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Discours du Premier président, Pierre Moscovici
Remise du label « égalité » AFNOR
Lundi 17 juillet
Monsieur le Premier avocat général,
Mesdames les présidentes et messieurs les présidents,
Madame la référente égalité et diversité,
Mesdames et Messieurs,
Madame la directrice,
Monsieur le directeur général
Monsieur le directeur,
Je suis heureux de vous retrouver à l’occasion de la
remise du label « égalité » aux
juridictions financières par
l’AFNOR.
Cette labellisation est le fruit d’un travail de longue
haleine
, qui a nécessité l’investissement de toutes et tous.
La démarche de labellisation a été lancée dès 2018, avec la
nomination d’une référente et
la publication d’une charte égalité
. En 2020, un diagnostic
Egalité
professionnelle et parcours
de
carrière
a permis aux juridictions financières de réaliser un état des lieux de la situation et
de préparer un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Ensuite, l’ambition
JF2025
, que j’ai initiée,
a été une étape décisive, permettant de travailler
autour de l’organisation des services, des questions d’attractivité et de prévention contre
toutes les formes de discriminations.
L’action JF25 relative à l’égalité en témoigne ainsi que celle relative à l’objectif d’être un
employeur responsable. Le plan actions égalité a été adopté par les instances en 2021.
À la
suite, j
’ai
immédiatement
donné l’objectif de réussir une démarche de labellisation pour
2023.
L
e recrutement d’une cheffe de projet dédiée, rattachée au
Secrétariat général,
a permis de
mobiliser les équipes en vue de
l’audit
, qui a été réalisé la semaine du 30 janvier au 3 février
2023.
La visite d’évaluation ou audit
réalisée par Mmes Merle et Laret-Bedel, (que je remercie,
pour leur présence aujourd’hui)
s’est conclue par un rapport favorable
, validé par le bureau
interne de certification d’AFNOR.
La commission nationale de labellisation a attribué le label
aux Juridictions financières.
Je souhaite donc remercier l’ensemble des personnels
des juridictions financières pour leur
implication dans ce processus : La secrétaire générale Mme Wirgin, la secrétaire générale
adjointe Mme Daam, avec le directeur des ressources humaines M. Biard et ses équipes qui
ont travaillé sur les différents domaines du cahier des charges de la labellisation et
, qui ont
piloté le projet. Je remercie également nos deux référentes à la Cour des comptes : Mme
Hamayon, actuellement présidente de la 6iem chambre, référente en 2021 et 2022 puis Mme
Faugère conseillère maitre honoraire qui a lui a succédé en 2022,
C’est aussi le moment de remercier
tous les personnels des cinq CRTC retenues pour présenter
leur organisation lors de l’audit
, particulièrement les présidentes et présidents: Mme RENET
pour la CRC Bourgogne-Franche-Comté, Mme DAUSSAIN CHARPENTIER pour la CRC Centre-
Val de Loire, M.ADVIELLE pour la CRC Hauts-de-France, M. SERRE pour la CRC Nouvelle-
Aquitaine et M.BARBASTE pour la CRC Guadeloupe, Guyane et Martinique.
Ainsi que, bien sûr, leurs référentes et référents amenés à présenter et à contribuer à la mise
en œuvre de notre politique égalité au sein de leur chambre, M. WERLE et Mme OLIYAR
-
KOMILKIW pour les hauts de France, Mme LHIOU-PERRIN pour la Bourgogne Franche Comté,
Mmes BLEL ET DEGRIGNY pour le centre Val de Loire, Mme ROUX pour la Nouvelle Aquitaine,
Mme DUBOST pour Antilles-Guyane.
Puis, celles et ceux,
de tous les corps, qui ont accepté d’échanger lors de tables rondes
, «
management » d’une part et « non encadrant
s
» d’autre part,
au sein de la Cour comme en
CRTC.
1.
Le rapport vient reconnaître un engagement clair de la Cour des comptes en faveur
de l’égalité professionnelle et de la diversité.
Il était indispensable que l
a Cour des comptes s’engage en ce sens.
D’abord bien sûr parce qu’elle se doit d’être exemplaire
:
il serait intolérable qu’une
institution au service des citoyens ne s’attèle pas
à lutter contre le manque de diversité et les
inégalités entre les femmes et les hommes en son sein.
