mobilité, tant géographique que fonctionnelle, est l’une des
caractéristiques principales de la condition du militaire. Les militaires
sont «appelés à servir en tout temps et en tout lieu». C’est pourquoi la
mobilité des militaires se distingue de celle des agents civils de l’État sur
plusieurs points.
Les militaires sont mutés d’office alors que les fonctionnaires sont
le plus souvent mutés sur volontariat hors situations particulières (corps
préfectoral, diplomates, commissaires de police,notamment). La mobilité
est fréquente (tous les sept ans en moyenne contre tous les dix-neuf ans
en moyenne pour les personnels civils) et concerne toutes les catégories
hiérarchiques, quoique dans une moindre mesure les militaires du rang.
Dans le secteur civil et privé, elle concerne d’abord les cadres. Elle
intervient tout au long de la carrière alors qu’elle reste concentrée sur la
première partie de carrière et diminue fortement après 30 ans dans la
fonction publique civile. C’est enfin une mobilité de longue distance (en
moyenne de 300 à 500 kilomètres selon les armées pour les mutations à
l'intérieur de la métropole contre environ 120 kilomètres pour les civils
changeant de résidence pour raison professionnelle).
La mobilité géographique, qu’il conviendrait probablement de
ralentir du fait de son coût, constitue un frein pour le maintien du travail
du conjoint et pour l’accession à la propriété.
Cette contrainte est compensée par deux types d’indemnités
susceptibles d’être versées lors de la mutation d'un militaire prononcée
dans l'intérêt du service et entraînant un changement de résidence : d’une
part, des indemnités de mutation proprement dites ; d’autre part, une
indemnité destinée à couvrir temporairement une partie du loyer acquitté
par les militaires locataires.
Les indemnités de mutation proprement dites recouvrent le
complément forfaitaire et le supplément forfaitaire à l'indemnité pour
charges militaires, communément appelées « primes de rideaux ». Le
complément forfaitaire de l’ICM permet de compenser les mutations
rapprochées dans le temps et le supplément permet de compenser la
fréquence des mutations (à partir de la troisième pour les non officiers et
de la sixième pour les officiers). Le montant moyen de l'une ou l'autre de
ces deux indemnités correspond à environ 2 000 €.
L’indemnité temporaire compensatrice de loyer est constituée de la
majoration de l'indemnité pour charges militaires (MICM). Pour
bénéficier de cette aide dont le montant décroît après six ans
d’affectation, le militaire doit être en situation maritale ou avoir au moins
28
COUR DES COMPTES
un enfant à charge et ne pas avoir refusé de logement attribué par le
ministère. En 2009, 34 671 militaires ont bénéficié d’une MICM pour un
montant moyen annuel d’environ 3 000 €.
▪
La prime résultant de la RTT
La prime de temps d’activités et d’obligations professionnelles
complémentaires (TAOPC), créée en 2002, est destinée à compenser
l’impossibilité pour les personnels militaires de bénéficier pleinement de
15 jours de permissions complémentaires auxquels ils auraient pu
prétendre dans le cadre de la réduction du temps de travail. Huit jours de
permissions non accordés sont ainsi payés, représentant un montant
identique pour tous de 680 € par an.
▪
Les primes destinées à favoriser le recrutement, la
fidélisation et la reconversion
Ces indemnités sont ponctuelles et ne rentrent donc pas dans la
rémunération habituelle des militaires.
Il existe des primes d’engagement servies aux militaires non
officiers sous contrat. Des conditions plus sélectives pourraient être mises
en oeuvre en réaffectant notamment la prime d’engagement initial à un
autre moment clé de la carrière pour qu’elles jouent réellement leur rôle
d’outil de fidélisation, notamment concernant les engagés volontaires de
l’armée de terre. On peut également s’interroger sur l’utilité de verser
cette prime lorsqu’un militaire sous contrat devient un militaire de
carrière. Certains dispositifs existant dans les armées anglo-saxonnes tels
que les politiques de rémunération flexibles pour les spécialités
déficitaires (primes britanniques de « bienvenue » et bonus financiers
pour les prolongations de contrat privilégiant les spécialités critiques ou
encore majoration américaine de bonus à l’engagement pour attirer des
jeunes qualifiés ou disposant de compétences précises) peuvent retenir
l’attention.
En matière de reconversion, le ministère de la défense dispose
d’une pratique ancienne. Initialement destinée à faciliter le départ des
cadres en surnombre à la suite des conflits, notamment ceux liés à la
décolonisation, la reconversion est aujourd’hui un dispositif permanent et
structuré, ouvert à l’ensemble des militaires. Elle prend notamment la
forme de pécules.
Les primes opérationnelles
Elles comprennent les primes versées en opérations extérieures,
des indemnités opérationnelles hors OPEX et hors primes de milieu et les
primes opérationnelles de milieu liées à certaines activités opérationnelles
aériennes ou navales.
UN SYSTÈME DE RÉMUNÉRATION COMPLEXE
29
▪
L’ISSE et les indemnités opérationnelles hors primes de milieu
sont principalement versées aux militaires de l’armée de terre
Les militaires déployés sur des théâtres dans le cadre d’une
opération extérieure perçoivent l’indemnité de sujétions spéciales à
l’étranger (ISSE), d’un montant d’une solde et demie et son éventuel
supplément. Depuis plusieurs années, elle concerne environ 25 000
militaires par an dont les trois quarts sont issus de l’armée de terre.
En
2009, elles représentaient 18,3 % de l’ensemble des primes versées aux
militaires de cette armée.
D’autres primes opérationnelles ne compensent pas les opérations
extérieures et ne s’apparentent pas à un milieu particulier. Elles sont
principalement concentrées dans l’armée de terre. On peut citer
l’indemnité pour services en campagne, attribuée au militaire qui effectue
des activités d’instruction, d’entraînement ou d’intervention pendant plus
de 36 heures hors de sa garnison ou encore le complément spécial pour
charges militaires de sécurité versé au militaire assurant un service de
permanence le week-end ou les jours fériés.
▪
Les primes aéronautiques et maritimes
Les primes opérationnelles du milieu marin sont nombreuses, plus
d’une dizaine
13
, alors que leur montant ne représente que la moitié des
primes aéronautiques (90 M€ en 2012, soit à peine 3 % de l’ensemble des
primes versées, alors que les primes aéronautiques en ont représenté
6,6 %).
Les primes du milieu aéronautique sont essentiellement attribuées
aux pilotes et navigateurs, alors que dans la marine, elles sont attribuées à
l’ensemble du personnel embarqué, quelle que soit sa spécialité.
Les primes de qualification
Elles sont perçues par les détenteurs de certains brevets ou
diplômes militaires.
13
On peut citer la majoration d’embarquement, l’indemnité de sujétions d’absence du
port-base, l’indemnité de majoration pour navigation à l’extérieur ou encore
l’indemnité de mise en oeuvre de l’énergie propulso-nucléaire.
30
COUR DES COMPTES
Tableau n° 4 :
typologie des primes et indemnités en 2012
Catégorie de primes
Montant en M€
Type de prime
Montant en M€
Primes communes
avec
la fonction
publique
Primes de droit
commun
166,5
NBI
24,0
Indemnité de résidence
47,8
Supplément familial de
solde
97,4
Primes liées aux
affectations hors
métropole
Non connu de
manière
exhaustive
Indemnité de résidence à
l’étranger
206,9
Supplément familial de
solde à l’étranger
14,5
Primes
spécifiques à
l’état de militaire
Compensation des
charges militaires
765,9
Indemnité pour charges
militaires (ICM)
765,9
Primes liées à la
mobilité
162,5
Majoration de l’indemnité
pour charges militaires
(MICM)
Complément forfaitaire à
l’ICM
Supplément forfaitaire à
l’ICM
104,7
41,0
16,8
Prime en lien avec
la réduction du
temps de travail
147,3
Prime de temps
d’activité
et d’obligations
professionnelles
complémentaires (TAOPC)
147,3
Primes
compensant les
carrières courtes
Non connu
Primes d’attractivité (1)
Non connu
Non connu
Congés et primes de
reconversion
(2)
Non connu
Primes
opérationnelles
Indemnités liées
aux OPEX
310
ISSE et Supplément à
l’ISSE
310,0
Indemnités
opérationnelles
hors OPEX et
hors primes de
milieu
Non connu de
manière
exhaustive
Indemnité pour services en
campagne
Complément spécial pour
charges militaires de
146,5
20,0
UN SYSTÈME DE RÉMUNÉRATION COMPLEXE
31
sécurité
Indemnité pour sujétion
spéciale d’alerte
opérationnelle
Primes
opérationnelles de
milieu
Non connu de
manière
exhaustive
Indemnité liée aux activités
aériennes
Indemnités liées aux
activités navales
214,0 ISAé et
ISATAP
89,7
Primes de
qualification
Officiers
436,5
Primes de qualification aux
officiers issus de certaines
écoles
16,9
Primes de qualification
officiers brevetés
140,5
Primes de qualification pour
diplômes et titres de guerre
8,0
Sous-officiers
Primes de qualification ou
de service des sous-officiers
195,4
Autres
Primes allouées aux
(MITHA, responsabilité
pétrolière, ingénieurs
armement)
75,7
TOTAL DES PRIMES 2012
CONNUES HORS OPEX
2,373
Source : Cour des comptes
(1)
Primes d’engagement, prime réversible des spécialités critiques, prime des officiers sous
contrat.
(2)
Congé de reconversion et congé complémentaire de reconversion, disponibilité des
officiers de carrière, congé rémunéré du personnel navigant aéronautique, indemnité de
départ des personnels militaires non officiers, pécule des officiers de carrière, pécule
modulable d’incitation à une seconde carrière, indemnité spéciale de préparation à la
reconversion, indemnité proportionnelle de reconversion.
(3)
Indemnité pour services aériens - ISAé, indemnité pour services aériens des militaires
parachutistes - ISATAP, indemnité journalière de services aéronautiques - IJSAE,
indemnité spéciale de sécurité aérienne - ISSA, indemnité de mise en oeuvre et de
maintenance des aéronefs – MAERO.
(4)
Dont la majoration d’embarquement, indemnité de sujétion d’absence du port-base,
indemnité de majoration pour navigation à l’extérieur, indemnité de mise en oeuvre de
l’énergie propulso-nucléaire - ATOM, indemnité spéciale de plongeurs d’arme -
PLONGE.
32
COUR DES COMPTES
Les enjeux financiers attachés à ces différentes primes sont d’ordre
très différent. Les primes compensant les sujétions générales de l’état
militaire et la mobilité ont représenté 1,076 Md€ en 2012 pour l’ensemble
des militaires de la défense, soit plus de 40 % de l’ensemble des
indemnités versées aux militaires (hors indemnités liées aux opérations
extérieures). L’ICM est la prime dont le montant est le plus élevé au sein
de l’ensemble du régime indemnitaire (765,9 M€), soit près de 29 % de
l’ensemble des primes versées (hors OPEX).
Les primes servies au titre des opérations extérieures ont
représenté en moyenne 350 M€ entre 2008 et 2011. Ces primes, qui
dépendent des opérations extérieures menées et de l’affectation des
militaires, constituent, pour ceux qui les perçoivent, un complément de
rémunération sensible.
Le montant total des primes communes avec la fonction publique
n’est pas connu de manière exhaustive pour l’année 2012, mais les primes
de droit commun (NBI, indemnité de résidence, supplément familial de
solde) représentent un montant global de 166,5 M€ (6 % du montant total
des primes hors OPEX), auxquelles s’ajoutent notamment les primes liées
à l’affectation hors métropole. Il n’a pas été possible d’individualiser
l’ensemble des primes relatives aux affectations hors métropole à compter
de 2010. Ces dernières ont
représenté, en 2009, 348,5 M€, soit près de
12 % de l’ensemble des primes versées aux militaires des trois armées et
l’indemnité de résidence à l’étranger (IRE) en avait constitué plus de la
moitié.
Si les militaires ne bénéficient pas de la réduction du temps de
travail, une indemnité compensatrice leur est servie pour un montant
global de 147,8 M€ (6 % du total des primes hors OPEX).
Les primes opérationnelles représentent un enjeu important. Elles
comprennent
des
indemnités
de
poids
non
négligeable
comme
l’indemnité pour services en campagne (146,5 M€) ou les primes
opérationnelles de milieu (au moins 300 M€ pour les indemnités liées aux
activités aériennes et aux activités navales). Les principales primes
opérationnelles hors OPEX non spécifiques à un milieu ont ainsi
représenté, en 2012, 166,5 M€, soit 5 % des primes versées. Leur montant
exhaustif n’est pas connu en 2012
Le montant de l’ensemble des primes destinées à favoriser le
recrutement, à fidéliser les militaires et à faciliter leur reconversion n'est
pas connu pour l’exercice 2012. Les dernières données disponibles
concernent l’exercice 2009. Ces primes représentaient alors près de
98 M€ pour les militaires des trois armées, soit plus de 3 % de l’ensemble
UN SYSTÈME DE RÉMUNÉRATION COMPLEXE
33
des primes versées aux militaires des trois armées, hors coût du congé du
personnel navigant aéronautique.
L’ensemble des primes de qualification versées aux militaires des
trois armées au cours de l’année 2012 a représenté 436 M€, soit plus de
14 % des primes versées.
Le tableau joint en annexe V présente les spécificités de ces
différentes primes.
b)
Le
système indemnitaire est
mal maîtrisé
Il n’existe pas de suivi global du montant de chacune des primes
versées par armée et service. Ce suivi a été réalisé ponctuellement pour
l’année 2009, dans le cadre de l’évaluation du coût du projet de
refondation du système indemnitaire. Depuis, aucun suivi des dépenses de
chacune des primes militaires n’est réalisé. Cette lacune est préjudiciable
à l’évaluation de l’impact financier des différentes mesures relatives aux
primes
et
indemnités
militaires
(création,
revalorisation)
et,
en
conséquence, au pilotage de la masse salariale.
Cette absence de connaissance précise des primes au sein du
ministère de la défense constitue une faiblesse dans le pilotage de sa
masse salariale. La complexité du système indemnitaire rend difficile le
contrôle de la réalité et de l’exactitude des droits.
Le rapport d’audit du centre d’audit administratif et financier
interarmées réalisé en 2010 et relatif au processus de la solde a relevé que
les indemnités liées à un acte de commandement local présentaient un
risque d’anomalies plus élevé que les autres.
La grande majorité des anomalies détectées résultaient d’un défaut
de justification des indemnités servies, notamment pour l’indemnité de
services en campagne, dont le taux d’anomalies relevé dépassait les 50 %,
le complément spécial pour charges militaires et l’indemnité pour sujétion
d’alerte opérationnelle. Par ailleurs, des erreurs d’exactitude avaient été
relevées pour l’indemnité pour travaux dangereux, la majoration pour
indemnité pour charges militaires, l’indemnité pour sujétion de service à
l’étranger (ISSE) et l’indemnité d’éloignement.
Ces erreurs montrent la nécessité de renforcer les opérations de
contrôle aussi bien à la collecte de l’information qu’au moment de son
traitement.
Ces anomalies résultent aussi de l’interprétation extensive des
textes qui conduit à verser, l’indemnité spéciale de sécurité aérienne
(ISSA) à des contrôleurs hors des unités de contrôle, l’indemnité pour
34
COUR DES COMPTES
service aérien (ISAé) à des pilotes de l’armée de terre qui ne sont pas
affectés dans une unité de l’aviation légère de l’armée de terre (ALAT).
Elles consistent
également à appliquer des modalités favorables de
décompte de l’indemnité pour services en campagne (ISC).
La complexité du régime indemnitaire rend difficile la vérification
de la réalité de certaines primes.
c)
La suppression des primes obsolètes est nécessaire
Depuis 2005, onze primes ont été supprimées. Pourtant, la
consultation de la liste des indemnités versées aux militaires
montre
qu’un certain nombre d’entre elles n’ont pas été versées en 2011 mais
continuent à exister. Si cette situation n’est pas anormale pour certaines
d’entre elles (en particulier pour les primes autrefois versées aux appelés
qui, en théorie, pourraient être remises en vigueur en cas de reprise de la
conscription ou les indemnités réservées en temps de guerre), d’autres
sont devenues obsolètes.
Tel est le cas de l’indemnité versée aux officiers pour le tir de
missiles stratégiques qui est devenue sans objet puisqu’il n’y a plus de
formation y ouvrant droit. De même, l’indemnité de dragage (marine
nationale) régie par le décret du 27 août 1948
est devenue sans objet en
raison du retrait du service actif des dragueurs de mine, tout comme
l’indemnité de logement aux sapeurs-pompiers de Paris qui n’est plus
payée d’après la brigade des sapeurs-pompiers de Paris depuis la mise en
oeuvre d’un taux différencié selon le logement et sa nature. L’indemnité
de
service
aux
titulaires
de
certains
emplois
spéciaux
(unités
disciplinaires, prisons militaires) régie par le décret du 27 août 1948 est
également devenue sans objet, faute de formation y ouvrant droit, tout
comme l’indemnité de service dans les régions sahariennes qui date de
1946 alors qu’il n’existe plus de formation saharienne depuis 1963 ou
encore l’indemnité d’expatriation à Berlin instituée en 1958 et devenue
sans objet depuis le changement de statut de Berlin.
Le ministère de la défense a précisé dans le cadre de l’enquête que
ces indemnités feront l’objet d’une expertise spécifique, pour étudier
leur
abrogation.
On peut également s’interroger sur l’opportunité de maintenir
certaines primes ayant un fondement réglementaire lointain qui ne
semblent plus justifiées dans le contexte actuel et dont les montants sont
dérisoires, notamment la dotation personnelle pour frais de représentation
des maréchaux de France (1952), l’indemnité de vivres allouée aux
personnels non officiers de la marine (1946), l’indemnité allouée aux
UN SYSTÈME DE RÉMUNÉRATION COMPLEXE
35
personnels travaillant dans les souterrains non aménagés ou sous béton
qui représente moins de deux euros par mois
14
(1948) ou encore,
l’indemnité spéciale allouée aux personnels affectés à l’école interarmes
de Coëtquidan.
d)
Certaines primes sont versées de manière contestable
▪
La
nouvelle
bonification
n’est
pas
suffisamment
discriminante
Les politiques menées sont différentes au sein des trois armées et
services puisque la moyenne de points attribués diffère
15
. Globalement, le
choix a été fait de donner au plus grand nombre une NBI plus faible au
service des essences des armées (14 points par militaire ayant une NBI),
dans l’armée de terre et l’armée de l’air (15 points), contrairement à la
marine nationale (18 points) et au service de santé des armées (22 points).
Les réévaluations d’attribution de points de NBI n’ont pas encore
conduit les armées à retrouver l’esprit de la loi Durafour qui est
d’encourager la prise de responsabilité et la technicité, conformément à la
logique de déconcentration associée à la réorganisation actuelle des
armées.
▪
Certaines
primes liées aux affectations hors métropole sont
obsolètes et irrégulières
Les nombreuses primes liées aux affectations hors métropole
touchent peu de personnel, mais représentent une part non négligeable de
l’ensemble des primes versées aux militaires. La réglementation
applicable aux militaires présente le plus souvent un caractère
interministériel car les spécificités du service outre-mer et à l’étranger ne
sont pas propres aux militaires.
Certains dispositifs obsolètes doivent être abrogés tel que
l’indexation de l’affectation à La Réunion dont la justification n’est plus
objective. Ce toilettage est prévu cette année.
Certains dispositifs sont appliqués de manière irrégulière. Ces
primes ont pour la plupart un fondement interministériel, mais le
ministère de la défense tarde à modifier la réglementation applicable aux
militaires lorsque celle-ci est modifiée pour les personnels civils.
14
Cette indemnité devait permettre à l’origine aux militaires de s’acheter du lait afin
de compenser les effets sur la santé de l’absence de lumière.
15
L’annexe K présente la répartition des points entre armées et services en 2012.
36
COUR DES COMPTES
On peut à ce titre relever que l’indemnité d’installation outre-mer
est applicable aux militaires en vertu d’un principe, instauré par l'article 7
du décret du 6 octobre 1950, selon lequel les militaires ont droit aux
dispositions prévues pour les fonctionnaires, tant que celles-ci restent en
vigueur. Les militaires ont ainsi pu bénéficier de l'indemnité allouée aux
fonctionnaires en application des décrets des 18 mars 1950
et
22 décembre 1953.
Ce dernier texte a cependant été abrogé au profit d’un nouveau
dispositif
plus
restrictif,
l'indemnité
particulière
de
sujétion
et
d’installation, excluant de son bénéfice les fonctionnaires affectés à la
Martinique, La Réunion et la Guadeloupe (hors Saint-Martin et Saint-
Barthélemy). Cette indemnité doit, par ailleurs, être remplacée au
1
er
octobre 2013 par l’indemnité de sujétion géographique.
Or le ministère de la défense continue aujourd’hui d’appliquer les
dispositions pourtant abrogées pour la fonction publique. Il doit être mis
fin à cette situation.
▪
Le congé rémunéré du personnel navigant permet de prolonger
une activité pendant trois ans sans être en activité
Ce congé peut s’analyser comme une aide au départ. D’une durée
maximale de trois ans, il est ouvert à l’ensemble des personnels
navigants, dès qu’ils ont atteint la limite d’âge.
Sauf pour les officiers
généraux, le temps passé dans cette situation compte pour l'avancement et
les droits à pension de retraite. Cette disposition peut expliquer la
résistance de l’armée de l’air à modifier les limites d’âge des grades pour
les caler sur celles des autres armées. En effet, elle permet de prolonger
au-delà de la limite d’âge, non pas une activité mais une rémunération
pendant une période de trois ans.
▪
Les primes aéronautiques sont versées de manière extensive
Cinq indemnités sont spécifiques aux activités aériennes. Les
principales sont l’indemnité pour service aérien (ISAé), l’indemnité pour
services aériens des militaires parachutistes (ISATAP) et l’indemnité
spéciale de sécurité aérienne (ISSA), versée aux contrôleurs d’opérations
et de sécurité aérienne.
Les contrôleurs de l’armée de l’air peuvent, en vertu d’une
instruction ministérielle qui en donne une interprétation extensive,
percevoir cette prime, même s’ils sont affectés hors des unités ou
organismes de contrôle.
L’indemnité pour services aériens (ISAé) est allouée différemment
selon les armées. Dans l’armée de l’air, les personnels navigants
bénéficient tous de l’ISAé au titre de leur appartenance à ce corps. 25 %
UN SYSTÈME DE RÉMUNÉRATION COMPLEXE
37
d’entre eux (884 agents) sont affectés dans des unités non navigantes en
2011. Dans la marine, c’est la qualification qui donne droit à l’obtention
de l’indemnité. Le pourcentage de personnels navigants bénéficiant de
l’ISAé et affectés à des postes non aéronautiques est plus réduit (16 %),
sans être négligeable. Dans l’armée de terre, tous les pilotes bénéficient
de l’ISAé, alors qu’en théorie, seuls les pilotes servant au sein de
l’aviation légère de l’armée de terre (ALAT) y ont droit. Le pourcentage
de personnels navigants affectés à des postes non aéronautiques et
bénéficiant de l’ISAé est de 14 %.
Enfin, l’ISATAP est perçue par des militaires occupant des postes
en dehors de formations aéroportées (6,7 %).
La complexité de ce système avait conduit à des travaux,
principalement menés par l’état-major des armées en vue de simplifier le
système indemnitaire (RSIM). Ils avaient abouti à un projet dont le coût
était évalué à environ 300 M€ par la direction des affaires financières du
ministère de la défense.
Un nouveau projet de révision du dispositif indemnitaire aux
objectifs moins ambitieux à vocation à simplifier les textes généraux sur
la solde et les primes et permettre une meilleure application des textes.
III
-
Une rémunération partiellement défiscalisée
et de niveau équivalent à celui des fonctionnaires
civils
A - La rémunération moyenne des militaires en 2011
1 -
La composition de la rémunération en 2011
En 2011, la solde nette moyenne annuelle d’un militaire de la
défense (hors gendarmerie) est de 30 476 € (solde brute : 35 362 €)
16
, soit
une solde mensuelle moyenne nette est de 2 540 €, déduction faite des
prélèvements (solde brute mensuelle : 2 946 €). La solde annuelle nette
moyenne la plus basse - celle des militaires du rang - s’établit à 21 945 €,
tandis que celle d’un officier général s’élève à 99 148 €.
16
Si l’on inclut la gendarmerie, la solde nette moyenne annuelle d’un militaire en
2011 est de 30 761 €.
38
COUR DES COMPTES
2 -
La rémunération moyenne des militaires et sa ventilation par
grade
L’amplitude des rémunérations mensuelles nettes s’étend de
1 322 € pour un jeune soldat jusqu’à 9 107 € pour un général chevronné.
La médiane de rémunération d’un soldat est de 1 494 € et celle d’un
général de 7 043 €, soit un rapport de 1 à 5. Toutefois, il convient de
préciser que les rémunérations présentées ci-après incluent les principales
primes mais en excluent certaines
17
.
Elles ne tiennent pas compte de l’avantage fiscal constitué par
l’absence de fiscalisation de certaines primes.
17
Primes liées à l’exercice d’activités ou de fonctions spécifiques (OPEX, services
aéronautiques, NEDEX, scaphandre, sécurité aérienne, maintenance aéronautique,
alerte opérationnelle notamment)
UN SYSTÈME DE RÉMUNÉRATION COMPLEXE
39
Tableau n° 5 : rémunérations mensuelles nettes du personnel
militaire des armées en 2012 (en €)
Grades
Premier
décile (€)
Médiane
(€)
Dernier
Décile (€)
Général /Amiral
5 475
7 043
9 107
Colonel/Capitaine de vaisseau
5 190
6 282
7 818
Lieutenant-colonel / Capitaine de frégate
3 994
5 076
6 329
Commandant / Capitaine de corvette
3 628
4 622
5 492
Capitaine / Lieutenant de vaisseau
3 146
3 712
4 636
Lieutenant / Enseigne de vaisseau de 1
ère
classe
2 347
2 857
3 459
Sous-lieutenant/ Enseigne de vaisseau de 2
ème
classe
1 457
1 859
2 077
Aspirant
1 333
1 632
2 341
Major
2 425
2 854
3 230
Adjudant-chef / Maître principal
2 328
2 659
3 038
Adjudant / Premier maître
2 052
2 419
2 944
Sergent-chef / Maître
1 631
1 888
2 388
Sergent / Second maître
1 383
1 642
2 015
Caporal-chef / Quartier maître de 1ère classe
1 409
1 685
1 985
Caporal / Quartier maître de 2ème classe
1 344
1 583
1 670
Soldat / Matelot breveté
1 322
1 494
1 614
Premier décile : salaire au-dessous duquel se situent 10 % des salariés, médiane :
salaire au-dessous duquel se situent 50 % des salariés, neuvième décile : salaire au-
dessous duquel se situent 90 % des salariés.
Source : bilan social 2012 du ministère de la défense
40
COUR DES COMPTES
3 -
Une rémunération moyenne qui cache une disparité de
situations
La rémunération moyenne mensuelle nette des militaires du
ministère de la défense de 2 540 € masque une diversité de situations,
notamment entre armées mais aussi en fonction de l’appartenance à une
spécialité ou à une arme.
a)
Comparaison de solde en fonction de l’écart de distribution et du
sexe
L’écart de distribution des rémunérations militaires est de
2,39 entre les 10 % les mieux rémunérés et les 10 % les moins rémunérés.
À titre de comparaison, le rapport annuel sur l’état de la fonction publique
en 2012 montre que cet écart est de 2,1 pour la fonction publique d’État,
de 2,0 pour la fonction publique territoriale, de 2,3 pour la fonction
publique hospitalière et de 2,9 pour le secteur privé.
L’écart de rémunération moyenne nette entre hommes et femmes
est de 15,3 %. Il est moins important que celui de la fonction publique
d’État (16,2 %) ou le secteur privé (24,5 %).
b)
Une rémunération différente selon les armées et les services
La rémunération des militaires de la marine nationale est
supérieure sur l’ensemble des catégories à l’exception des militaires du
rang et des sous-officiers subalternes.
UN SYSTÈME DE RÉMUNÉRATION COMPLEXE
41
Graphique n° 1 : distribution des soldes moyennes annuelles brutes
des militaires selon l’armée en 2011 (en €)
Source : Cour des comptes - données ministère de la défense
c)
Une rémunération différente selon l’affectation territoriale
La rémunération diffère selon l’affectation territoriale, surtout pour
les grades élevés. La solde annuelle moyenne brute en métropole est de
35 255 € en 2011, alors qu’elle est de 39 328 € à l’étranger et de 40 385 €
en outre-mer. La solde moyenne brute est supérieure de plus de 9 % à
l’étranger et de plus de 12 % en outre-mer par rapport à la solde d’un
militaire en métropole.
,0
20000,0
40000,0
60000,0
80000,0
100000,0
120000,0
140000,0
Officiers généraux
Officiers supérieurs
Officiers subalternes
Sous-officiers
supérieurs
Sous-officiers
subalternes
Militaires du rang
Gendarmerie
Marine
Air
Terre
42
COUR DES COMPTES
Graphique n° 2 : soldes moyennes annuelles brutes des militaires
selon l’affectation territoriale (2011) en €
Source : Cour des comptes - données ministère de la défense
Cette différenciation de solde augmente avec les grades. Si la
rémunération moyenne d’un militaire du rang est quasiment la même en
métropole, à l’étranger et outre-mer, en revanche, elle se différencie
nettement à partir des grades d’officiers supérieurs. En effet, la solde
moyenne brute annuelle d’un officier supérieur est de 77 054 € en
métropole, 90 698 € en outre-mer et 94 957 € à l’étranger, soit une
différence de 23 % entre la rémunération à l’étranger et la rémunération
en métropole.
d)
Une rémunération différente selon les spécialités
À titre d’exemple dans l’armée de l’air, la rémunération d’un
capitaine ou d’un colonel pilote et celle d’un capitaine ou d’un colonel du
corps des bases (non navigants) diffèrent.
Ainsi un capitaine marié, père de deux enfants, vivant en province
et détenant un même indice de solde budgétaire (586) perçoit, en 2013,
4 512 € par mois s’il appartient au corps du personnel navigant de l’armée
,0
40000,0
80000,0
120000,0
160000,0
Ensemble
officiers généraux
officiers supérieurs
officiers subalternes
sous-officiers supérieurs
sous-officiers subalternes
militaires du rang
Solde brute étranger
Solde brute DOM COM
Solde brute métropole
UN SYSTÈME DE RÉMUNÉRATION COMPLEXE
43
de l’air et 3 188 € s’il appartient au corps des bases de l’armée de l’air.
