25 rue Paul Bellamy
–
BP 14119
–
44041 NANTES cedex 01
www.ccomptes.fr
RAPPORT D’OBSERVATIO
NS DÉFINITIVES
ASSOCIATION ADAPEI-ARIA DE
VENDÉE
LES ACTIONS EN MATIÈ
RE D’INSERTION
PROFESSIONNELLE
(Département de la Vendée)
Exercices 2019 et suivants
LES ACTIONS EN MATIÈ
RE D’INSERTION PROFE
SSIONNELLE
2
TABLE DES MATIÈRES
TABLE DES MATIÈRES
..............................................................................................
2
SYNTHÈSE
......................................................................................................................
4
RECOMMANDATIONS
................................................................................................
6
INTRODUCTION
...........................................................................................................
7
1
PANORAMA ET ENJEUX D
E L’INSERTION PROFES
SIONNELLE
DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP EN VENDÉE
..................
8
1.1
Un cadre juridique en forte évolution
.................................................................
8
1.2
Une approche statistique complexe
..................................................................
10
1.3
La place centrale de l’association ADAPEI
-ARIA
..........................................
11
2
LA STRATÉGIE ASSOCIATIVE DOIT ÊTRE MIEUX FORMALISÉE
...........
14
2.1
Une stratégie peu développée dans les documents d’orientation
associatifs
.........................................................................................................
14
2.2
Une réactivité aux demandes des financeurs
....................................................
14
2.3
Un projet ambitieux de transformation des ESAT en dispositif, toutefois
décorrélé de la réalité des établissements
.........................................................
15
2.4
Des orientations stratégiques et opérationnelles qui restent à définir
..............
16
3
UN FONCTIONNEMENT SATISFAISANT DES DISPOSITIFS ET DES
ÉTABLISSEMENTS MAIS UNE LOGIQUE DE PARCOURS ET
D’INCLUSION QUI DOIT
ÊTRE RENFORCÉE
................................................
18
3.1
Le profil des publics accompagnés par l’association
.......................................
18
3.2
Une prise en charge globalement adaptée des travailleurs d
’ESAT
................
19
3.3
La politique de ressources humaines destinée aux travailleurs d’ESAT
..........
20
3.3.1
Les ressources des travailleurs handicapés d’ESAT
...............................
20
3.3.1.1
La rémunération garantie
........................................................................................
20
3.3.1.2
L’allocation adulte handicapé (AAH)
....................................................................
21
3.3.1.3
Les aides personnelles au logement
.......................................................................
22
3.3.1.4
La prime d’activité
.................................................................................................
22
3.3.2
La complexité de la structuration des ressources des travailleurs
d’ESAT constitue un frein à l’inclusion
..................................................
22
3.3.3
Les avantages sociaux : complémentaire santé et prise en charge
des transports
...........................................................................................
23
3.3.4
Le temps de travail
..................................................................................
24
3.3.5
La représentation collective des travailleurs d’ESAT
.............................
24
3.4
La logique de parcours et d’inclus
ion doit être renforcée
................................
25
3.4.1
Des listes d’attente importantes pour entrer en ESAT
............................
25
RAPPORT D’
OBSERVATIONS DÉFINITIVES
3
3.4.2
Une articulation de l’offre médicosociale avec le milieu ordinaire
qui reste difficile
......................................................................................
26
3.4.3
La logique de parcours se déploie mal dans les entreprises adaptées
.....
27
4
LE MODÈLE ÉCONOMIQUE
D’ESATCO DOIT ÊTRE
REFONDÉ
................
28
4.1
Les difficultés économique
s d’ESATCO
.........................................................
28
4.1.1
La plupart des filières économiques sont déficitaires
.............................
28
4.1.2
Les ESAT doivent dégager des ressources pour financer leur
développement et les nouveaux droits des travailleurs handicapés
........
29
4.1.3
La situation financière des entreprises adaptées est déficitaire, le
modèle doit être revu
...............................................................................
31
4.2
La stratégie des ESAT et des entreprises adaptées doit être définie au
service de l’inclusion
........................................................................................
33
5
UN PILOTAGE À DÉFINIR ET UNE PARTICIPATION AUX
POLITIQUES DE L’EMPL
OI À MIEUX INVESTIR
..........................................
34
5.1
Un pilotage à définir
.........................................................................................
34
5.2
L’association doit davantage investir la question de l’emploi
.........................
35
ANNEXES
......................................................................................................................
37
Annexe n° 1. Glossaire
...........................................................................................
38
Annexe n° 2. Présentation de l’offre de l’ADAPEI
-ARIA en matière
d’insertion professionnelle
...............................................................................
39
Annexe n° 3. Structuration des budgets des ESAT
................................................
40
Annexe n° 4. R
ésultats et chiffre d’affaires des ESAT et des EA
.........................
41
LES ACTIONS EN MATIÈ
RE D’INSERTION PROFE
SSIONNELLE
4
SYNTHÈSE
La chambre régionale des comptes Pays de la Loire a contrôlé les comptes et la gestion
de
l’ADAPEI
-ARIA de Vendée de 2019 à la période la plus récente. Le contrôle a donné lieu
à l’établissement de deux rapports
: un rapport portant sur le volet organique et le présent
rapport portant sur les actions entreprises en matière d’insertion professio
nnelle des personnes
en situation de handicap.
L’ADAPEI
-
ARIA occupe une place centrale en matière d’accès à l’emploi des
personnes en situation de handicap
L’ADAPEI
-ARIA est une association parentale employant 1 788 salariés, ce qui fait
d’elle le 6
ème
employeur privé
1
de Vendée. Elle dispose en 2023 de 135
M€ de produits
d’exploitation, montant en hausse de 12,5
% par rapport à 2019, provenant à 80 % de fonds
publics : 52
% de l’État (principalement issus de l’agence régionale de santé
(ARS)) et à 28 %
du conseil départemental.
L’offre de l’
association
en matière d’insertion professionnelle des personnes en
situation de handicap est riche et variée. Elle
est à la fois gestionnaire d’établissements et de
services (deux entreprises adaptées, 10 établissements ou services
d’aide par le travail
(ESAT)
représentant 79 % des places du département) mais également partie prenante du service public
de l’emploi puisqu’elle gère le Cap
E
mploi de Vendée. Cette offre s’adresse à un large public
:
aussi bien aux personnes prises en charge dans des établissements sociaux et médico-sociaux
(ESMS)
de l’ADAPEI
-
ARIA ou d’autres organismes gestionnaires, qu’aux
personnes
provenant du milieu ordinaire.
La stratégie associative doit être mieux formalisée et pilotée
Le législateur est intervenu à plusieurs reprises pour
renforcer l’objectif d’inclusion dans
l’emploi en milieu ordinaire des personnes en situation de handicap
, sans toutefois remettre en
cause le
principe d’une coexistence entre le milieu protégé et le mili
eu ordinaire.
Si elle s’inscrit dans l’objectif général d’inclusion
, l
a stratégie de l’association en
matière d’insertion professionnelle
est peu développée. Les orientations stratégiques restent à
définir. La chambre recommande à l’association de définir
une stratégie pour son pôle travail
puis
de la décliner dans des projets d’établissement.
L’association se
montre toutefois réactive aux demandes des financeurs pour
transformer son offre.
1
Selon les chiffres fournis par la DDETS.
RAPPORT D’
OBSERVATIONS DÉFINITIVES
5
Les services et dispositifs de l’association
coexistent avec parfois des logiques en silos,
des modèles économiques propres et pas toujours sécurisés. Faute de stratégie clairement
définie et d’objectifs associés, l’association n’est pas en mesure de piloter globalement son
action.
La chambre l’invite à formaliser un d
ispositif global de pilotage lui permettant de se
projeter au-delà des différents dialogues de gestion avec les financeurs et de mieux articuler ses
interventions, qu’elles soient au profit des personnes qu’elle accompagne dans ses
établissements ou des personnes venant du milieu ordinaire.
La réforme de la gouvernance locale de l’emploi introduite par la loi «
plein emploi »
du 18 décembre 2023 constitue une opportunité
pour l’association
d’investir davantage la
question de l’emploi
pour dynamiser ses rel
ations avec l’écosystème vendéen de l’emploi
.
Les dispositifs et les établissements fonctionnent correctement mais la logique
de parcours et d’inclusion doit être renforcée
La prise en charge des travailleurs d’ESAT est adaptée, ils bénéficient de projets
personnalisés évalués régulièrement. L’association doit veiller à adopter un modèle
d’accompagnement facilitant l’autonomie des personnes.
La complexité et le manque de lisibilité des ressources
des travailleurs d’ESAT
peuvent
générer des effets désincitat
ifs à l’insertion en milieu ordinaire. Faute de simulateur de
ressources déployé par les pouvoirs publics, l’ADAPEI
-
ARIA n’est pas en capacité de donner
toutes les informations permettant aux travailleurs d’ESAT de faire leur choix.
La chambre recommande à
l’association de définir une politique
de rémunération pour
les travailleurs d’ESAT
s’appuyant par exemple sur un dispositif d’intéressement calculé sur
les résultats de production.
La logique de parcours et d’inclusion doit être renforcée.
La logique de parcours se
déploie mal dans les entreprises adaptées pour des raisons tenant à leur modèle économique et
au profil des salariés. La bonne articulation entre le milieu médicosocial et le milieu ordinaire
doit amplifier le nombre de sorties vers le milieu ordinaire et faciliter la fluidité des parcours à
tous les niveaux, dans un contexte où les listes d’attente pour entrer en ESAT sont
importantes.
Un modèle économique des ESAT et des entreprises adaptées à refonder
Les ESAT et surtout les entreprises adaptées ont rencontré ces dernières années des
difficultés importantes, la plupart de leurs filières affichant des résultats déficitaires. Le volume
d’activité des entreprises adaptées ne leur permet pas de couvrir leurs frais fixes, ce qui les
conduit à avoir des fonds propres négatifs.
Ces difficultés relèvent
d’
un manque de culture de gestion économique et commerciale.
Le soutien du siège aux établissements a été globalement insuffisant et ceux-ci se sont retrouvés
dépourvus de moyens pour s’inscrire dans leurs bassins d’emploi et entretenir des partenariats
durables avec les autres acteurs économiques.
En dépit de ces difficultés structurelles, aucune action majeure de redressement n’a été
entreprise avant
2023. L’association a depuis lancé des initiati
ves pour améliorer la situation.