Ensuite,
la promotion de l’égalité et de la diversité est une condition essentielle au
développement d’un environnement de travail sain et fécond
:
les inégalités entre les
femmes et les hommes sont forcément
sources de souffrance sur le lieu de travail. L’émulation
d’idées nouvelles, le débat—indispensables à l’exercice de nos missions—
ne peuvent exister
que dans un environnement mixte et respectueux.
Cet engagement est clair, gravé dans le marbre par le programme JF25.
Il est partagé et
incarné par l’ensemble des parties prenantes :
procureur général, présidentes et présidents
de chambres régionales des comptes, secrétariat général, direction des ressources humaines,
organisations syndicales, Syndicat des Juridictions financières, association des magistrats de
la Cour des comptes, ou
l’
association la Cour au féminin.
2.
Le rapport souligne également la performance des juridictions financières dans les
mesures prises pour formaliser cet engagement
—c’est, je crois,
une reconnaissance dont
nous pouvons être fiers.
Les juridictions financières ont mis en place des ressources pérennes
pour favoriser l’égalité
et la diversité.
En matière de pilotage, une référente a été nommée dès 2018 et un comité de pilotage et
du comité de suivi du plan égalité a été mis en place.
La force de ces dispositifs est
incontestable, puisqu’ils sont désormais inscrits dans l’arrêté de fonctionnement
des
juridictions financières
. C’est la garantie de la pérennité de la gouvernance.
En parallèle,
des étapes concrètes ont été franchies pour faciliter la mise en œuvre des
orientations stratégiques.
D
’une part, d
es ressources
ad hoc
sont déployées avec un réseau de référentes et référents
couvrant le territoire en CRC et CRTC
, et les chambres de la cour. Une cheffe de projet
labellisation a également été nommée. Plus spécifiquement, une campagne de sensibilisation
sur les discriminations et la prévention du harcèlement et les violences sexuelles et sexistes a
été mise en œuvre en novembre 2022, ainsi qu’une cartographie des dispositifs de
signalement des violences sexistes et sexuelles.
D’autre part, l
es processus RH ont été adaptés pour mieux intégrer les enjeux de diversité
et d’égalité,
s’agissant notamment du recrutement ou de l’entretien d’évaluation des
personnels administratifs et techniques.
De ce point de vue, je tiens à saluer l’engagement de l’ensemble des juridictions financières,
les CRTC ayant été forces
d’initiatives.
Les dispositions prises par ces chambres régionales et territoriales des comptes sont trop
nombreuses pour les citer toutes, mais je pense notamment à la CRC Centre-Val de Loire,
qui a conclu des partenariats avec l’Insee et des écoles pour
attirer des candidates, ou encore
présenter les métiers des chambres régionales des comptes aux lycéennes. Je pense
également à la CTC Antilles-
Guyane, où des efforts ont été déployés pour l’organisation de
sessions de formation en termes d’horaires auprè
s du personnel ultra marin.
Nous pouvons donc collectivement être fiers des progrès réalisés qui nous ont permis
d’obtenir ce label, mais nous devons aussi garder à l’esprit qu’il ne constitue pas un blanc
-
seing mais, au contraire, un
encouragement à en faire encore davantage pour l’égalité et la
diversité dans nos murs
Le label sera accompagné de contrôles de suivi, qui constituent une invitation non
seulement à maintenir les standards élevés que nous avons développés, mais aussi à en
développer de nouveaux
.
N’oublions pas qu’à
4 ans de durée de vie, un renouvellement via
un nouvel audit complet est obligatoire pour conserver le label et son affichage.
Ces prochaines étapes permettront aussi d’examiner plus spécifiquement les procédures
RH
des corps de magistrats, un exercice de ré interrogation qui est toujours essentiel et utile.
Par ailleurs, le travail n’est pas achevé puisque nous poursuivons avec autant d’enthousiasme
et de mobilisation le second objectif, l’obtention du label diversité. Pour l’obtention de ce
label, nous poursuivrons avec la même exigence nos travaux et l’amélioration de la
responsabilité managériale, l’insertion dans l’emploi des personnes en situation de handicap
et l’articulation des temps de vie.
Vous l’aurez
compris, cette labellisation est très importante à mes yeux et vise à faire
reconnaitre notre politique et nos actions en matière d’égalité professionnelle
, mais ce sera
également, et peut-être avant tout, la garantie de nous inscrire collectivement dans une
démarche d’amélioration continue
.
Je vous remercie.