Cette différence persiste aux grades plus élevés. Ainsi un colonel marié,
père de trois enfants, vivant à Paris, détenant un même indice de solde
budgétaire (821) perçoit une solde mensuelle nette de 6 887 € s’il
appartient au corps du personnel navigant de l’armée de l’air et de
5 564 € s’il appartient au corps des bases de l’armée de l’air.
B - Éléments de comparaison avec la fonction publique
d’État
La comparaison globale avec la fonction publique d’État repose
sur les montants moyens de rémunération. Ces valeurs moyennes ont
l’avantage de caractériser une population dans son ensemble, mais leur
caractère globalisant conduit nécessairement à des approximations liées à
des effets de structure notamment dues à la ventilation par grade et par
âge.
Concernant les qualifications, les militaires se caractérisent par la
part importante des professions subalternes et intermédiaires (militaires
du rang et sous-officiers) qui représentent environ 84 % de l’effectif alors
que ces professions ne représentent que 46 % de la fonction publique
civile d’Etat (hors enseignants). Pour la pyramide des âges, les militaires
sont, en moyenne, plus jeunes d'une dizaine d'années que les
fonctionnaires civils.
En 2010, un militaire a perçu en moyenne une rémunération brute
de 2 940 € par mois et une rémunération nette moyenne, déduction faite
des prélèvements sociaux, de
2 513 €. Un agent public de l’État a perçu
en 2010 une
rémunération brute de 3 018€ et nette de 2 467 €.
Sous ces réserves, on constate que le niveau moyen de
rémunération d’un militaire est à peu près équivalent à celui d’un agent
de l’État.
44
COUR DES COMPTES
Tableau n° 6 : comparaison des rémunérations moyennes des
militaires et des fonctionnaires de l’État en 2010 (en € et en %)
Solde
moyenne
brute
militaire
Rémunération
moyenne
brute
fonctionnaire
Comparaison
solde brute et
traitement
brut
Solde
moyenne
nette
militaire
Rémunération
moyenne nette
fonctionnaire
Compa-
raison
solde nette
et
traitement
net
Solde
moyenne
nette d’un
militaire
avec
avantage
fiscal
Comparaison
solde nette
avec avantage
fiscal et
traitement net
2 940
3 018
- 2,6 %
2 513
2 467
+ 1,8 %
2 587
+ 4,8 %
Source : Cour des comptes - données ministère de la défense
Le niveau de salaire brut du militaire est légèrement supérieur à
celui du fonctionnaire civil d’État (+ 2,6 %) mais un niveau de salaire net
légèrement inférieur (- 1,8 %). Cela reflète un niveau de prélèvements
sociaux salariaux plus faible, en raison d’une part de primes, non
soumises à la retenue pour pensions, plus élevée au sein de la population
militaire.
Le militaire dispose d’un revenu mensuel net de 2 587 €, si l’on
inclut le gain fiscal issu du régime de fiscalisation favorable des primes
des militaires. Au final, la différence de revenu mensuel net moyen avec
avantage fiscal est de 4,8 % en faveur du militaire en 2010.
Toutefois, une enquête réalisée par le dernier rapport du Haut
comité d’évaluation de la condition militaire et fondé sur les données
2005-2009,
fait apparaître que le niveau de vie annuel moyen des
ménages dont la personne de référence est un militaire est globalement
inférieur à celui dont la personne de référence est un fonctionnaire civil
d’État entre 2005 et 2009. Cet écart est d’autant plus important que la
catégorie socio-professionnelle augmente. Cette enquête mériterait d’être
actualisée.
C - Le régime fiscal est avantageux
Il existe un différentiel important entre le niveau de rémunération
global et le niveau de rémunération imposable car certaines primes
notables ne sont pas imposées telles que l’indemnité pour charges
militaires (ICM), les primes liées aux séjours à l’étranger ou les primes
d’engagement.
UN SYSTÈME DE RÉMUNÉRATION COMPLEXE
45
Pour l’année 2011, 19 % de la solde moyenne globale militaire n’a
pas été soumise à l’impôt sur le revenu. Si l’on ajoute l’avantage fiscal de
75 € mensuels, la rémunération moyenne nette est de 2 615 €.
Tableau n° 7 : avantage fiscal des militaires de la Défense en 2011
Solde
nette
moyenne mensuelle
globale 2011(€)
Solde
moyenne
mensuelle
imposable 2011 (€)
Différence
en
valeur
(€)
Différence
en
pourcentage
Ensemble
2 540 (1)
2 057 (2)
483
19 %
Militaires
du rang
1 829 (1)
1 494 (2)
335
18,3 %
Sous-
officiers
2 489 (1)
2 027 (2)
462
18,6 %
Officiers
4 590 (1)
3 627 (2)
963
21 %
(1)
30 476 € / 12
(2) : p 54, annuaire statistique de la Défense 2012-2013
Champ : ensemble du personnel militaire en activité de la Défense
Source : Cour des comptes à partir des données fournies le ministère de la
défense
et l’annuaire statistique de la défense 2012-2013
Le décret du 28 décembre 1949 relatif à l’ICM prévoit que cette
indemnité est « représentative de frais ». C’est à ce titre qu’elle est
défiscalisée. L’ICM est allouée pour tenir compte des diverses sujétions
spécifiquement militaires et, notamment de la fréquence des mutations
d’office, génératrice de frais directement ou indirectement liés à la
situation du militaire. Sur le fondement de l’article 81-1 du code général
des impôts, les indemnités versées aux salariés en compensation des frais
inhérents à la fonction occupée sont exonérées de l’impôt sur le revenu.
Toutefois,
si
l’on
considère
que
cette
indemnité
est
« représentative de frais », notamment liés à la fréquence des mutations
d’office, on peut s’interroger sur l’opportunité des autres indemnités
créées ultérieurement et versées pour compenser cette même mobilité des
militaires. Par ailleurs, il faut relever que le complément et le supplément
de l’ICM qui compensent la durée rapprochée et leur fréquence, sont
fiscalisés.
Une clarification de la politique fiscale des primes militaires
apparaît souhaitable ; la question de la fiscalité pourrait être appréhendée
46
COUR DES COMPTES
en lien avec les autres primes compensant les frais liés aux charges
militaires.
IV
-
La rémunération d’activité des militaires
français est inférieure à celle des militaires
britanniques et allemands, mais le système français
de pensions est plus avantageux
A - Difficultés de comparaison
1 -
Chaque armée s’inscrit dans une culture et un système
différents
Les difficultés de l’approche par comparaison des rémunérations
tiennent à différents facteurs.
L’appréciation
du rôle que tient l’armée au sein du pays n’est pas
la même dans les différents États.
S’il est relativement aisé de comparer des traitements indiciaires,
en revanche, il est difficile de comparer les primes perçues et tout
particulièrement les primes perçues en opérations. En effet, la logique
d'attribution de ces primes diffère suivant les pays. Ainsi les primes
perçues en opération sont importantes pour les militaires français et
varient en fonction de leur grade alors qu’elles restent modestes au
Royaume-Uni et sont servies de manière égalitaire. Par ailleurs, s’il existe
dans chaque pays des primes de qualifications, les valeurs de ces
dernières et leur condition d'attribution sont spécifiques.
Les systèmes de pensions varient également. Depuis 2005, au
Royaume-Uni, il est nécessaire d'avoir quarante années de service pour
prétendre à une pension à taux plein.
Les droits à permission sont différents. La plupart des pays
concernés attribuent un nombre de jours de permission inférieur à la
France : 30 jours par an au lieu de 45 jours. Dans chaque pays, des droits
spécifiques existent également qui viennent s'ajouter à cette base de
30 jours.
Le système fiscal des pays diffère largement. Les militaires
français disposent d’un système fiscal favorable pour certaines primes. En
outre, les anciens militaires qui possèdent la carte du combattant
bénéficient d’une demi-part non plafonnée au-delà de 75 ans.
UN SYSTÈME DE RÉMUNÉRATION COMPLEXE
47
L'accompagnement des militaires en matière d'hébergement est de
nature très variable. Le point commun est sa gratuité en opérations et
généralement en exercices ou entraînements. De manière générale, leur
prise en charge est plus complète dans les autres pays, ce qui ressort des
études réalisées sur le Royaume-Uni et l’Allemagne.
La qualité de vie des militaires, dans le pays et à l’extérieur
(«
deployment welfare package »
), ainsi que l’accompagnement des
familles peuvent différer selon les pays.
Les approches en valeur ne tiennent pas compte des conditions de
vie locale et il n’est pas possible de reconstituer les données en termes de
pouvoir d’achat.
Sous réserve de ces difficultés et limites, une étude comparative
des rémunérations des militaires britanniques et allemands est présentée
ci-après.
2 -
Les études comparatives sont anciennes
Il n’existe pas aujourd’hui d’étude détaillée et actualisée
comparative des rémunérations et avantages des militaires étrangers par
rapport aux militaires français, comme celle du cabinet Mercer réalisée en
2004 ou plus récemment celle
du cabinet MCC Consulting réalisée en
janvier 2010 au profit de
l’Armed Forces’ Pay Review Body
(AFPRB)
18
.
Si les éléments de cette dernière permettent d’établir que le niveau
de rémunération de la solde de base et de l’ICM des militaires français
restait inférieur en 2008 à celui de leurs homologues étrangers, à
l’exception notable des Pays-Bas, l’écart de rémunération s’était réduit
par rapport à 2004. En outre, les résultats de cette enquête doivent être
18
Composé de sept membres provenant d’horizons divers (syndicalistes, économistes,
universitaires, anciens militaires), sa mission est de s’assurer que les niveaux de
rémunération dans les forces armées sont équivalents aux professions comparables du
secteur privé. Le comité doit aussi prendre en compte la situation budgétaire de l’État
britannique et les objectifs d’inflation du gouvernement. En règle générale, ses
recommandations sont suivies. En 2012, le comité a choisi de ne pas en formuler,
compte tenu du gel des salaires annoncé pour toute la fonction publique britannique.
La seule exception a porté sur les militaires dont le revenu annuel est inférieur à
21 000 £, pour lesquels le comité a proposé une augmentation de 250 £.
48
COUR DES COMPTES
interprétés avec précaution car en 2008, les mesures adoptées de
revalorisation indiciaire n’avaient pas encore été mises en oeuvre en
France. C’est pourquoi l’actualisation de ces données comparatives
apparaît aujourd’hui indispensable.
B - Le Royaume-Uni
La dépense moyenne pour un militaire, hors pension, est plus
élevée au Royaume-Uni.
Tableau n° 8 : effectifs militaires et dépenses de personnel en
2010 en France et au Royaume-Uni, hors pensions
Pays
Effectifs
militaires
Dépenses pour le
personnel
militaire en M€
Dépense
moyenne en €
France
235 230
9 334,4
39 682
Royaume-Uni
191 650
11 111,5*
57 978*
* Le taux de change au 31/12/2010 est de 1,16540 € pour 1£.
Sources : Cour des comptes et Ecodef n° 57, décembre 2011
La comparaison des dépenses de personnel de chacun des deux
ministères rapportées à leurs effectifs révèle que les militaires
britanniques sont moins nombreux, mais que les dépenses de personnel
sont plus élevées qu’en France, ce qui se traduit par un écart proche de
20 000 € annuels en moyenne.
S’agissant de la rémunération d’activité, les comparaisons de grade
à grade sont complexes à effectuer entre les deux armées, dans la mesure
où l’armée britannique ne distingue pas les sous-officiers et les militaires
du rang, mais établit une césure entre « officiers » et «
other ranks
».
UN SYSTÈME DE RÉMUNÉRATION COMPLEXE
49
Pour les officiers généraux britanniques, la rémunération apparaît
nettement supérieure à celle de leurs homologues français, variant de
131 952 à 225 834 €
19
, hors rémunération du chef d’état-major des armées
(290 394 à 308 168 €)
20
.
Pour les officiers, la rémunération s’échelonne entre 121 156 €
(pour un
Commodore
dans la
Navy
) et 45 499 € (pour un
Flight lieutenant
dans la
Royal air force
)
21
. Les écarts apparaissent ainsi moins marqués en
comparaison des rémunérations des officiers français, en particulier pour
les grades les moins élevés.
Enfin pour la catégorie qui correspond aux sous-officiers et
militaires du rang en France, la grille des salaires varie entre 16 974 €
pour le premier salaire d’un nouvel entrant dans les forces armées, à
56 104 € pour un
Warrant officer
dans la Navy.
Cet écart est significatif, même si la dépense moyenne par militaire
est un indicateur brut de la condition militaire, qui doit être mis en
perspective avec d’autres éléments : coût de la vie et du logement,
fiscalité, gratuité de certains services comme l’éducation ou la santé,
gratuité de la nourriture ainsi que niveau des retraites.
Le système britannique de pension ne comporte pas de
bonifications
22
qui augmentent fictivement la durée de service et ne
permet pas le versement d’une retraite à jouissance immédiate dans les
mêmes conditions que celles versées aux militaires français.
Ainsi, l’officier
britannique ne peut disposer de sa retraite
qu’au
bout de 35 années de services, alors que l’officier français pourrait y
prétendre dès lors qu’il a 25 ans de services effectifs.
Par ailleurs, le
système est beaucoup plus lisible que pour les
militaires français. À la différence de la situation des militaires français,
la rémunération de base constitue l’essentiel de la rémunération des
19
Taux de change au 31décembre 2010 : 1,1654 € pour 1 £.
20
On remarque que les fonctionnaires civils perçoivent également pour les grades
élevés des rémunérations supérieures à celles de leurs homologues continentaux. 170
hauts fonctionnaires perçoivent des rémunérations dépassant 150 000 £, allant jusqu’à
280 000 £ pour le directeur du
Office of Fair Trading.
21
Hors élèves officiers.
22
Les bonifications proprement militaires forment deux grands ensembles. Il s’agit,
d’une part, de bonifications statutaires, liées à la qualité de militaire (bonification du
cinquième), d’autre part, de bonifications opérationnelles, liées à l’activité et aux
circonstances du service (bonification pour campagne, bonification pour services
aériens ou sous-marins commandés).
50
COUR DES COMPTES
militaires britanniques : les primes sont en nombre limité et leur
attribution est conditionnée à la réalisation de certaines missions.
La rémunération de base des militaires britanniques est constituée
de la solde de base multipliée par un facteur X (1,4 actuellement),
élément multiplicateur de la solde des militaires tenant compte des
avantages et désavantages de la fonction militaire par rapport aux
professions civiles comparables et revu tous les cinq ans par
l’Armed
Forces’ Pay Review Body
(AFPRB). Cet organisme est chargé de
formuler
au
gouvernement
britannique
une
recommandation
indépendante
sur
l’évolution
des
rémunérations
des
militaires
(rémunération de base et primes)
23
.
En complément de leur rémunération de base, les militaires
britanniques
peuvent
toucher
certaines
primes
complémentaires
(«
specialist pay
»), en fonction de l’unité à laquelle ils appartiennent ou
en raison de missions ou compétences spécifiques. Selon le ministère de
la défense britannique, ces compléments de rémunération ont été créés en
fonction de l’état du marché du travail et de la difficulté à recruter pour
ces spécialités. Les « primes » en question sont imposables et ne sont pas
prises en compte dans le calcul de la retraite.
Ces « primes » recouvrent pour partie des domaines pour lesquels
les militaires français disposent également d’avantages (équipage de
sous-marins par exemple, où la problématique d’attractivité est commune
aux deux pays). En revanche, deux différences très significatives
apparaissent au regard du système français. Le nombre de ces primes est
limité, on en dénombre 19 pour l’ensemble des forces armées
britanniques, alors qu’on en dénombre 174 en France. Leur coût est assez
faible : en 2011, ces primes ont représenté un montant total de moins de
150 M€. Les plus coûteuses sont les primes attribuées aux pilotes, aux
équipages de sous-marins et aux forces spéciales. Le total du montant des
primes militaires de la défense a représenté en France plus de 2,6 Md€ en
2011.
En
plus
des
primes
de
spécialités,
quelques
indemnités
complémentaires (
compensatory allowances
) existent dont la plus
importante est celle liée aux opérations extérieures (
operational
allowance
), commune à tous les grades et à toutes les destinations
éligibles, de 29 £ par jour (870,6 £ par mois, soit environ 1 000 €) et non
imposable.
23
Voir note de bas de page n°18.
UN SYSTÈME DE RÉMUNÉRATION COMPLEXE
51
C - L’Allemagne
La grille de solde des militaires allemands permet de constater que
le niveau de rémunération indiciaire des militaires allemands est
également supérieur à celui de leurs homologues français.
À titre d’exemple, la solde de base du caporal français est comprise
entre 1 426 et 1 450 € par mois alors que celle de son homologue
allemand est comprise entre 1 824 et 2079 € mensuels. La solde de base
de l’adjudant français est comprise entre 1 575 et 2 125 € par mois alors
que celle de son homologue allemand est comprise entre 2 200 et 2 700 €.
Celle du capitaine français est comprise entre 2 250 et 2 600 € mensuels,
alors que celle de son homologue allemand est comprise entre 2 600 et
3 900 €. Enfin, la solde du colonel français est comprise entre 3 700 et
4 900 € par mois, alors que celle de son homologue allemand est
comprise entre 5 200 et 6 600 € par mois.
En plus de la solde de base, les militaires perçoivent un supplément
familial. Pour le conjoint, un supplément de 119,14 € est par exemple
versé pour le personnel non officier. Ce supplément passe à 125,12 € à
partir du groupe des officiers. Chaque enfant à charge ouvre droit à
106,98 €. Ce montant passe à 333,31 € par enfant à partir du troisième
enfant.
Le système de primes et indemnités est plus simple
que celui des
militaires français.
S’agissant des opérations extérieures, le montant de l’indemnité
versée est identique quel que soit le grade du militaire. Son montant varie
en fonction de la dangerosité du théâtre.
__________
CONCLUSION ET RECOMMANDATIONS
________
Le système indemnitaire des militaires français, avec ses 174
primes, apparaît complexe, peu lisible et difficilement contrôlable. Il
n’est pas bien maîtrisé puisqu’aucun suivi de chacune des primes n’est
actuellement réalisé, ce qui nuit au pilotage de la masse salariale. Un
toilettage des primes obsolètes ou des primes représentant un faible
montant et touchant un faible effectif paraît nécessaire.
Le niveau de rémunération des militaires français n’apparaît pas
en décalage avec celui des fonctionnaires civils. Pour les militaires en
activité, il est inférieur à celui de leurs homologues britanniques ou
allemands. La comparaison sur une carrière entière conduit toutefois à
une appréciation plus nuancée, compte tenu de la brièveté relative des
carrières au Royaume-Uni, d’un calcul de pensions plus avantageux en
France et des écarts de coût de la vie.
52
COUR DES COMPTES
La Cour formule les recommandations suivantes :
1. simplifier le système indemnitaire en supprimant les primes
devenues obsolètes ;
2. mener une réflexion sur l’objet des différentes primes liées à la
mobilité en intégrant l’avantage constitué par l’absence de fiscalisation
de certaines primes ;
3. réaliser une étude, en lien avec les principales armées
étrangères, permettant une comparaison exhaustive des rémunérations
des militaires français avec celles de leurs homologues étrangers, à
partir d’une méthodologie commune prenant en
compte les différents
paramètres d’analyse : pouvoir d’achat, niveau de retraite, conditions de
vie des militaires, avantages en nature, système fiscal, etc.
Chapitre II
Des rémunérations réévaluées depuis
2008
I
-
Une nouvelle dynamique de carrière
Le plan d’amélioration de la condition des personnels militaires,
couplé aux mesures « défense » associées au plan d’adaptation des grades
aux responsabilités exercées a conduit à une forte revalorisation des
rémunérations
.
A - Une réforme aux dimensions multiples
Le plan d’amélioration de la condition des personnels prévu par la
loi de programmation militaire 2009-2014 comprend la mise en oeuvre
des nouvelles dispositions statutaires et du nouvel échelonnement
indiciaire des militaires.
Cette
réforme,
engagée
dès
2008,
comporte
deux
volets intrinsèquement liés : une revalorisation des grilles indiciaires et
une refonte des procédures statutaires d’avancement de grade et
d’échelon. Ces deux
dimensions sont cumulatives.
Ainsi, tout militaire qui entre dans la réforme bénéficie, de manière
instantanée, d’un indice plus élevé qu’auparavant à grade et échelon égal.
En outre, l’avancement dans les échelons est accéléré pour de nombreux
54
COUR DES COMPTES
grades et un changement de grade peut intervenir plus rapidement
qu’antérieurement.
La rénovation de la grille indiciaire a pour objet de permettre le
rattrapage du niveau de rémunérations des militaires au regard des
catégories et grades comparables de la fonction publique, comme l’avait
recommandé le Haut comité d’évaluation de la condition militaire dans
ses rapports. Elle doit s’accompagner en contrepartie d’un objectif de plus
grande sélectivité et différenciation des parcours.
La rénovation statutaire modifie les procédures d’avancement de
grade et d’échelon.
L’avancement de grade est désormais régi par de nouveaux
principes, destinés à garantir davantage d’attractivité et de sélectivité. Le
renforcement de l’attractivité passe par une accélération des carrières
permise par le rajeunissement des nominations. La plus grande sélectivité
doit résider dans l’introduction de ruptures d’avancement prévues pour
tous les grades d’officiers supérieurs, qui peuvent devenir des grades
terminaux et un avancement au choix privilégié.
L’avancement d’échelon est
régi par les mêmes principes. Pour les
sous-officiers, la recherche d’une plus grande attractivité se traduit par le
relèvement de l’indice plancher de la plupart des grades, la valorisation
de l’ancienneté de service et la valorisation indiciaire des changements de
grade. La plus grande sélectivité doit se traduire par le ralentissement de
la progression indiciaire quand ils ne sont plus promouvables au grade
supérieur. Pour les officiers, le relèvement des indices planchers de tous
les grades (sauf le grade de lieutenant) et l’accélération du rythme de
progression dans les premiers échelons ont vocation à renforcer
l’attractivité. Un accès contingenté aux échelons exceptionnels doit
assurer notamment une plus grande sélectivité. Pour les militaires du
rang, le renforcement de l’attractivité passe par une réévaluation
indiciaire des échelons qui s’inscrit dans un parcours dynamique.
Le jeu cumulé de ces différents paramètres - revalorisation de la
grille indiciaire et avancement d’échelon et de grade accélérés- crée une
nouvelle dynamique de carrière. Dans un document sur la refonte des
statuts particuliers et de la grille indiciaire édité en juin 2009, le
secrétariat général pour l’administration du ministère de la défense
souligne ainsi que la comparaison des situations individuelles avant et
après réforme doit prendre en compte non seulement la comparaison entre
ancienne et nouvelle grille indiciaire, mais les nouveaux critères de
déroulement de carrière qui produisent une nouvelle dynamique. Cette
dynamique se retrouve lors des changements d’échelon, de grade ou de
catégorie hiérarchique. Ainsi, aux gains indiciaires doivent être ajoutées
DES REMUNERATIONS REEVALUEES DEPUIS 2008
55
les
nouvelles
perspectives
d’avancement
dans
les
échelons.
La
progression dans les indices se fera en effet de manière beaucoup plus
régulière et rapide que dans l’ancienne grille pour de nombreux grades.
Au premier changement de grade ou d’échelle de solde après la
mise en oeuvre des nouveaux statuts, le militaire rentre dans le nouveau
schéma de promotion. Aujourd'hui, tous les militaires ne bénéficient pas
encore du nouveau dispositif mais le ministère de la défense ne sait pas
évaluer la population concernée.
B - Un déroulement de carrière plus rapide et mieux
rémunéré
Une comparaison des soldes annuelles brutes avant et après les
réformes, montre une évolution sensible de la situation des militaires des
trois armées
24
.
Cette approche, qui permet de comparer directement, pour chaque
grade et échelon, la solde annuelle brute versée avec celle qu’aurait
perçue chaque militaire concerné si l’ancien statut avait été conservé, ne
mesure pas les seuls effets liés à la rénovation statutaire de 2008, mais
l’écart de rémunération intégrant toutes les mesures ayant une incidence
indiciaire (relèvement du minimum de traitement dans la fonction
publique, par exemple).
Les tableaux illustrant les effets de la réforme pour chaque grade et
catégorie de militaires des trois armées figurent en annexe VI au présent
rapport.
1 -
Les officiers
Tous les grades, à l’exception du grade de lieutenant, ont bénéficié
du relèvement de l’indice plancher de la grille indiciaire. Avec le nouveau
statut, un colonel ou un capitaine de vaisseau débute dans le grade avec
une solde annuelle brute de 44 506 €. Si l’ancien statut avait été
24
Des textes spécifiques ont été pris pour certaines catégories (par exemple les
ingénieurs de l’armement, les militaires du service de santé des armées). Ces statuts
spécifiques n’ont pas été étudiés dans le cadre du présent rapport compte tenu des
délais impartis.
56
COUR DES COMPTES
maintenu, il aurait perçu 43 506 €, soit 1 000 € de moins. Grâce à la
réforme engagée en 2008, il a donc bénéficié d’un gain de 18 points
d’indice majoré en début de grade. Pour un lieutenant-colonel, l’écart
annuel est de 3 611 €, soit un gain de 65 points d’indice majoré. Pour un
commandant, l’application de la nouvelle grille indiciaire induit un écart
de solde brute annuelle de 5 001 €, soit un gain de 90 points d’indice
majoré. Pour un capitaine, il atteint 5 723 € annuels, soit un gain de
103 points d’indice majoré et pour un sous-lieutenant, 389 €, soit un gain
de 7 points d’indice.
L’avancée dans le grade est également accélérée pour certains
grades. Par exemple, un lieutenant-colonel accède au 3
ème
échelon après 2
ans de grade, contre 5 antérieurement.
Il y bénéficie d’un indice majoré de 756 contre un indice de 717
auparavant, soit un écart de solde brute annuelle de 2 167 € correspondant
à un gain de 39 points d’indice majoré, perçu trois années plus tôt que
dans le cadre de l’ancien statut. Pour un capitaine, l’accès au 3
ème
échelon
est possible dans le nouveau statut après 2 ans de grade, contre 5 ans
auparavant, ouvrant droit à l’indice majoré 576 contre 514 dans le statut
antérieur, soit un écart de solde brute annuelle de 3 445 € correspondant à
un gain de 62 points d’indice majoré, perçu 3 ans plus tôt que dans
l’ancien statut.
2 -
Les sous-officiers
La nouvelle grille indiciaire des sous-officiers se caractérise
par une revalorisation des premiers indices dès le grade de sergent et des
indices terminaux par grade. Par exemple, l’indice plancher du grade
d’adjudant-chef est passé de 312 à 442, soit un gain de 130 points
d’indice majoré représentant un écart de solde brute entre la rémunération
avant et après réforme de 7 223 €. Pour un adjudant, l’indice plancher
passe de 305 à 340, soit un écart de solde brute annuelle de 1 945 € pour
un gain de 35 points d’indice majoré.
L’avancement d’échelon se fait par ancienneté de grade ou de
service. Dans l’ancien statut, il se faisait à l’ancienneté de service. Pour
l’avancement de grade, le classement dans les échelons s’effectue selon
l’ancienneté de service. Pour les changements d’échelles de solde au sein
d’un grade, le classement dans les échelons s’opère en retenant le critère
le plus favorable (ancienneté de grade ou de service).
DES REMUNERATIONS REEVALUEES DEPUIS 2008
57
3 -
Les militaires du rang
L’objectif du nouveau statut est d’assurer une progression
raisonnable et différenciée. À cet effet, le nouveau statut comporte une
revalorisation de la grille indiciaire en
début de carrière.
En matière d’avancement, le nouveau statut prévoit la possibilité,
pour un soldat, d’accéder au bout de deux ans au grade de caporal dont la
grille indiciaire progresse plus rapidement que précédemment.
Il comporte également un nouvel échelon à 15 ans de service pour
les caporaux–chefs (6
ème
échelon de la nouvelle grille), tandis que
l’ancienne grille prévoyait un échelon à 13 ans (6
ème
échelon) puis à
17 ans (7
ème
).
En fin de parcours indiciaire, est prévue la possibilité d’accéder à
l’échelon exceptionnel des caporaux–chefs plus tôt qu’auparavant (20 ans
de service au lieu de 22 ans).
C - Des parcours en principe plus sélectifs
Le nouveau statut comporte également des mécanismes qui doivent
permettre une plus grande sélectivité
des parcours en régulant la
pyramide des grades, de manière plus fine et plus efficace que l’ancien
statut.
1 -
Les personnels officiers
La principale novation du statut de 2008 réside dans l’introduction
de ruptures d’avancement dans le parcours des officiers.
Dans le statut antérieur, la progression de carrière était
relativement linéaire, la sélectivité des parcours résidant essentiellement
dans la vitesse de passage au grade supérieur, à l’exception des grades les
plus élevés. Ainsi, pour accéder au grade de commandant ou de colonel,
les officiers pouvaient être promus
dans un intervalle de cinq années. Ce
cap franchi, ils devenaient « hors créneaux » et seuls 2 % d’entre eux
pouvaient, chaque année, être promus au grade supérieur. Désormais,
pour accéder au grade de commandant, une plage maximale de sept ans
est prévue pour l’avancement au choix. Une promotion à l’ancienneté,
sous réserve de conditions de diplôme, peut intervenir à dix ans de grade,
dans la limite de 25 % du nombre total de militaires promus à ce grade la
même année. Si aucune de ces deux possibilités n’est utilisée, la
promotion au grade de commandant n’est plus possible.
58
COUR DES COMPTES
Tous les grades, à l'exception du grade de lieutenant, peuvent être
des grades terminaux. Un nouvel espace indiciaire a toutefois été introduit
pour garantir une progression de carrière attractive aux militaires non
promus. Cet espace indiciaire prend la forme d’échelons exceptionnels,
mais leur accès est conditionné et/ou contingenté
25
. Par exemple, un
lieutenant-colonel non promu au grade de colonel peut accéder à deux
échelons exceptionnels. Cet accès est toutefois encadré, dans la mesure
où il est lui-même enserré dans une plage de temps possible (entre 9 et
13 ans de grade) et contingenté (dans la limite de 7
de l’effectif du grade
pour le 1
er
échelon exceptionnel). Un contingentement de l’accès à un
échelon exceptionnel pour les colonels non promus au grade de général
de brigade est également prévu par le nouveau statut. Il présente la
particularité de ne pas être fixé dans le statut, mais par un arrêté
interministériel.