La chambre lui recommande de se doter d’une stratégie industrielle et commerciale pour ses
établissements.
LES ACTIONS EN MATIÈ
RE D’INSERTION PROFE
SSIONNELLE
6
RECOMMANDATIONS
Recommandation n° 1.
: Définir une stratégie pour le pôle travail et la décliner ensuite dans
les projets d’établissements (CASF, articles L.
311-8 et D. 312-38).
Recommandation n° 2.
: Définir une politique de rémunération
pour les travailleurs d’ESAT.
Recommandation n° 3.
: Définir une stratégie industrielle et commerciale pour les ESAT et
les entreprises adaptées.
RAPPORT D’
OBSERVATIONS DÉFINITIVES
7
INTRODUCTION
La chambre régionale des comptes Pays de la Loire a contrôlé les comptes et de la
gestion de l’association ADAPEI
-ARIA de Vendée (ADAPEI-ARIA) de 2019 à la période la
plus récente.
Le contrôle a donné lieu à l’établissement de deux rapports
: un premier portant sur le
volet organique et le présent rapport porta
nt sur les actions entreprises en matière d’insertion
professionnelle des personnes en situation de handicap.
Les entretiens de début et de fin de contrôle se sont tenus les 1
er
juillet 2024 et
14 novembre 2024 avec les deux présidents en fonctions sur la période.
Les observations provisoires ont été délibérées par la chambre le 17 décembre 2024. Un
rapport d’observations provisoires a été adressé le 15
janvier 2025 aux deux ordonnateurs en
fonctions durant la période sous contrôle qui ont apporté des réponses. La chambre s’est réunie
pour délibérer sur les observations définitives le 31 mars 2025.
LES ACTIONS EN MATIÈ
RE D’INSERTION PROFE
SSIONNELLE
8
1
PANORAMA
ET
ENJEUX
D
E
L’INSERTION
PROFESSIONNELLE DES PERSONNES EN SITUATION DE
HANDICAP EN VENDÉE
1.1
Un cadre juridique en forte évolution
La politique de prise en compte du handicap dans l’emploi s’est développée après la
première guerre mondiale
dans l’
objectif de réinsérer les invalides de guerre. Par suite, plusieurs
lois ont donné une définition et un statut aux travailleurs handicapés
2
, instauré la reconnaissance
de la qualité de travailleur handicapé (RQTH)
3
,
puis fixé une obligation d’emploi des
travailleurs handicapés (OETH) à 6 % des effectifs dans les entreprises de 20 salariés et plus.
Une contribution est due par les entreprises n’atteignant pas cet objectif, laquelle vient alimenter
un fonds destiné à financer des dispositifs spécifiques pour
l’insertion et le maintien dans
l’emploi des personnes en situation de handicap, géré par l’Association pour la gestion du fonds
de développement pour l’insertion professionnelle des handicapés (AGEFIPH). La
sous-traitance et le recours à des prestations de services avec le milieu protégé (établissements
ou services d’aide par le travail –
ESAT)
constituent une disposition alternative pour s’acquitter
de l’obligation d’emploi.
La vision et le cadre législatif du handicap ont fortement évolué avec
la loi n° 2005-102
du 11 février 2005
pour l’égalité des droits et des chances
, la participation et la citoyenneté des
personnes handicapées. Le handicap reçoit pour la première fois une définition : «
Constitue un
handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d'activité ou restriction de participation à
la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération
substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles,
mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant
»
4
.
Cette loi vise l’intégration des personnes en situation de
handicap dans le droit commun
tout en maintenant des dispositions spécifiques. L’obligation d’emploi est étendue au secteur
public avec l’introduction d’un système de pénalité financière similaire à celui existant dans le
secteur privé et la création du fo
nds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées
dans la fonction publique (FIPHFP).
Depuis 2005, les dispositifs favorisant l’inclusion en milieu ordinaire ont été
encouragés, même si le principe d’une coexistence entre le milieu protégé et
le milieu ordinaire
n’a pas été fondamentalement remis en cause.
La
loi n° 2016-1088 du 8 août 2016
relative au travail, à la modernisation du dialogue
social et à la sécurisation des parcours professionnels met en place le dispositif «
d’emploi
accompagné
» visant à permettre l’emploi durable en milieu ordinaire de personnes qui, en
raison de leur situation de handicap, pourraient difficilement s’y maintenir sans un suivi
personnalisé.
2
Loi n° 57-1223 du 23 novembre 1957 sur le reclassement des travailleurs handicapés
.
3
Loi n° 75-
534 du 30 juin 1975 d’orientation en faveur des personnes handicapées
.
4
Codifiée à
l’article L.
14 du CASF.
RAPPORT D’
OBSERVATIONS DÉFINITIVES
9
La
loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018
pour la liberté de choisir son avenir
professionnel comporte des mesures pour renforcer l’emploi direct des personnes e
n situation
de handicap en prévoyant notamment que le recours à la sous-
traitance n’est plus comptabilisé
au titre de l’obligation d’emploi mais pris en compte sous forme d’une déduction de la
contribution. La loi réforme également les entreprises adaptées en abaissant le seuil de
travailleurs handicapés de 80 % à 55 % et en créant un contrat à durée déterminé « tremplin »
destiné à constituer une passerelle vers les entreprises ordinaires.
Début 2021, le gouvernement a initié un plan de transformation des ESAT
5
dans
l’objectif d’impulser une nouvelle dynamique en confortant la mission d’accompagnement des
personnes dans une trajectoire professionnelle. Ce plan comprend des mesures dont certaines
nécessitent le recours à la loi ou au décret.
La
loi n°2022-217 du 21 février 2022
relative à la différenciation, la décentralisation, la
déconcentration et portant diverses mesures de simplification de l'action publique locale ouvre
la possibilité pour une personne orientée et accueillie en ESAT d’un exercice simultané d’une
activité à temps partiel en milieu protégé et d’une activité salariée ou indépendante à temps
partiel.
La
loi n° 2023-1196 du 18 décembre 2023
pour le plein emploi transforme Pôle emploi
en France Travail et créé un réseau pour l’emploi réunissant France Travail, l’État
, les
collectivités territoriales, les missions locales et Cap emploi. Elle comprend plusieurs mesures
destinées à faciliter l’emploi des personnes en situation de handicap
:
-
les personnes non bénéficiaires de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé
(RQTH), mais titulaires d’une pension d’invalidité ou d’une rente d’incapacité, ont
désormais les mêmes droits que les titulaires d’une RQTH, sans avoir besoin
d’entreprendre des démarches auprès de la
maison départementale pour les personnes en
situation de handicap (MDPH) ;
-
les jeunes de 15 à 20 ans en situation de handicap bénéficiaires de la prestation de
compensation du handicap (PCH), de l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé
(AEEH) ou d’un projet personnalisé de scolarisation sont automatiquement reconnus
comme travailleurs handicapés, sans avoir à déposer une demande de RQTH auprès de
la MDPH ;
-
l’orientation
en milieu ordinaire devient de droit
sans qu’il soit besoin que la RQTH
mentionne cette orientation. Les orientations en milieu protégé peuvent être proposées par
France Travail et Cap Emploi et non plus seulement par les commissions des droits et de
l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) des MDPH ;
-
les CDD tremplins sont pérennisés ;
-
les
travailleurs d’E
SAT ont des nouveaux droits individuels et collectifs les rapprochant
du droit commun : mutuelle, prise en charge des frais de transport, droit syndical, droit
de grève.
5
Un
plan
de
transformation
des
ESAT
au
bénéfice
de
tous
|
handicap.gouv.fr
.
LES ACTIONS EN MATIÈ
RE D’INSERTION P
ROFESSIONNELLE
10
1.2
Une approche statistique complexe
L
’
approche statistique de l
’insertion professionnelle des personnes en situation de
handicap se décline en plusieurs catégories.
À
l’échelle nationale, 6
millions de personnes âgées de 15 à 64 ans déclarent disposer
«
d’une reconnaissance administrative d’un handicap ou d’une perte d’autonomie
» ou
déclarent à la fois « une maladie ou un problème de santé qui soit chronique ou de caractère
durable » et « être limitées, depuis au moins six
mois, à cause d’un problème de santé, dans les
activités que les gens font habituellement »
6
. Parmi elles, 3,1 millions de personnes déclarent
disposer d’une reconnaissance administrative du handicap
et sont donc bénéficiaires de
l’obligation d’emploi
7
.
Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (
OETH)
recouvrent un périmètre plus large que les bénéficiaires d’une RQTH, avec notamment les
titulaires
d’une pension d’invalidité et les victimes d’accidents du travail ou de maladies
professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires
d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de
protection sociale obligatoire
8
.
Les personnes en situation de handicap connaissent de plus grandes difficultés d’accès
à l’emploi, 15
% des personnes actives reconnues handicapées sont au chômage en 2021, contre
8
% dans l’ensemble de la population
9
.
Les données à
l’échelle
du département de la Vendée sont incomplètes et parfois
anciennes
10
. Il est toutefois possible de caractériser le territoire vendéen de la manière suivante :
-
l
e taux d’emploi des bénéficiaires de l’OETH dans le secteur privé en 2019 s’élevait à
3,83 % en Vendée (3,38
% à l’échelle régionale). L’objectif de 6
% fixé par la loi n’est
donc pas atteint ;
-
le
taux d’emploi des bénéficiaires de l’OETH dans le secteur public en 2021 s’élevait à
6,02
% en Vendée (taux identique à l’échelle régionale)
;
-
le
nombre de demandeurs d’emploi bénéficiaires de l’obligation d’emploi
de catégorie A
a davantage diminué en Vendée de 2022 à 2023 (- 7,4
%) qu’à l’échelle régionale
(- 3,1 %).
La Vendée se caractérise par un nombre de travailleurs bénéficiant d’une reconnai
ssance
de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) plus élevé que son poids dans la population
régionale (21 % contre 18 %). Les orientations en milieu professionnel décidées par la MDPH
sont davantage destinées au milieu protégé que la moyenne régionale (44 % contre 19 %) sans
que le taux d’équipement en ESAT soit supérieur
11
.
Le dispositif de l’emploi accompagné
(cf.
infra
) fonctionne mieux que dans les autres départements ligériens.
6
INSEE, Enquête Emploi, 2021.
7
AGEFIPH,
Emploi et chômage des personnes handicapées
, année 2023.
8
Code du travail, Article L. 5212-13.