Dans le cadre de la plus grande sélectivité des parcours, des
conditions de diplôme pour accéder au grade supérieur ont également été
introduites notamment pour accéder au grade de commandant
Les plages de promotion ont été élargies pour certains grades, afin
de permettre à la fois un rajeunissement des nominations et un plus grand
étalement possible des promotions. Un capitaine peut ainsi être promu
commandant dès quatre ans de grade contre cinq antérieurement, s’il
remplit les conditions d’exercice professionnel et de diplôme requises. Un
commandant peut être promu lieutenant-colonel dès 3 ans de grade contre
4 dans les anciens statuts. En revanche, l'ancienneté maximale de
promotion, au choix, pour le grade de lieutenant-colonel a été repoussée
de deux ans (six ans dans les anciens statuts, huit ans dans les nouveaux).
La plage maximale de promotion au choix du grade de lieutenant-colonel
à colonel a, quant à elle, été allongée de deux ans (entre trois et sept ans
de grade dans l’ancien statut et entre trois et neuf ans dans les nouveaux
statuts).
Pour ne pénaliser aucun « proposable », les mesures transitoires
des nouveaux statuts ont prévu que les capitaines et lieutenants-colonels
« hors créneaux » pouvaient bénéficier d’une possibilité unique
de
promotion
« hors
créneaux »
statutaires
en
2009.
Le
taux
de
promouvables a été porté de 2 à 5 % cette année-là, puis supprimé avec
25
Des échelons spéciaux existaient dans l’ancien statut. Toutefois, dans le cadre du
nouveau statut, le détenteur d’un échelon spécial n’est pas reclassé dans un échelon
exceptionnel, mais au dernier échelon normal du grade, avec maintien de son indice si
la situation lui est défavorable.
DES REMUNERATIONS REEVALUEES DEPUIS 2008
59
l’entrée en vigueur du nouveau dispositif. Les capitaines promus
commandant avant l’entrée en vigueur du nouveau statut seront promus
lieutenants-colonels au plus tard à 6 ans de grade. Pour les grades de
lieutenants-colonels et colonels, les deux tranches supplémentaires
ouvertes par l’extension de la plage maximale de promotion ont été
ouvertes simultanément à compter de l’entrée en vigueur des nouveaux
statuts, bénéficiant notamment à des officiers qui étaient « hors
créneaux ».
2 -
Les personnels non officiers
Les conditions d’accès à la carrière de sous-officiers sont
inchangées. Le nouveau décret organise la fusion du corps spécifique des
majors dans le corps des sous-officiers de carrière. Le statut de 2008
modifie les règles d’avancement aux grades de sergent-chef, d’adjudant et
de major à partir de 2009. La principale novation réside dans
l’introduction de conditions de diplômes pour l’accès aux grades de
sergent-chef et d’adjudant et d’épreuves de sélection professionnelle ou
de diplôme pour l’accès au grade de major.
Pour être promus au grade de sergent-chef, les sergents doivent
être titulaires d’un brevet élémentaire de spécialiste (BSEP) ou de
technicien (BSAT). Ils sont promus soit au choix lorsqu’ils ont moins de
deux ans de grade, soit,
à l’ancienneté à dix ans de grade. Le nombre de
sergents promus chaque année à l’ancienneté au grade de sergent-chef est
contingenté : il ne peut excéder 25 % du nombre total de sous-officiers
promus à ce grade la même année.
Les sergents chefs titulaires d’un brevet supérieur de spécialiste
(BSEP) ou de technicien (BSAT) sont promus au grade d’adjudant pour
partie, au choix, lorsqu’ils ont moins de deux ans de grade et, à
l’ancienneté à onze ans de grade. Le nombre de sergents-chefs promus
chaque année à l’ancienneté ne peut excéder 25 % du nombre total de
sous-officiers promus à ce grade la même année.
Pour l’avancement au grade de major
26
, les adjudants chefs
peuvent, sous certaines conditions
27
, être promus au choix au grade de
26
Le corps spécifique des majors est supprimé. Il est intégré au corps des sous-
officiers.
27
Lorsqu’ils ont au moins deux ans de grade et qu’ils se trouvent, au 31 décembre de
l’année précédant celle de leur promotion éventuelle, à plus de deux ans de la limite
d’âge du grade supérieur.
60
COUR DES COMPTES
major, soit sans condition d’âge, parmi ceux qui ont réussi des épreuves
de sélection professionnelle dont les modalités sont arrêtées par arrêté du
ministre de la défense, soit sous condition d’âge, parmi les détenteurs de
l’un des brevets figurant sur une liste arrêtée par le ministre de la
défense
28
.
D - Une mise en oeuvre rapide
La loi portant statut général des militaires a été adoptée le
15 mars
2005 pour une entrée en vigueur le 1
er
juillet de la même année.
Dans le prolongement des travaux consacrés à la rénovation du statut
général, le ministère de la défense a engagé la réécriture des statuts
particuliers des corps statutaires et des textes applicables aux militaires
contractuels. Plus d’une trentaine de nouveaux décrets statutaires ont été
publiés en septembre 2008 avec prise d’effet au 1
er
janvier 2009. Ces
travaux concrétisent la disposition du rapport annexé à la loi de
programmation militaire 2009-2014 précisant que le plan d’amélioration
de la condition militaire comprend la mise en oeuvre des nouvelles
dispositions statutaires et le nouvel échelonnement indiciaire des
militaires, réalisés de 2009 à 2011
29
.
En parallèle aux travaux sur les statuts particuliers, le ministère de
la défense a conduit l’élaboration des nouvelles grilles indiciaires.
En 2008, il a été décidé d’accélérer la mise en oeuvre de la
revalorisation indiciaire sur trois ans au lieu de six comme initialement
envisagé. Le calendrier des « mesures Défense associées au plan
d’adaptation des grades aux responsabilités exercées » (MDA-PAGRE
30
),
a également été anticipé. Les MDA-PAGRE ont ainsi été intégrées dans
le calendrier de montée en puissance des nouvelles grilles indiciaires.
Devant initialement s’achever en 2012, le calendrier de mise en oeuvre de
ces mesures a été accéléré pour se terminer en même temps que le plan de
revalorisation des grilles indiciaires en 2011.
L’atteinte des indices cibles prévus par le plan de revalorisation
indiciaire s’étale sur trois ans, avec une tranche préliminaire de mesures
28
S’ils sont âgés au 1
er
janvier de l’année de leur promotion de 45 ans ou de 40 ans au
moins pour les adjudants-chefs du corps des sous-officiers du personnel navigant de
l’armée de l’air.
29
Article 3.4.2.1 du rapport annexé.
30
Transposition dans toutes les armées et formations rattachées des mesures destinées
à assurer une meilleure corrélation entre grades et fonctions initiées dans la
gendarmerie
DES REMUNERATIONS REEVALUEES DEPUIS 2008
61
indiciaires dès 2008 pour les militaires du rang. La revalorisation
a ainsi
commencé par les grades les plus bas dans la hiérarchie de chaque
catégorie.
Dès 2008, les militaires du rang ont bénéficié du relèvement de
l’indice plancher de la fonction publique. Toujours en 2008, les militaires
du rang, les caporaux et les premiers échelons des grades de caporal-chef,
sergent et gendarme ont atteint leurs indices cibles.
Dès le 1
er
janvier 2009, les indices cibles ont été atteints pour les
aspirants et les sous-lieutenants et les sept décrets fixant les indices de
solde des militaires ont pris effet. Ces textes permettent d’achever la
revalorisation commencée en 2008 pour le grade de caporal-chef et les
indices cibles sont atteints pour les militaires du rang, les aspirants et les
sous-lieutenants.
Au 1
er
janvier 2010, les indices cibles ont été atteints pour tous les
sous-officiers et les officiers les moins gradés (sous-lieutenants à
capitaines), soit un an après l’entrée en vigueur des nouveaux statuts.
Pour les officiers, tous les indices cibles sont atteints au 1er janvier
2011, soit deux ans après l’entrée en vigueur des nouveaux statuts
particuliers. Le 1
er
janvier
2011 marque ainsi la fin du plan triennal de
révision des grilles indiciaires.
Parallèlement, la mise en place des mesures MDA-PAGRE
prévoyant de revaloriser les indices des différents échelons terminaux de
certains militaires non officiers s’achève également en 2011 selon le
même calendrier que les grilles indiciaires, alors que le calendrier initial
prévoyait leur mise en oeuvre entre 2004 et 2013.
Le calendrier prévu par la loi de programmation militaire
31
a donc
été respecté pour les décrets statutaires et le nouvel échelonnement
indiciaire, tandis que celui des mesures dites (MDA-PAGRE) était
accéléré pour coïncider avec cette réforme d’ampleur.
31
Cette accélération a été entérinée par la loi de programmation militaire.
62
COUR DES COMPTES
II
-
Des dysfonctionnements dans le paiement de la
solde
Les dysfonctionnements du calculateur de solde LOUVOIS
32
ont
perturbé la perception des effets positifs de la revalorisation des
rémunérations.
Ce calculateur de solde a, dès 2011, généré des erreurs dans les
rémunérations telles, que certains militaires n’ont reçu qu’une faible part
de leur rémunération, conduisant à des situations très difficiles, tandis que
d’autres recevaient des sommes supérieures à la solde attendue. Chaque
mois
environ
10 000
personnes
sont
affectées
par
ces
dysfonctionnements.
A - Une chaîne de solde
33
déstructurée
1 -
Des dysfonctionnements inquiétants
En effet, lors du rattachement de l’armée de terre au système
LOUVOIS, des difficultés multiples
34
sont survenues : absence ou
inexactitude de soldes engendrant des trop ou moins perçus, retards de
paiement, rattrapages de solde brutaux, incomplétude de flux de sortie
vers des organismes sociaux (URSSAF, CNMSS, etc.), absence de
montant imposable sur le bulletin mensuel de solde pendant plusieurs
mois en 2012, absence de véritable restitution comptable.
Un rapport d’audit réalisé par le contrôle général des armées
35
en
janvier 2013 estime le montant des trop-versés depuis le raccordement à
LOUVOIS à au moins 120 M€ au 31 décembre 2012, soit plus de 1 % de
la masse salariale du ministère de la défense sur une population soldée
d’environ 190 000 personnes physiques. Six mois plus tard, ce montant
était estimé à 130 M€ par le contrôle général des armées. Ce
rapport
recense 30 à 35 types d’anomalies produites par le calculateur.
32
LOgiciel Unique à VOcation Interarmées de la Solde
33
La Cour a engagé un contrôle sur le système de paie Louvois
34
Le rattachement antérieur du Service de santé des armées s’était fait également avec
quelques difficultés, mais elles avaient pu être résolues car le nombre d’agents
concernés était sans commune mesure avec ceux de l’armée de terre.
35
Rapport d’audit n° 13 – 00323 –DEP/DEF/CGA du 28 janvier 2013.
DES REMUNERATIONS REEVALUEES DEPUIS 2008
63
Enfin, cet audit interne a permis de révéler l’existence de risques
de fraude et
préconise
la systématisation des contrôles au sein des
organismes d’administration et des centres experts des ressources
humaines.
2 -
Des mesures palliatives insuffisantes
Face à l’ampleur du mécontentement, le ministre de la défense a
établi en septembre 2012 un plan d’action en cinq points
avec la mise en
place d’un centre d’appel, la création d’un groupe utilisateurs, la
réalisation d’un état des lieux de la situation des dossiers en attente de
traitement, la mise en place d’un dispositif de contrôle de la fonction
solde et un dispositif spécifique pour le personnel de retour d’une
opération extérieure.
Ce plan d’action a été complété par quatre autres mesures : un
audit complet du système LOUVOIS, des mesures financières d’urgence,
la mise en oeuvre d’un dispositif de communication et d’information et
l’accélération de la dématérialisation du bulletin mensuel de solde.
Ces mesures sont en grande partie destinées à répondre aux
situations particulièrement critiques induites par les dysfonctionnements
de LOUVOIS. Elles ont été complétées par un plan en douze chantiers
destiné à résoudre à plus long terme les difficultés actuelles.
Ce plan est trop récent pour en évaluer les effets et les mesures
mises en oeuvre aujourd’hui induisent des risques financiers importants.
Les mesures financières d’urgence accroissent, en effet, le travail des
opérateurs et restent palliatives. Ces mesures correctrices doivent être
répétées, tels les paiements manuels, qui permettent de payer lors de la
clôture
les
montants
que
LOUVOIS
ne
peut
pas
attribuer
automatiquement. Ces situations entraînent un risque de double paiement
pour les administrés et une régularisation manuelle si nécessaire. Ces
paiements manuels ne figurent pas sur le bulletin de solde et ne sont pas
repris dans la chaîne de solde automatisée. Leur absence de traçabilité
génère un risque recouvrement par l’administration qui n’est pas
détectable.
Le renforcement des effectifs au sein du centre expert de
ressources humaines-solde (CERH-S) ne résoudra pas les difficultés de
saisie par les correspondants des services de ressources humaines locaux
dont le nombre a été fortement réduit à la suite des plans de réduction des
effectifs des fonctions « support ».
64
COUR DES COMPTES
3 -
Des difficultés techniques liées à « l’écosystème » SIRH-
LOUVOIS
La chaîne de la solde, qui interconnecte plusieurs applications
informatiques (les systèmes d’informations des ressources humaines des
armées, le calculateur LOUVOIS et divers référentiels comme CREDO et
le noyau commun interministériel, ainsi que les systèmes comptables
CHORUS et CRISTAL) est complexe et incapable de prendre en compte
toutes les spécificités du traitement de la solde de certaines populations.
Le système LOUVOIS, mais également tous les sous-ensembles de
l’écosystème « RH-Solde »
36
, génèrent des anomalies.
La lenteur des cycles normaux quotidiens de solde (plusieurs jours
en moyenne au lieu des six heures prévues initialement) est liée en grande
partie à une durée très longue d’intégration des données RH portées par le
système d’information des ressources humaines (SIRH) Concerto et de
retour des données de la solde vers le même SIRH du fait du
fonctionnement séquentiel de l’interface du calculateur, entraînant ainsi
un phénomène d’embouteillage.
Enfin, selon la direction générale des systèmes d’information et de
communication (DGSIC), LOUVOIS est un système difficilement
exploitable et maintenable.
4 -
Une organisation morcelée sans réelle gouvernance
La fonction « solde » a connu une profonde restructuration, tant sur
le plan de son organisation que de ses procédures avec la création de
nouveaux acteurs et la disparition de certains autres qui ont engendré des
changements de tutelle et de nouvelles responsabilités. De manière
concomitante, de nouveaux systèmes d’information, à la fois dans le
domaine des ressources humaines et de la solde, ont été mis en place dans
un contexte de réorganisation des fonctions de soutien dans les bases de
défense.
Autrefois, la chaîne de la solde était confiée à chaque commissariat
d’armée, en charge de la tenue exacte des faits générateurs influant sur la
solde jusqu’à sa liquidation.
Aujourd’hui, la responsabilité de la solde des armées est partagée
entre sept acteurs.
36
Le noyau commun interministériel, les SIRH, les référentiels et l’application
LOUVOIS elle-même.
DES REMUNERATIONS REEVALUEES DEPUIS 2008
65
Les trois directions des ressources humaines ont chacune la
responsabilité de la gestion des ressources humaines de leur armée, au
moyen de leur propre système d’information des ressources humaines. La
qualité des faits générateurs ayant un impact sur la solde leur incombe.
Le service du commissariat aux armées (SCA) est responsable de
la fonction d’«opérateur chargé de l’administration de la solde et des
autres droits financiers individuels», de la maintenance fonctionnelle du
système d’information LOUVOIS ainsi que de l’ordonnancement et du
paiement de la solde des trois armées.
La DRH-MD est propriétaire des systèmes d’information
LOUVOIS, CREDO et du noyau commun interministériel (NCI). Elle est
prescriptrice dans le domaine réglementaire.
Le commandement interarmées de soutien (COMIAS) a, sous
son autorité organique, les unités qui saisissent localement les faits
générateurs via le centre de pilotage commun du soutien (CPCS) et les
groupements de soutien des bases de défense (GSBdD).
Enfin, la DGSIC est responsable de la maintenance technique du
système d’information LOUVOIS et à terme du SIRH unique.
Combinés à ces multiples réorganisations, les retards de mise en
oeuvre
du
logiciel
LOUVOIS
ont
induit
une
fragilisation
de
l’environnement de contrôle dans un contexte où la déflation des effectifs
et la disparition des centres payeurs de la solde de l’armée de terre avaient
été programmées en même temps que le déploiement prévu de
LOUVOIS.
Le morcellement de la chaîne de solde et la multiplicité des
propriétaires de systèmes d’information
n’ont pas permis de faire
émerger une autorité fonctionnelle apte à encadrer l’ensemble du
processus.
5 -
Une maîtrise insuffisante par les acteurs de terrain
Autrefois, la chaîne de la solde faisait l’objet de calculs semi-
automatisés par des experts au sein des organismes spécialisés de la solde
au sein de chaque commissariat d’armée. La responsabilité première de la
qualité des éléments entrant pour le calcul de la solde était donc
concentrée dans ces centres experts.
La nouvelle architecture entraîne une automatisation à partir de
saisies effectuées par des acteurs déconcentrés, les gestionnaires des
ressources humaines des bases de défense, qui n’étaient autrefois pas
directement responsables de la qualité de la chaîne solde. Or, ce transfert
66
COUR DES COMPTES
de responsabilité implique une connaissance des comportements
réciproques de tous les systèmes d’information. Cette nécessité
n’a pas
été suffisamment prise en compte en amont, que ce soit
en termes de
formation, ou en termes de renforcement temporaire des moyens humains
en affectant par exemple d’anciens décompteurs des centres territoriaux
d’administration et de comptabilité (CTAC) aux postes de gestionnaires
« RH » des bases de défense.
B - Une nécessaire professionnalisation de la chaîne de
solde
1 -
La professionnalisation et la rationalisation de la filière solde
sont prioritaires
La transformation du rôle des SIRH des armées implique une
adaptation et une formation de ces nouveaux acteurs de la solde, jusque-là
en charge uniquement des actes ayant un impact de gestion.
La culture de cette filière peut se développer par la mutualisation
des compétences « RH » et financières aussi bien dans les centres experts
de la solde, ainsi que l’a fait, dès 2010, le centre expert des ressources
humaines de l’armée de l’air (CERHAA) qu’au sein des formations,
comme c’est le cas au centre administratif de la base de défense de Brest
où la mixité des équipes de saisie des faits générateurs a été privilégiée.
Elle peut aussi reposer sur la
création d’une filière
ad hoc
et la prise en
compte de ses spécificités dans la formation initiale et continue.
La rationalisation de la chaîne s’impose également dans un
contexte de réduction d’effectifs. Elle peut être réalisée au niveau de la
gestion des données administratives, du processus de traitement des
anomalies de solde ou au niveau de la simplification et de l’harmonisation
des primes et indemnités militaires.
La mise en place d’une véritable gestion électronique des données
est nécessaire. L’outil relativement complet dont disposait la marine n’est
plus disponible depuis 2012. L’armée de terre quant à elle ne dispose pas
d’un tel système ; son SIRH Concerto ne permet que la collecte de moins
de dix pièces jointes par dossier.
Selon le rapport d’audit du Centre d’audit administratif et financier
interarmées, la principale source des erreurs relevées lors des tests de
régularité provient de la grande complexité des éléments permettant
l’ouverture du droit à solde. Cette complexité génère un coût en termes de
gestion et de contrôle. Ce rapport estime qu’un SIRH unique construit sur
DES REMUNERATIONS REEVALUEES DEPUIS 2008
67
la base d’un système indemnitaire simplifié et harmonisé faciliterait le
raccordement à l’opérateur national de paie (ONP).
2 -
La mise en place indispensable d’une gouvernance de la solde
L’architecture actuelle de l’écosystème LOUVOIS se caractérise
par l’existence de nombreux comités thématiques relevant de la direction
des ressources humaines du ministère de la défense (DRH-MD).
Afin d’assurer une cohérence des dispositifs de contrôle interne,
conformément aux recommandations du centre d’audit administratif et
financier interarmées (CAAFI), un conseil de contrôle interne de la solde
a été mis en place. Toutefois, il n’associe pas l’ensemble des acteurs de la
solde. La DRH-MD et DGSIC n’en sont pas membres. Par ailleurs,
l’harmonisation des processus de contrôle interne comptable de la solde
n’a pu être réalisée.
Les difficultés rencontrées n’ont pas aidé à clarifier les
responsabilités entre le régulateur, l’opérateur, les armées et services.
Bien que reconnue, la fonction de régulation confiée à la DRH-MD
et au « pilote national des droits financiers individuels »
37
, n’est pas
effective. L’opérateur (service du commissariat aux armées - service
ministériel opérateur des droits individuels - SMODI) dispose de fait
d’une fonction de maîtrise d’ouvrage déléguée sur la production de la
chaîne solde mais sans avoir l’autorité sur la donnée de ressources
humaines générant le calcul de la solde. Les armées et services ne sont
pas responsables du calcul de la solde, sauf dans le cadre des mesures
d’urgence, et les données RH les intéressent prioritairement à des fins de
gestion.
Dans une chaîne
de solde simplifiée comptant un
nombre
d’acteurs directs et de comités réduits, la gouvernance doit être clarifiée
et se traduire par des décisions opérationnelles
pour les acteurs de la
chaîne Ressources humaines-Solde.
L’unification de la chaîne de solde produirait des directives
homogènes garantissant la fiabilité du processus solde et des processus
budgétaro-comptables. Le SMODI apparaît comme le titulaire naturel de
cette autorité fonctionnelle. Cette architecture rationalisée pourrait
37
Le pilote national des droits financiers individuels (PNDFI) au sein du secrétariat
général pour l’administration (SGA) sera le futur correspondant ministériel vis-à-vis
de l’opérateur national de paye (ONP).
68
COUR DES COMPTES
s’appuyer sur une politique des ressources humaines cohérente pour
l’ensemble des armées, en affectant le personnel compétent au sein des
seuls acteurs de la chaîne RH-Solde.
3 -
La nécessité de déployer un contrôle interne efficace
La certification des comptes de l’État de 2012 par la Cour fait
ressortir une « incertitude sur la qualité des comptes de charges de
personnel relatifs à la solde des militaires, liée aux dysfonctionnements de
LOUVOIS ».
L’ensemble de la chaîne devrait s’appuyer sur des outils de
contrôle interne
coordonnés. Le processus de détection des anomalies
devrait être rationalisé. Le contrôle interne devrait permettre de limiter,
normaliser et contrôler l’emploi des mesures d’urgence en
s’attachant à
formaliser l’analyse des risques et les dispositifs de contrôle interne
adéquats.
__________
CONCLUSION ET RECOMMANDATIONS
________
Les rémunérations des militaires ont été revalorisées depuis 2008.
Le plan d’amélioration de la condition des personnels militaires prévu
par la loi de programmation militaire 2009-2014 s’est en effet traduit par
une forte revalorisation indiciaire et de nouveaux déroulements de
carrière plus rapides et mieux rémunérés, en contrepartie de parcours
appelés à être plus sélectifs et différenciés.
Les dysfonctionnements du calculateur de solde LOUVOIS ont
contribué à brouiller la perception par les militaires de la réforme. Les
mesures prises par le ministère de la défense pour y
remédier restent
palliatives et insuffisantes. Les défauts de pilotage et l’insuffisante
maîtrise du système par les acteurs de terrain ne permettent pas
d’envisager un retour rapide à la normale. La professionnalisation et la
rationalisation de la filière solde conditionnent la résorption des
difficultés générées par LOUVOIS.
La Cour formule les recommandations suivantes :
4. renforcer la gouvernance de la chaîne solde, actuellement
morcelée, par la mise en place d’une autorité fonctionnelle unique
émettant des directives homogènes ;
5. mettre en place un dispositif de contrôle interne global de la
chaîne solde ;
6. renforcer la professionnalisation des acteurs notamment par la
formation.
Chapitre III
Une dynamique salariale non maîtrisée
I
-
Un coût supérieur aux prévisions
Alors que la masse salariale s’accroît sous l’effet d’un glissement
vieillesse technicité (GVT) dynamique, les économies que devait
engendrer la réduction des effectifs ont été surévaluées.
A - Le poids croissant du GVT pèse sur la dynamique
salariale
Le GVT ministériel mesure l’évolution de la masse salariale du
personnel civil et militaire du ministère de la défense au titre d’une année
donnée. Ce GVT comprend deux éléments : la part de l’évolution de la
masse salariale qui s’explique par les progressions de carrière des agents
(GVT positif) et la part résultant des flux entrants et sortants de
personnels (GVT négatif). L’écart entre le GVT positif et le GVT négatif
donne le GVT solde qui matérialise le besoin de financement de la masse
salariale nécessaire chaque année pour accompagner l’évolution de la
structure des effectifs et celles des rémunérations liées aux progressions
de carrière.
Les flux entrants correspondent en général aux agents qui débutent
leur carrière dans la fonction publique et les flux sortants à ceux qui la
quittent, la plupart du temps, pour partir en retraite.
70
COUR DES COMPTES
Les rémunérations des agents qui partent en fin de carrière, étant
plus élevées que celles des agents qui entrent, en début de carrière, le
solde est négatif.
Pour le ministère de la défense, cette règle est un peu différente,
dans la mesure où la nécessité de disposer de militaires jeunes induit un
volume important de départs de personnes dont le niveau de rémunération
n’est pas forcément élevé (c’est notamment le cas des militaires du rang).
Au ministère de la défense, le GVT négatif est par nature moins important
que dans les autres départements ministériels, donnée que vise à corriger
les mesures incitatives destinées à faire partir les militaires de carrière.
L’équilibre du GVT solde est donc plus fortement tributaire de la maîtrise
des facteurs pouvant aggraver le GVT positif, notamment les mesures
affectant les progressions de carrière.
La mission contrôle général des armées – inspection générale des
finances (CGA-IGF) menée en 2012 fait ressortir que le GVT
ministériel
38
a fortement progressé entre 2009 et 2011. Au cours de cette
période, il est passé de – 47 M€ en 2009 à + 26 M€ en 2011. L’évolution
du GVT des personnels civils étant relativement modeste
(- 6,3 M€ en
2009 et + 0,8 M€ en 2011), cette évolution est attribuée essentiellement à
l’évolution du GVT des militaires (- 41 M€ en 2009 et + 25 M€ en 2011).
L’évolution cumulée du GVT solde des militaires sur 2009-2011
(+ 66 M€) est elle-même tirée par le dynamisme du GVT positif des
militaires (+ 74 M€ sur la période 2009-2011).
Cette forte augmentation du GVT positif des militaires qui, entre
2009 et 2011, a augmenté de moitié en passant de 2,2 % à 3,4 % est
corrélée avec l’entrée en vigueur des nouvelles grilles indiciaires.
38
GVT solde pour l’ensemble des personnels civils et militaires du ministère de la
défense. Le taux de GVT positif quantifie l’évolution pour les « présents-présents » de
la masse indiciaire et/ou des indemnités entre deux années (ou entre deux périodes)
sous l’effet des avancements de grade, d’échelon et des échelles de solde.
UNE DYNAMIQUE SALARIALE NON MAITRISEE
71
Tableau n° 9 : évolution du GVT des personnels militaires
M€
2008
2009
2010
2011
GVT positif
167
171
234
245
GVT négatif
-193
-212
-232
-220
GVT solde
-25
-41
2
25
Source : Rapport CGA-IGF décembre 2012
Le rapport CGA-IGF souligne qu’alors que, pour toutes les
catégories de militaires, l’évolution du GVT positif entre 2008 et 2009
était faible, elle s’accélère dès 2009 pour les sous-officiers et militaires du
rang et dès 2010 pour les officiers. Le rapport concluait : « ces évolutions
sont vraisemblablement liées à l’entrée en vigueur progressive des
nouvelles grilles indiciaires des militaires ».
La Cour a constaté que la revalorisation indiciaire s’était aussi
accompagnée d’une accélération des carrières.
72
COUR DES COMPTES
Graphique n° 3 : évolution du GVT positif (en M€) des différentes
catégories de personnels militaires entre 2008 et 2011
Source : rapport CGA-IGF
Des chiffrages réalisés en avril 2013 par le ministère de la défense,
postérieurement au rapport CGA-IGF de décembre 2012, font état d’une
augmentation du GVT positif des personnels militaires pour 2012 de
3,33 %, pour une augmentation du GVT positif de 0,91 % pour le
personnel civil et une augmentation du GVT ministériel de 2,78 %.
Compte tenu des erreurs liées au calculateur LOUVOIS, le
ministère de la défense a entrepris, au cours de l’été 2013, de nouveaux
travaux sur l’évaluation du GVT, dont le niveau ne lui paraît pas
correspondre à la réalité observée dans les armées. Un GVT « reconstruit
» pour les personnels militaires est désormais estimé à 4,9 M€, alors qu’il
était évalué, trois mois auparavant à 25,1 M€. Le GVT positif militaire
passerait de 238,1 M€ à 128,3 M€ et le GVT négatif de – 213 M€ à
– 123,5 M€. Ces nouveaux travaux réalisés par le seul ministère de la
défense conduisent à estimer le GVT positif des militaires à 1,8 % au lieu
de 3,3 % et le GVT positif des officiers, le plus dynamique, à 3,46 % et
non plus 4,99 %.
L’instabilité de ces données, dont l’impact sur le calcul des besoins
de masse salariale est fort, milite pour que soit engagé un travail
53,3
54
56,3
70,8
72,2
76,8
114,8
103,3
35,2
34,9
58
66,5
6,4
5,5
4,6
4,8
0
20
40
60
80
100
120
140
2008
2009
2010
2011
Officiers
Sous-officiers
Militaires du rang
Volontaires
UNE DYNAMIQUE SALARIALE NON MAITRISEE
73
méthodologique partagé, notamment avec la direction du budget, afin de
fiabiliser ces chiffrages.
L’insuffisance cumulée de financement du GVT ministériel entre
2009 et 2012 est évaluée par le ministère de la défense entre 615 et
729 M€. Il s’agit là d’estimations réalisées par le ministère de la défense
avant le dernier chiffrage produit en août 2013 sur le seul GVT militaire.
Il représente l’écart entre le financement du GVT inscrit en loi de
finances initiale et le coût réel estimé a posteriori, cumulé depuis 2009.
Tableau n° 10 : évaluation du
GVT ministériel depuis 2009
GVT en M€
2009
2010
2011
2012
Cumul
2009-
2012
É
valuation du GVT solde en LFI
- 102
- 91
- 63
- 47
- 854
Montants relatifs au GVT calculé par
la défense a posteriori
- 47
- 5
+ 26
+ 26
- 729
É
CART ANNUEL
55
86
89
73
É
CART CUMUL
É
55
141
230
303
Source : ministère de la défense
Indépendamment des dysfonctionnements de LOUVOIS qui
peuvent affecter les chiffres de l’année 2012, voire 2011, on observe dès
2009 un besoin de financement qui s’accentue très fortement les années
suivantes. Ce poids croissant du GVT ne peut que peser sur la masse
salariale.
B - Les économies issues de la déflation des effectifs ont
été fortement surévaluées
1 -
Un chiffrage des économies peu rigoureux
Les mesures de revalorisation de la condition des personnels civils
et militaires avaient vocation à être financées au sein de la masse
salariale, à partir des économies inhérentes aux réductions d’effectifs
programmées.
74
COUR DES COMPTES
Eu égard aux besoins répétés de financement du titre 2, la Cour a, à
plusieurs reprises, souligné le caractère très incertain des chiffrages
communiqués par le ministère de la défense concernant les économies de
masse salariale liées à la déflation des effectifs
39
.
Les éléments les plus récents de chiffrage figurant dans le rapport
IGA-CGF de décembre 2012, ainsi que ceux donnés à la Cour pendant
l’instruction du présent contrôle, confirment cette incertitude
40
.
Ainsi, le ministère de la défense a produit un chiffrage des
économies attendues pour la période 2009-2011 qui a évolué – il est vrai
avec des périmètres légèrement différents – de 1,5 Md€ à environ 600 M€
lors des dernières estimations.
Cet écart ne s’explique que partiellement par les variations de
périmètre (inclusion ou non des militaires affectés à la mission
Anciens
combattants
) ou par les créations d’emplois – que le rapport CGA-IGF
évalue à près de 84 M€ entre 2009 et 2011 - liées aux fonctions
« connaissance et anticipation » et « cyberdéfense », aux postes créés
dans le cadre de la réintégration de la France dans le commandement
intégré de l’OTAN et au renforcement des effectifs aux Émirats arabes
unis.
Le ministère de la défense souligne, en accord avec la direction du
budget, que les méthodes de valorisation ont pu évoluer au fil du temps :
« Les valorisations des économies évoluent ainsi en raison de l’évolution
annuelle des coûts moyens et des taux de revalorisation appliqués, ainsi
qu’en fonction du volume réel des déflations d’effectifs qui a pu être
constaté (sur ou sous exécution du schéma d’emplois) ».
En tout état de
cause, les économies ont été surévaluées.
39
Voir notamment Cour des comptes,
Rapport public thématique
, Le bilan à mi-
parcours de la loi de programmation militaire 2009-2014, La Documentation
française, juillet 2012, disponible sur
www.ccomptes.fr
40
Rapport sénatorial fait au nom de la commission des affaires étrangères, de la
défense et des forces armées sur le projet de loi, adopté par l’Assemblée nationale,
relatif à la programmation militaire pour les années 2009 à 2014 en date du 1
er
juillet
2009 ; Cour des comptes,
Rapport public thématique
, Le bilan à mi-parcours de la loi
de programmation militaire 2009-2014, La Documentation française, juillet 2012,
disponible sur
www.ccomptes.fr
; rapport CGA-IGF commandé par les ministres de
l’économie et des finances, de la défense et du budget, remis en décembre 2012 ;
rapport d’analyse de performance annexé aux lois de finances depuis 2009 ; rapport
diligenté par la Cour dans le cadre de l’article 58-2 de la loi organique relative aux
lois de finances, à la suite de la saisine de la commission des finances du Sénat en
novembre 2012.
UNE DYNAMIQUE SALARIALE NON MAITRISEE
75
2 -
La baisse des effectifs militaires ne se traduit pas dans
l’évolution des dépenses de rémunération
À titre liminaire, il convient de souligner que les difficultés
précédemment soulignées concernant le calculateur de solde LOUVOIS
nécessitent d’appréhender avec beaucoup de précaution les données
relatives aux années 2011 et 2012. Compte tenu à la fois des « trop
versés » et des « moins versés » lors du paiement de la solde des
militaires, il est en effet difficile de disposer de données fiables pour la
masse salariale des militaires, tout particulièrement concernant l’année
2012. Le chiffrage des sommes à recouvrer ou à verser n’est pas finement
connu. Les calculs d’évolution de la masse salariale intégrant l’année
2012 doivent être interprétés à l’aune de cette situation.
Les
dépenses
de
rémunération
des
personnels
militaires
41
communiquées par le ministère de la défense, se sont élevées à
7 703,8 M€ en 2012. Entre 2008 et 2012, ces dépenses ont progressé de
5,5 %, alors que, sur la même période, les effectifs militaires ont diminué
de 8,6 %.
Tableau n° 11 : évolution des dépenses de rémunération des
personnels militaires entre 2009 et 2012
En M€
2009
2010
2011
2012
Évol.
2009-
2012
Solde indiciaire
4 886,1
4 894,6
4 876,6
5 028,9
2.9 %
Prime et indemnités (hors
OPEX)
2 418,3
2 445,2
2 392,9
2 674,9
10.6 %
TOTAL
R
É
MUN.MILITAIRES
7 304,3
7 339,8
7 269,5
7 703,8
5.5 %
Source : Ministère de la défense
Les dépenses liées aux effectifs civils et militaires du ministère de
la défense (dites dépenses socle) sont à peu près stables, malgré la
réduction des effectifs conduite depuis 2008.
41
Ces dépenses (hors gendarmerie) sont constituées par les dépenses dites « socle »
c’est-à-dire les dépenses de rémunération récurrentes : solde de base, prismes et
indemnités hors rémunérations liées aux opérations extérieures. Elles ne comprennent
ni les cotisations et charges sociales, ni les pensions.
76
COUR DES COMPTES
Tableau n° 12 : évolution de la masse salariale du ministère de la
défense
En M€
2009
2010
2011
2012
É
vol.
2009/2012
Dépenses exécutées-
socle
11 289
11 324
11 244
11 331
0,19 %
Dépenses exécutées-hors
socle
971
1 048
1 103
1 028
5,87 %
Dépenses exécutées
totales (y compris
pensions)
19 233
19 421
19 640
20 094
4,48 %
Source : Ministère de la défense
Le ministère de la défense estime toutefois que les montants
communiqués pour 2012 doivent être retraités, compte tenu des
dysfonctionnements du calculateur de solde « LOUVOIS ». Les
retraitements les plus récents des indus de solde conduiraient, selon le
ministère de la défense, à une augmentation des dépenses de
rémunération entre 2009 et 2012 de l’ordre d’un peu plus de 3 %. Cet
ordre de grandeur n’est toutefois pas étayé.
Nonobstant la fragilité certaine des données relatives à l’année
2012, les dépenses de rémunération des militaires conservent un caractère
soutenu au regard de la forte déflation des effectifs enregistrée entre 2009
et 2012. En effet, les effectifs militaires ont décru de 20 513
ETP. La
progression de ces dépenses est également beaucoup plus dynamique que
celle de la mission
Défense
, dont les crédits ont diminué de 3,9 % sur la
même période. La baisse des effectifs militaires ne se traduit donc pas
dans l’évolution des dépenses de rémunération. L’enjeu attaché à la
maîtrise des dépenses liées aux rémunérations des militaires n’est pas
négligeable pour le ministère de la défense.
Celles-ci représentent, en 2012, 38 % des dépenses de personnel
(titre 2) et 20 % des crédits affectés à la mission
Défense
.
UNE DYNAMIQUE SALARIALE NON MAITRISEE
77
II
-
Des financements supplémentaires récurrents
nécessaires à l’équilibre de la masse salariale
A - Le financement des mesures en faveur des
personnels par les économies issues de la déflation des
effectifs est hors d’atteinte
1 -
Le
dynamisme des dépenses excède la marge financière
dégagée par les économies pour financer les mesures catégorielles
a)
Le taux de retour catégoriel est inférieur à 50 % au ministère de la
défense
Le retour catégoriel traduit le principe fixé par le Président de la
République de restitution aux fonctionnaires de la moitié des économies
liées à la déflation des effectifs, dans le cadre de l’application de la règle
du non remplacement d’un fonctionnaire sur deux. Ce retour catégoriel
prend la forme du financement, par année, de mesures catégorielles,
statutaires ou indemnitaires, financées grâce aux économies résultant de
la déflation des effectifs au titre de cette même année.
Ce principe n’est plus utilisé par le Gouvernement, qui s’est
engagé pour la période 2013-2015 sur une trajectoire de réduction des
mesures catégorielles des ministères de l’ordre de 50 %.
La règle retenue est, en principe, que ces économies sont calculées
en multipliant le nombre des
emplois supprimés par le coût moyen de
l’emploi, lui-même calculé sur la base des coûts entrants budgétaires par
catégorie d’emploi. Cette convention constitue, dans la plupart des
administrations, un minorant, dans la mesure où la déflation des effectifs
est largement obtenue par les départs à la retraite. Ces emplois ont un
coût budgétaire plus
élevé que les coûts moyens entrants.
Ce minorant est toutefois compensé, en principe, par le fait que
l’application de mesures catégorielles se traduit par un financement au
titre des mesures nouvelles en année N, mais également ensuite, pour les
années suivantes, en GVT.
Pour le ministère de la défense, on l’a vu, les départs concernent un
volume important de jeunes militaires, dont l’écart de rémunération avec
les entrants n’est pas très élevé. L’effet de compensation sur le GVT est
donc moindre.
78
COUR DES COMPTES
La notion de retour catégoriel n’est pas précisément définie,
comme le souligne le rapport réalisé par Madame Karine Berger, députée,
sur la gestion des finances publiques et des ressources humaines, la
stratégie des finances publiques et la modernisation de l’État et la
conduite et le pilotage des politiques économique et financière réalisé
pour l’examen du projet de loi de finances 2013 à l’Assemblée nationale :
« Il n’est pas aisé de distinguer, parmi les mesures catégorielles, celles
qui relèvent effectivement du retour aux agents d’une partie des
économies issues des diminutions d’effectifs de celles qui correspondent
à d’autres dispositifs catégoriels, notamment ceux qui ont été lancés avant
la Révision générale des politiques publiques ».
Le retour catégoriel est apprécié en instantané en calculant le taux
de retour catégoriel. Ce taux est le rapport entre le montant des mesures
exécutées au titre des mesures catégorielles et le montant résultant de la
valorisation des suppressions d’emplois au titre d’une année donnée.
Concernant le ministère de la défense, le taux de retour catégoriel
apprécié pour l’ensemble des personnels civils et militaires est proche du
taux de 50 % en 2009 et 2010. Sur ces deux années, il est égal à 50 %. En
revanche, il est de 38 % en 2011 et de 18 % en 2012. Sur la période 2009-
2012, ce taux atteint 38 %.
Tableau n° 13 : taux de retour catégoriel au ministère de la défense
En M€
2009
2010
Total 2009-
2010
2011
2012
Total
2009-
2012
Dépenses exécutées au
titre des mesures
catégorielles (1)
83,6
100,3
183,9
83,9
40,3
308,1
Valorisation de la baisse
des emplois aux coûts
entrants budgétaires (2)
183
186
369
218
230
817
Taux de retour catégoriel
= (1)/(2)
46 %
54 %
50 %
38 %
18 %
38 %
Source : Ministère de la défense
UNE DYNAMIQUE SALARIALE NON MAITRISEE
79
b)
Les crédits destinés au financement des mesures catégorielles n’ont
pas été intégralement consommés sur la période 2008-2012
L’examen des documents budgétaires montre que les crédits
prévus en lois de finances pour l’ensemble des mesures catégorielles
n’ont pas été intégralement consommés sur la période 2008-2012.
Concernant les personnels militaires, on observe une surconsommation de
crédits en 2008 (crédits consommés supérieurs aux crédits alloués en loi
de finances initiale) et une sous-consommation sur les années suivantes,
avec un pic en 2012 (47 M€). Cette sous-consommation résulte
principalement
d’une
sous-exécution
des
mesures
catégorielles
indemnitaires. Sur la période 2008-2012, l’écart entre les crédits alloués
en lois de finances initiales au titre du financement des mesures
catégorielles et les crédits consommés est de 73 M€, avec une
surconsommation de crédits pour les mesures statutaires (4 M€) et une
sous-consommation pour les mesures indemnitaires (77 M€).
Concernant les mesures statutaires, la surconsommation de crédits
par rapport aux crédits prévus en LFI provient essentiellement des
mesures liées à la mise en oeuvre des nouvelles grilles indiciaires issues
de la réforme de 2008.
Pour les mesures indemnitaires, la sous-consommation est liée
principalement à
l’absence de mise en oeuvre de mesures initialement
prévues : revalorisation de la prime d’engagement ultérieur, revalorisation
des indemnités de résidence à l’étranger ou encore refondation du
système indemnitaire des militaires.
c)
Le plan d’amélioration de la condition des personnels prévu par la
loi de programmation militaire a été en grande partie exécuté
Le plan d’amélioration de la condition des personnels (PACP) peut
s’analyser comme une formalisation du retour catégoriel propre au
ministère de la défense : il fixe les montants destinés à financer année par
année les mesures prévues. L’article 3.4.2.1. du rapport annexé à la loi de
programmation militaire 2009-2014 précise en effet qu’il doit être financé
au sein de la masse salariale. Les montants alloués pour le financement du
PACP qui concerne sans distinction à la fois les personnels civils et
militaires sont de 89 M€ en 2009, 115 M€ en 2010 et 97 M€ en 2011. Le
80
COUR DES COMPTES
rapport annexé à la LPM précise que ce plan sera prolongé jusqu’en 2014,
mais sans y associer de montants pour les années ultérieures
42
.
Pour les militaires, le PACP comprend la mise en oeuvre des
nouvelles dispositions statutaires et le nouvel échelonnement indiciaire
des militaires, réalisés de 2009 à 2011, ainsi qu’une rénovation du
dispositif indemnitaire afin de mieux prendre en compte les sujétions
propres à l’état et à l’engagement militaires.
Le PACP représente donc la formalisation du « retour »
consenti
aux personnels du ministère de la défense, sous forme de mesures
statutaires ou indemnitaires. Il présente la spécificité d’être encadré par
des dotations budgétaires prévues par le rapport annexé, alors que le
retour catégoriel dans le reste de la fonction publique est proportionnel au
montant des économies dégagées (50 %).
Au regard des financements prévus dans la LPM, pour les civils et
les militaires, le taux d’exécution du PACP est de 86 % sur la période. Il
n’est pas possible de différencier ce taux pour les civils et les militaires,
le PACP n’étant pas individualisé pour chacune de ces catégories dans la
LPM.
Tableau n° 14 : exécution du plan d’amélioration de la condition du
personnel
En M€
2009
2010
2011
2012
Financement prévus au
titre du PACP
89
115
97
/
Mesures exécutées au
titre du PACP
77
100
83
40
Dont militaires
63
84
61
19
Dont civils
14
16
22
21
Taux
d’exécution
du
PACP
87 %
87 %
86 %
/
Sources : Cour du comptes-données ministère de la défense et LPM
42
En 2012, d’après le rapport annuel de performance, les mesures catégorielles se
sont élevées à 39,8 M€.
UNE DYNAMIQUE SALARIALE NON MAITRISEE
81
d)
Mais l’impact des mesures catégorielles sur le GVT prive le
ministère de la défense de toute marge de manoeuvre financière
L’impact sur les dépenses de personnel du retour catégoriel ne peut
se mesurer uniquement à l’aune de la première année de financement des
mesures concernées. En effet, les mesures statutaires ou indemnitaires
présentent un caractère structurel en général. Ainsi au financement de ces
mesures par les économies liées à la déflation des effectifs l’année de leur
lancement, il faudrait ajouter l’impact financier des années ultérieures qui
se traduit dans le GVT positif et qui n’a pas été évalué.
À cet égard, le besoin de financement du GVT, estimé par le
ministère de la défense à 729 M€
43
entre 2009 et 2012, est tel que le
ministère n’est plus en mesure de financer à la fois les dernières mesures
catégorielles prévues par le plan d’accompagnement des personnels prévu
par la LPM.
Les économies issues de la déflation des effectifs, selon les
chiffrages les plus récents réalisés par le ministère de la défense
représenteraient un montant de 817 M€ entre 2009 et 2012. En
application du principe du retour catégoriel, 50 % du montant de ces
économies aurait pu financer les mesures catégorielles, soit 409 M€ sur la
période considérée.
La mise en oeuvre des mesures catégorielles a représenté un
montant cumulé de 308 M€ entre 2009 et 2012. Le solde entre ce montant
et celui des économies est de + 101 M€.
Simultanément, le fardeau résultant des besoins nouveaux en GVT
cumulé entre 2009 et 2012 s’élève à 729 M€ ; même si l’on estime que ce
montant doit être déflaté du solde des crédits disponibles issus de la
réduction des effectifs, (101 M€), il reste une charge de
629 M€
qui a dû
être financée par la mobilisation d’autres crédits.
43
Une autre estimation d’une insuffisance de financement du GVT à hauteur de
615 M€ a été réalisée par le ministère de la défense. Ce chiffre prend en compte une
correction du GVT permettant de ne pas prendre en compte une mesure générale
relative aux sous-officiers.
82
COUR DES COMPTES
Tableau n° 15 : économies réalisées et financement des dépenses
catégorielles et de l’insuffisance de GVT
Année
2009
2010
2011
2012
TOTAL
Économies liées à la déflation
des effectifs (en M€)
183
186
218
230
817
Part utilisable pour le
financement des mesures
catégorielles (50 %)
92
93
109
115
409
Mesures catégorielles en faveur
de l’ensemble des personnels (en
M€)
Dont mesures
catégorielles en
faveur des personnels militaires
84
68
100
84
84
61
40
19
308
232
Solde
8
-
7
25
75
101
Besoin annuel
de financement
du GVT estimé par le ministère
(en M€)
55
86
89
73
Charge additionnelle cumulée
55
141
230
303
729
Source : Cour des comptes à partir des données ministère de la défense
Faute d’une maîtrise suffisante de l’impact en croisière des
mesures catégorielles réalisées, la mise en oeuvre de nouvelles mesures
apparaît problématique. En effet, si les chiffres relatifs à l’année 2012
doivent être appréhendés avec précaution, les difficultés de financement
simultané des mesures catégorielles et du GVT apparaissent dès 2009.
Les économies de titre 2 devaient être allouées au profit, pour
moitié, de l’amélioration de la condition des personnels et, pour l’autre
moitié, de l’équipement. Dans les faits, ce n’est pas la moitié mais
l’intégralité des économies engendrées par les baisses d’effectifs qui ont
été recyclées au profit des personnels en place, bien au-delà des seules
dépenses catégorielles
stricto sensu
.
UNE DYNAMIQUE SALARIALE NON MAITRISEE
83
B - Les dernières mesures catégorielles n’ont pas été
mises en oeuvre
Sur la période 2008-2012, la mise en oeuvre des mesures entrant
dans le plan d’amélioration de la condition militaire (mesures statutaires
et indemnitaires) a représenté un montant cumulé de 300 M€, dont
225 M€ pour les mesures indiciaires (tableau en annexe VII) et 25 M€
pour la revalorisation du taux non logé de l’indemnité pour charges
militaires.
Pour autant, toutes les mesures qui avaient été prévues dans ce
cadre n’ont pas été mises en oeuvre. Toutes catégories de personnel
confondues, militaires et civils, 29 textes sont en attente de validation par
le « guichet unique
44
» pour finaliser la mise en oeuvre des réformes
engagées. Les enjeux financiers sont très variables. Les plus importantes
concerne la mise en oeuvre de la deuxième tranche du nouvel espace
statutaire B (transposition aux militaires de la refonte de la catégorie B),
pour un montant de plus de 26 M€ et les primes d’engagement des
militaires non officiers (14 M€). Les textes en attente concernant les
personnels militaires figurent en annexe VIII.
Le ministère de la défense se trouve ainsi dans une situation
paradoxale. L’absence de maîtrise de la masse salariale entraîne un
blocage des mesures encore attendues dans le cadre de la mise en oeuvre
du plan d’amélioration de la condition militaire. La rénovation statutaire
de
2008-2009
a
été
porteuse
d’une
amélioration
sensible
des
rémunérations des militaires et a représenté un coût total de 300 M€ de
mise en oeuvre initiale pour un coût en croisière beaucoup plus élevé que
prévu comme le traduit l’évolution du GVT positif. Pour autant, une
perception négative de l’application du plan d’amélioration de la
condition du personnel n’est pas à exclure. En effet, les bénéfices de la
réforme indiciaire et statutaire ne sont pas les mêmes selon les corps et à
l’intérieur des différents corps, tout comme la contribution des catégories
à la réduction des effectifs est inégale. Elle est nettement plus
importante
44
Depuis son rattachement au ministère du budget en 2009, la direction générale de
l'administration et de la fonction publique (DGAFP) est devenue le « guichet unique »
des demandes de seings et contreseings, en totale coordination avec la direction du
budget, avec laquelle elle déploie une logique de dossiers communs sur l’emploi et les
salaires pour contribuer au pilotage et à la régulation des moyens de l’État.
84
COUR DES COMPTES
concernant les sous-officiers et militaires du rang que pour les officiers et
tout particulièrement les officiers supérieurs.
C - Des abondements répétés sont nécessaires pour
assurer le financement des dépenses de personnel
Pour financer les dépenses du titre 2 et notamment celles afférentes
à la masse salariale, le ministère de la défense a dû puiser notamment
dans les crédits d’équipement, alors même que la loi de programmation
militaire 2009-2014 prévoyait que les économies réalisées devaient
bénéficier à la fois au financement du plan d’amélioration de la condition
des personnels et au financement des équipements. Le ministère s’est
écarté des dispositions de la
loi organique relative aux lois de finances en
particulier l’article 7 : il a mis en oeuvre de manière inversée le principe
de la fongibilité asymétrique en réaffectant des crédits destinés au
financement d’équipements (titre 5) à des dépenses de personnel (titre 2) :
pour l’exercice 2012, 330 M€ ont ainsi été prélevés sur le titre 5 au
bénéfice du titre 2.
L’absence de maîtrise du titre 2 a conduit le contrôleur budgétaire
et comptable ministériel (CBCM) à apposer un visa négatif sur le
document prévisionnel de gestion du titre 2 du ministère de la défense en
2011 et 2012.
La Cour a souligné que l’année 2012 marquait une nette
détérioration de la situation
45
. Elle a également relevé l’absence de
maîtrise et de pilotage de la masse salariale. Les premières mesures
d’économies de titre 2 n’ont été prises qu’en juin 2011, à hauteur de
32 M€. Elles ont porté, pour l’essentiel, sur le report de mesures
catégorielles indemnitaires (environ 20 M€) et le décalage de certains
recrutements (environ 10 M€).
D’après le ministère de la défense, deux sources de dépenses,
inhérentes à la mise en oeuvre de la loi de
programmation militaire,
tendent à gommer les économies liées à la déflation des effectifs : d’une
part, le plan d’accompagnement des restructurations (200 M€ par an en
moyenne sur le périmètre du titre 2), d’autre part, les mesures
catégorielles (88 M€ par an en moyenne sur la période 2008-2011). Il
45
Cf. rapport public thématique sur le bilan à mi-parcours de la loi de programmation
militaire 2009-2014 et les rapports sur les résultats et la gestion budgétaire des
exercices 2011 et 2012.
UNE DYNAMIQUE SALARIALE NON MAITRISEE
85
souligne qu’à ces facteurs d'augmentation de la dépense s'ajoutent le GVT
et les mesures générales de politique salariale gouvernementale pour la
fonction publique
46
.
Selon le ministère, le déficit du titre 2 depuis 2009 s’expliquerait
essentiellement par une sous-dotation, en construction budgétaire,
notamment liée à une appréciation divergente du GVT par le ministère de
la défense et celui du budget qui a conduit à le minorer.
L’impact d’une sous-budgétisation doit toutefois être fortement
relativisé. Les crédits de titre 2 du ministère de la défense ont fait l’objet
d’un « rebasage
47
» de 200 M€ dans la trajectoire budgétaire triennale
2011-2013 par rapport à l’hypothèse de la LPM 2009-2014.
Malgré cela, des ouvertures importantes en titre 2, hors
rémunérations liées aux opérations extérieures, ont été nécessaires en
gestion (213 M€ en 2010, 158 M€ en 2011, 474 M€ en 2012).
Par ailleurs, la direction du budget observe qu’alors que la
budgétisation du titre 2 pour la loi de finances initiale de 2013 a été
construite sur la base de la demande exprimée par le ministère de la
défense, la gestion en cours faisait d’ores et déjà apparaître, hors crédits
destinés aux opérations extérieures et hors phénomène d’indus liés au
logiciel LOUVOIS, un nouveau dérapage de l’ordre de 80 M€ dès l’été
2013. D’après la direction du budget, ceci a conduit le ministère de la
défense à majorer les crédits de titre 2 pour la loi de programmation
militaire
2014-2019
d’un
montant
d’environ
40
M€
prélevé
principalement sur les crédits d’équipement.
Ce déficit récurrent du titre 2 conduit à s’interroger sur les
capacités d’évaluation des administrations et sur la sincérité des
documents budgétaires.
46
Évolution du point de la fonction publique, revalorisation des salaires des ouvriers
de l’État, garantie individuelle du pouvoir d’achat, compte-épargne-temps.
47
Intégration de crédits obtenus en cours d’année dans les crédits prévus dans la loi de
finances initiale suivante, avant imputation de mesures nouvelles décidées.
86
COUR DES COMPTES
Tableau n° 16 : ouvertures de crédits en cours d’exercice au profit du
ministère de la défense
En M€
2008
2009
2010
2011
2012
Ouvertures
51
33
242
228
476
Dont titre 2 hors OPEX
13
7
213
158
474
Dont OPEX Titre 2
38
27
29
70
2
Source : direction du budget
D - Le coût de la réforme statutaire de 2008 n’a pas été
évalué
Le coût de la réforme engagée en 2008 n’a pas été évalué
précisément, eu égard à ses trois dimensions cumulatives sur les grilles
indiciaires, la rénovation de l’avancement d’échelon et celle de
l’avancement de grade. Une évaluation complète nécessite d’intégrer la
dynamique intrinsèque de la réforme. Cette approche est d’autant plus
indispensable que les économies envisagées n’ont pas été réalisées et que
les dispositifs du ministère pour gérer les départs reposent exclusivement
sur le volontariat s’agissant des personnels de carrière.
De manière plus générale, avant mise en oeuvre de toute mesure
ayant une incidence financière dans le temps, il est nécessaire que le
ministère dresse un bilan qualitatif et financier des réformes engagées
depuis 2009.
Le ministère de la défense doit mettre en oeuvre la circulaire du
27 décembre 2012
48
qui demande aux ministères de mesurer l’impact sur
le GVT positif de tous les projets de réforme qu’ils désirent engager.
48
Circulaire du 27 décembre 2012 relative à l’instruction et
la mise en signature dans
le cadre du
guichet unique des dispositions applicables aux fonctionnaires et agents
publics.
UNE DYNAMIQUE SALARIALE NON MAITRISEE
87
III
-
Une régulation de l’impact de la réforme de
2008 tardive et limitée
Si les difficultés de financement du titre 2 ne trouvent pas leur
seule explication dans la réforme initiée en 2008, la mise en oeuvre de
cette dernière a souffert d’un défaut de régulation. La réforme des grilles
indiciaires et statutaires peut avoir des incidences financières d’ampleur
différente, selon que des mécanismes efficaces sont utilisés pour en
contrôler le nombre de bénéficiaires. Ses effets se traduisent dès la
seconde année d’application d’une mesure dans le GVT positif des
catégories bénéficiaires.
En effet, la cinétique de cette réforme offre la possibilité de
déroulements de carrière à la fois accélérés et valorisés. La gestion des
stocks et des flux est donc primordiale. Les nouveaux statuts comportent
un certain nombre d’outils en la matière, permettant de mieux différencier
les parcours ou de contingenter le nombre de bénéficiaires de certains
dispositifs.
Or, sur ce point, la mise en oeuvre des mécanismes de régulation
s’avère particulièrement faible et tardive. La réforme de l’avancement ne
s’est en effet pas accompagnée d’une politique de régulation des effectifs
adaptée aux nouveaux statuts.
A - La gestion de la pyramide des grades a été
insuffisante
L’évolution de la pyramide n’apparaît guère maîtrisée, entraînant
une distorsion au profit des catégories les plus élevées et les plus
coûteuses.
La catégorie des officiers se caractérise par la contribution la plus
faible à la déflation des effectifs entre 2009 et 2012 (- 2,3 %). Au sein de
la catégorie des officiers, les effectifs de la catégorie des officiers
supérieurs augmentent de 1,2 %. Si les effectifs au grade de général de
division diminuent de 29 %, tous les autres grades d’officiers supérieurs
voient leurs effectifs augmenter. Les effectifs des généraux de brigade
augmentent de 25 %. Les effectifs de la catégorie des officiers subalternes
diminuent de 4,9 % entre 2009 et 2012, mais avec un quasi doublement
des effectifs du premier grade, celui de sous-lieutenant.
L’effort de déflation a principalement pesé sur les sous-officiers
(- 8,8 % hors élèves) et sur les militaires du rang (- 7,3 %).
88
COUR DES COMPTES
Tableau n° 17 : effectifs moyens rémunérés entre 2009 et 2013
49
Grades
2009
2010
2011
2012
2013
Écart
2009-13
Évol.
2009-12
Evol. en
%
Généraux de division
333
240
194
235
229
-104
-98
- 29,5 %
Généraux de brigade
337
411
470
420
416
80
83
24,7 %
Colonels
3 672
3 723
3 722
3 700
3 669
-4
28
0,8 %
Lieutenants-colonels
5 121
5 168
5 228
5 239
5 178
56
177
2,3 %
Commandants
5 048
5 045
5 040
5 087
5 148
100
39
0,8 %
Sous-total
officiers
supérieurs
14 512
14 587
14 655
14 681
14 640
128
169
1,2 %
Capitaines
12 085
11 818
11 683
11 660
11 696
-389
- 425
- 3,5 %
Lieutenants
6 066
6 118
5 286
5 068
4 685
-1 330
- 997
- 16,4 %
Sous-lieutenants
540
449
1 047
1 043
1 018
478
502
93,0 %
Sous-total
officiers
subalternes
18 691
18 386
18 016
17 771
17 400
-1 291
- 920
- 4,9 %
Sous-total
officiers
(hors
élèves
et
aspirants)
33 202
32 973
32 671
32 452
32 039
-1 163
- 750
- 2,3 %
TOTAL officiers y
compris élèves et
aspirants
37 013
36 738
36 434
36 179
35 700
-1 313
- 835
- 2,3 %
49
Les chiffres pour 2013 sont des prévisions. Le périmètre est le plafond ministériel
d’emplois autorisés (PMEA) en équivalents temps plein travaillés relevant du titre 2
ou hors titre 2.