9
Drees,
Le handicap en chiffres
, édition 2023.
10
PRITH Pays de la Loire
–
Tableau de bord 2022.
11
Le taux d’équipement en ESAT de la Vendée est de 3,6 pour mille, soit au niveau de la moyenne
régionale et nationale :
v=CT-depar=CY.htm#top
.
RAPPORT D’
OBSERVATIONS DÉFINITIVES
11
Tableau n° 1 :
Principaux indicateurs en matière de RQTH
Vendée
Loire-
Atlantique
Maine-et-
Loire
Sarthe
Mayenne
Total
région PDL
Nombre de travailleurs RQTH
(2023)
28 286
53 496
24 754
17 657
12 974
137 167
Poids Vendée
21
%
Orientation en milieu
professionnel des MDPH
(2022)
1 422
3 215
7 934
1 910
2 901
17 382
Poids Vendée
8
%
% milieu ordinaire
51
%
65 %
90 %
64 %
90 %
79 %
% milieu protégé
44 %
33 %
9 %
33 %
8 %
19 %
% emploi accompagné
5 %
2 %
1 %
3 %
2 %
2 %
Source :
CRC, d’après
PRTITH
1.3
La place centrale
de l’association
ADAPEI-ARIA
L’offre de l’association en
matière d’insertion professionnelle est riche et diversifiée,
dans la mesure où elle couvre le milieu protégé et le milieu ordinaire, l’accès à l’emploi et le
maintien dans l’emploi.
Cette offre s’adresse à un large public, aussi bien aux usagers pris en
charge dans des établissements sociaux et médico-
sociaux de l’ADAPEI
-
ARIA ou d’autres
organismes gestionnaires, qu’aux usagers provenant du milieu ordinaire. L’association occupe
une place centrale en Vendée. Elle est à la fois gestionnaire
d’établissements et de services mais
également partie prenante du service public de l’emploi. Son offre relève de plusieurs cadres
juridiques (médico-social et code du travail) et obéit à des logiques institutionnelles et
économiques différentes
12
.
Schéma n° 1 :
Présenta
tion simplifiée de l’offre de l’ADAPEI
-ARIA de Vendée en matière
d’insertion professionnelle
Source : CRC
12
Le détail est présenté en annexe.
LES ACTIONS EN MATIÈ
RE D’INSERTION PROFE
SSIONNELLE
12
Certains de ses établissements médico-sociaux comprennent dans leurs missions un
volet de préparation des jeunes et des adultes à l’insertion professionnelle. C’est le cas des
instituts médico-éducatifs (IME) dont certains
13
disposent d’une section d’initia
tion et de
première formation professionnelle (
SIPFP
) permettant aux jeunes concernés de réaliser des
stages en ESAT ou en milieu ordinaire. Le service d’éducat
ion spécialisée et de soins à domicile
(
SESSAD
)
a notamment pour mission un accompagnement à l’inclusion sociale, scolaire et
professionnelle. Il peut être conduit à positionner des jeunes en emploi accompagné (cf.
infra
).
Le dispositif multi-services handicap psychique (
DMS-HP
) comprend une unité d’insertion
professionnell
e (UIP) dont la mission est de permettre aux personnes suivies d’élaborer leur
projet professionnel et de faciliter leur intégration en milieu protégé ou en milieu ordinaire.
L’association
a créé la marque ESATCO Vendée qui regroupe ses 10 ESAT et ses deux
entreprises adaptées qui emploient plus de 1 000 personnes. Au total, elle propose 79 % des
places d’ESAT du département.
D
eux sections annexes d’ESAT permettent d’adapter
l’accompagnement des travailleurs en leur proposant des temps d’act
ivités sociales pour
maintenir et/ou développer leurs potentiels professionnels.
Elle porte juridiquement le Cap Emploi en Vendée et s’est donc vue confi
er une mission
de service public par les pouvoirs publics. À ce titre, elle conseille, informe et accompagne les
personnes en situation de handicap et les employeurs dans leur projet de recrutement et de
maintien dans l’emploi.
Elle a créé Handipépite, plateforme d’évaluation professionnelle et d’inclusion vers le
travail et l’emploi. Cette plateforme accom
pagne des personnes en situation de handicap de
l’association souhaitant évoluer vers le milieu ordinaire de travail ainsi que les entreprises.
Elle
accompagne 15 à 20 personnes par an. Ce dispositif, dans un premier temps expérimental, a été
créé à la sui
te d’un redéploiement de places d’ESAT pour une première période de trois ans
renouvelée une fois puis ensuite
a été étendu en 2022 aux travailleurs d’ESAT des autres
organismes gestionnaires.
Elle porte le dispositif d’emploi accompagné qui relève du code
du travail. Elle
accompagne à ce titre de manière renforcée des personnes en situation de handicap tout au long
de leur parcours de vie professionnelle en milieu ordinaire de travail (vers et dans l’emploi).
Les modalités d’accompagnement sont basées sur
le principe de «
place and train
», modalités
qui consistent à placer les personnes en situation professionnelle et à les former ensuite.
13
IME Les Herbiers et IME Fontenay le Comte
RAPPORT D’
OBSERVATIONS DÉFINITIVES
13
Des projections vers l’entreprise adaptée ou le milieu ordinaire
B. a été admise en ESAT en 2012 après une prise en charge en IME, elle est suivie par
Handipépite depuis 2024. Elle souhaite réaliser des stages en restauration dans des écoles en
vue de quitter peut-
être un jour l’ESAT pour travailler en milieu ordinaire.
Entré en ESAT en 2017, C. a commencé par un temps partiel mais, très rapidement, après le
premier mois, il a demandé à poursuivre à temps plein. Il a des compétences techniques et il
s'inscrit dans une dynamique positive d'apprentissage, avec enthousiasme et bonne humeur.
Toutefois, il a tendance à se dévaloriser. Il a des appréhensions par exemple, face à la clientèle
mais progressivement, il prend confiance en lui et évolue avec davantage d'assurance.
Les problèmes de mémorisation ne sont pas aujourd'hui une difficulté majeure. En revanche,
il lui est encore difficile de se situer dans l'espace. Il est lent mais la qualité du travail est
présente.
Il utilise les transports en commun.
C
. a intégré le dispositif Handipépite. Il souhaite quitter l’ESAT et entrer dans une entreprise
adaptée ou le milieu ordinaire.
Source : dossiers des usagers consultés par la CRC
______________________ CONCLUSION INTERMÉDIAIRE ______________________
Le législateur est intervenu à plusieurs reprises depuis 2005 pour renforcer l’objectif
d’inclusion dans l’emploi en milieu ordinaire des personnes en situation de
handicap.
Toutefois, le principe d’une coexistence entre le milieu protégé et le milieu ordinaire n’a pas
été fondamentalement remis en cause.
La Vendée se caractérise par un nombre de travailleurs bénéficiant d’une
reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) plus élevé que son poids dans
la population régionale. Les orientations en milieu professionnel décidées par la maison
départementale pour les personnes en situation de handicap (MDPH) sont davantage destinées
au milieu protégé que la moyenne régionale (44 % contre 19 %
) sans que le taux d’équipement
en établissements ou services d’aide par le travail (ESAT) soit supérieur.
L’offre de l’ADAPEI
-
ARIA en matière d’insertion professionnelle des personnes en
situation de handicap est riche e
t variée. L’association est à la fois gestionnaire
d’établissements et de services (deux entreprises adaptées, 10
ESAT représentant 79 % des
places du département) mais également partie prenante du service public de l’emploi
puisqu’elle gère le Cap emploi
de Vendée.
Cette offre s’adresse à un large public, aussi bien aux usagers pris en charge dans des
établissements sociaux et médico-
sociaux (ESMS) de l’ADAPEI
-
ARIA ou d’autres organismes
gestionnaires, qu’aux usagers provenant du milieu ordinaire.
LES ACTIONS EN MATIÈ
RE D’INSERTION PROFE
SSIONNELLE
14
2
LA
STRATÉGIE
ASSOCIATIVE
DOIT
ÊTRE
MIEUX
FORMALISÉE
2.1
Une stratégie peu développée
dans les documents d’orientation
associatifs
Les deux projets associatifs en vigueur durant la période sous contrôle de la chambre ne
présentent pas de stratégie dédiée en matière
d’insertion professionnelle.
La formation et l’accès à une activité professionnelle sont évoquées au même titre que
d’autres dimensions de la vie sociale (culturelle, citoyenne) dans une optique de solutions et de
parcours d’accompagnement adapté à chaque personne en situation de handicap et d’inclusion.
L’association affiche donner la priorité à l’accès aux services et dispositifs de droit commun
avant d’examiner le recours à des solutions adaptées.
Cette stratégie
s’inscrit bien dans
l’objectif d’inclusio
n promu par le cadre législatif.
Toutefois, les documents d’orientation associatifs
sont relativement peu développés sur
ce point et
ne reflètent pas les enjeux économiques de l’association, à savoir trouver
suffisamment d’activité pour ses 1
000
travailleurs d’ESAT et ouvriers d’EA.
2.2
Une réactivité aux demandes des financeurs
Si la stratégie en matière d’insertion professionnelle n’est pas définie dans les
documents d’orientation associatifs, le contrat pluriannuel d’objectif et de moyen (
CPOM)
con
clu avec l’agence régionale de santé (ARS) et le conseil départemental,
fixe des objectifs
plus opérationnels.
Le CPOM 2016-2020
, conclu avec le conseil départemental de Vendée et l’ARS,
en
vigueur durant le contrôle de la chambre, comporte trois objectifs en lien explicite avec
l
’insertion professionnelle
:
-
d
évelopper l’insertion sociale et professionnelle via une valorisation des compétences des
travailleurs, un renforcement des liens entre le milieu protégé/le milieu ordinaire et le
secteur enfance/le secteur travail ;
-
développer des solutions innovantes en matière de logement à destination notamment des
travailleurs handicapés ;
-
sécuriser la pérennisation et développer le dispositif Handipépite.
Sur les 15 actions associées, huit étaient réalisées en 2021, six en cours de réalisation et
une devenue sans objet.
Le CPOM suivant, en cours de discussion lors du contrôle de la chambre, devrait
contenir un objectif général « accompagner à la vie professionnelle », décliné en plusieurs
points à évaluer :
-
o
ffrir un accompagnement à l’emploi inclusif
;
-
animer des partenariats favorisant les débouchés commerciaux de l'ESAT et rationnaliser
l'usage des outils de production ;
RAPPORT D’
OBSERVATIONS DÉFINITIVES
15
-
animer des partenariats favorisant la coordination avec l'accompagnement en dehors du
travail et le lien vers le milieu ordinaire dans une démarche inclusive ;
-
animer un partenariat de qualité avec le service public de l'emploi ;
-
d
évelopper des compétences et à l’accès à la formation professionnelle/à la certification
.
Au-delà des actions prévues au CPOM, dont la réalisation a pu être contrariée par la
crise sanitaire, l
’association a su se montrer réactive aux demandes des financeurs
. Elle est ainsi
le seul organisme
à avoir répondu à l’appel à projet lancé en 2019 pour créer l’emploi
accompagné en Vendée
qu’elle déploie depuis avec les missions locales.
En 2022, elle a étendu,
à la demande de l’ARS
,
l’expérimentation Handipépite à l’ensemble des ESAT du département.
Plus récemment,
alors que l’ARS souhaitait expérimenter des solutions d’orientation et
d’accompagnement à l’insertion professionnelle pour les jeunes en amendement Creton
14
dans
les ESMS du secteur enfance, l’association a déployé le dispositif «
Moo
v’act
e » consistant à
en accompagner certains vers le monde du travail.
2.3
Un projet ambitieux de transformation des ESAT en dispositif, toutefois
décorrélé de la réalité des établissements
Alors que
l’objectif ne figurait ni dans le projet associatif, ni dans le CPOM,
l’association a mené
, à compter de 2019, un projet de transformation des ESAT en dispositif
d’aide par le travail et d’accompagnement vers l’emploi (
DATAE).
Le cadre juridique applicable sur la transformation de l’offre en dispositif ne concerne
que l’offre destinée aux enfants et aux jeunes adultes
15
: un premier décret est paru en 2017 puis
un second en 2024. Le fonctionnement en dispositif consiste en « une organisation des
établissements et des services destinés à favoriser un parcours fluide et des modalités
d'accompagnement diversifiées, modulables et évolutives en fonction des besoins des enfants,
des adolescents et des jeunes adultes qu'ils accueillent
16
».
Pour définir son projet,
l’association s’est appuyée sur
le plan de transformation des
ESAT porté par le gouvernement en 2021
, lequel s’inscrivait
dans la continuité d’un rapport de
l’IGAS publié en 2019
17
.
Ce projet a été engagé par l’association à la faveur d’un
besoin de travaux important
pour les ESAT de La Guyonnière, Fontenay-le-Comte et La Mothe-Achard. Le principe était
d’expérimenter le DATAE sur ces trois sites durant trois ans avant d’envisager le déploiement
sur les autres ESAT.
14
« L'amendement Creton » à la loi du 13 janvier 1989 permet le maintien, dans l'attente d'une solution
adaptée, de jeunes handicapés âgés de plus de vingt ans dans les établissements médico-sociaux pour enfants
handicapés qui les accueillent. Il est codifié à
l’article L.
242-4 du CASF
.
15
Décret n° 2017-620 du 24 avril 2017 relatif au fonctionnement des établissements et services
médico-sociaux en dispositif intégré prévu à l'article 91 de la loi n° 2016-41 du 26 janvier 2016 relative à la
modernisation de notre système de santé
et
Décret du 5 juillet 2024 relatif aux modalités de fonctionnement en
dispositif intégré des établissements et services médico-sociaux.
16
Décret n° 2017-620 du 24 avril 2017 relatif au fonctionnement des établissements et services
médico-sociaux en dispositif intégré prévu à l'article 91 de la loi n° 2016-41 du 26 janvier 2016 relative à la
modernisation de notre système de santé.
17
IGAS,
Les établissements et services d’aide par le travail (ESAT),
octobre 2019.
LES ACTIONS EN MATIÈ
RE D’INSERTION PROFE
SSIONNELLE
16
Le projet de DATAE soumis au conseil d’administration de l’association
était très
ambitieux et impliquait de repenser la coordination et les partenariats. Assez peu opérationnel,
il présentait surtout des grands principes
: diversification de l’offre, graduation de
l’accompagnement, territorialisation et fluidité. S’agissant de la relation aux entreprises,
il
prévoyait une nouvelle manière de se positionner, notamment en encourageant «
l’inclusion
inversée » qui consistait à accueillir des entreprises dans les locaux du DATAE « selon une
logique de pépinière ou de start’up
».
Le conseil d’administration a validé le projet de DATAE le 20
septembre 2021 sous la
réserve que les projets de réhabilitation des ESAT ne soient pas
ralentis par la mise en œuvre
de l’expérimentation.
Ce projet de DATAE s’inscrivait dans la volonté de transformer l’offre en profondeur
avec plusieurs dispositifs à articuler entre eux « pour servir des parcours continus, adaptés,
sécurisés et plus inclusifs
18
».
Un groupe de travail devait se réunir avec l’appui d’un cabinet
extérieur et présenter un projet plus précis pour le 1
er
semestre 2022. La décision
de l’ARS et
du conseil départemental de diligenter un audit puis un plan de retour à l’équilibre avant
d’élaborer un CP
OM a mis fin à cette ambition.
Ce projet de transformation des ESAT en dispositif
s’est avéré trop ambitieux et
déconnecté de la réalité des établissements.
Il n’a pas été concerté avec les financeurs
suffisamment en amont des discussions sur le CPOM. La mobilisation associative sur ce projet
n’a pas permis de faire avancer d’autres sujets comme le besoin important de travaux sur
certains bâtiments
19
, le manque de stratégie industrielle et commerciale pour ESATCO et la
mauvaise situation financière des entreprises adaptées (cf.
infra
).
2.4
Des orientations stratégiques et opérationnelles qui restent à définir
L’association a fait évoluer son organisation e
n regroupant le pôle enfance et le pôle
travail
au sein d’une même direction
: la direction d’activité apprentissage tout au long de la
vie. Le territoire est découpé en quatre zones (sud, nord/bocage, ouest/littoral et centre) qui
regroupent les IME, les ESAT, les
services d’
accueils de jour et les entreprises adaptées.
L’objectif est de faciliter la liaison entre les dispositif
s et la fluidité des parcours. Les SESSAD,
le service développement et production, Cap Emploi et Handipépite
sont organisés à l’échelle
départementale.
La direction ne s’est pas encore dotée d’axes stratégiques et lors du contrôle, seul un
ESAT sur les 10 disposai
t d’un projet d’établissement.
Pourtant,
le code de l’action sociale et des familles prescrit l’éla
boration pour chaque
établissement ou service social ou médico-social
d’un projet d’établissement ou de service
20
.
Ce projet définit les objectifs, notamment en matière de coordination, de coopération et
d'évaluation des activités et de la qualité des prestations, ainsi que ses modalités d'organisation
et de fonctionnement. Il précise la politique de prévention et de lutte contre la maltraitance mise
en œuvre par l'établissement ou le service, notamment en matière de gestion du personnel, de
formation et de contrôle. Il désigne une autorité extérieure à l'établissement ou au service,
18
PV du CA du 30 mai 2022.
19
Cinq ESAT ont un taux de vétusté supérieur à 90 %.
20
CASF, article L. 311-8.
RAPPORT D’
OBSERVATIONS DÉFINITIVES
17
indépendante du conseil départemental et choisie parmi une liste arrêtée conjointement par le
président du conseil départemental, le représentant de l'État dans le département et l'agence
régionale de santé, à laquelle les personnes accueillies peuvent faire appel en cas de difficulté
et qui est autorisée à visiter l'établissement à tout moment.
Le directeur général a fixé pour objectif au directeur d’activité la réalisation d’un
diagnostic sur l’ensemble de la direction et la proposition d’axes stratégiques.
La chambre
rappelle tout l’intérêt de
formaliser un projet stratégique
à l’échelle de
l’association
pour le pôle travail et recommande de le
décliner dans les projets d’établ
issement.
Ce projet stratégique devra comporter des objectifs mesurables avec des indicateurs associés.
En réponse, l
e dirigeant de l’association
a indiqué que les projets des neuf autres ESAT ont été
validés fin 2024 et début 2025 et a manifesté son accord avec la recommandation en précisant
que la stratégie globale, une fois adoptée, emportera la révision des projets d’établissement.
Recommandation n° 1.
: Définir une stratégie pour le pôle travail et la décliner ensuite
dans les projets d’établissements
(
CASF, articles L. 311-8 et D. 312-38).
______________________ CONCLUSION INTERMÉDIAIRE ______________________
La stratégie de l’association en matière d’insertion professionnelle s’inscrit dans
l’objectif général d’inclusion.
Toutefois, elle est peu développée dans les documents
d’orientation associative. Les grands objectifs sont fixés dans le contrat pluriannuel d’objectifs
et de moyens (CPOM) signé avec l’agence régionale de santé (ARS) et le conseil départemental.
L’associa
tion se montre réactive aux demandes des financeurs pour transformer son
offre. Elle est ainsi le seul organisme à avoir répondu à l’appel à projet lancé en 2019 pour
créer l’emploi accompagné en Vendée. En 2022, elle a étendu, à la demande de l’ARS
,
l’expérimentation Handipépite à l’ensemble des ESAT du département pour favoriser le
passage vers le milieu ordinaire. Plus récemment,
en réponse à une demande de l’ARS
souhaitant expérimenter des solutions d’orientation et d’accompagnement à l’insertion
professionnelle pour ces jeunes dans les ESMS du secteur enfance, elle a déployé le dispositif
« Moov’acte » consistant à accompagner des jeunes en situation d’amendement Creton vers le
monde du travail.
L’ADAPEI
-ARIA a mené, à compter de 2019, un projet de transformation de ses ESAT
en dispositif. Trop ambitieux et décorrélé de la situation de ses établissements, ce projet n’a
pas eu de suite concrète.
Les orientations stratégiques restent à définir. La chambre recommande à l’association
de définir une stratégie
pour son pôle travail et de la décliner dans des projets d’établissements.
LES ACTIONS EN MATIÈ
RE D’INSERTION PROFE
SSIONNELLE
18
3
UN FONCTIONNEMENT SATISFAISANT DES DISPOSITIFS
ET
DES
ÉTABLISSEMENTS
MAIS
UNE
LOGIQUE
DE
PARCOURS ET D’IN
CLUSION QUI DOIT ÊTRE RENFORCÉE
3.1
Le profil
des publics accompagnés par l’as
sociation
Selon l’association, seule une petite partie des jeunes adultes accompagnés par les IME
dispose de suffisamment d’autonomie pour travailler en milieu protégé ou ordinaire.