UNE DYNAMIQUE SALARIALE NON MAITRISEE
89
Majors
5 166
4 775
4 502
4 421
4 289
- 877
- 745
- 14,4 %
Adjudants-chefs
22 006
21 133
20 440
19 873
19 256
- 2 750
- 2 133
- 9,7 %
Adjudants
21 268
20 667
20 362
20 167
19 840
- 1 428
- 1 101
- 5,2 %
Sergents-chefs
24 498
23 942
23 386
22 647
22 255
- 2 243
- 1 851
- 7,6 %
Sergents
33 738
32 734
31 601
30 252
29 228
- 4 510
- 3 487
- 10,3 %
Gendarmes
1 017
938
879
831
830
- 187
- 186
- 18,3 %
Sous-total
sous-
officiers (hors élèves)
107 692
104 189
101 171
98 191
95 697
- 11 995
- 9 502
- 8,8 %
Total
sous-officiers
y compris élèves
109 888
106 309
102 815
99 926
97 207
- 12 681
- 9 962
- 9,1 %
Caporaux-chefs
38 543
37 990
37 063
37 342
36 756
- 1 787
- 1 201
-3,1 %
Caporaux
22 677
21 472
19 861
18 644
18 410
- 4 266
- 4 032
- 17,8 %
Soldats
29 034
29 133
29 543
27 660
24 743
- 4 291
-1 374
- 4,7%
Sous-total
militaires
du rang MDR (hors
élèves)
90 253
88 595
86 467
83 646
79 909
- 10 345
-6 607
- 7,3%
TOTAL
MDR
(y
compris élèves des
écoles
préparatoires)
90 710
89 072
86 467
83 646
79 909
- 10 802
-7 064
- 7,8%
VOLONTAIRES
3 383
3 111
2 939
2 464
2 212
- 1 171
- 919
- 27,2%
TOTAL
MILITAIRES
240 995
235 230
228 656
222 215
215 028
- 25 967
- 18 779
- 27,2%
Source : Ministère de la défense
90
COUR DES COMPTES
Le rapport CGA-IGF de décembre 2012 indique que l’effet du
repyramidage
50
représente moins du tiers du montant du dépassement des
dépenses salariales sur l’économie propre à la déflation des effectifs
51
,
mais il souligne que la politique d’avancement n’a pas été mise en
cohérence avec le nouveau format des armées dessiné par la LPM.
L’examen des avancements de grade dans le temps montre une
augmentation des volumes de certains avancements juste avant l’entrée en
vigueur de la réforme. Ainsi, si les avancements et promotions au sein des
catégories militaires ou entre catégories militaires ont globalement
diminué de 10 % entre 2008 et 2012, on observe que les promotions de
sous-officier à officier connaissent un pic en 2009. De même, les
avancements au sein de la catégorie des officiers diminuent de 7 % sur la
période, mais augmentent entre 2008 et 2009. On remarquera que pour les
catégories sous-officiers et officiers, le volume des promus reste stable.
50
Modification de la structure des effectifs en faveur des grades et catégories
d’emplois les plus élevés.
51
Selon ce rapport, la décroissance des effectifs militaires sous le plafond ministériel
d’emplois autorisés (PMEA) a induit une économie de l’ordre de 816 M€ entre 2008
et 2012. Les revalorisations salariales sur les effectifs restants ont accru, à pyramidage
constant, la charge de la dépense de 964 M€, soit 18 % de plus que l’économie
précédente. Le coût du repyramidage qui s’ajoute à celui des revalorisations salariales
est évalué à 104 M€, soit près de 13 % de l’économie de déflation.
UNE DYNAMIQUE SALARIALE NON MAITRISEE
91
Tableau n° 18 : avancement et promotions entre 2008 et 2012
2008
2009
2010
2011
2012
Évol.2008-
2012
De volontaire à
MdR*
1 539
1 443
765
1 169
953
- 38 %
De MdR à Sous-
officier
2 425
2 159
2 508
2 384
2 561
6 %
De sous-officier à
officier
597
724
596
508
467
- 22 %
De MdR à Officier
NR
NR
14
18
24
Promotion interne
volontaires
783
792
604
430
571
- 27 %
Promotion interne
MdR
11 503
13 036
12 615
13 171
12 531
- 19 %
Promotion interne
Sous-officiers
10 431
9 670
9 972
10 038
10 992
5 %
Promotion interne
Officiers
5 319
5 448
4 911
4 849
4 957
- 7 %
TOTAL
36 597
33 272
31 985
32 567
33 056
- 10 %
*Militaire de rang : MdR
Source : Ministère de la défense
Ces évolutions ne sont pas sans incidence financière, dans la
mesure où elles conduisent à augmenter le nombre de militaires dont le
déroulement de carrière sera mieux rémunéré et, potentiellement, plus
rapide. Un impact immédiat en résulte donc en termes de coût, mais aussi
un impact différé, compte tenu de la nouvelle dynamique des carrières.
Le ministère de la défense fait valoir que des évènements
conjoncturels particuliers justifient l’augmentation des effectifs de
certains grades d’officiers, tels le renforcement de la fonction
« connaissance et anticipation » qui a conduit à créer environ 700 postes
92
COUR DES COMPTES
hautement qualifiés ou encore le renforcement de la présence française au
sein du commandement intégré de l’Alliance atlantique, qui a nécessité la
mise en place d’environ 900 postes, dont un grand nombre d’officiers.
À ces facteurs explicatifs peuvent s’ajouter l’allongement des
carrières lié aux réformes des retraites, dont le rapport CGA-IGF souligne
qu’il est trop tôt pour pouvoir en apprécier l’impact ou la volonté du
ministère de maintenir un nombre important de postes de débouchés en
fin de carrière pour maintenir l’attractivité des écoles d’officiers, encore
que ces dernières ne semblent pas souffrir actuellement de difficulté de
recrutement.
Il ne semble pas que le ministère de la défense ait élaboré une
réelle stratégie concernant la pyramide de ses effectifs et, tout
particulièrement concernant l’encadrement militaire supérieur, si ce n’est
en mettant en place des dispositifs d’incitation au départ qui reposent sur
le seul volontariat s’agissant d’officiers de carrière.
Pourtant, dès 2006, la question de l’équilibre de la pyramide des
effectifs militaires a été évoquée au niveau interministériel et, le
16 octobre 2006, le cabinet du Premier ministre a demandé au ministère
de la défense de mettre en place un contingentement des effectifs par
grade et par échelle de solde qui devait être effectif dans les trois mois
suivants. En contrepartie, l’encadrement des taux de promotion par
l’application d’un ratio « promus/promouvables » ne s’appliquait pas aux
militaires.
Le ministère de la défense a présenté deux premiers projets (l’un
datant de 2007 et l’autre en 2008) qui n’ont pas été jugés satisfaisants et
cette décision n’a pas été mise en oeuvre.
En 2011, le cabinet du Premier ministre a formulé une nouvelle
demande de mise en place d’un contingentement avec la fixation de
plafonds d’effectifs par grade. De nouveaux projets d’arrêtés de
contingentement ont été présentés à la fin du mois d’octobre 2011. Ils ont
été jugés insuffisants et n’ont pas abouti. Les promotions ont été
poursuivies. De nouvelles propositions d’arrêtés de contingentement ont
été transmises au Premier ministre en février 2012 et des arrêtés de
contingentement ont finalement été publiés en avril 2012, fixant des
contingents pour 2012. À la fin de l’année 2012, de nouveaux arrêtés ont
été pris pour l’année 2013.
Il aura donc fallu cinq années et demie pour qu’un dispositif de
contingentement par grade voie le jour. Dans l’intervalle, la déformation
de la pyramide des effectifs et des grades dans le nouveau contexte
statutaire n’a pu qu’accroître le poids financier de la masse salariale
rémunérant les effectifs militaires.
UNE DYNAMIQUE SALARIALE NON MAITRISEE
93
Sa mise en place tardive est d’autant plus regrettable que, selon le
ministère de la défense, ce dispositif actuel de contingentement est
efficace. Il se serait traduit par une réduction tangible des flux
d’avancement dans les grades d’officiers supérieurs dès 2013, sans
toutefois que les données correspondantes précises soient connues.
B - Le rajeunissement des promotions n’a pas été assez
encadré
L’utilisation par les armées ou services des plages pendant
lesquelles les promotions à un grade supérieur peuvent intervenir ne
semble pas davantage avoir été accompagnée par de nouvelles règles de
gestion. Ainsi en est-il, par exemple, de l’utilisation des plages de
promotion pour l’accès au grade de colonel, comme l’illustre le graphique
ci-dessous.
Graphique n° 4 : répartition par armée des anciennetés dans le
grade précédent des colonels sur la période 2009-2012
Source : Cour des comptes à partir du rapport CGA-IGF
On observe qu’alors que la plage de promotion au grade de colonel
ou capitaine de vaisseau à partir de celui de lieutenant-colonel ou
capitaine de frégate est de sept années, dès lors qu’on occupe ce grade
depuis au moins deux ans, l’armée de terre et, plus encore, l’armée de
l’air utilisent fortement les premiers créneaux possibles : dès l’année 5,
plus de 60 % du vivier a été promu. La marine a une utilisation plus
progressive du dispositif, estimant nécessaire que les promouvables aient
0
20
40
60
80
100
3 ans
4 ans
5 ans
6 ans
7 ans
8 ans
9 ans
Terre
Air
Marine
94
COUR DES COMPTES
une expérience professionnelle suffisante dans leur grade, avant d’accéder
au grade supérieur.
Ce graphique illustre un exemple d’utilisation des créneaux
d’avancement, dont il n’est pas certain qu’il soit généralisable.
Néanmoins, il porte sur l’un des grades les plus élevés et les mieux
rémunérés des militaires, dont les effectifs ont augmenté de 0,8 % entre
2009 et 2012.
Depuis 2009, les directives d’avancement données par le cabinet
du ministre de la défense soulignent chaque année, de manière récurrente,
la nécessité d’utiliser la totalité des plages d’avancement afin de
permettre une véritable sélectivité des officiers supérieurs et une
différenciation des parcours de carrière.
L’utilisation des créneaux pour l’accès au grade de colonel ou
capitaine de vaisseau jugée insuffisamment discriminante fait l’objet
d’une mention particulière, ainsi que la nécessité de maîtriser le
rajeunissement de l’accès aux grades d’officiers supérieurs.
Si ces directives rappellent la nécessité d’inscrire la politique
d’avancement dans le strict respect du titre 2, il faut attendre la directive
relative à l’avancement des officiers pour 2013 afin de disposer d’un
cadrage directif en la matière.
Cette directive souligne que « les efforts engagés de sélectivité et
d’exploitation de la totalité des plages de créneaux d’avancement devront
être accrus pour l’accès à tous les grades d’officiers supérieurs,
notamment afin de maîtriser le facteur « glissement-vieillesse-technicité »
(GVT). Ainsi et s’agissant des officiers des armes, le nombre de promus
au grade de colonel et assimilé sur les quatre premiers créneaux
d’avancement prévus dans les statuts particuliers (3 à 6 ans de grade) ne
devra pas dépasser 65 % de l’effectif total des promus à ce grade. Pour
l’accès au grade de lieutenant-colonel et compte tenu des dispositions
transitoires prévues par les décrets portant statut particulier des officiers
des armes, les trois derniers créneaux d’avancement ne seront pas ouverts
en 2013. Afin de permettre une utilisation optimale de toutes les tranches
d’avancement à l’issue de la période transitoire, les avancements au choix
au grade de lieutenant-colonel seront plafonnés comme suit :
- 1
ère
tranche, 3 ans d’ancienneté : 2 % des promotions au choix ; la
promotion dans ce créneau doit rester exceptionnelle ;
- 1
ère
tranche (3 ans d’ancienneté) + 2
ème
tranche (4 ans
d’ancienneté) : 42 % des promotions au choix.
UNE DYNAMIQUE SALARIALE NON MAITRISEE
95
En ce qui concerne les officiers des services, qui sont régis par
d’autres statuts, le même principe d’étalement des promotions d’officiers
supérieurs sur une large plage de créneaux sera appliqué ».
À titre de repère, en 2008 avec le système applicable en vertu de
l’ancien statut, sur les 5 créneaux utilisables pour la proposition au choix
au grade de colonel (hors proposables « hors créneaux »), 6 % des
promouvables étaient proposés au titre de la première tranche, les trois
premières tranches comptant environ les 2/3 des proposables.
L’examen du graphique précédent montre qu’au moins pour
l’armée de terre, l’application de ces directives nécessitera effectivement
d’accroître la sélectivité dans les propositions pour mieux étaler celles-ci
sur les plages d’avancement.
Le chef d’état-major des armées soulignait pour sa part, en 2011, la
nécessité de maîtriser le rajeunissement de l’accès au grade de colonel ou
équivalent (29 % des inscrits promus à 42 ans voire moins dans l’armée
de terre, 45 % dans la marine et 26 % des inscrits ayant 40 ans ou moins
dans l’armée de l’air). Il mettait en avant également la nécessité d’évaluer
au plus juste le nombre de places ouvertes au concours de l’École de
guerre et l’âge moyen de présentation, compte tenu de la politique suivie
par les armées d’accès au grade de colonel de tout officier supérieur
breveté.
La gestion des créneaux d’avancement est particulièrement
importante compte tenu de l’allongement des carrières dans le cadre de la
réforme des retraites. À cet égard, le rapport de la mission conjointe de
l’inspection générale des finances et du contrôle général des armées
précité sur la gestion du titre 2 du ministère de la défense proposait
l’augmentation des durées minimales d’ancienneté de grade pour pouvoir
être promu. Cette piste contribuerait à mieux gérer la pyramide des
grades.
C - L’accès aux échelons exceptionnels n’est pas
réellement contingenté
L’existence d’échelons exceptionnels terminaux pour certains
grades n’est pas nouvelle. Des échelons spéciaux existaient dans les
anciens statuts. La création d’échelons exceptionnels a pour objet d’offrir
aux officiers non promus dans le grade supérieur un espace de
progression indiciaire attractif. Elle « compense » le fait que tous les
grades d’officiers (hormis celui de lieutenant) peuvent devenir des grades
terminaux.
96
COUR DES COMPTES
L’accès à ces échelons exceptionnels est contingenté. Selon les
grades, deux mécanismes de contingentement peuvent s’appliquer : les
contingentements résultant de taux et base de référence fixés dans les
statuts particuliers et les contingentements pris par arrêté interministériel.
Par exemple, l’accès à l’échelon exceptionnel pour les lieutenants-
colonels ou capitaines de frégate est limité à 7 % de l’effectif du grade.
De même, pour les sous-officiers, le nombre de sergents promus chaque
année à l’ancienneté au grade de sergent-chef ne peut excéder 25 % du
nombre total de sous-officiers promus à ce grade la même année. En
revanche, l’accès à l’échelon exceptionnel pour les colonels non promus
au grade de général est limité par un contingent fixé par arrêté des
ministres de la défense, du budget et de la fonction publique.
Concernant les dispositions inscrites dans les statuts mêmes, il
importe d’avoir une vigilance toute particulière sur l’ensemble des flux de
la pyramide pouvant ouvrir l’accès à ces échelons. Pour les dispositions
relevant d’un arrêté interministériel, la latitude du ministère de la défense
pour réguler le nombre de bénéficiaires est relativement plus grande.
Pour les colonels ne pouvant accéder au généralat, on observe une
forte augmentation des contingents à partir de 2011, qu’il est utile de
rapprocher de l’évolution des effectifs rémunérés des officiers ayant le
grade de colonel entre 2009 et 2012 (+ 0,8 % ).
UNE DYNAMIQUE SALARIALE NON MAITRISEE
97
Tableau n° 19 : arrêtés de contingentement pour les colonels ne
pouvant accéder au généralat
Grade
É
chelon
concerné
Arrêté du 6/12/2006
Arrêté du 14/10/2009
Arrêté
du 28/07/2011
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
Colonel/
capitaine
de
vaisseau
1
er
échelon
exceptionnel
880
880
880
/
/
/
/
/
2
ème
échelon
exceptionnel
249
369
369
/
/
/
/
/
Échelon
exceptionnel
/
/
/
471
471
621
771
921
Évolution
32 %
24 %
20 %
Effectifs de
colonels
3 672
3 723
3 722
3 700
3 669
Taux de
promotion
12,83 %
12,65 %
16,68 %
20,83 %
25,10 %
Source : Cour des comptes
Le ministère de la défense estime que la finalité de cet échelon
sommital est d’aligner le haut encadrement militaire sur la haute fonction
publique et plus précisément sur la situation des autres « corps en tenue ».
L’augmentation progressive du contingentement, financée dans le cadre
des plans catégoriels et actée au niveau interministériel relèverait donc de
la logique même de cette mesure. Cette interprétation ne semble pas
cohérente avec la logique de parcours discriminants mise en avant dans le
cadre de la réforme statutaire de 2009. Dans un contexte de tension sur
les dépenses de personnel, une décision de cette nature n’est pas sans
impact.
Sur la période 2009-2013, les arrêtés ouvrant l’accès à l’échelon
exceptionnel pour les colonels ne pouvant accéder au généralat
représentent un effectif potentiel de 3 255 postes, à rapprocher d’un
effectif moyen rémunéré en 2013 de 3 669 colonels. Fin 2013, c’est donc
la grande majorité des colonels qui aura accédé à cet échelon
exceptionnel, dès lors que l’accès au généralat n’aura pas été possible.
Indépendamment de la pertinence de cet objectif, ce levier, parfaitement
98
COUR DES COMPTES
maîtrisable par le ministère de la défense, aurait pu être utilisé pour
adapter le rythme de ces accès aux capacités financières du ministère.
D - L’introduction de conditions diplômantes ne joue
pas un rôle discriminant
La discrimination dans les parcours par des conditions diplômantes
n’est pas toujours réelle. À titre d’exemple, pour les sous-officiers, la
sélection pour l’accès au brevet supérieur de technicien de l’armée de
terre (BSTAT), qui permet l’accès au statut de carrière et à l’échelle de
solde n° 4, est quasi inexistante. En 2012, le taux de réussite à l’épreuve
d’accès au deuxième niveau (EA2) est de 94,12 % et n’a cessé
d’augmenter depuis 2008 où ce taux était déjà élevé (75 %).
Ce résultat est conforme aux attentes du chef d’état-major de
l’armée de terre qui a fixé dans ses directives annuelles à partir de 2011
l’atteinte d’un taux de réussite minimal de 90 % et montre que l’examen
n’est plus sélectif. Cette absence de discrimination pour l’accès à ce
niveau de grade est en contradiction avec les principes de sélectivité
accrus contenus dans les nouveaux statuts.
Une note datant de 2012 de l’état-major de l’armée de terre prévoit
que le statut de carrière des militaires de l’armée de terre n’est plus
seulement lié à l’obtention du BSTAT, mais aussi à une évaluation des
lauréats mis en situation sur un poste du niveau fonctionnel associé à
l’échelle de solde n° 4. Cette évolution prolonge la période pendant
laquelle le militaire est sous statut contractuel (six à huit ans). Toutefois,
il n’est pas certain que cette nouvelle modalité permette d’assurer une
meilleure sélectivité des candidats.
__________
CONCLUSION ET RECOMMANDATIONS
________
La dynamique de la réforme salariale créée par la réforme
indiciaire et statutaire de 2008 n’est pas maîtrisée. Le coût en croisière
de cette dernière est plus élevé qu’attendu, tandis que la marge de
manoeuvre financière disponible liée aux économies résultant de la
déflation des effectifs est bien moindre qu’escomptée.
Le ministère de la défense est contraint de mobiliser des
financements complémentaires récurrents, notamment en redéployant des
crédits destinés aux équipements, malgré des abondements budgétaires
répétés.
Cette tension financière, qui résulte en partie d’un défaut de
régulation de l’impact de la réforme de 2008, ne lui a pas permis de
UNE DYNAMIQUE SALARIALE NON MAITRISEE
99
mettre en oeuvre les dernières mesures catégorielles prévues par le plan
d’amélioration de la condition militaire.
La Cour formule les recommandations suivantes :
7.
dresser un bilan financier exhaustif
des réformes indiciaires et
statutaires engagées depuis 2008 ;
8. disposer d’outils permettant d’effectuer une prévision, un suivi
et un contrôle de ces dépenses, notamment en fiabilisant les méthodes de
calcul du GVT et de valorisation des économies liées à la déflation des
effectifs ;
9. encadrer les décisions de gestion
de ressources humaines en
s’assurant de leur cohérence avec
les objectifs financiers de dépenses.
Chapitre IV
Un pilotage de la masse salariale à
renforcer
I
-
Un agrégat
relatif à
la masse salariale
nécessaire dans la loi de programmation militaire
A - Le cadrage de l’évolution de la masse salariale dans
la loi de programmation militaire 2009-2014 est
approximatif
1 -
Les mesures en faveur des personnels
Conformément au Livre blanc sur la défense et la sécurité
nationale de 2008, la loi de programmation militaire prévoyait,
parallèlement à l’évolution du format des armées, des mesures
d’accompagnement social, humain et économique.
102
COUR DES COMPTES
La politique de ressources humaines du ministère inclura donc un
important dispositif rénové pour l’accompagnement social, humain et
économique des évolutions à venir. Seront ainsi mis en oeuvre de nouveaux
leviers de gestion et de pilotage des réductions d’effectifs, ainsi qu’un
dispositif adapté de reconversion des officiers. Les mesures pérennes
pourront comprendre de nouvelles règles statutaires, tout en prévoyant un
dispositif d’accompagnement et de reconversion efficient. (…)
La gestion optimisée des effectifs du ministère de la défense devra
tenir le plus grand compte de l’exigence de maîtrise de la masse salariale et
des dépenses afférentes, laquelle a fait défaut dans la période qui s’achève. À
cet effet, la déflation des effectifs et des évolutions en matière d’organisation
du ministère de la défense devront conduire à un « dépyramidage » des
effectifs.
Une gouvernance rénovée de la gestion des ressources humaines
permettra
une
meilleure
maîtrise
et
une
cohérence
effective
entre
organisation, effectifs et masse salariale.
Source : extrait du Livre blanc sur la défense et la sécurité nationale, la loi de
programmation militaire
La loi de programmation militaire comprenait un cadrage financier
des mesures destinées à l’amélioration de la condition des personnels et à
l’accompagnement des restructurations. Ces éléments de cadrage
concernaient la déflation des effectifs déclinée annuellement, le plan
d’amélioration de la condition des personnels (PACP) et le plan
d’accompagnement des restructurations
52
(PAR). Les crédits de titre 2
étaient, pour le PACP, de 89 M€ en 2009, 115 M€ en 2010 et 97 M€ en
2011 et, pour le PAR, de 123 M€ en 2009, 146 M€ en 2010 et 149 M€ en
2011.
Les mesures du PACP avaient vocation à être financées au sein
de la masse salariale, à partir des économies inhérentes aux réductions
d’effectifs programmées.
52
Le plan d’amélioration de la condition des personnels est doté d’un financement à
hauteur à hauteur de 89 M€ en 2009, 115 M€ en 2010 et 97 M€ en 2011. Le plan
d’accompagnement des restructurations est doté au sein du titre 2 de 123 M€ en 2009,
146 M€ en 2010 et 149 M€ en 2011
.
UN PILOTAGE DE LA MASSE SALARIALE A RENFORCER
103
2 -
Le suivi de la masse salariale
La loi de programmation militaire (LPM) 2009-2014 ne comportait
pas d’agrégat relatif à l’évolution de la masse salariale.
L’article 6 du rapport annexé à la loi du 29 juillet 2009 indiquait :
« La loi 2009-2014 programme les crédits d’équipement, les effectifs et la
masse salariale associée, les crédits de fonctionnement et l’activité des
forces, les investissements et le fonctionnement des autres organismes du
ministère, ainsi qu’une provision pour le financement des opérations
extérieures ».
La loi fixait pour la période 2009-2014 les ressources de la LPM
dont le périmètre était précisé à l’article 6 du rapport annexé
53
qui
comprenait un tableau récapitulant les différentes ressources.
La LPM fixait les crédits d’équipement pour la période 2008-2014,
le niveau moyen annuel des crédits de fonctionnement et d’activité des
armées, le montant des crédits programmés pour les carburants et les
modalités de financement des éventuels surcoûts liés au renchérissement
du prix des carburants, le montant de la provision pour opérations
extérieures sur la période 2009-2011 et les modalités d’ajustement
éventuel de cette provision.
En revanche, si la loi prévoyait le volume et le rythme de la
déflation des effectifs, elle ne comportait pas de montants relatifs à
l’évolution de la masse salariale sur la période 2009-2014.
L’article 3.4.3 du rapport annexé à la LPM précisait en revanche
qu’un éventuel dérapage du titre 2 n’avait pas vocation à être financé par
les réductions supplémentaires d’effectifs par rapport aux prévisions de la
LPM : « La conduite de la déflation repose sur les capacités de
reclassement du personnel militaire et civil au sein des fonctions
publiques et sur le caractère attractif des mesures d'accompagnement
social. Son rythme de mise en oeuvre, tel que prévu par l'article 3 de la
présente loi, n'a pas vocation à être accéléré, quels que soient les aléas de
gestion ».
53
Ensemble de la mission
Défense
hors pensions, dans la structure de la loi de
finances pour 2008.
104
COUR DES COMPTES
3 -
Des arbitrages ministériels non contraignants
Les arbitrages interministériels n’ont pas incité à la vigilance sur
l’impact des mesures prévues.
Le ministère de la défense indique que le montant des crédits du
titre 2 pour les années 2009 à 2011 a été arbitré en réunion
interministérielle le 27 juillet 2008.
Le compte-rendu de cette réunion précisait que : « Le montant des
crédits des titres 2 et 3 arbitré le 17 juillet pour les années 2009 à 2011 ne
doit pas contraindre le ministère de la défense à réduire ses effectifs ni le
niveau d'activité et d'entraînement des forces au-delà de ce qui sera prévu
dans la LPM, sauf décision de sa part; le cas échéant, les titres 2 et 3
seront abondés en gestion à hauteur des besoins exprimés par la
défense ».
La lettre plafond du Premier ministre du 12 juin 2009 relative aux
autorisations de dépenses précisait par ailleurs : « Une analyse sera
réalisée dès juillet prochain s'agissant de l'exécution 2009 des dépenses de
personnel, et sera précisée en septembre. Ces prévisions d'exécution
permettront d'évaluer et, le cas échéant, de corriger d'éventuelles
insuffisances de crédits par un abondement externe des crédits de la
mission
Défense
, afin d'éviter une sur-exécution des schémas d'emplois ».
Ces éléments conduisaient le ministère de la défense à disposer
d’une « clause de sauvegarde », qui ne le contraignait pas à financer ses
dépenses de personnel excédant les prévisions en loi de finances par une
réduction supplémentaire ou accélérée des effectifs ou par des économies
sur d’autres postes de dépenses.
Cependant, le caractère récurrent des difficultés de financement
des dépenses de titre 2 l’a finalement conduit à devoir abonder ce titre,
notamment en redéployant des crédits du titre 5 destinés à financer les
équipements.
L’ampleur des dépassements a, en effet, conduit à l’abandon de la
clause de sauvegarde au profit d’un « principe d’auto-assurance » défini
dans la lettre-plafond relative aux autorisations de dépenses pour 2013-
2015 adressée par le Premier ministre au ministre de la défense le
31 juillet 2012. La lettre-plafond indique ainsi que « compte tenu du
rebasage de la masse salariale du ministère de la défense sur le triennal, le
principe d’auto-assurance du ministère de la défense s’appliquera
effectivement à compter de 2013. En cas de dépassement en gestion hors
impact des mesures générales non prises en compte lors de la
UN PILOTAGE DE LA MASSE SALARIALE A RENFORCER
105
budgétisation, il proposera et mettra en oeuvre des mesures d’économies à
due concurrence au sein des crédits de titre 2 ».
Dans les faits, une première traduction de ce principe était déjà
intervenue dès 2011 avec la mise en oeuvre de mesures de régulation en
matière de recrutement et de mesures catégorielles.
B - La prochaine LPM devrait prévoir un encadrement
des dépenses liées à la masse salariale
Le projet de loi de programmation militaire pour les années 2014 à
2019, comme la précédente LPM, ne comprend pas d’agrégat concernant
les dépenses de personnel. Le projet de rapport annexé précise qu’à
l’évolution des effectifs devra être associé un impératif de maîtrise de la
masse salariale. À cet effet, une réforme du pilotage de la masse salariale
sera menée pour « mettre fin à l’absence de maîtrise de la masse salariale
constatée ces dernières années
54
».
Ce rapport reconduit la « clause d’auto-assurance » à laquelle est
actuellement soumis le ministère de la défense. En cas de risque de
dépassement de la masse salariale qui ne serait pas dû à une mesure
générale non connue au moment de la construction de la loi de finances,
le ministère de la défense doit proposer et mettre en oeuvre des mesures
d’économies permettant de couvrir ce risque. Il reste à craindre que ces
mesures ne touchent une nouvelle fois des crédits de titre 3
(fonctionnement) et 5 (équipements) et qu’elles affectent l’entraînement
et les capacités des armées.
Enfin, le rapport précise que la prise en compte des conditions de
vie et d’exercice dans lesquelles civils et militaires remplissent leurs
missions, au-delà des compensations financières existantes, se traduira
par un plan ministériel d’amélioration de la condition du personnel sous
enveloppe budgétaire mais visant à rechercher des pistes de facilitation,
notamment dans les domaines du logement, de l’aide sociale, du soutien
familial et de la chaîne des soutiens.
54
Article 6.2 du rapport annexé au projet de loi de programmation militaire (LPM)
2009-2014
106
COUR DES COMPTES
II
-
Un dépyramidage des effectifs à poursuivre
A - La gestion des effectifs ne se limite pas à une
déflation
Aucun instrument de cadrage général relatif à la politique des
effectifs n’a semblé guider l’action du ministère de la défense lors de
l’exécution de la loi de programmation militaire (LPM) 2009-2014.
Cette LPM fixait des objectifs précis en termes numériques sur la
déflation des effectifs attendue qui semblait constituer le seul élément de
politique du ministère de la défense en la matière. Si l’objectif de
réduction des effectifs a bien été atteint, il ne s’est pas accompagné
d’un
pilotage des effectifs par grade fondé sur l’analyse des besoins
fonctionnels dans ce contexte de réforme.
À tout le moins, le ministère de la défense ne paraît pas avoir
pleinement utilisé les moyens à sa disposition, et notamment les
nouveaux statuts, pour réguler la pyramide des grades. Pourtant, ces
statuts comportent un certain nombre de mécanismes qui, s’ils sont mis
en oeuvre, offrent une marge d’action bien supérieure aux anciens statuts.
Le pilotage de la déflation des effectifs – il est vrai difficile à
réaliser et, pourtant, réussie - a occulté celui de la gestion de la pyramide
des grades et de sa soutenabilité financière, articulée avec une vision
prospective des missions et des métiers des armées. L’exécution du
schéma d’emplois prévu dans les lois de finances, conformément à la loi
organique relative aux lois de finances, pour importante qu’elle soit, ne
suffit pas à garantir la soutenabilité financière de la masse salariale. Cette
approche est d’autant plus dommageable que les effets attachés à la
gestion des flux sont structurels. Par ailleurs, on peut s’interroger sur la
cohérence du calendrier de la déflation des effectifs avec celui de la
rénovation statutaire.
On ne peut que souligner le fait que l’objectif de déflation des
effectifs est mené avec un calendrier anticipé par rapport à celui prévu par
la loi de programmation militaire. L’ampleur de cette déflation est réelle
et la gestion organisationnelle et humaine qu’elle requiert extrêmement
lourde pour le ministère de la défense.
Mais cet effort ne peut pas résumer la politique des effectifs, pas
plus que celle-ci ne peut se réduire à des enveloppes financières destinées
à améliorer la condition des personnels restants.
UN PILOTAGE DE LA MASSE SALARIALE A RENFORCER
107
Le projet de LPM 2014-2019 prévoit une nouvelle déflation des
effectifs, impliquant, outre les 10 175 postes en 2014 et 2015 qui relèvent
de l’application de la réforme actuelle, une diminution de 23 000 ETPE.
Entre 2014 et 2019, les déflations d’effectifs représenteront 33 675
emplois civils et militaires.
Le rapport annexé au projet de LPM précise que la déflation doit
s’accompagner d’un dépyramidage visant à réduire le pourcentage des
officiers dans la population à statut militaire de 16,75 % à 16 % en fin de
programmation. Alors qu’ils représentaient moins de 15,5 % des effectifs
militaires en 2008, les officiers ont en effet vu leur proportion augmenter
jusqu’à 16,75 % des effectifs militaires globaux en 2013. L’effort de
déflation a vocation à inverser cette trajectoire. Le dépyramidage
concernerait également les effectifs de sous-officiers et militaires du rang.
Enfin, le dépyramidage infra-catégoriel devrait s’inscrire dans le cadre du
contingentement des effectifs par grade.
Toutefois, le rapport précise que la répartition des effectifs par
catégories, militaires et civiles, pourra connaître des évolutions en
fonction des conclusions de l’analyse fonctionnelle de tous les emplois du
ministère de la défense qui vient d’être commandée par le ministre. Ce
travail doit permettre de définir de manière objective les emplois ayant
vocation à être exclusivement tenus par des militaires d’une part, des
civils d’autre part. Les emplois dits « mixtes » devront demeurer réduits
en volume. L’objectif est que chaque catégorie dispose d’une visibilité
sur ses perspectives professionnelles et que les gestionnaires puissent
développer une politique plus anticipatrice et performante.
B - La LPM prévoit un objectif de dépyramidage
La prochaine loi de programmation militaire 2014-2019 prévoit
une déflation des effectifs d’officiers qualifiée de « volontariste » par le
ministère de la défense. La diminution annoncée sur le périmètre
d’ensemble du ministère est de l’ordre de 5 800 postes d’officiers.
L’étude d’impact du projet de loi précise que, par rapport à la précédente
loi de programmation militaire, la réduction annuelle des effectifs
d’officiers devrait dépasser 1 000 postes par an en régime de croisière soit
plus de trois fois et demi la déflation moyenne réalisée sur la période
2008-2013.
En outre, pour stabiliser le modèle et l’effort de dépyramidage, la
déflation des effectifs serait de l’ordre de 11 200 sous-officiers tandis que
le nombre d’hommes du rang diminuerait d’environ 9 300 militaires.
108
COUR DES COMPTES
Pour atteindre ces objectifs de dépyramidage et accélérer les
départs en sus de l’attrition naturelle, le ministère de la défense entend
mobiliser à la fois des outils existants et des outils nouveaux.
L’article 23 du projet de loi prévoit de créer un dispositif qui a
vocation
à
concerner
les
colonels,
les
lieutenants-colonels,
les
commandants, les capitaines, les adjudants-chefs et les adjudants de
carrière titulaires d’un droit à pension à jouissance immédiate, alors qu’ils
se trouvent à plus de cinq ans de la limite d’âge de leur grade. L’objectif
est de favoriser le départ de l’institution des militaires concernés en
échange d'une pension revalorisée, puisque celle-ci sera calculée sur un
échelon du grade supérieur.
L’article 24 prévoit de donner une base juridique à un dispositif
déjà utilisé par le ministère de la défense sous le nom de
« conditionnalat ». Ce dispositif dit de « promotion fonctionnelle » est
destiné à promouvoir certains militaires dont les capacités et les
compétences leur permettent d’occuper de nouvelles responsabilités, mais
pas d’envisager une évolution continue sur le long terme.
En contrepartie de cette promotion, le militaire s’engage à quitter
les rangs de l’armée après quelques années dans ses fonctions (24 à
36 mois).
L’article 25 prévoit de prolonger le dispositif des pécules
d’incitation à quitter l’armée. Ils devraient être attribués en tenant compte
des nécessités de service et contingentés par un arrêté interministériel. Ils
sont exclus de l’assiette de l’impôt sur le revenu.
Enfin, l’article 26 rénove le dispositif de disponibilité qui permet,
dans un cadre contingenté, de placer les officiers qui le demandent dans
cette position, s’ils ont effectué plus de quinze années de service, dont six
en qualité d’officier. Le congé est raccourci par rapport au dispositif
actuel (cinq années au lieu de dix), mais mieux rémunéré.
En outre, le rapport annexé au projet de LPM indique que le
dépyramidage
sera
accompagné
d’une gestion
rigoureuse
des
avancements. Des directives d’avancement plus précises devraient être
élaborées dans le cadre de l’autorité fonctionnelle renforcée désormais
assurée par la direction des ressources humaines du ministère de la
défense (DRH-MD). Celles-ci fixeront un cadre à la fois qualitatif
(distribution des promus par plage d’ancienneté) et quantitatif (normes de
flux d’avancement) aux différents exercices annuels. Un contrôle de
gestion sera parallèlement mis en place.
UN PILOTAGE DE LA MASSE SALARIALE A RENFORCER
109
Ces avancées devraient contribuer à une meilleure maîtrise de
l’avancement et de ses incidences financières, pour autant qu’elles se
traduisent dans la gestion effective des avancements.
Le retour à une gestion soutenable de la masse salariale nécessite
une utilisation aussi fine que mesurée de ces instruments. En effet, ces
mesures d’incitation au départ, potentiellement coûteuses, ne produiront
pas d’économies durables si elles s’accompagnent, dans le même temps,
d’une politique d’avancement non maîtrisée. Les départs ne doivent pas
servir exclusivement à fluidifier la pyramide des grades.
À cet égard, il importe de ne pas renouveler les pratiques qui ont
prévalu jusqu’ici. L’évolution de la population des généraux est éclairante
sur la situation de la gestion actuelle du personnel militaire. La forte
réduction des promotions au grade de général de division a accru
fortement et mécaniquement l’effectif des généraux de brigade, malgré la
réduction
des
promotions
à
ce
grade.
L’effet
sur
les
grades
immédiatement inférieurs est identique. Les départs se faisant à un
rythme moins soutenu que celui des déflations, les effectifs d’officiers,
s’accumulent dans les grades supérieurs, ce qui reporte la diminution des
effectifs sur les grades subalternes.
III
-
Une gouvernance de la masse salariale à
consolider
A - Le pilotage de la masse salariale a été insuffisant
1 -
Le pilotage de la masse salariale a souffert d’une multiplicité
d’acteurs mal coordonnés
Les dispositions juridiques alors en vigueur, prévoyaient la
participation de nombreuses autorités au pilotage et à la gestion de la
masse salariale, mais sans en organiser l’articulation.
Dans ce cadre, à partir des directives données par le Premier
ministre, le ministre de la défense établit la programmation des effectifs
et définit la politique des ressources humaines.
Le chef d’état-major des armées participe, sous l’autorité du
ministre de la défense, à la définition de la politique des ressources
humaines du ministère. Il donne son avis sur la proposition de la politique
en matière de ressources humaines du ministère élaborée par le secrétaire
général pour l’administration, comme le fait le délégué général pour
l’armement. Assisté par la division « ressources humaines » de l’état-
110
COUR DES COMPTES
major des armées, il participe à la définition de la politique générale des
ressources humaines du ministère, assure la cohérence de la politique
conduite par chacune des et vérifie la cohérence physico-financière entre
effectifs et masse salariale pour les BOP (budgets opérationnels de
programme) relevant de son autorité. Il est responsable de la mise en
oeuvre de cette politique au sein des armées et organismes interarmées.
Les chefs d’état-major de chaque armée prennent les décisions de
gestion (recrutement, avancement) sans avoir de responsabilité financière.
Le secrétariat général pour l’administration (SGA) est chargé de
l’élaboration de la politique des ressources humaines militaires et civiles
du ministère. Il apprécie le coût des dépenses envisagées par le ministère,
dont les dépenses de masse salariale et s’assure de la capacité à les
financer.
Au sein du SGA, la direction des ressources humaines du ministère
de la défense (DRH-MD) élabore la politique du personnel civil et
militaire de la défense, la conduit et la met en oeuvre au niveau
ministériel. Elle est en outre chargée de la prévision des effectifs et
participe à la prévision et au suivi de la masse salariale. La direction des
affaires financières est chargée de préparer, en liaison avec les
responsables de programme et la DRH-MD, la prévision et la
programmation de la masse salariale du ministère, de suivre son
exécution, de participer au suivi des effectifs, d’analyser les déterminants
de la masse salariale et les conséquences financières des projets
d’évolution législative ou réglementaire en matière statutaire et
indemnitaire.
Il faut également mentionner le rôle des différents gestionnaires de
personnel, telles que la direction des ressources humaines propres à
chaque armée ou celle de la DGA par exemple qui prennent les actes de
gestion du personnel sous leur responsabilité (avancement, attribution des
échelles de solde n° 4, notamment).
Ce panorama se caractérise par la multiplicité des acteurs, à la fois
pour définir la politique des ressources humaines, la mettre en oeuvre et
en assurer le suivi.
2 -
Une architecture budgétaire déresponsabilisante
Le rapport CGA-IGF souligne que le ministère de la défense a fait
le choix d’une architecture budgétaire par fonctions lors de l’entrée en
vigueur de la loi organique relative aux lois de finances (LOLF) et d’une
répartition des emplois et de la masse salariale par employeur et non par
gestionnaire de personnel.
UN PILOTAGE DE LA MASSE SALARIALE A RENFORCER
111
Ce choix présente des inconvénients. Les effectifs et la masse
salariale sont dispersés dans 25 budgets opérationnels de programme
(BOP) hétérogènes en taille et d’inégale capacité technique à prévoir les
besoins de la masse salariale et à suivre la dépense exécutée.
Chaque BOP a sa méthode de prévision et ces prévisions sont
consolidées au niveau ministériel sans qu’à ce niveau il soit possible de
déterminer et synthétiser le faisceau d’hypothèses retenues. Il n’y a pas de
correspondance entre les périmètres des BOP dotés d’effectifs et les
périmètres des gestionnaires organiques de personnel. Les responsables
de BOP ne gèrent pas tout le personnel qu’ils emploient ni n’emploient
tout le personnel qu’ils gèrent (recrutement, formation, affectation,
mutation, tableaux d’avancement, attributions des indemnités et échelles
de solde contingentées, renouvellement ou non des contrats, attribution
des aides au départ, déflation des emplois), alors que tous ces actes de
gestion
ont
une
incidence
sur
la
masse
salariale.
C’est
tout
particulièrement le cas pour les personnels affectés dans certains services
ou structures interarmées qui continuent à relever du BOP de leur armée
d’origine. En moyenne, un BOP reçoit son personnel de 6 gestionnaires
organiques différents (chiffre qui peut aller jusqu’à 11). Réciproquement,
un gestionnaire organique fournit en moyenne du personnel à 9 BOP
(chiffre pouvant aller jusqu’à 21).
Cette organisation conduit à ce que les autorités chargées de piloter
la masse salariale dépendent des gestionnaires organiques pour obtenir les
informations nécessaires à cet exercice, sans méthode ni outil communs à
cet effet.
L’absence de système d’information des ressources humaines
commun ne permet pas aux responsables de disposer de données fiables,
contrôlées et harmonisées. Ils ne peuvent travailler qu’à partir d’éléments
déclaratifs des armées et différents services, non homogènes. Cet exercice
s’apparente davantage à une compilation d’éléments difficilement
vérifiables qu’à un véritable exercice de programmation et de pilotage.
Elle dissocie également les responsabilités budgétaires et les
responsabilités de gestion des ressources humaines. À cet égard, ce sont
les gestionnaires organiques qui détiennent les leviers concrets de
pilotage de la masse salariale via les recrutements, les départs ou encore
les avancements, alors qu’ils n’exercent pas de responsabilité budgétaire.
Cette organisation n’a, en tout état de cause, pas fait la preuve de
son efficacité si l’on en juge par les déficits récurrents qu’accuse la masse
salariale.
112
COUR DES COMPTES
B - Le ministère de la défense engage une réforme de la
gouvernance de la masse salariale
Une refonte de la gouvernance de la masse salariale et du pilotage
du titre 2 est en cours au ministère de la défense. Le suivi de la masse
salariale est davantage perçu comme une priorité au ministère. Ainsi le
16 avril 2013, lors de son audition par la commission de la défense
nationale et des forces armées de l’Assemblée nationale sur la gestion et
les perspectives des personnels civils du ministère de la défense, le
directeur des ressources humaines du ministère de la défense a déclaré :
«
Nous assurons le suivi des effectifs et, depuis peu de temps, celui de la
masse salariale, préoccupation quotidienne du ministère
».
Des décisions récentes sont intervenues dans la gouvernance de la
fonction « ressources humaines », suite aux décisions des comités
exécutifs des 30 mai et 12 juin 2013, présidés par le ministre de la
défense. L’objectif de ces décisions est précisément de renforcer le
pilotage au niveau ministériel de la masse salariale et des effectifs.
D’après le ministère de la défense, « la masse salariale fait
désormais l’objet d’un suivi et d’une régulation infra-annuelle étroitement
pilotés par les services du secrétaire général pour l’administration, dans le
respect d’une cohérence effective entre organisation, effectifs et masse
salariale
[…] ».
La réforme décidée par le ministère de la défense porte à la fois sur
l’organisation des ressources humaines et sur l’architecture budgétaire. Sa
mise en oeuvre effective est annoncée pour 2014.
La rénovation du dispositif de gouvernance en matière de
ressources humaines a pour objectif d’une part, d’harmoniser et simplifier
la définition et la mise en oeuvre des politiques de ressources humaines et,
d’autre part, de renforcer la maîtrise de la masse salariale.
La direction des ressources humaines ministérielle (DRH-MD)
disposera désormais d’une autorité fonctionnelle sur l’ensemble des
gestionnaires de ressources humaines du ministère, tandis que le
secrétariat général pour l’administration (SGA) sera responsable de la
maîtrise de la masse salariale qui fera l’objet d’un programme budgétaire
unique regroupant l’ensemble des crédits de personnel du ministère. Cette
architecture budgétaire n’est pas conforme aux principes de la LOLF. Sa
mise en oeuvre devrait être effective dès le projet de loi de finances pour
2015.
Pour mener à bien cette réforme, le ministère de la défense entend
également utiliser des outils plus adéquats que ceux dont il dispose
UN PILOTAGE DE LA MASSE SALARIALE A RENFORCER
113
actuellement, notamment afin de pouvoir suivre de manière individualisée
les indemnités significatives et améliorer la cohérence du suivi des autres
indemnités.
Par ailleurs, le ministère de la défense développe actuellement la
base de données des ressources humaines (BDRH) qui devrait être à
même de restituer les dépenses à la maille indemnitaire.
Enfin, le pilotage de la masse salariale et le suivi des effectifs
devraient être également renforcés, dans l’attente du déploiement du
système
d’information
des
ressources
humaines
(SIRH)
unique
« SOURCE », grâce à une analyse approfondie des flux de chaque
gestionnaire de ressources humaines du ministère, rapprochant, dans la
mesure du possible, les visions organique et physico-financière.
L’ensemble de ces actions devrait, selon le ministère de la défense,
renforcer la lisibilité de la gouvernance et lui donner ainsi une capacité
d’anticipation améliorée sur ses grandes échéances.
Si cette nouvelle organisation a pour objectif de renforcer le
pilotage de la masse salariale, elle manque de lisibilité au regard des
textes réglementaires actuellement applicables.
À terme, un travail de mise en conformité entre les pratiques et le
droit devrait permettre de garantir une bonne lisibilité des rôles et
responsabilités de chacun.
__________
CONCLUSION ET RECOMMANDATIONS
________
L’absence de maîtrise des dépenses de rémunération, liée
notamment à la sous-évaluation des effets de la revalorisation indiciaire
et statutaire engagée en 2008, enserre le ministère de la défense dans une
contrainte financière qui ne permet pas d’honorer l’intégralité du plan
d’amélioration de la condition des personnels militaires prévu par
l’actuelle loi de programmation militaire.
Les économies issues de la forte réduction des effectifs, largement
inférieures aux montants escomptés, sont entièrement consommées pour
financer le dynamisme des dépenses de rémunération, alors qu’elles
avaient également vocation à financer des dépenses d’équipement. Le
ministère de la défense a tardé à mettre en oeuvre les mécanismes de
régulation dont il dispose pour mieux maîtriser sa masse salariale. Celle-
ci souffre d’un défaut de pilotage auquel des mesures très récentes tentent
de remédier.
À la veille de l’adoption d’une nouvelle loi de programmation
militaire qui prévoit de nouvelles réductions d’effectifs, le ministère de la
114
COUR DES COMPTES
défense est dans une situation paradoxale. Les efforts financiers
conséquents consentis au bénéfice des personnels militaires pourraient ne
pas empêcher une perception négative des réformes, faute d’avoir pu
mettre en oeuvre l’intégralité des engagements pris.
Des mécanismes de régulation efficaces doivent être mis en oeuvre.
Le coût des nouveaux statuts doit être évalué, en prenant en compte leurs
effets dans le temps. Une politique de gestion des ressources humaines
globale doit être mise en oeuvre, impliquant la définition d’une pyramide
des effectifs et des grades déclinée finement. Enfin, la masse salariale
doit être pilotée et sa soutenabilité financière assurée par une gestion
rigoureuse
.
La Cour formule les recommandations suivantes :
10. prévoir un agrégat relatif à la masse salariale dans la loi de
programmation militaire ;
11
.
prévoir une déclinaison de l’évolution des effectifs par grade.
Conclusion générale
En conclusion, quatre constats se dégagent clairement :
-
la faible maîtrise de la gestion des rémunérations des
militaires ;
-
la revalorisation réelle qui est intervenue ;
-
l’ampleur des dépassements ;
-
la contradiction entre les réductions d’effectifs et la mise en
oeuvre incomplète des compensations annoncées.
1.
La gestion des rémunérations demeure insuffisamment
maîtrisée
Le système indemnitaire se caractérise par sa complexité. Il existe
actuellement 174 primes et indemnités différentes dont certaines
apparaissent quelque peu obsolètes. Un toilettage des primes pour
supprimer celles qui n’ont plus de raison d’exister s’impose. En outre, il
conviendra de mettre fin à un certain nombre de pratiques contestables.
Le régime indemnitaire reste mal piloté ; la masse globale des
primes représente 2,675 Md€ en 2012. Aucune analyse complète n’a été
réalisée depuis 2009, ce qui est préjudiciable à la maîtrise de la masse
salariale.
La multiplicité des primes entretient une dynamique inflationniste
et induit un coût de gestion.
Intrinsèquement, l’absence de visibilité du régime indemnitaire et
la difficulté de vérifier la réalité de certaines primes rendent le système
hors contrôle. Cette complexité n’a pas facilité la mise en place de
LOUVOIS qui entraîne de nombreux dysfonctionnements non encore
résolus. Le retour à une situation normale
n’est vraisemblablement pas
envisageable avant fin 2015. Elle suppose en tout état de cause une
réorganisation et une simplification de l’organisation des services
gestionnaires des ressources humaines et de la paye.
Dans ce contexte, une réflexion doit être engagée sur la pertinence
du raccordement de l’armée de l’air à ce système en 2013 ou encore, si
des améliorations n’étaient pas constatées fin 2013, sur l’hypothèse d’une
centralisation des saisies de faits générateurs de la solde au sein des
centres experts.
116
COUR DES COMPTES
2.
Le niveau de rémunération individuelle des militaires a
connu une revalorisation réelle
Le niveau de rémunération des militaires n’est pas aujourd’hui en
décalage avec celui des fonctionnaires civils. Il est, pour les militaires en
activité, inférieur à celui de leurs homologues anglais ou allemands. Une
comparaison sur la vie complète incluant les retraites, conduit toutefois à
nuancer sensiblement cette appréciation compte tenu des modes de calcul,
des durées de cotisation et de la possibilité en France de cumuler à un âge
peu avancé une retraite avec un revenu d’activité.
Une étude complète et actualisée du niveau de rémunération des
militaires étrangers permettrait de mettre en perspective les spécificités de
l’état militaire dans les différents pays et les compensations mises en
oeuvre.
En tout état de cause, le métier continue d’attirer un nombre de
candidats supérieur aux postes proposés au recrutement, davantage
toutefois pour les officiers que pour les hommes du rang pour lesquels la
situation est plus tendue.
3.
En dépit d’une réduction majeure des effectifs, les dépenses
de personnel ont dépassé toutes les prévisions budgétaires
En 2014, à la fin de l’actuelle loi de programmation militaire, les
armées auront perdu 24 655 militaires. En contrepartie de cet effort, en
grande partie réalisé, un plan d’amélioration de la condition miliaire a été
mis en oeuvre. Sa principale traduction a consisté en une revalorisation
indiciaire et statutaire ambitieuse, mise en oeuvre rapidement, mais dont
le coût a toutefois été sous-estimé.
Plusieurs raisons peuvent être avancées et notamment:
-
la sous-estimation de l’impact récurrent sur le GVT des
mesures de revalorisation décidées en
2008 ;
-
la réduction plus marquée des postes dans les grades les moins
élevés, donc les moins coûteux, et partant l’impact non
proportionnel des économies réalisées ;
-
la poursuite jusqu’il y a peu d’une déformation du pyramidage
au profit des grades les plus élevés.
Les dysfonctionnements du calculateur de solde LOUVOIS
amplifient ces difficultés, alors que les économies issues de la déflation
des effectifs sont très inférieures aux prévisions.
Le cadrage de la masse salariale a été défaillant. Les mécanismes
de régulation dont dispose le ministère de la défense pour maîtriser les
CONCLUSION GÉNÉRALE
117
effets d’une pyramide des effectifs et des grades déformée au profit des
niveaux les plus élevés n’ont été mis en oeuvre que tardivement. La masse
salariale ne fait pas l’objet d’un réel pilotage des effectifs, le ministère de
la défense ayant semblé concentrer ses efforts sur la réduction
quantitative des effectifs.
4.
Les insuffisances de
financement du titre 2 ont ainsi eu
deux conséquences paradoxales :
-
d’une part, la « fongibilité asymétrique » a fonctionné en sens
inverse de celui prévu par la LOLF, avec des prélèvements sur
les
budgets
d’équipement
au
profit
des
dépenses
de
fonctionnement ;
-
alors même que la déflation d’effectifs prévue a bien été
réalisée, en dépit de sa difficulté et avec des impacts lourds sur
le fonctionnement des armées et des changements importants
assumés par de nombreux militaires, une fraction des
contreparties annoncées n’a pas été mise en oeuvre faute de
moyens.
La mise en place d’un pilotage resserré et efficient des effectifs et
de la masse salariale, une politique de gestion des ressources humaines
globale, ainsi qu’une évaluation rigoureuse du coût de la réforme
statutaire engagée en 2008 sont indispensables pour que la nouvelle loi de
programmation militaire offre un cadre réaliste et financièrement
soutenable.
À plus long terme, une fois que la gestion de la paye, et notamment
le système LOUVOIS, auront été maitrisés, la question pourrait se poser
d’une réflexion plus globale sur la structure de la rémunération des
militaires français en essayant de mieux séparer dans les indemnités ce
qui relève de la compensation d’une contrainte spécifique et ce qui relève
simplement de la nécessaire attractivité du métier.
Annexes
ANNEXES
121
Annexe n° 1 : lettre de saisine de la Cour des comptes
par le président de la commission des finances du Sénat
122
COUR DES COMPTES
Annexe n° 2 : lettre de réponse du Premier président au
Président de la commission des finances du Sénat
ANNEXES
123
Annexe n° 3 : sigles utilisés
BdD
Base de défense
BMRRH
Bureau de la maintenance réglementaire RH
(mission SIRH)
BOP
Budget opérationnel de programme
CAA
Centre d’audit des armées
CACIC
Centre d’analyse et de contrôle interne comptable
CEMA
Chef d’état-major des armées
CERH
Centre expert des ressources humaines (Marine)
CERH AA
Centre expert des ressources humaines de l’armée
de l’air
CERH-S
Centre expert des ressources humaines – Solde
(armée de terre)
CIAS
Centre interarmées de la solde
CIC
Contrôle interne comptable
CGA
Contrôle général des armées
CMIS
Centre de maintenance informatique de la solde
CODIR
Comité directeur
COMIAS
Commandement interarmées du soutien
COPIL
Comité de pilotage
CPCS
Centre de pilotage de la chaîne de soutien
CREDO
Conception, réalisation, études d’organisation
CTAC
Centre
territorial
d'administration
et
de
comptabilité (commissariat de l'armée de terre)
DGSIC
Direction générale des systèmes d’information et
de communication
DPMM
Direction du personnel militaire de la marine
DRHAA
Direction des ressources humaines de l’armée de
l’air
DRHAT
Direction des ressources humaines de l’armée de
terre
124
COUR DES COMPTES
DRHMD
Direction des ressources humaines du ministère de
la Défense
EMA
É
tat-Major des armées
EMM
É
tat-Major de la Marine
EMAA
É
tat-Major de l’Armée de l’Air
GED
Gestion électronique des données
GSBdD
Groupement de soutien de la base de défense
GSI
Interface LOUVOIS/SIRH des armées, directions
et services
HCECM
Haut comité d’évaluation de la condition militaire
IAT
Inspection de l’armée de terre
LOUVOIS
Logiciel Unique à Vocation Interarmées de la
Solde
MEDROFIM
Mémento des droits financiers des militaires
NCI
Noyau commun ministériel
ONP
Opérateur national de la paye
PAIDI
Paiement direct
PAIMAN
Paiement manuel
PAIPART
Paiement particulier
PNDFI
Pilote national des droits financiers individuels
PSIDI
Pérennité du système d'information des droits
individuels
RCS
Rémunérations et charges sociales
RGPP
Revue générale des politiques publiques
SCA
Service du commissariat des armées
SDI
Calculateur LOUVOIS
SESU
Service exécutant de la solde unique
SIC
Système d’information et de communication
SMODI
Service ministériel opérateur des droits individuels
SSA
Service de santé des armées
ANNEXES
125
Annexe n° 4 : personnes rencontrées dans le cadre de
l’instruction
MINISTERE DE LA DEFENSE ET DES ANCIENS
COMBATTANTS
É
TAT
-
MAJOR DES
A
RMEES
Sous-chefferie ressources humaines
- Général de corps d’armées Bruno de SAINT-SALVY, sous-chef
ressources humaines ;
- Colonel Marc BOILEAU, chef du bureau de la fonction militaire,
division ressources humaines ;
- Commissaire CALENTIER, adjoint au chef du bureau de la fonction
militaire, division ressources humaines.
Division Plans Programme et Évaluations
- Commissaire en chef de première classe Pierre DESVERGNES
S
ECRETARIAT GENERAL POUR L
’
ADMINISTRATION
Direction des ressources humaines du ministère de la défense
- Gilbert ANSBERQUE, sous-directeur de la fonction militaire
- Colonel DICK, adjoint au sous-directeur de la fonction militaire
- Commissaire en chef de première classe Bernard RECOURSE, chef de
bureau des statuts;
- Commissaire en chef de première classe Pierre MAGNARD, chef du
bureau des rémunérations et indemnités ;
- Lieutenant-colonel de VILLAINE, adjoint au chef du bureau des
statuts ;
-Attaché principal Christophe Giraud, chef du bureau des pensions et de
la couverture des risques professionnels;
126
COUR DES COMPTES
-
Yves BOERO, sous-directeur du pilotage des ressources humaines et
civiles ;
-Monsieur Bertrand MARTIN, chef du bureau de la synthèse des
effectifs et de la masse salariale (PRH2) ;
-Monsieur Martin BAUDRY, chef de la section "effectifs";
-Mme Esther FAUSTHER, chef de la section "budget finances";
-Monsieur Wilfried BILOT, adjoint au chef de la section "budget
finances";
-Monsieur Alfred QUITMAN, chargé de mission;
Direction des affaires financières du ministère de la défense
- Commissaire en chef de première classe François –Alain SERRE,
adjoint "programmes" au chef du service des synthèses et du pilotage
budgétaire ;
- Mme Valérie PORCHEROT, chef du bureau pilotage et du suivi de la
masse salariale;
- Mme Carine BERNARD, adjointe au chef du bureau du pilotage et du
suivi de la masse salariale
MINISTERE DE L’
É
CONOMIE ET DES FINANCES
D
IRECTION DU BUDGET
-
Arnaud PHELEP, sous-directeur de la 5
ème
sous-direction
-
Julien ALIX, chef du bureau de la défense et de la mémoire
-
Camille DELOUSTAL, bureau de la défense et de la mémoire
-
Renaud HOFFMANN, bureau de la défense et de la mémoire
ANNEXES
127
Annexe n° 5
:
liste des primes et indemnités des
militaires
PRIMES
Références
Conditions d’ouverture du droit des
principales d’entre elles
Primes et indemnités communes avec le reste de la fonction publique
Primes et indemnités communes avec le reste de la fonction publique de droit commun
GARANTIE INDIVIDUELLE DU
POUVOIR D'ACHAT
Décret 2008-539 du 06/06/08
Circul MBCPFP 2170 du 30/10/08
INDEMNITÉ DE RÉSIDENCE
Décret n° 85-1148 du 24/10/85
Destinée à niveler les écarts
constatés de coût de la vie entre
les différents lieux où le militaire
exerce ses fonctions. Trois zones
ont été retenues et la part de solde
budgétaire constituant l’indemnité
est dégressive selon les trois
zones retenues :
Zone I : 3% de la SB, zone II : 1%,
zone III : 0%.