Les travailleurs d’ESAT restent majoritairement des personnes atteintes
de déficience
intellectuelle et de troubles psychiques.
Toutefois, les publics diffèrent d’un ESAT à l’autre et
le degré d’autonomie est très hétérogène.
Un audit diligenté par les financeurs soulignait le
nombre important de travailleurs d’ESAT en temps p
artiel (21 %
de l’effectif fin
2021) avec
quatre ESAT ayant plus d’un quart de leur effectif à temps partiel, ce qui peut induire des prises
en charge supplémentaires. Ce taux élevé de temps partiels
peut s’expliquer par un nombre
important de travailleurs handicapés âgés puisque 19 % ont plus de 50 ans.
L’association relève une évolution du profil des personnes sur liste d’attente pour entrer
en ESAT avec davantage de personnes avec des problèmes psychiques et plus de personnes
ayant eu une vie professionnelle.
Un parcours du milieu ordinaire vers l’ESAT
G. a fait des études supérieures (bac +2). Elle a travaillé en milieu ordinaire puis elle a été
licenciée lorsque ses problèmes psychiques sont apparus. Elle a alors été prise en charge
notamment au DMS-HP
dans l’unité UIP durant deux ans et demi. Elle est ensuite entrée dans
un premier ESAT puis elle a demandé à faire un stage dans un autre ESAT pour changer
d’atelier et apprendre de nouvelles choses.
Elle est propriétaire de son appartement, est titulaire
du permis B et dispose d’une voiture
personnelle.
Elle se dit prête à réintégrer le milieu ordinaire et souhaite de l’aide pour évaluer les bénéfices
et les risques de ce choix.
Source : dossier consulté par la CRC
Les ouvriers des entreprises adaptées ont des profils plus autonomes même si une partie
d’entre eux relèvent davantage de l’ESAT, selon le directeur.
En réponse aux observations de
la chambre, l
e dirigeant de l’association
a indiqué que les évaluations approfondies réalisées en
2024 ont condu
it l’association à solliciter la MDPH afin de réorienter plusieurs ouvriers vers
des ESAT.
Les personnes accompagnées par Cap Emploi et le dispositif Emploi accompagné sont
autonomes et proviennent du milieu ordinaire.
RAPPORT D’
OBSERVATIONS DÉFINITIVES
19
3.2
Une prise en charge globalement adapt
ée des travailleurs d’E
SAT
Les travailleurs d’ESAT ne sont pas soumis au code du travail
:
le contrat qu’ils signent
avec l’ESAT ne constitue pas un contrat de travail mais un contrat de soutien et d’aide par le
travail régi par le code de l’action sociale
et des familles
21
.
À
l’instar de tous les usagers des ESMS, les travailleurs d’ESAT bénéficient d’un projet
d’accueil et d’accompagnement
22
.
Le taux d’absentéisme des travailleurs d’ESAT est en légère augmentation sur la
période passant de 5,34 % en 2020 à 6,6 % en 2023 après un pic à 7,47 % en 2022. Les motifs
de l’absentéisme relèvent principalement de la maladie, les accidents du travail sont résiduels.
Tous les travailleurs d’ESAT disposent d’un projet personnalisé à jour. L’examen d’un
échantillon de ces projet
s permet de constater qu’ils résultent bien d’échanges avec le travailleur
et qu’ils sont suivis et évalués régulièrement.
Toutefois,
l’informatisation du dossier constitue
une limite dans l’accès par les usagers aux informations qui les
concernent, dans la mesure où
ils doivent solliciter un salarié pour consulter leur dossier.
L’association mène des enquêtes auprès des travailleurs d’ESAT pour mesurer leur
satisfaction et leurs attentes. L’échantillon examiné reflète une satisfaction gl
obale des
travailleurs d’ESAT quant à leur situation. La chambre invite l’association à harmoniser les
questionnaires entre les établissements de manière à ce que ces résultats puissent nourrir les
plans d’actions du pôle travail.
L’association
déploie un
plan de formation professionnelle pour les travailleurs d’ESAT
dont le contenu est adapté. Elle
s’est engagée dans le déploiement pour 2025 du carnet de
parcours et de compétences prévu par le plan de transformation des ESAT
23
. L’outil prévoit
notamment un
espace d’auto
-évaluation accessible en FALC
24
.
Le modèle de prise en charge des travailleurs d’ESAT déployé à l’ADAPEI
-ARIA est
très accompagné, ce qui peut parfois
rendre plus difficile le parcours d’inclusion des travailleurs
d’ESAT. L’association prend
ainsi fortement en charge les transports (cf.
infra
) et jusqu’en
2024, tous les encadrants accompagnaient les travailleurs pendant leur pause déjeuner du midi
(cf. rapport organique). Le déploiement du carnet de parcours et de compétences devra être
l’occa
sion de travailler
sur le développement de l’autonomie des travailleurs d’ESAT.
Enfin, la qualité de la prise en charge est obérée par le caractère peu adapté, voire pas
accessible aux personnes à mobilité réduite de certains bâtiments, compte tenu de leur caractère
très vétuste.
21
Annexe 3-9 CASF.
22
Article L. 311-3 du CASF.
23
Décret n° 2022-1561 du 13 décembre 2022 relatif au parcours professionnel et aux droits des
travailleurs handicapés admis en établissements et services d'aide par le travail.
24
Le facile à lire et à comprendre (FALC) est une méthode qui a pour but de traduire un langage classique
en langage compréhensible par tous.
LES ACTIONS EN MATIÈ
RE D’INSERTION PROFE
SSIONNELLE
20
3.3
La politique de ressources humaines destinée aux travailleurs d’ESAT
3.3.1
Les ressources des travailleurs handicapés d’ESAT
Les ressources des travailleurs d’ESAT sont composées d’une rémunération garantie
versée par l’ESAT, de l’allocation adulte handicapé et de la prime d’activité, voire des aides au
logement.
3.3.1.1
La rémunération garantie
Les travailleurs handicapés admis dans un ESAT bénéficient d’une rémunération
garantie (GRTH) dont le montant est compris entre 55,7 % et 110,7 % du SMIC
25
.
Cette rémunération garantie se compose d’une part financée par l’ESAT (sur le budget
de production, cf.
infra
) qui ne peut être inférieure à 5 %
du SMIC, et d’une aide au poste qui
ne peut être supérieure à 50,7 % du SMIC. Cette aide au poste
est financée par l’État pour
compenser le plus faible potentiel économique des ESAT
26
. Elle est dégressive lorsque la part
financée par l’ESAT dépasse 20
%
du SMIC et s’éteint totalement lorsque la rémunération
dépasse 110,7 % du SMIC
27
.
La part de la rémuné
ration financée par l’ESAT s’élève en moyenne en France à 9,6
%
28
.
Par conséquent, la rémunération d’un travailleur handicapé d’ESAT s’élève à environ 60
% du
SMIC pour un temps plein. La rémunération garantie est réduite à proportion en cas d’une
activité à temps partiel.
La comparabilité avec le milieu ordinaire est limitée par l’inclusion
dans le temps de travail des temps d’accompagnement médico
-social.
L’ADAPEI
-
ARIA n’a pas défini de politique
de rémunération formalisée pour ses
travailleurs d’ESAT.
En réponse,
le dirigeant de l’association
a indiqué que cet objectif figurait
dans sa feuille de route 2025.
En 2024, la rémunération moyenne (hors aide au poste de l’État) s’élève à 8
% du SMIC,
toutefois, les niveaux de rémunération directe diffèrent d’un établissement à l’autre avec des
moyennes de 6,35 % à 9,41 %
du SMIC. Ces écarts s’expliquent, selon l’association, par une
grille d’évaluation abandonnée en 2017 générant des différences de traitement entre les
travailleurs arrivés récemment et ceux dispo
sant d’une plus grande ancienneté.
L’objectif de l’association est d’harmoniser les rémunérations autour de 6
% du SMIC
avec la faculté pour chaque directeur de disposer d’une marge de manœuvre selon les
compétences du travailleur. Cet objectif n’a pas été
formalisé et revient à diminuer le niveau de
rémunération directe des travailleurs et donc à dégager des marges de manœuvre financières
sur les budgets commerciaux des ESAT. La faculté laissée au directeur de moduler la
rémunération n’a pas non plus fait l’objet d’une communication transparente sur les critères.
25
Article R. 243-5
du code de l’action sociale et des familles.
26
L’article R
. 243-1
du code de l’action sociale et des familles prévoit que la commission des droits de
l’autonomie des personnes handicapées (
CDPAH) de la MDPH oriente en ESAT les personnes handicapées dont
la capacité de travail est inférieure à 33 % ou qui requièrent un accompagnement médical, éducatif, social ou
psychologique.
27
Article R. 243-6
du code de l’action sociale et des familles.
28
IGAS, Convergence des droits des travailleurs handicapés en établissement et services d’aide par le
travail (ESAT) vers un statut de quasi-salarié, février 2024
.
RAPPORT D’
OBSERVATIONS DÉFINITIVES
21
En 2021, l’attribution d’une carte cadeau de 1
00
€, en vigueur à l’ESAT les Bazinières
à La Roche-sur-
Yon, a été étendue à tous les travailleurs d’ESAT
, sans toutefois préciser les
règles d’attrib
ution. L
e dirigeant de l’association
a indiqué que ces règles seraient arrêtées
courant 2025.
3.3.1.2
L’allocation adulte handicapé (AAH)
L’allocation adulte handicapé est un minimum social attribué sous condition de
ressources. Depuis le 1
er
octobre 2023, seules les ressources du demandeur sont prises en
compte (et non plus celles du conjoint).
La quasi-
totalité des travailleurs d’ESAT sont bénéficiaires de l’AAH, à l’exception de
ceux dont les ressources cumulées du travail et du capital dépasseraient le plafond de ressources
(11 656
€ de ressources annuelles pour une personne seule), cas de figure rare en pratique
29
.
Le calcul de la base des ressources conditionnant l’attribution de l’AAH est plus
favorable pour les travailleurs d’ESAT que pour le milieu ordinaire
. En milieu ordinaire, le
calcul est effectué sur les revenus des trois derniers mois auxquels sont appliqués deux
abattements, celui des travailleurs d’ESAT est effectué sur les revenus de l’année N
-2 auxquels
sont appliqués des abattements spécifiques.
L
e montant de l’AAH représente la différence entre le montant maximum de cette
allocation (971
€ en janvier 2024) et la base des ressources.
Le cumul de la rémunération et de l’AAH ne peut pas dépasser 100
% du SMIC brut
pour les travailleurs d’ESAT
30
. Les règles de cumul en milieu ordinaire sont différentes :
l’allocation ne peut plus augmenter dès lors que la somme du revenu net et de l’AAH est
supérieure à 1 747
€ par mois.
En l’absence d’autres aides ou abattements, le cumul entre la rémunération et l’AAH
,
passe de 88,8 %
du SMIC pour une rémunération financée par l’ESAT de 5
% du SMIC à
94,7
% du SMIC pour une rémunération financée par l’ESAT de 20
% du SMIC.
En outre, le code général des impôts (
article 195
) prévoit que les personnes invalides de
condition modeste peuvent bénéficier, pour le calcul de l’impôt sur le revenu, d’un abattement
sur le revenu imposable. Sont reconnus comme invalides l
es titulaires d’
une pension militaire
d’invalidité pour un
e
invalidité d’au moins 40
%
, d’une pension d’invalidité pour accident du
travail d’au moins 40
% et de la carte « mobilité inclusion » portant la mention invalidité au
sens de
l’article L.
241-3 du CASF
. La carte « mobilité inclusion » est délivrée en accord avec
la CDAPH et s’applique à toute personne dont le taux d’incapacité permanente est d’au moins
80 %.
Cet abattement se sou
strait aux ressources prises en compte pour le calcul de l’AAH
pour les travailleurs d’ESAT (mais pas pour le milieu ordinaire), ce qui conduit pour eux à une
augmentation de l’AAH perçue.
29
IGAS, Convergence des droits des travailleurs handicapés en établissement et services d’aide par le
travail (ESAT) vers un statut de quasi-salarié, février 2024
.
30
Article D. 821-5
du code de la sécurité sociale.
LES ACTIONS EN MATIÈ
RE D’INSERTION PROFE
SSIONNELLE
22
3.3.1.3
Les aides personnelles au logement
Les aides au logement sont calculées en fonction des ressources du ménage, après
éventuellement prise en compte de l’abattement sur le revenu imposable évoqué
supra
.
Pour un travailleur d’ESAT seul et sans enfant, les aides personnelles au logement
s’élève
nt entre 87
€ (pour une rémunération directe de 20
% du SMIC) et 159
€ par mois (pour
une rémunération directe de 5 %
du SMIC). La prise en compte de l’abattement sur le revenu
imposable fait passer ces montants à 168
€ et 242
€.
3.3.1.4
La prime d’activité
La
prime d’activité varie en fonction de la part de rémunération directe perçue par le
travailleur d’ESAT
: de 171
€ pour une rémunération directe à 5
% du SMIC à 158,97
€ pour
une rémunération directe à 20 % du SMIC.
Selon la DREES, le taux de non recours à
cette prime d’activité s’élève à 21
% pour les
travailleurs d’ESAT. L’association doit veiller à communiquer régulièrement auprès de ses
travailleurs pour faciliter leur accès au droit.
3.3.2
La complexité de la structuration des ressources des travailleurs d’E
SAT
constitue un frein à l’inclusion
La structure des ressources des travailleurs d’ESAT s’avère particulièrement complexe.
Selon l’IGAS
31
, le montant des ressources disponibles des travailleurs d’ESAT à temps
plein est compris entre 1 248
€ et 1
834
€. Ce
s ressources disponibles sont constituées :
-
d
e la rémunération directe de l’ESAT
;
-
d
e la rémunération indirecte via l’aide au poste
;
-
des prestations sociales
(AAH, aides au logement, prime d’activité) qui dépendent de la
rémunération, du nombre d’enfants
à charge, de la manière dont le travailleur est logé, de
l’éligibilité à l’abattement sur les impôts sur le revenu, du statut marital pour le calcul de
cet abattement.
Dès lors, une hausse de la rémunération directe ne se répercute qu’en partie sur le reve
nu
disponible, ce qui peut avoir un effet désincitatif sur le passage en milieu ordinaire.
La difficulté à simuler les effets sur les ressources résultant d’une modification de la
situation professionnelle des travailleurs handicapés (par exemple, cumul d
’activité entre un
ESAT et une entreprise ordinaire, sortie vers le milieu ordinaire) ne permet pas aux travailleurs
concernés d’accéder à tous leurs droits et à la sécurisation de leur parcours professionnel.
In fine
, leur droit à l’autodétermination n’es
t pas respecté.
31
IGAS, Convergence des droits des travailleurs handicapés en établissement et services d’aide par le
travail (ESAT) vers un statut de quasi-salarié, février 2024
.
RAPPORT D’
OBSERVATIONS DÉFINITIVES
23
Dans un rapport de 2019
32
, l’IGAS et l’IGF formulaient la proposition de permettre aux
travailleurs d’ESAT de visualiser l’évolution de leur pouvoir d’achat en cas d’évolution de leur
situation professionnelle. Cette proposition a été réitér
ée par l’IGAS dans son rapport de 2024
précité et précisée de la sorte : « Mettre en place un outil de simulation des prestations sociales
en cas de modifications de situation professionnelle des travailleurs handicapés au sein de
l’E
SAT ou en cas de transition vers le milieu ordinaire ».
Faute d’un tel outil, l’ADAPEI
-
ARIA n’est pas en capacité de donner toutes les
informations permettant aux travailleurs d’ESAT de faire leur choix.
Dans cette attente, l’association pourrait faire évoluer ses pratiqu
es en matière salariale.
La chambre recommande à l’association de définir une politique
de rémunération pour les
travailleurs d’ESAT. Bien que ceux
-
ci ne relèvent pas du code du travail ou d’une convention
collective, la définition d’une telle politique commune à l’ensemble des ESAT permettrait de
valoriser la contribution des travailleurs handicapés et irait dans le sens d’une plus grande
inclusion. Cette politique pourrait définir des règles s’appuyant par exemple sur un dispositif
d’intéressement calculé
sur les résultats de production. En réponse aux observations de la
chambre, l
e dirigeant de l’association
a manifesté son accord avec cette recommandation en
précisant qu’il serait attentif à ce que cela ne conduise pas à limiter les admissions aux seules
personnes en capacité de concourir à l’atteinte d’objectifs uniquement liés aux résultats
économiques.
Recommandation n° 2.
: Définir une politique de rémunération pour les travailleurs
d’ESAT
.
3.3.3
Les avantages sociaux : complémentaire santé et prise en charge des transports
La
loi n° 2023-1196 du 18 décembre 2023
a accordé de nouveaux droits individuels aux
travailleurs d’ESAT
avec notamment la mise en place d’une complémentaire santé collective
obligat
oire, prise en charge à hauteur d’au moins 50
%
par l’employeur et la prise en charge
des frais de transport domicile-travail. Ces nouveaux droits sont entrés en vigueur le
1
er
juillet 2024.
S’agissant de la prise en charge de la mutuelle, les travailleurs
d’ESAT de
l’ADAPEI
-
ARIA bénéficient désormais d’une prise en charge à hauteur de 50
%, sur le même
régime complémentaire santé que celui
des salariés de l’association. Le coût annuel de cette
prise en charge s’élève à 281
131
€ pour l’association.
Le comité social et économique participe
à hauteur de 10 %
pour les salariés, ce qui n’est pas le cas des travailleurs d’ESAT.
32
IGF, IGAS, Les établissements et services d’aide par le travail (ESAT), octobre 2019
.
LES ACTIONS EN MATIÈ
RE D’INSERTION PROFE
SSIONNELLE
24
S’agissant de la prise en charge des
frais de transports domicile-travail,
l’action de
l’ADAPEI
-ARIA était déjà nettement plus favorable que le droit commun
33
dans la mesure où
l’association organise et finance la majeure partie des transports domicile
-travail en passant des
contrats avec des transporteurs. 404
travailleurs d’ESAT sont concernés, leur participation
mensuelle est passée de 49
€ en 2023 à 55
€ au 1
er
juillet 2024 et sera portée à 65
€ en 2025.
Cette augmentation de la participation diminuera le coût net à la charge de l’association qui
passera de 81 % en 2024 à 77 % en 2025, soit 1,06
M€ cette année
-là.
Le choix d’accompagner fortement les travailleurs d’ESAT sur les transports peut
ne
pas faciliter
l’inclusion car il constitue un avantage que les travailleurs ne retrouveraient pas en
cas de passage vers le milieu ordinaire. Toutefois, cela facilite l’accès à l’ESAT dans
les parties
les plus rurales du territoire où l’absence de transport collectif constitue un frein à l’insertion.
Par exemple, 95
% des travailleurs handicapés de l’ESAT de Sainte
-Gemme viennent en taxi
contre 40
% à l’ESAT René Coty de La
Roche-sur-
Yon. L’association doit toutefois s’assurer,
au sein de chaque établissement, que les travailleurs qui le pourraient ont bien recours à une
solution individuelle (véhicule personnel ou transport en commun).
3.3.4
Le temps de travail
Le temps de travail des
travailleurs d’ESAT est régi par le code de l’action sociale et
des familles
34
qui prévoit notamment que le temps de travail hebdomadaire ne puisse pas
excéder 35
heures et que les heures d’accompagnement réalisées avec le personnel encadrant
sont des heures de travail effectives.
La durée du travail dans les ESAT de l’ADAPEI
-ARIA apparaît en premier lieu comme
plus favorable que le droit commun. Jusqu’en 2023, le temps de travail était organisé à l’échelle
de chaque ESAT, s’étalant entre 31
heures et 34 heures hebdomadaires, sachant que les
établissements sont ouverts 208 jours par an.
Depuis 2024, le temps de travail est harmonisé entre tous les ESAT à hauteur de
33 heures hebdomadaires, sur une moyenne de 41,6 semaines (208 jours), soit 1 373 heures
annuelles. La chambre relève par ailleurs
le nombre important de travailleurs d’ESAT à temps
partiel (30 %
selon l’association).
La chambre invite l’association à formaliser le temps de travail des travailleurs d’ESAT
et à respecter les règles en matière de limite hebdomadaire.