SUPPLÉMENT FAMILIAL DE
SOLDE
Décret 85-1148 du 24/10/1985
INDEMNITÉ COMPENSATRICE
ATTRIBUÉE AU MILITAIRE EN
DÉTACHEMENT
Article R 4138-35 du code de la
défense
Primes et indemnités liées aux affectations hors métropole
INDEMNITÉ DE RÉSIDENCE À
L’ÉTRANGER
Décret n° 97-900 du 01/10/97 art.5
Destinée
à
compenser
forfaitairement les charges liées
aux
fonctions
exercées,
aux
conditions
d’exercice
de
ces
fonctions et aux conditions locales
d’existence.
À
l’intérieur de cet
128
COUR DES COMPTES
ensemble, constituant un barème
commun aux fonctionnaires et aux
militaires,
les
personnels
sont
rattachés aux différents groupes en
fonction de leur grade. Pour les
militaires toutefois, le barème se
subdivise en deux tableaux Le
tableau 1 concerne les militaires
affectés
dans
les
postes
diplomatiques
et
le
tableau
2
s’applique aux autres personnels
MAJORATION FAMILIALE À
L'ÉTRANGER
Dt 97-900 du 01/10/1997 - Arrêté
du 01/10/1997
Attribuée à tout militaire ayant au
moins un enfant à charge, quel que
soit le lieu de résidence de cet
enfant. Le montant de la majoration
familiale varie en fonction de la
taille de la famille et de l’âge des
enfants.
INDEMNITÉ DE
REPRÉSENTATION À
L'ÉTRANGER
Décret 97-900 du 01/10/97 art. 10
Arrêté 01/10/97
SUPPLÉMENT FAMILIAL DE
TRAITEMENT OU DE SOLDE À
L'ÉTRANGER
Dt 97-900 du 01/10/1997 - Arrêté
du 01/10/1997
Attribué aux militaires ayant au
moins un enfant à charge. Il
est
égal à 10 % de l’indemnité de
résidence perçue par le militaire
COMPLÉMENT SPÉCIAL DE
SOLDE DANS LES TOM ET
TAAF
Loi 52-772 30/06/50 art 2 Décret
51-1185 11/10/51 Afr, St P et Miq,
N-C D52-1122 06/10/52 art 3 TAAF
D 10/11/52 art 3 N-C, W et Futuna
INDEMNITÉ COMPENSATOIRE
ALLOUÉE AUX MILITAIRES EN
SERVICE HORS MÉTRO.
ENVOYÉS EN OPEX OU EN
RENFORT TEMPORAIRE À
L'ÉTRANGER
Décrets 97-901 et 97-902 du 1er
octobre 1997
INDEMNITE COMPENSATOIRE
POUR FRAIS DE TRANSPORT
EN CORSE
Décret 89-251 du 20/04/1989
Arrêté du 12/06/2003
INDEMNITÉ COMPENSATRICE
DU BUREAU POSTAL
MILITAIRE DE DJIBOUTI
CD Convention avec Rép Djibouti
INDEMNITÉ DE DÉPART
OUTRE-MER
Décret 49-90 du 20/01/1949
ANNEXES
129
INDEMNITÉ DE
RÉINSTALLATION
Décret 50-1258 du 06/10/1950 -
Décret 51-725 du 08/06/1951
D’un montant équivalent à un mois
et demi d’émoluments si le séjour a
duré au moins trois ans et si
l’indemnité d’installation dans les
DOM a été perçue en tout ou
partie, le militaire recevant, au
retour, une affectation en
métropole
INDEMNITÉ DE SÉJOUR EN
ALLEMAGNE
Décret 63-1007 4/10/63
Arrêté 20/12/01
INDEMNITE DE SERVICE DANS
LES RÉGIONS SAHARIENNES
Décret 16/05/46 - Dt 48-1366 du
27/08/1948
INDEMNITÉ DE SERVICE DANS
LES TERRES AUSTRALES ET
ANTARCTIQUES FRANCAISES
Décret 52-122 du 06/10/1952
INDEMNITÉ D'ÉLOIGNEMENT
Loi n° 50-772 du 30/06/1950 - Dt
51-1185 du 11/10/1951 - Dt 52-
1122 du 06/10/1952
Servie aux militaires affectés dans
les COM et dont le taux varie en
fonction du territoire et de la durée
du séjour effectué
SUPPLÉMENT FAMILIAL
D’INDEMNITÉ D’ÉLOIGNEMENT
Loi n° 50-772 du 30/06/1950 - Dt
51-1185 du 11/10/1951 - Dt 52-
1122 du 06/10/1952
Servi aux militaires affectés dans
les COM mariés ou ayant conclu
un PACS depuis au moins deux
ans
COMPLÉMENT SPÉCIAL DE
SOLDE
Loi n° 50-772 du 30/06/1950 - Dt
51-1185 du 11/10/1951 - Dt 52-
1122 du 06/10/1952
Servi aux militaires affectés dans
les COM. Proportionnel à la solde
et fixé pour chaque territoire.
Calculé sur des éléments de
rémunération cristallisés au 1er
avril 1956, il est d’un montant
négligeable
INDEMNITÉ D'ÉTABLISSEMENT
À L'ÉTRANGER
Décret 97-900 du 01/10/1997 mod
Arrêté du 4/10/99 mod l'arrêté du
01/10/1997
INDEMNITÉ D'EXPATRIATION À
BERLIN
Décret 58-958 11/10/58
DM 14/09/92 (solde spéciale)
INDEMNITÉ D'INSTALLATION
Dt 47-2412 du 31/12/1947 - Dt 50-
343 du 18/03/0950 - Dt 50-1258 du
06/10/1950
Correspond, pour un séjour de
deux ans, à 9 mois de solde de
base en Martinique, Guadeloupe,
Saint-Martin, Saint- Barthélémy et
à la Réunion et à 12 mois de solde
de base pour la Guyane
130
COUR DES COMPTES
MAJORATION D’INDEMNITÉ
D’INSTALLATION
Dt 47-2412 du 31/12/1947 - Dt 50-
343 du 18/03/0950 - Dt 50-1258 du
06/10/1950
Les majorations familiales de cette
indemnité sont attribuées aux
militaires mariés ou ayant conclu
un PACS depuis au moins deux
ans, avec enfants à charge, pour
autant que la famille soit
effectivement présente dans le
DOM
INDEMNITÉ D'INSTALLATION
EN MÉTROPOLE
Dt 50-343 du 18/03/1950 - Dt 50-
1258 du 06/10/1950
INDEMNITÉ FORFAITAIRE DE
CONGÉ DES MILITAIRES
Décret 2006-1642 du 20/12/06
Arrêté 20/12/06 (unités)
INDEMNITÉ RESIDENTIELLE
DE CHERTÉ DE VIE DANS LES
COM
Dt du 10/11/1952 - Dt 56-637 du
26/06/1956 - Dt 66-422 du
17/06/1966
Pour l’ensemble des COM et
proportionnelle à la solde de base
budgétaire cristallisée au taux du
1er avril 1956
MAJORATION DE SOLDE DANS
LES DOM
Dt 50-1258 du 06/10/1950
PART INDEXÉE DE LA SOLDE
DE BASE OUTRE-MER
Décret 10/11/52 (N-C, Wallis et
Futuna) D 77-1061 23/09/77 (N-C
Poly Fr) D 50-296 10/03/50
D 49-
528 et 49-529 15/04/49 (TOM) D
50-1258 06/10/50 (Réu) AIM
28/08/79...
SUPPLÉMENT SPÉCIAL DE
SOLDE OUTRE-MER
COMPLÉMENT DE
L'INDEMNITÉ DE SÉ
JOUR
Primes et indemnités spécifiques à l’état de militaire
INDEMNITÉ POUR CHARGES
MILITAIRES
Décret 59-1193 du 13/10/59
Servie
aux
militaires
à
solde
mensuelle, soit la quasi-totalité des
militaires.
Elle
est
destinée
à
compenser
les
sujétions
spécifiquement militaires. Il existe
trois taux :
- un taux de base, versé
quelle que soit la situation familiale
ANNEXES
131
de l’ayant droit ;
-
un
taux
particulier
n°1 versé
en
fonction
de
la
situation familiale de l’ayant droit ;
- un taux particulier n°2
versé en fonction de la situation
familiale de l’ayant droit.
Ces taux, réévalués par arrêté au
1er janvier de chaque année
proportionnellement à l’évolution
de la rémunération afférente à
l’indice net 450 constatée au cours
de l’année précédente
INDEMNITÉ POUR TEMPS
D'ACTIVITÉ ET D'OBLIGATIONS
PROFESSIONNELLES
COMPLÉMENTAIRES (ITAOPC)
Décret 2002-185 du 14/02/02
Arrêté 03/05/02
Destinée
à
compenser
l’impossibilité pour le personnel
militaire de bénéficier pleinement
de
15
jours
de
permissions
complémentaires
auxquels
ils
auraient
pu
prétendre
dans
le
cadre de la réduction du temps de
travail. 8 jours de permissions non
accordés
sont
payés,
ce
qui
constitue l’indemnité pour temps
d’activité
et
d’obligations
professionnelles complémentaires
(TAOPC). Le montant est identique
pour tous : 680 € par an.
MAJORATION DE L'INDEMNITÉ
POUR CHARGES MILITAIRES
Décret 59-1193 art 5bis
Pour bénéficier de la MICM, qui
représente
une
aide
dont
le
montant
décroît
après
6
ans
d’affectation, les militaires ayant
fait l'objet d'une mutation doivent
remplir
un
certain
nombre
de
conditions :
- être marié ou avoir au
moins un enfant à charge ou être
pacsé depuis au moins depuis 2
ans;
- percevoir l'indemnité pour
charges militaires ;
- ne pas avoir refusé un
logement
correspondant
à
la
situation de famille, attribué par le
ministère ;
132
COUR DES COMPTES
- être obligé de louer un
logement dont le loyer principal,
charges exclues, est supérieur à
un loyer plancher fixé par un
arrêté ;
- la famille doit résider avec
le militaire dans la garnison de
service ou dans un périmètre tel
que le militaire puisse regagner
journellement son domicile dans
des conditions normales.
INDEMNITÉ POUR ACTIVITE
MILITAIRES SPÉCIFIQUES
Décret 2008-1113 29/10/2008
Arrêté 29/10/2008
SUPPLÉMENT FORFAITAIRE
DE L'INDEMNITÉ POUR
CHARGES MILITAIRES
Décret 59-1193 - Dt 2007-640 du
30/04/2007
Arrêté 4/05/95
Intervient en sus du complément
forfaitaire de l’ICM pour atténuer
financièrement la fréquence des
mutations et non plus leur durée.
Elle ne peut être perçue qu'à partir
de la sixième mutation par les
officiers et à partir de la troisième
mutation par les autres militaires.
Son montant augmente avec le
nombre de mutations
ALLOCATION
D'ACCOMPAGNEMENT À LA
MOBILITÉ GÉOGRAPHIQUE
DANS LES ARMÉES
Décret 2007-639 30/04/07
Arrêté 30/04/07
COMPLÉMENT FORFAITAIRE
DE L'INDEMNITÉ POUR
CHARGES MILITAIRES
Décret 59-1193 - Décret 2007-640
du 30/04/2007
Arrêté 4/05/95
Destiné à compenser les
inconvénients de deux mutations
rapprochées dans le temps, est
attribué au militaire qui perçoit les
taux particuliers de l’ICM, c’est-à-
dire ayant au moins une personne
à charge (enfant ou mère veuve).
PRIME SPÉCIALE DE DÉBUT
DE CARRIERE (MITHA)
Décret n° 80-647 du 7 août 1980
PRIME D'ENGAGEMENT
Décret 97-440 art 1 alinéa 1 et 2
Peuvent
bénéficier
d’une
prime
d’engagement, les militaires non-
officiers
souscrivant
un
engagement
initial
(prime
d’engagement initial) ou plusieurs
engagements dont la durée est
égale ou supérieure à 5 ans (prime
supplémentaire). Cette prime est
ANNEXES
133
de
nouveau
servie
aux
sous-
officiers
souscrivant
un
nouvel
engagement
au-delà
des
5
premières années ou à ceux admis
sous-officier de carrière.Le montant
de la prime liée à un engagement
initial de trois ans s'élève à environ
1 100 €. Elle est payée le 1er jour
du
13ème
mois.
Pour
tout
engagement ultérieur d'un à trois
ans, la prime est de l'ordre de 380
€ par année de nouveau contrat.
Son montant est plafonné pour tout
engagement de quatre ans et plus
PRIME D'ATTRACTIVITÉ
MODULABLE À
L'ENGAGEMENT
Décret 97-440 art 1 alinéa 3
Arrêtés 27/06/03 et 29/03/06
PECULE DES OFFICIERS DE
CARRIERE
Code de la défense, article L.
4139-8.
Décret
n°2009-82
du
21/01/2009 pris pour application de
l’article 149 de la loi n° 2008-1425
du 27 décembre 2008 citée infra.
Attribué selon un contingentement
aux officiers de carrière admis à la
retraite avec le bénéfice d’une
pension à jouissance différée.
Le
nombre
de
pécules
est
contingenté et son montant est
égal à :
- trente mois de solde
brute
soumise
à
retenue
pour
pension si la radiation des cadres
intervient lorsque le militaire a au
moins quinze ans et moins de vingt
ans de service;
-
vingt-quatre
mois
de
solde brute soumise à retenue pour
pension si la radiation des cadres
intervient lorsque le militaire détient
une durée de service au moins
égale à vingt ans et inférieure à la
durée de services effectifs que le
militaire doit réunir pour liquider sa
pension.
Le droit est fermé en cas de
reclassement
dans
un
emploi
public en application de l’article L.
4139-2 du code de la défense.
PÉCULE MODULABLE
D’INCITATION À UNE
SECONDE CARRIERE
Article 149 de la loi de finances n°
2008-1425 du 27 décembre 2008
Les militaires doivent être à plus de
trois ans de la limite d'âge du grade
détenu et se trouver en position
134
COUR DES COMPTES
d'activité à la date de radiation des
contrôles
ou
des
cadres.
Les
conditions d’ancienneté sont les
suivantes :
-
pour
les
officiers
de
carrière : cumuler au moins quinze
années de services ;
- pour les sous-officiers de
carrière : cumuler au moins vingt
ans de services ;
- pour les militaires engagés
(sous-officiers et militaires du rang)
: totaliser plus de onze ans et
moins de quinze ans de services
militaires.
Le montant du pécule est un
multiple
de
la
dernière
solde
indiciaire brute mensuelle perçue
par le militaire en position d'activité.
Il varie selon la proximité de la
limite d'âge du bénéficiaire et du
temps de service accompli.
PRIME DES OFFICIERS SOUS
CONTRAT
Décret 2000-511 du 8/06/00 art 8
Attribuée aux officiers sous contrat
ayant souscrit en cette qualité un
contrat d’une durée de huit ans et
ayant accompli au moins deux
années de services, cette prime est
un multiple de la solde mensuelle
perçue à la fin des services,
majorée selon le nombre d’enfants
à charge
PRIME REVERSIBLE DE
SPÉCIALITÉ CRITIQUE
Allouée au personnel non officier
détenant
une
spécialité
ou
exerçant dans une filière d’emplois
considérés comme critiques et dont
les listes sont fixées par arrêté du
ministre de la défense.
INDEMNITÉ DE DÉPART DU
PERSONNEL NON OFFICIER
(IDPNO)
Décret n°31-608 du 27 juin 1991.
Servie
aux
sous-officiers
et
caporaux-chefs engagés réalisant
des carrières courtes. Ces derniers
doivent réunir entre 9 ans au moins
et 11 ans au plus de service. La
demande de démission doit avoir
été agréée par le ministre de la
Défense. À compter du 1er janvier
ANNEXES
135
2004, elle correspond à 14 mois de
solde de base brute mensuelle du
grade, de l’échelon et de l’échelle
de
solde
détenus
lors
de
la
radiation des contrôles.
PRIME UNIQUE ET
EXCEPTIONNELLE
Décret 80-681 3/09/80
NP JO Arrêté FP 11/02/86
PRIMES, GRATIFICATIONS ET
PARTS D'AMENDE
Instruction n° 47870/MA/GEND/
AF du 08/12/1959
INDEMNITÉ
PROPORTIONNELLE DE
RECONVERSION
D 2011-705 du 21 juin 2011
INDEMNITÉ
D'ACCOMPAGNEMENT DE LA
RECONVERSION
Décret 2005-764 du 08/07/2005
INDEMNITÉ DE DÉPART
ALLOUÉE À CERTAINS
MILITAIRES NON OFFICIERS
Décret 91-606 du 27/06/91
INDEMNITÉ DE VIVRES
ALLOUÉE AU PERSONNEL
NON OFFICIER DE LA MARINE
Arrêté du 04/12/1946
INDEMNITÉ DIFFERENTIELLE
(OFF issus de SOFF ayant prime
de qualification)
Décret n° 76-1191 du 23/12/76
INDEMNITÉ EXCEPTIONNELLE
ALLOUÉE À CERTAINS
MILITAIRES À SOLDE
MENSUELLE
Décret 97-215 du 10/03/97
Circ interminist FP/7 n° 1919 et n°
2/B/98113 du 03/03/1998
DOTATION PERSONNELLE
POUR FRAIS DE
REPRÉSENTATION DES
MARECHAUX DE France
Décret 52-1323 du 12/12/1952
INDEMNITÉ SPECIALE EN
FAVEUR DES PERSONNELS
AFFECTÉS À L'ESM ET L'EMIA
Décret 59-398 du 10/03/1959
INDEMNITÉ SPECIALE DE
PRÉPARATION DE LA
RECONVERSION
Décret 2008-1526 du 30/12/08
136
COUR DES COMPTES
INDEMNITÉ DE LOGEMENT
AUX SAPEURS-POMPIERS DE
PARIS
Décret 45-2245 du 04/10/45
INDEMNITÉ FORFAITAIRE
D'HABILLEMENT DE LA BSPP
Décret 45-2245 04/10/45 art 7
Arrêté 29/05/96
PRIME DE VOLONTARIAT EN
FAVEUR DES MILITAIRES
NON-OFFICIERS SERVANT
DANS
LES FORCES SOUS-
MARINES
PRIME D'ENTRETIEN
D'HABILLEMENT DES
SAPEURS POMPIERS DE
PARIS
Décret 45-2245 04/10/45 art 7
Arrêté 29/05/96
PRIME RÉVERSIBLE DE
COMPETENCES À FIDÉLISER
(PRSC)
Primes et indemnités opérationnelles
INDEMNITÉ DE SUJETION
POUR SERVICE À
L’ÉTRANGER (ISSE)
DT 97-901 du 01/10/1997
Versée à tout militaire déployé en
opération extérieure. Le montant
de l’ISSE est calculé par
l’application à la solde indiciaire
d’un coefficient multiplicateur (1,5),
qui prend en compte, le cas
échéant, un supplément par enfant
à charge (variable selon le nombre
et l’âge des enfants) ainsi que les
prestations familiales perçues sur
le lieu d’affectation du militaire.
SUPPLÉMENT DE L'ISSE
INDEMNITÉ POUR SERVICES
AÉRIENS (ISAE)
Décret 46-1686 30/10/48
Versée au personnel navigant des
armées
sous
réserve
des
conditions suivantes :
-
obtention du brevet du
personnel navigant,
-
aptitude physique,
-
justification d’un nombre
annuel minimum d’heures
ANNEXES
137
de vol.
INDEMNITÉ POUR SERVICES
AÉRIENS DES
PARACHUTISTES (ISATAP)
Décret 49-1655 28/12/49
Réservée aux parachutistes
détenteurs d’un brevet militaire de
parachutisme et affectés dans les
formations aéroportées ou dans
certaines unités listées par arrêté
interministériel
INDEMNITÉ POUR SERVICES
EN CAMPAGNE (ISC)
Décret n° 75-142 du 3 mars 1975,
modifié ; décret n° 92-159 du 21
février 1992, modifié, article 12
;
décret n° 97-900 du 1er octobre
1997, modifié, article 2 ; décret n°
97-901
du
1er
octobre
1997,
modifié, article 3 ;
décret n° 2002-
674 du 24 avril 2002, modifié,
article 4 ; arrêté interministériel du
13 avril 1990, modifié.
Attribuée au militaire qui, dans le
cadre des activités d’instruction,
d’entraînement
ou
d’intervention
effectue, hors de sa garnison, une
sortie
de
plus
de
36
heures
consécutives.
Le
montant
de
l’indemnité dépend de la situation
familiale ainsi que du groupe de
grades dans lequel est classé le
militaire.
INDEMNITÉ JOURNALIERE DE
SERVICE AÉRONAUTIQUE
(IJSAE 1 ET 2)
Dt 48-1366 du 27/08/1948
Servie aux militaires de l’armée de
terre titulaires du brevet de
parachutiste, pilotes ou
mécaniciens appartenant à une
formation aéroportée ou de l’ALAT,
de l’armée de l’air appartenant au
personnel navigant et mécanicien,
de la marine classé dans le
personnel navigant aéronautique
ou parachutiste, exécutant un ou
plusieurs services aériens
commandés et n’ayant pas droit à
l’indemnité pour services aériens.
INDEMNITÉ DE SUJÉTION
D'ABSENCE DU PORT-BASE
Décrets n° 2002-674 du
24 avril 2002, modifié et n° 2007-
800 du 11 mai 2007, article 30
Servie aux militaires dont le
bâtiment quitte son port de
rattachement pour une durée
supérieure à 36 heures, égale à
20% de la solde de base du
militaire au prorata du nombre de
jours embarqués
COMPLÉMENT FORFAITAIRE
JOURNALIER POUR LE
PERSONNEL EMBARQUE SUR
UN SOUS-MARIN NUCLÉAIRE
Décret 71-632 28/07/71
Décret 72-221 22/03/72
COMPLÉMENT SPÉCIAL POUR
CHARGES MILITAIRES DE
SÉCURITÉ
Décret 59-1193
Arrêté 14/02/02
Versée aux militaires assurant
dans les unités les samedis,
dimanches et jours fériés un
service individuel de garde ou de
permanence participant à la
138
COUR DES COMPTES
sécurité du corps ou de l'unité de
24 heures consécutives comprises
entre le vendredi soir 20 heures et
le lundi matin 8 heures ou entre la
veille d’un jour férié 20 heures et le
lendemain d’un jour férié 8 heures
INDEMNITÉ ALLOUE AUX
GUETTEURS
SÉMAPHORIQUES
Décret 64-955 11/09/64
Arrêtés 07/12/00 et 18/12/00
INDEMNITÉ ALLOUÉE AUX
PERSONNELS TRAVAILLANT
DANS DES SOUTERRAINS
NON
AMÉNAGES OU SOUS
BETON
Décret 48-1366 du 27/08/1948
PRIME DE RISQUE DU
CENTRE D'ESSAIS EN VOL DE
BRÉTIGNY
Décret 74-671
PRIME DE SERVICE EN
CAMPAGNE (PSC)
Décret n° 82-47 du 18/01/82
INDEMNITÉ AU TITRE DES
ACTIVITÉS
OPÉRATIONNELLES DE LA
DPSD
Décisiion ministérielle du 29/01/02,
décret en cours de rédaction
INDEMNITÉ SPÉCIALE AU
PROFIT DES PERSONNELS DE
L'UNITÉ
D'INSTRUCTION DE LA
SECURITE CIVILE N° 7
Décret 88-286 du 24/03/88
INDEMNITÉ SPÉCIALE DE LA
BRIGADE DE SAPEURS-
POMPIERS (POMPIERS PARIS)
Décret 45-2245 04/10/45 art 2
INDEMNITÉ SPECIALE DE
PATROUILLE MARITIME
INDEMNITÉ SPÉCIALE DE
RISQUE AÉRONAUTIQUE
Versée au personnel navigant de
l'aéronautique navale
qui effectue
des appontages de nuit
Deux taux sont prévus, le taux n°1
est réservé aux pilotes d'avions
embarqués (à réaction), le taux n°
2 est versé aux pilotes
d’hélicoptères et aux membres des
équipages des avions embarqués
et des hélicoptères. Le taux
journalier n° 1 est fixé à 12,91 €. Le
ANNEXES
139
taux n° 2 est égal à 50 % du taux
n° 1.
INDEMNITÉ SPECIALE DE
SÉCURITÉ AÉRIENNE
Versée aux officiers et non officiers
contrôleurs d’opérations et de
sécurité aérienne, assumant dans
des organismes militaires ou
mixtes et sur les bâtiments de
guerre, une responsabilité directe
dans la conduite des aéronefs.
INDEMNITÉ SPÉCIALE DES
PLONGEURS D'ARMES DES
NAGEURS DE COMBAT ET
DES PLONGEURS
D'INTERVENTION
Dt 48-1366 du 27/08/1978 - Dt 97-
161 du 21/02/1997
Indemnité journalière versée aux
militaires nageurs de combat ou
plongeurs-démineurs affectés. Le
montant de la PLONGE est fixé à
90 € par journée depuis le 1er
janvier 2011
INDEMNITÉ AUX OFFICIERS
DE TIR DE MISSILES
STRATÉGIQUES
NP JO Décret 25/07/72
Arrêté intermin 28/07/95
INDEMNITÉ D'APPEL DE
PRÉPARATION À LA DÉFENSE
Décret 98-1051 du 23/11/1998
INDEMNITÉ DE DÉPIÉGEAGE
AUX ARTIFICIERS MILITAIRES
(NEDEX)
Décret du 15 mai 1984
Arrêté du 9/04/02
INDEMNITÉ DE DRAGAGE
(MARINE NATIONALE)
Décret 48-1366 du 27/08/1948
INDEMNITÉ POUR SERVICE
HOSPITALIER NOCTURNE
(MITHA)
Décret n° 80-647 du 7 août 1980
modifié par le décret 2005-546 du
25/05/05
INDEMNITÉ FORFAITAIRE DE
GARDE MÉDICALE
(PRATICIEN)
Décret 2004-537 du 14/06/04
Arrêté 14/06/04
INDEMNITÉ POUR RISQUES
PROFESSIONNELS (RISQUES
IA - IETA)
Décret 50-50 du 13/01/1950
INDEMNITÉ POUR TRAVAUX
DANGEREUX (MITHA)
Décret n° 80-647 du 7 août 1980
140
COUR DES COMPTES
INDEMNITÉ DE MISE EN
OEUVRE DE L'ÉNERGIE À
PROPULSION NUCLÉAIRE
Décret 45-2245 du 04/10/45
Décret n° 95-364 du 31 mars 1995,
modifié et arrêté interministériel du
31 mars 1995, modifié.
Versée aux marins qui mettent en
oeuvre les installations nucléaires
des bâtiments de surface ou qui
élaborent et qui contrôlent des
règles de maintenance et
d’exploitation de ces installations à
l’état-major de l'Amiral des forces
d'action navales (ALFAN) et à
l’école de navigation sous-marine.
Son montant correspond à 20% de
la solde de base brute
INDEMNITÉ DE MISE EN
OEUVRE ET DE MAINTENANCE
DES AÉRONEFS
Décret 95-364 du 31/03/1995
Réservée au personnel non officier
mécanicien non navigant, affecté
dans une formation inscrite sur une
liste
fixée
par
l’état-major
et
directement chargé de la mise en
oeuvre et de la maintenance des
aéronefs.
Le
montant
de
la
MAERO est fixé par l’arrêté du 24
mars 2004 à 75,46 € par mois.
INDEMNITÉ DE RECHERCHE
ÉLECTROMAGNÉTIQUE ET
GUERRE ÉLECTRONIQUE
Décret 90-338 du 13/04/90
Arrêté 24/04/2002
INDEMNITÉ DE SERVICE AUX
TITULAIRES DE CERTAINS
EMPLOIS SPÉCIAUX (UNITÉS
DISCIPLINAIRES - PRISONS
MILITAIRES)
D 74-705 du 6/08/1974, dispositif
en cours d'actualisation
INDEMNITÉ DE SUJÉTION
AÉRONAVALE
Décret 48-1366 du 27/08/1948
Versée
au
personnel
navigant
affecté dans une formation de
l’aéronautique navale embarquée.
Le montant de la SUJAER est égal
à 5 % de la solde de base du
militaire
INDEMNITÉ DE DÉPART EN
CAMPAGNE
Décret 48-1366 du 27/08/1948
INDEMNITÉ DE SUJÉTION
SPÉCIALE DE POLICE (ISSP)
Décret 90-334 du 13/04/90
INDEMNITÉ DE
SURVEILLANCE POUR LES
TRAVAUX ET FABRICATION
EXÉCUTÉS DANS L'INDUSTRIE
Décret 48-1366 27/08/48 art 11
ANNEXES
141
INDEMNITÉ POUR SUJÉTION
SPÉCIALE D'ALERTE
OPÉRATIONNELLE
Décret du 17/04/65
Arrêté du 03/03/04
Indemnité journalière allouée aux
officiers subalternes et militaires
non-officiers à solde mensuelle qui
sont
affectés
dans
des
unités
assurant en permanence l’alerte
opérationnelle dont la liste est fixée
par
arrêté
interministériel.
Les
ayant droits doivent être astreints à
une présence sur le site en dehors
des heures dites « ouvrables ».
Elle ne se cumule pas avec le
complément spécial pour charges
militaires de sécurité. Le montant
de
cette
indemnité
a
été
revalorisée par l’arrêté du 3 mars
2004 à 5€ par jour.