3.3.5
La représentation collective des travailleurs d’ESAT
Le
décret n° 2022-1561 du 13 décembre 2022 relatif au parcours professionnel et aux
droits des travailleurs handicapés admis en établissements et services d'aide par le travail
renforce les droits des travailleurs d’ESAT, notamment en matière de représentation collective.
33
L’article R.
344-
10 du code de l’action sociale et des familles prévoit que le budget principal de
l’
activité sociale des ESAT comprend notamment les frais de transport collectif des travailleurs handicapés lorsque
des contraintes tenant à l’environnement ou aux capacités des travailleurs handicapés l’exigent.
34
Article R. 243-5 du CASF
.
RAPPORT D’
OBSERVATIONS DÉFINITIVES
25
Les travailleurs handicapés élisent au sein de chaque ESAT un délégué en charge de les
repr
ésenter auprès de la direction de l’ESAT sur des situations d’ordre individuel pour une
durée de trois ans renouvelable. Puis, chaque ESAT doit mettre en place une instance mixte
composée du délégué, des représentants des travailleurs au sein des conseils de vie sociaux et
de représentants de salariés de l’établissement. Cette instance est chargée d’émettre des avis et
de formuler des propositions
concernant la qualité de vie au travail, l’hygiène et la sécurité ainsi
que l’évaluation et la
prévention des risques professionnels.
Les élections des délégués des ESAT gérés par l’ADAPEI
-ARIA se sont tenues début
juillet 2024. Ils bénéficient de 5 heures prises sur leur temps de travail par mois pour réaliser
leur mission. Les instances mixtes devraient être effectives début 2025.
3.4
La logique de parcours
et d’inclusion
doit être renforcée
3.4.1
Des listes d’attente importantes pour entrer en ESAT
L’offre de place
s
en ESAT fait l’objet depuis 2013 d’un moratoire à l’échelle nationale
empêchant la création de nouvelles places pour des raisons budgétaires
35
. Dès lors, des tensions
existent sur l’offre avec notamment des jeunes orientés en ESAT par les CDAPH maintenus en
IME au titre de l’amendement Creton. Au 31
décembre
2023, l’ADAPEI
-ARIA recensait
332 personnes sur lis
te d’attente pour entrer en ESAT, soit 37
% de ses places autorisées pour
seulement 46 sorties, soit 14 % des places. La contrainte géographique peut allonger la durée
d’attente, par exemple la liste d’attente pour entrer à l’ESAT René
Coty de La Roche-sur-Yon
est de 83 personnes fin 2023 et, compte tenu, du faible nombre de sorties (six en 2023), la durée
prévisionnelle est de 14
ans. La liste d’attente pour entrer à l’ESAT de Thouarsais est
plus
réduite avec neuf personnes.
Cette situation de contrainte à
l’entrée en ESAT
, couplée à un faible nombre de sorties
ne créé par les conditions favorables
au déroulé d’un parcours pour les usagers sur
liste
d’attente.
Compte tenu de la richesse de l’offre de l’association, les parcours sont facilités, le
passage d
’un ESAT à un autre est validé par la procédure interne «
Cap admission de
l’association
», voire directement avec le directeur concerné.
Toutefois, l’ADAPEI
-ARIA ne
priorise pas les usagers dont elle a déjà la charge : sur les admissions en ESAT pratiquées de
2019 à 2022, seules 20 % des personnes étaient auparavant suivies dans ses établissements.
Les ESAT reçoivent en stage des jeunes d’IME en situation d’amendement Creton dont
le projet n’est pas encore bien défini. La possibilité de définir une double
orientation avec deux
accueils à mi-temps en accueil de jour et en ESAT permet de définir le projet dans de bonnes
conditions.
35
IGF, IGAS, Les établissements
et services d’aide par le travail (ESAT), octobre 2019
.
LES ACTIONS EN MATIÈ
RE D’INSERTION PROFE
SSIONNELLE
26
Des exemples de parcours de l’IME à l’ESAT
R. a 23 ans. Il a eu un parcours scolaire en CLIS et en ULIS. Il a été suivi par le SESSAD
pendant un an lorsqu’il avait 13 ans, il est ensuite entré en IME à l’âge de 14 ans. Il a fait
plusieurs stages dans des entreprises et dans deux ESAT avant d’entrer à la section d’initiation
et de première formation professionnelle (SIPFP) de l’IME. À l’âge de 20 ans, il a intégré le
groupe « After » de l’IME (regroupant les plus de 20 ans) tout en étant
deux jours et demi par
semaine en ESAT. Il a pu ensuite intégrer un ESAT à l’âge de 21 ans. Il vit en foyer et fait
parfois des périodes d’essai en
appartement relais pour se préparer à vivre en autonomie. En
ESAT, il a suivi une formation en 2023 sur la conduite de tondeuses autoportées. Il sait lire
mais la compréhension d’un texte est complexe. Il peut écrire avec un modèle. Il se déplace à
vélo e
ntre le foyer et l’ESAT.
D. a 22 ans. Elle a suivi un parcours en CLIS puis elle est entrée à l’IME à l’âge de 13 ans.
À
15 ans, elle a intégré la SIPFP, où elle a notamment pu faire des stages en ESAT. Elle est
entrée en ESAT à l’âge de 21 ans. Elle vit désormais en foyer
et elle se rend à pied à
l’ESAT.
Source : dossiers des usagers consultés par la CRC
L’association déploie
des actions pour accompagner ses usagers en IME ou en SESSAD
sur liste d’attente. En revanche, les personnes en liste d’attente qui ne viennent pas de la filière
institutionnalisée risquent d’être moins accompagnées. Les progrès attendus de l’inclusion en
milieu scolaire avec les classes pour l’inclusion scolaire (CLIS) et les unités localisées pour
l’inclusion scolaire (ULIS) vont entraîner des besoins d’accompagnement supplémentaires.
3.4.2
Une articulation de l’offre médicosociale avec le milieu ordinaire qui
reste
difficile
L’articulation entre l’offre médicosociale, principalement les ESAT, et le milieu
ordinaire de travail conditionne les possibilités de sorties vers le milieu ordinaire en favorisant
l’interconnaissance entre les travailleurs concernés et l
es entreprises. Le milieu ordinaire doit
par conséquent concilier la logique d’insertion avec ses impératifs de performance.
Le dispositif Handipépite vise à favoriser l’inclusion des travailleurs d’ESAT vers le
milieu ordinaire de travail suivant trois étapes : une étape de préparation, une étape de stage
découverte et une étape d’accompagnement dans la réalisation du projet d’inclusion en milieu
ordinaire. Les travailleurs concernés doivent notamment
avoir exprimé le projet d’aller vers le
milieu ordinaire. 25 places
sont dévolues aux travailleurs d’ESAT, au printemps
2024,
12 personnes étaient en attente. Plus de la moitié des personnes ne sont pas allées au-delà du
2
ème
module. Sur les 11 personnes mises à disposition réalisées dans le cadre du 3
ème
module,
une a été embauchée, quatre ont poursuivi par une autre mise à disposition et cinq n’ont pas
poursuivi après la mise à disposition.
En 2024, l’ADAPEI
-ARIA a signé un contrat de trois ans avec une entreprise du secteur
agroalimentaire portant sur de la préparation de commande et du conditionnement réalisés
directement dans
une usine de l’entreprise par
huit travailleurs handicapés (dont quatre salariés
d’EA).
RAPPORT D’
OBSERVATIONS DÉFINITIVES
27
Une approche commerciale davantage proactive (cf.
infra
) devrait permettre à
l’ADAPEI
-
ARIA de favoriser les passerelles, qu’elles soient transitoires ou de plus long terme,
vers le milieu ordinaire.
L’association a lancé une réflexion, non encore soumise à son conseil d’administration
sur un projet d’ESAT «
hors les murs ». Les travailleurs seraient mis à disposition des
entreprises et conserveraient
le statut de travailleurs d’ESAT. Le cumul d’activité partielle en
ESAT et en milieu ordinaire, possible depuis le 1
er
janvier 2023
36
n’est en pratique pas mis en
œuvre car il se heurte à des di
fficultés pratiques telles que les effets sur les ressources des
travailleurs ou encore la répartition des congés entre l’ESAT et l’entreprise ordinaire.
3.4.3
La logique de parcours se déploie mal dans les entreprises adaptées
La logique de parcours ne se déploie pas dans les entreprises adaptées, dans la mesure
où
le nombre de sorties est relativement faible. Sur un effectif d’environ 120
personnes, six sont
sorties en 2019, cinq en 2021, deux en 2022, cinq en 2023 et cinq en 2024. Les sorties sont liées
à des départs en retraite, à des réorientations en ESAT et plus rarement à des réorientations en
milieu ordinaire.
Ces faibles taux de sortie
s’explique
nt en partie par une population de salariés
vieillissante qui n’aspire pas à alle
r vers le milieu ordinaire.
Plus fondamentalement, les entreprises adaptées relèvent du code du travail et sont
considérées comme des entreprises classiques, avec des objectifs de rentabilité et exposées à la
concurrence. Elles n’ont donc pas intérêt à la
isser partir leurs salariés pour lesquels elles ont
investi en formation.
À
terme, l’évolution démographique des salariés des entreprises adaptées pourrait
faciliter le déploiement d’une logique de parcours et d’insertion vers le milieu ordinaire.
La loi du 18 décembre 2023 pérennise le contrat à durée déterminée dit « tremplin »
conclu entre une entreprise adaptée et une personne en situation de handicap. Ce dispositif
prévoit la construction d’un parcours individualisé durant lequel le salarié peut acqué
rir une
expérience professionnelle, bénéficier d’une formation et d’un accompagnement pendant
quatre mois à deux ans.
L’ADAPEI
-
ARIA s’est
montrée plutôt proactive dans le déploiement des CDD
tremplins avec un engagement de six recrutements. Toutefois, elle
ne souhaite plus s’engager
davantage dans la mesure où elle ne dispose pas de suffisamment d’activité et où elle éprouve
des difficultés à gérer les absences des salariés concernés lorsqu’ils sont en période de mise en
situation en milieu professionnel (PMSMP).
36
Loi n° 2022-217 du 21 février 2022
relative à la différenciation, la décentralisation, la déconcentration
et portant diverses mesures de simplification de l'action publique locale.
LES ACTIONS EN MATIÈ
RE D’INSERTION PROFE
SSIONNELLE
28
______________________ CONCLUSION INTERMÉDIAIRE ______________________
La prise en charge des travailleurs d’ESAT est adaptée, ils bénéficient de projets
personnalisés évalués régulièrement. L’association doit veiller à adopter un modèle
d’accompagnement facilitant l’autonomie des personnes.