INDEMNITÉ POUR TRAVAUX
ATOMIQUES
NP JO Arrêté intermin 19/02/58
INDEMNITÉ POUR TRAVAUX
DANGEREUX
INDEMNITÉ POUR TRAVAUX
EN SCAPHANDRE OU DANS
L'AIR COMPRIMÉ
Dt 48-1366 du 27/08/1948
INDEMNITÉ DE
TROPODIFUSION (station
hertzienne)
Décret 52-1286 01/12/52
INDEMNITÉ SPÉCIALE POUR
RISQUES DU PERSONNEL DU
BATAILLON DES MARINS-
POMPIERS DE LA VILLE DE
MARSEILLE
MAJORATION DE SOLDE DES
PERSONNELS NAVIGANT À
L'EXTÉRIEUR
Décrets du 8 avril 1923, modifié et
du 22 octobre 1929, modifié.
Décret n° 51-1208 du 16 octobre
1951, modifié.
Servie aux marins embarqués sur
un bâtiment affecté en métropole
ou en zone Antilles-Guyane dès
lors que ce dernier « est à une
certaine distance de la France
métropolitaine »
MAJORATION POUR SERVICE
À LA MER (MAJORATION
D'EMBARQUEMENT)
Décrets du 8 avril 1923 art 25,
modifié et du 22 octobre 1929 art
19, modifié. Décrets n° 51-1208 du
16 octobre 1951, modifié et n° 97-
900 du 1er octobre 1997, modifié.
Versée à tous les marins affectés à
un bâtiment
142
COUR DES COMPTES
MAJORATION POUR SERVICE
EN SOUS-MARIN (MAJO S/M)
Décret 72-221 22/03/72
Versée aux sous-mariniers selon
trois taux reflétant des conditions
d’exercice distinctes : 50 % de la
solde de base pour les marins
constituant
les
équipages
des
sous-marins ou
appartenant
à
l'équipage supplémentaire, 40 %
ou 25% de la solde de base pour
les
personnels
sous-mariniers
ayant perçu pendant au moins 5
ans la majoration au taux de 50 %
s’ils sont affectés sur un poste à
compétence
sous-marine,
ou
placés
en
« aération »
ou
en
« recyclage d'instruction ». La liste
des postes ouvrant droit aux taux
de 40% et 25% de la solde de base
est fixée par arrêté interministériel.
Primes et indemnités de qualification
PRIME DE QUALIFICATION
OFFICIERS BREVETÉS
Décret n° 64-1374 du 31/12/64
Arrêté du 10/03/1995
Attribuée aux officiers supérieurs
ayant
suivi
avec
succès
l’enseignement militaire du second
degré. Elle est en outre attribuée
de
plein
droit
aux
officiers
généraux
et
aux
membres
du
contrôle général des armées. Le
montant de cette prime atteint 28%
de la solde budgétaire plafonné au
troisième chevron de l’échelle lettre
A.
PRIME DE QUALIFICATION
POUR DIPLOMES ET TITRES
DE GUERRE
Décret n° 54-539 du 26/05/54
Arrêtés 26/05/54 et 30/01/75
Décret n°68-657 du 10 juillet 1968.
Servie aux officiers subalternes, à
l’exception des sous-lieutenants, à
la condition qu’ils soient issus de
l’école
de
l’air,
de
l’école
du
commissariat de l’air, de la marine
et de l’armée de terre, de l’école
polytechnique, de l’école spéciale
militaire de Saint-Cyr, de l’école
navale.
Elle
est
également
servie
aux
militaires
détenant
un
titre
de
guerre ou aux officiers ayant un
diplôme ou un brevet particulier :
ANNEXES
143
Diplôme
d’état-major,
diplôme
militaire
supérieur,
brevet
technique de spécialité, diplôme
technique,
brevet
de
contrôleur
d’aéronautique,
diplôme
d’admission par concours dans les
autres
corps
de
direction
des
services, diplôme d’ingénieur de
l’école polytechnique.
PRIME DE SERVICE (SOUS-
OFFICIER)
Dt 76-1191 du 23/12/1976
Depuis le 1er janvier 2004, elle est
servie aux sous-officiers à l’échelle
de solde n°3 ou n°4 comptant deux
ans de service militaires. Cette
durée est de cinq ans pour les
militaires titulaires de l’échelle de
solde n°2. Le montant de la prime
est égal à 5 % de la solde de base
du militaire.
PRIME DE SERVICE MAJORÉE
Décret n° 76-1191 du 23/12/76
PRIME DE SPÉCIALITE DU
PERSONNEL À SOLDE
SPÉCIALE
Décret 54-368 29/03/54
PRIME DE HAUTE TECHNICITÉ
(PHT)
D 54-539 modifié par le décret
2004-1278 du 25/11/04
Arrêté 25/11/04
Elle est allouée, dans la limite des
crédits inscrits à cet effet, par
décision du ministre de la défense,
à certains majors et sous-officiers
qui :
- sont classés à l’échelle de
solde n° 4 ;
- comptent au moins 20 ans
de services militaires effectifs.
PRIME DE QUALIFICATION
AUX OFFICIERS ISSUS DE
CERTAINES ECOLES
Décret n° 68-657 du 10/07/68
Arrêté du 7/09/94
PRIME DE QUALIFICATION
DES SOUS-OFFICIERS
D. 76-1191 du 23/12/76 A.
23/12/76
D. 77-64 du 31/01/77 A. 02/09/04
(BSPP)
144
COUR DES COMPTES
ALLOCATION SPÉCIALE DE
DÉVELOPPEMENT DES
INGENIEURS DE L'ARMEMENT
Décret 2000-1292 26/12/00
Arrêté 9/02/07
PRIME DE QUALIFICATION
MÉDECINS, PHARMACIENS,
VETERINAIRES ET DENTISTES
Décret 2004-537 14/06/2004
INDEMNITÉ D'ACTIVITÉ ET DE
SERVICE DU CGA
Décret 2005-942 du 02/08/05
Arrêté du 03/09/07
INDEMNITÉ DE SUJÉTION
SPECIALE (MITHA)
Décret n° 80-647 du 7 août 1980
PRIME FORFAITAIRE DES
AIDES-SOIGNANTS (MITHA)
Décret n° 80-647 du 7 août 1980
PRIME SPÉCIALE DE
SUJÉTIONS AUX AIDES-
SOIGNANTS (MITHA)
Décret n° 80-647 du 7 août 1980
PRIME SPÉCIFIQUE À
CERTAINS AGENTS (MITHA)
Décret n° 80-647 du 7 août 1980
PRIME DE DÉVELOPPEMENT
DES INGÉNIEURS DE
L'ARMEMENT
NP JO Décret 23/12/82
Arrêté 7/08/96
PRIME DE SERVICE DES
INGÉNIEURS DES ÉTUDES ET
TECHNIQUES
Décret 80-119 du 5/02/80
PRIME DE SERVICE ET DE
RENDEMENT DES
INGÉNIEURS DE L'ARMEMENT
(IA)
Décret 50-163 18/01/50
Décret 68-258 21/03/68
INDEMNITÉ EXCEPTIONNELLE
DE SOMMET DE GRADE
Décret 2005-396 27/04/05
INDEMNITÉ FORFAITAIRE
ALLOUÉE AUX MAGISTRATS
DU CORPS JUDICIAIRE
DÉTACHES
Loi n° 66-1037 du 29 décembre
1966
Décret n° 67-296 du 20 octobre
1967
Décret n° 67-1031 du 24 novembre
1967
ANNEXES
145
INDEMNITÉ DE SUJÉTION
SPÉCIALE MAGISTRATS DU
CORPS JUDICIAIRE
DETACHÉS
Loi n° 66-1037 du 29 décembre
1966
Décret n° 67-296 du 20 octobre
1967
Décret n° 67-1031 du 24 novembre
1967
INDEMNITÉ MENSUELLE DE
SERVICE DU PERSONNEL DE
LA POSTE INTERARMÉES
Décret 2005-142 16/02/05
INDEMNITÉ REPRESENTATIVE
DE FRAIS ALLOUEE AUX
ÉLEVES OU STAGIAIRES DES
ÉCOLES D'ENSEIGNEMENT
SUPÉRIEUR
Décret 48-1366 27/08/48 Tab III
INDEMNITÉ SPECIALE AUX
PROFESSEURS DES ÉCOLES
DU SERVICE DE SANTÉ
Décret n° 48-1366 du 27 août 1948
INDEMNITÉ POUR FRAIS DE
REPRÉSENTATION
Décret 48-1366 du 27/08/1948
PRIME DE QUALIFICATION
MÉDECINS, PHARMACIENS,
VÉTÉRINAIRES ET DENTISTES
Décret 2004-537 14/06/2004
PRIME DE QUALIFICATION
OFFICIERS BREVETÉS
Décret n° 64-1374 du 31/12/64
Arrêté du 10/03/1995
PRIME DE QUALIFICATION
POUR DIPLOMES ET TITRES
DE GUERRE
Décret n° 54-539 du 26/05/54
Arrêtés 26/05/54 et 30/01/75
PRIME DE SERVICE (SOUS-
OFFICIER)
Dt 76-1191 du 23/12/1976
PRIME DE SERVICE MAJORÉE
Décret n° 76-1191 du 23/12/76
PRIME DE SPÉCIALITÉ DU
PERSONNEL À SOLDE
SPÉCIALE
Décret 54-368 29/03/54
INDEMNITÉ DE
RESPONSABILITÉ PÉCUNIAIRE
Décret 45-2245 04/10/45 art 8
146
COUR DES COMPTES
INDEMNITÉ DES
ENQUETEURS DE PRIX
Décret 71-159 26/02/71
Arrêté 28/02/95
INDEMNITÉ FORFAITAIRE DE
LA COMMISSION DE
DÉONTOLOGIE
NP JO Décret 25/04/97
Arrêté du 25/04/97
INDEMNITÉ FORFAITAIRE DE
LA COMMISSION DES
RECOURS DES MILITAIRES
Décret 2001-1271 27/12/01
Arrêté 27/12/01
INDEMNITÉ POUR
CONNAISSANCES SPÉCIALES
EN LANGUES ÉTRANGERES
Dt 85-833 du 02/08/1985
INDEMNITÉ POUR SERVICE
SPÉCIAL DES FORMATIONS
MUSICALES DES ARMÉES
Décret 81-97 du 02/02/1981
INDEMNITÉ POUR TRAVAUX
GÉOGRAPHIQUES
Décret 49-1542 01/12/49 art 12
INDEMNITÉ SPÉCIALE À LA
MUSIQUE
Dt 48-1366 du 27/08/1948 - Dt 72-
570 du 04/07/1972 - Dt 81-97 du
02/02/1981
INDEMNITÉ SPECIALE POUR
TRAVAUX DE RECHERCHE
SCIENTIFIQUE (CHIMIQUE ET
BACTERIOLOGIQUE)
Décret du 02/05/02
Arrêté du 02/05/02
PRIME DE LANGUE ARABE ET
DIALECTES BERBERES
Décret 48-1366 27/08/48 art 12
INDEMNITÉ DE
RESPONSABILITÉ DES
RÉGISSEURS D'AVANCES ET
DE RECETTES
Décret 62-1587 du 29/12/1962
PRIME DE RESPONSABILITÉ
ET DE TECHNICITÉ
PETROLIERE
Décret 54-539 art 3
Arrêté 20/04/05
INDEMNITÉS LIÉES À LA
FORMATION ET AU
RECRUTEMENT
D 2010-1235 du 5 mars 2010
PRIME DE TECHNICITÉ DES
AGENTS MILITAIRES
PÉTROLIERS
Décret 54-539 art 3
Arrêté 24/04/02
ANNEXES
147
Annexe n° 6 : effets des différentes mesures de
revalorisation indiciaires intervenues depuis 2008 au
bénéfice des militaires des trois armées
Solde annuelle brute
en €
Solde
annuelle
brute en €
83 401
HEG
Sans condition-Fonctionnel
Fonctionnel - Sans
condition
HEG
83 401
76 066
HEF
Sans condition-Fonctionnel
Fonctionnel - Sans
condition
HEF
76 066
Général de division
nommé à un emploi
fonctionnel provenant des
généraux de division
classés au groupe D-
chevron 2
2
Général de division
nommé à un emploi
fonctionnel provenant
des généraux de
division classés au
groupe D chevron 2
Après 1 an de
classement au groupe E -
chevron 1 - fonctionnel
HEE 2
73 344
Après 1 an de classement
au groupe E-chevron 1
2
1
Avant 1 an de
classement au groupe
E - fonctionnel
HEE 1
70 566
70 566
HEE 1
Avant 1 an de classement
au groupe E
1
années dans le grade
ancienneté
de grade
Echelon
Groupe hors échelle
et chevrons
Solde
annue le
brute en €
Solde
annuelle
brute en €
Groupe hors
échelle et
chevron
Echelons
ancienneté
de grade
années dans le grade
Solde
annue le
brute en €
Solde
annuelle
brute en €
3
HED 3
69 656
2
HED 2
66 749
1
HED 1
63 842
70 566
HED 3
3
2
HEC 2
62 471
67 621
HED 2
2
1
HEC 1
61 155
64 676
HED 1
1
années dans le grade
ancienneté
de grade
Echelon
Groupe hors échelle
et chevrons
Solde
annue le
brute en €
Solde
annuelle
brute en €
Groupe hors
échelle et
chevron
Echelons
ancienneté
de grade
années dans le grade
Solde
annue le
brute en €
Solde
annuelle
brute en €
3
Après 1 an de
classement au groupe
C-chevron 2 -
fonctionnel
HEC 3
64 676
2
Après 1 an de
classement au groupe
C-chevron 1 -
fonctionnel
HEC 2
63 287
1
Avant 1 an de
classement au groupe
C - fonctionnel
HEC 1
61 953
3
Après 1 an de
classement au groupe
B-chevron 2 - sans
condition d'accession
HEB 3
58 756
64 676
HEC 3
après 1 an de classement
au groupe C-chevron 2
3
2
Après 1 an de
classement au groupe
B-chevron 1 - sans
condition d'accession
HEB 2
55 786
63 287
HEC 2
après 1 an de classement
au groupe C-chevron 1
2
1
Avant 1 an de
classement au groupe
B - sans condition
d'accession
HEB 1
53 508
61 953
HEC 1
avant 1 an de classement
au groupe C
1
années dans le grade
ancienneté
de grade
Echelon
Groupe hors échelle
et chevrons
Solde
annue le
brute en €
Solde
annuelle
brute en €
Groupe hors
éche le
et
chevrons
Echelon
ancienneté
de grade
années dans le grade
Solde
annue le
brute en €
Solde
annuelle
brute en €
HEB 3
58 786
HEB 2
55 786
HEB 1
53 508
9
HE A 3
53 508
58 786
3
9
8
HEA 2
50 896
55 786
2
8
7
après 4 ans de grade (*)
HEA 1
48 951
53 508
1
7
6
53 508
3
6
5
50 896
2
5
4
48 951
1
4
3
3
2
2
1
44 506
801
1er éch.
avant 1 an de grade
1
années dans le grade
ancienneté de grade
échelons
indices majorés
Solde
annue le
brute en €
Solde
annuelle
brute en €
indices majorés
ou chevrons
échelons
ancienneté
de grade
années dans le grade
Général de division ayant rang et appellation de Général
d'armée ou de Général de corps d'armée ( avant la réforme)
3e
1er
2ème
exceptionnel
Avant 2 ans de grade
et avant 30 ans de
service
1er
45 618
1er éch.
exceptionnel
2e éch.
exceptionnel
Nommé à un emploi
fonctionnel figurant sur
une liste fixée par une
décision du ministre de
la défense, après 5 ans
de grade, dont 1 an
dans l'échelon
précédent; ou après 7
ans de grade dont 1 an
dans l'échelon
précédent
HEA
HEB
Général, Général de brigade aérienne ou contre-amiral ( après la
réforme)
Unique
Général de division, Général de division aérienne ou vice-amiral ( après
la réforme)
Unique
colonel ou capitaine de vaisseau ( apres la réforme)
accès à l'échelon except.
après 5 ou 7 ans de grade
dont 1 an dans l'échelon
précédent Echelon
accessible dans la limite
d’un contingent numérique
fixé par arrêté du ministre
de la défense et des
ministres chargés du
budget et de la fonction
publique
après 4 ans de grade accès
au 3ème échelon grille
Hors échelle A
Général de division ayant rang et appellation de Général d'armée ou de
Général de corps d'armée ( après la réforme)
Echelon accessible dans la
limite d'un contingent
numérique fixé par arrêté
du ministre de la Défense
et des ministres chargés du
HEE 2
73 344
45 618
821
2ème éch.
après 1 an de grade
Général de division, Général de division aérienne ou vice-amiral ( avant
la réforme)
Général, Général de brigade aérienne ou contre-amiral ( avant la
réforme)
2e
Après 2 ans à l'échelon
précédent ou après 30
ans de service
colonel ou capitaine de vaisseau ( avant la réforme)
après 3 ans de grade (*)
2ème éch.
821
avant 3 ans de grade
1er éch.
783
43 506
148
COUR DES COMPTES
Solde
annuelle
brute en €
Solde
annuelle
brute en €
53 508
HEA 3
50 896
HEA2
48 951
HEA 1
13
12
11
9
après 9 ans de grade
2ème éch.
Spécial*
783
43 506
9
8
8
7
7
6
6
5
5
4
4
3
42 006
756
3ème éch.
après deux ans de grade
3
2
40 784
734
2ème éch.
après un an de grade
2
1
39 783
716
1er éch.
avant 1 an de grade
1
années dans le grade
ancienneté dans
l'échelon
échelons
indices majorés
Solde
annuelle
brute en €
Solde
annuelle
brute en €
indices majorés
échelons
ancienneté
de grade
années dans le grade
Solde
annuelle
brute en €
Solde
annuelle
brute en €
12
11
10
9
9
8
8
7
7
6
6
5
5
4
4
3
3
2
36 561
658
2ème échelon
après 1 an de grade
2
1
35 283
635
1er échelon
avant 1 an de grade
1
années dans le grade
ancienneté dans
l'échelon
échelons
indices majorés
Solde
annuelle
brute en €
Solde
annuelle
brute en €
indices majorés
échelons
ancienneté
de grade
années dans le grade
Solde
annuelle
brute en €
Solde
annuelle
brute en €
14
13
12
11
après 9 ans de grade (8
pour les PN)
échelon spécial
(*)
578
32 116
11
10
10
9
9
8
8
7
7
6
6
5
5
4
4
3
32 005
576
3ème échelon
après 2 ans de grade
3
2
31 671
570
2ème échelon
après 1 an de grade
2
1
31 282
563
1er échelon
avant 1 an de grade
1
années dans le grade
ancienneté dans
l'échelon ou
ancienneté de service
échelons
indices majorés
Solde
annuelle
brute en €
Solde
annuelle
brute en €
indices majorés
échelons
ancienneté
de grade
années dans le grade
Solde
annuelle
brute en €
Solde
annuelle
brute en €
8
7
6
5
4
29 226
526
4ème échelon
après 3 ans de grade
4
3
27 004
486
3ème échelon
après 2 ans de grade
3
2
après 1 ans à l'échelon
précédent ou 6 ans de
service (5 pour les PN)
2ème éch.
420
23 337
25 115
452
2ème échelon
après 1 an de grade
2
1
avt 1 an dans le 1 er
échelon ou 6 ans de
service (5 pour les PN)
1er éch.
400
22 225
22 225
400
1er échelon
avant 1 an de grade
1
années dans le grade
ancienneté dans
l'échelon ou
ancienneté de service
échelons
indices majorés
Solde
annuelle
brute en €
Solde
annuelle
brute en €
indices majorés
échelons
ancienneté
de grade
années dans le grade
Solde
annuelle
brute en €
Solde
annuelle
brute en €
10
après 15 ans de service
3ème éch.
398
22 114
9
8
7
6
5
4
3
2
1
avt 5 ans de service
1er éch.
349
19 392
19 781
356
échelon unique
avant 1 an de grade
1
années dans le grade
ancienneté dans
l'échelon ou
ancienneté de service
échelons
indices majorés
Solde
annuelle
brute en €
Solde
annuelle
brute en €
indices majorés
échelons
ancienneté
de grade
années dans le grade
30 282
32 116
34 005
45 618
43 506
lieutenant -colonel ou
capitaine de frégate ( après
la réforme)
2ème éch.except.
Grille hors échelle
A
après 3 ans à l'échelon
précédent Echelon attribué
dans la limite de 25 % de
l’effectif de l’échelon
précédent
821
1er éch.except.
après 9 ans et avant 13 ans
de grade Echelon attribué
dans la limite de 7 % de
l’effectif du grade
42 006
36 172
38 283
25 559
26 837
28 560
30 282
31 282
33 116
32 560
capitaine ou lieutenant de vaisseau ( après la réforme)
616
échelon
exceptionnel (1)
après 10 ans et avant 14 ans
de grade Echelon attribué
dans la limite de 3 % de
l’effectif du grade
783
39 783
38 672
38 283
2ème éch.
689
après 2 ans à l'échelon
précédent
avant 2 ans dans le 1er
échelon
1er éch.
39 839
651
lieutenant -colonel ou
capitaine de frégate ( avant la réforme)
42 006
après 7 ans de grade
1er éch.spéc.*
756
après 2 ans à l'échelon
précédent
3ème éch.
717
capitaine ou lieutenant de vaisseau ( avant la réforme)
après 2 ans à l'échelon
précédent
2ème éch(*)
578
avant 2 ans dans le 1er
échelon
1er éch.(*)
545
commandant ou capitaine de corvette ( avant la réforme)
après 2 ans à l'échelon
précédent
3ème éch.
612
4ème éch.
après quatre ans de grade
commandant ou capitaine de corvette (après la réforme)
756
2ème échelon
except.
après 3 ans à l'échelon
précédent Echelon attribué
dans la limite de 25 % de
l’effectif de l’échelon
précédent
689
3ème échelon
après 2 ans de grade
716
1er échelon except.
après 8 ans et avant 11 ans
de grade Echelon attribué
dans la limite de 5 % de
l’effectif du grade
696
4ème échelon
après 6 ans de grade
sous-lieutenant (avant la réforme)
après 5 ans de service
2ème éch.
369
sous-lieutenant ( après la réforme)
après 2 ans à l'échelon
précédent ou 16 ans de
service (15 pour les PN)
4 ème éch.
460
après 2 ans à l'échelon
précédent ou 11 ans de
service (10 ans pour les
PN)
3ème éch.
après 2 ans dans
l'échelon précédent ou
5ème échelon
472
437
20 503
24 281
25 559
26 226
après 2 ans dans
l'échelon précédent ou
4ème échelon
545
après 2 ans à l'échelon
précédent ou après 24
3ème éch.
514
596
5ème échelon
lieutenant ou enseigne de vaisseau 1ere classe (avant la réforme)
lieutenant ou enseigne de vaisseau 1ere classe (après la réforme)
après 2 ans à l'échelon
précédent ou après 22
ans de service (20 ans
2ème éch.
483
avant 2 ans dans le 1er
échelon
1er éch.
460
après 7 ans de grade
586
4ème échelon
après 3 ans de grade
après 29 ans de service
(27 pour les PN)
5ème échelon
563
34 227
ANNEXES
149
150
COUR DES COMPTES
Source : Cour des comptes
Exceptionnel
Echelon exceptionnel
attribué aux caporaux-
chefs, après 22 ans de
service, dans la limite de
15 % de l'effectif du grade.
383
21 281
8ème
373
20 725
21 503
387
Exceptionnel
7ème
357
19 836
20 725
373
7ème
6ème
343
19 058
19 836
357
6ème
5ème
328
18 225
10 058
343
5ème
4ème
315
17 502
18 614
335
4ème
3ème
302
16 780
17 558
316
3ème
2ème
290
16 113
17 391
313
2ème
1er
290
16 113
17 336
312
1er
18 003
324
9ème
8ème
324
18 003
17 891
322
8ème
7ème
321
17 836
17 725
319
7ème
6ème
317
17 614
17 614
317
6ème
5ème
315
17 502
17 558
316
5ème
4ème
310
17 225
17 447
314
4ème
3ème
302
16 780
17 391
313
3ème
2ème
298
16 558
17 336
312
2ème
1er
295
16 391
17 280
311
1er
8ème
308
17 114
17 447
314
8ème
7ème
303
16 836
17 392
313
7ème
6ème
303
16 836
17 336
312
6ème
5ème
302
16 780
17 336
312
5ème
4ème
300
16 669
17 336
312
4ème
3ème
296
16 447
17 280
311
3ème
2ème
293
16 280
17 225
310
2ème
1er
290
16 113
17 114
308
1er
5ème
305
16 947
17 391
313
5ème
4ème
303
16 836
17 336
312
4ème
3ème
300
16 669
17 336
312
3ème
2ème
297
16 502
17 280
311
2ème
1er
295
16 391
17 280
311
1er
5ème
296
16 447
17 280
311
5ème
4ème
294
16 336
17 280
311
4ème
3ème
292
16 225
17 225
310
3ème
2ème
290
16 113
17 114
308
2ème
1er
290
16 113
17 114
308
1er
6ème
290
16 113
5ème
290
16 113
4ème
290
16 113
3ème
290
16 113
2ème
290
16 113
17 114
308
2ème
1er
290
16 113
17 114
308
1er
Avant 2 ans
/
avant 1 an
3 ans
/
2 ans
/
1 an
/
7 ans
5 ans
/
5 ans
/
Avant 3 ans
/
avant 3 ans
5 ans
/
5 ans
Soldat
10 ans
/
7 ans
/
5 ans
3 ans
/
3 ans
Caporal
échelle 2
10 ans
/
10 ans
7 ans
Avant 3 ans
/
avant 3 ans
Caporal
échelle 3
10 ans
/
10 ans
7 ans
Caporal-
chef
échelle 2
21 ans
/
21 ans
3 ans
/
3 ans
Avant 3 ans
/
avant 3 ans
/
7 ans
5 ans
/
5 ans
3 ans
/
3 ans
7 ans
/
7 ans
13 ans
/
13 ans
10 ans
/
10 ans
17 ans
/
17 ans
Avant 3 ans
/
avant 3 ans
7 ans
/
7 ans
5 ans
/
5 ans
Caporal-
chef
échelle 3
21 ans
21 ans
13 ans
/
13 ans
10 ans
/
10 ans
/
17 ans
17 ans
/
15 ans
3 ans
/
3 ans
10 ans
/
13 ans
7 ans
/
10 ans
Avant 3 ans
/
avant 5 ans
17 ans
13 ans
/
15 ans
Caporal-
chef
échelle 4
(**)
21 ans
20 ans
(2) Echelon
exceptionnel
attribué après 20
ans de service dans
la limite de 15 % de
l'effectif du grade.
17 ans
/
5 ans
/
7 ans
3 ans
/
5 ans
AVANT LA REFORME
Grades et
échelles
Echelons
Durée des services
ouvrant droit aux
échelons
Conditions
particulières
Indice attribué
Ancienneté de grade ou de service
exigée pour accéder à cet échelon
Conditions
particulières
Service
Indice
majoré au
01/01/2008
rémunération
brute
rémunération
brute
Grade
Service
Echelons
Majoré
au 1er
Juillet
2012
Indice attribué
Changement d'échelle de solde au sein d'un grade
: le classement dans les échelons s'effectue en retenant le critère le plus favorable
(ancienneté de
grade ou ancienneté de service).
Avancement de grade
: le classement dans les échelons s'effectue selon l'ancienneté de service.
ANNEXES
151
Annexe n° 7 : mesures catégorielles en faveur des
militaires
En M€
2008
2009
2010
2011
2012
Grilles indiciaires
42,4
62,2
83,9
36,0
0
MDA Pagre
0
0
0
2,0
0,8
NES B
0
0
0
0
11,3
Augmentation du contingent HEB des colonels
0
0,9
0
0,6
0,6
Pécule des officiers de carrière
0
0
0
3,7
0
NBI encadrement supérieur
0
0
0
0
0,04
Extension du bénéfice de délégation de solde d’office
0
0
0
0
0,02
Bonification ancienneté d’échelon praticiens hospitaliers
0
0
0
0
0,4
Sous-total mesures statutaires
42,4
63,1
83,9
42,3
13,1
Indemnité proportionnelle de reconversion
0
0
0
4,1
3,4
Revalorisation majoration ICM
1,5
0
0
0
0
Revalorisation taux « non logé » ICM
24,5
0
0
0
0
Revalorisation indemnité résidence à l’étranger
0
0
0
1,1
2,3
Extension régime indemnitaire mariés aux pacsés
0
0
0
13,1
0
Revalorisation IPSA et IAMS
55
0
4,4
0,2
0,2
0
55
Indemnité spéciale plongeurs d’armes (IPSA) et Indemnité pour activités militaires
spécifiques (IAMS).
152
COUR DES COMPTES
NBI encadrement supérieur
0
0
0
0,03
0
Sous-total mesures indemnitaires
26,0
4,4
0,2
18,6
5,7
Total Mesures Catégorielles
68,4
67,7
84,1
60,9
18,8
Source : Cour des comptes à partir des données du ministère de la défense.
ANNEXES
153
Annexe n° 8 : les textes en attente concernant les
personnels militaires
Projet
Mise en oeuvre
prévue
Coût en année pleine
(en euros)
Décret fixant les indices de solde applicables à certains
militaires non officiers (NES B 2
ème
tranche)
Juillet 2013
26 418 447
Arrêté sur les primes d’engagement des militaires non
officiers (durée des contrats, montants et modalités de
paiement) et revalorisation des primes d’engagement
supplémentaires au profit des militaires du rang
14 456 830
Arrêté relatif à la rémunération des militaires à
l’étranger
Juillet 2013
4 300 000
Arrêté fixant les montants de la prime montagne et la
liste des brevets y ouvrant droit et décret portant
création d’une prime de qualification montagne
2 950 000
Décret relatif à l’indemnité de déminage et dépiégeage
allouée aux officiers militaires
1 700 000
Décret relatif aux MAFE
Avril 2013
1 394 615
Indemnité opérationnelle du personnel opérationnel de
la direction de la protection et de la sécurité de la
défense (DPSD)
1 069 696
Diverses indemnités (rémunérations en OPEX,
revalorisation de la prime de volontariat des militaires
non officiers servant dans des forces sous-marines,
régime indemnitaire des MITHA, modification du
second échelon exceptionnel des caporaux-chefs…)
2 782 417
TOTAL
55 062 005
Source : Ministèr
e
de la défense