Les ressources des travailleurs handicapées sont composées minoritairement d’une
rémunération directe de l’ESAT et pour le reste d’une aide au poste financée par l’État, de
l’AAH et d’aides sociales diverses. La complexité et le manque de lisibilité de ces
ressources,
qui obéissent à des logiques diverses dans leur octroi, peuvent générer des effets désincitatifs
à l’insertion en milieu ordinaire. Faute de simulateur de ressources déployé par les pouvoirs
publics, l’ADAPEI
-
ARIA n’est pas en capacité de donn
er toutes les informations permettant
aux travailleurs d’ESAT de faire leur choix.
La chambre recommande à l’association de définir une politique
de rémunération pour
les travailleurs d’ESAT définissant des règles d’évolution s’appuyant par exemple sur un
dispositif d’intéressement calculé sur les résultats de production.
La logique de parcours et d’inclusion doit être renforcée. La bonne articulation entre
le milieu médicosocial et le milieu ordinaire doit amplifier le nombre de sorties vers le milieu
ordinaire et faciliter la fluidité des parcours à tous les niveaux, dans un contexte où les listes
d’attente pour entrer en ESAT sont nombreuses. La logique de parcours se déploie mal dans
les entreprises adaptées (EA) pour des raisons tenant à leur modèle économique et au profil
des salariés.
4
LE
MODÈLE
ÉCONOMIQUE
D’
ESATCO
DOIT
ÊTRE
REFONDÉ
4.1
Les difficultés économiques d’ESATCO
4.1.1
La plupart des filières économiques sont déficitaires
ESATCO Vendée
, rattaché à la plateforme
ESATCO
qui regroupe des établissements
du grand Ouest
37
, se présente comme un guichet unique pour les entreprises vendéennes, apte
à répondre à leurs demandes de prestations et « leurs besoin
s en matière d’employabilité de
salariés avec un handicap ». Un service commercial,
localisé à l’ESAT René
Coty de
La Roche-sur-
Yon, puis refacturé à l’ensemble des ESAT et
des entreprises adaptées en
fonction de leurs agréements, a pour objectif de réaliser la communication et la coordination
des actions commerciales des ESAT et des entreprises adaptées.
Les ESAT relèvent du champ médico-social et sont régis
par le code de l’action sociale
et des familles. Les entreprises adaptées sont des entreprises du milieu ordinaire régies par le
code du travail. Bien que présentant des modèles économiques différents, ces structures doivent
a minima
présenter des comptes à l’équilibre
et idéalement présenter des excédents qui peuvent
être employés
pour améliorer l’acco
mpagnement des personnes en situation de handicap et
développer les outils de production.
37
Finistère, Côtes d’Armor, Loire
-Atlantique, Maine-et-Loire, Sarthe, Vendée et Vienne.
RAPPORT D’
OBSERVATIONS DÉFINITIVES
29
Or, durant la période sous contrôle, les ESAT et surtout les entreprises adaptées ont
connu des difficultés menant notamment à la remise en cause de ces dernières.
Sept des dix filières économiques ont connu des résultats régulièrement négatifs sur la
période sous contrôle. Seuls les exercices 2019 et 2024 (au 30 septembre pour ce dernier) sont
positifs.
Tableau n° 2 :
Résultats ESATCO 85 en
milliers d’euros
2019
2020
2021
2022
2023
30/09/2024
agroalimentaire et maraîchage
-93
-187
-128
-84
-110
127
blanchisserie industrielle
-13
-70
-113
-15
-53
-1
couture industrielle
138
-7
-19
-15
-6
4
espace vert
884
590
578
615
649
580
logistique
22
41
151
221
mécanique générale
187
-104
-28
-103
-247
-31
ménage / maintenance
167
33
-27
-45
30
58
menuiserie bois
-510
-444
-359
-170
-515
-215
montage industriel
322
-71
-53
-334
-437
-319
restauration
152
-43
-64
-12
-59
57
total
1234
-303
-191
-122
-597
481
Source
: CRC d’après les comptes de l’association
Or, ces mauvais résultats n’ont pas conduit l’association à établir un plan d’actions
visant à améliorer la rentabilité de ses activités déficitaires.
C’est seulement à la suite de l’audit
des financeurs et du plan de retour à
l’équilibre que des actions ont été entreprises.
4.1.2
Les ESAT doivent dégager des ressources pour financer leur développement et
les nouveaux droits des travailleurs handicapés
L’exploitation des ESAT est retracée
au sein de deux budgets : le budget principal de
l’activité sociale (BPAS) pour la gestion conventionnée correspondant aux activités financées
dans le cadre des CPOM, et le budget annexe de l’activité de production et de commercialisation
(BAPC). La ventilation des dépenses et des recettes entre les deux budgets est présentée en
annexe.
L’analyse de la situation financière des ESAT doit être corrigée d’un élément
exceptionnel, à savoir un reversement de TVA de 2,5
M€ au titre de 2019/2020, dont 0,6
M€
en 2021. Sans ce reversement, les BPAS seraient déficitaires.
LES ACTIONS EN MATIÈ
RE D’INSERTION PROFE
SSIONNELLE
30
De même, une
cession d’actif de 0,6
M€ pour l’ESAT de La
Mothe-Achard a été
provisionnée en 2021 en réserve de plus-value à hauteur de 0,148
M€.
Le chiffre d’affaires est en légère augmentation sur la
période, il diminue en 2020,
compte tenu de la crise sanitaire mais le résultat reste positif puisque les aides aux postes et les
dotations des financeurs ont été maintenues.
Les divers frais reversés au siège (frais de siège, prestations centralisées et contribution
à la vie associative) représentent en moyenne 10
% du chiffre d’affaires. Toutefois, à compter
de 2020, ils sont supérieurs au résultat
38
. À compter de 2024, à l’image de la situation générale
des établissements gérés par l’association, ces fr
ais devraient diminuer, mais également en
raison de la vacance du poste de directeur de la production.
Graphique n° 1 :
Principales données financières sur les ESAT
en milliers d’euros
Source
: CRC d’après les comptes de l’association
Les dépenses d’énergie ont
été multipliées par 2,7 sur la période passant de 0,186 M
€
en 2019 à 0,496 M
€ en 2023.
Sur les neuf filières économiques représentées dans les ESAT, la plupart ont des
résultats négatifs, seule la filière espace vert se maintient, même si les résultats diminuent
depuis après 2019
39
.
La réalité économique des résultats des ESAT est masquée par les dépenses de travaux
insuffisantes au regard de l’état général des bâtiments.
Le déploiement d’une stratégie commerciale et industrielle est indispensable pour
augmenter l
e chiffre d’affaires et dégager des marges de manœuvres pour investir dans des
nouveaux matériels et financer les nouveaux droits
des travailleurs d’ESAT.
38
Le détail figure en annexe.
39
Le détail figure en annexe.
-5000
0
5000
10000
15000
2019
2020
2021
2022
2023
Chiffre d'affaires
Masse salariale
Aide au poste
Frais de siège
prestations centralisées
contribution vie associative
Résultat
RAPPORT D’
OBSERVATIONS DÉFINITIVES
31
Les premiers résultats de 2024 sont encourageants. L
’association dispose de marges de
manœuvre
en recettes en améliorant la collecte de la taxe d’apprentissage qui a été initiée
seulement en 2024. Toutefois, elle devra veiller à ce qu’il s’agisse réellement de recettes
nouvelles et non pas de déport des versements des entreprises depuis les IME.
4.1.3
La situation financière des entreprises adaptées est déficitaire, le modèle doit
être revu
La situation financière des entreprises adaptées est structurellement déficitaire sur la
période examinée, leur volume d’activité étant insuffisant pour couvrir leur
s frais fixes. Le
cumul de ces déficits conduit les entreprises adaptées à avoir des fonds propres négatifs, si ces
entreprises n’étaient pas adossées à l’ADAPEI
-ARIA, elles seraient en cessation de paiement.
Or, cette situation très dégradée
n’a pas donné
lieu à des actions correctives alors qu’elle venait
grever la situation de trésorerie de l’association et sa capacité d’investissement.
En clair, ce sont
les autres activités de l’association qui contribuent au financement des
entreprises adaptées
alors que ces entreprises devraient être autonomes financièrement et même contribuer à la vie
associative.
En dépit d’un chiffre d’affaire
s
en relative croissance après 2020, le résultat n’a jamais
été positif depuis 2019. Exceptée la filière logistique, toutes les filières sont en déficit sur la
période, les filières mécaniques et menuiserie bois concentrant les principales difficultés
40
.
Les divers frais reversés au siège (frais de siège, prestations centralisées et contribution
à la vie associative) représentent selon les exercices de 7 % à 13 %
du chiffre d’affaire
s
41
. À
compter de 2024, à l’image de la situation générale des établissements gérés par l’association,
ces frais devraient diminuer, mais également en raison de la vacance du poste de directeur de
la production.
40
Le détail figure en annexe.
41
Le détail figure en annexe.
LES ACTIONS EN MATIÈ
RE D’INSERTION PROFE
SSIONNELLE
32
Graphique n° 2 :
Principales données financières sur les entreprises adaptées
en milliers d’euros
Source
: CRC d’après les comptes de l’association
Les dépenses d’énergie ont
été multipliées par 1,6 sur la période passant de 0,134 M
€
en 2019 à 0,211 M
€ en 2023.
La nouvelle convention collective métallurgie va conduire à une
augmentation de la masse salariale à compter de 2024.
La très mauvaise situation des entreprises adaptées ne résulte pas tant des difficultés
économiques des entreprises donneuses d’ordre que d’une mauvaise gestion associative qui n’a
pas tenu compte des enjeux de rentabilité et de soutenabilité économique.
L’activité commerciale n’était pas à la hauteur des enjeux et les marchés gagnés l’étaient
en raison de prix pratiqués très faibles.
Les entreprises adaptées doivent compter entre 55 % et 100 % de travailleurs reconnus
handicapés dans leurs effectifs salariés, toutefois le montant des aides versées par l’
État est
plafonné, depuis 2022, à hauteur de 75 % des travailleurs handicapés éligibles aux aides au sein
de l’effectif salarié
42
. Or, en 2023, les entreprises adaptées
de l’ADAPEI
-ARIA comptaient
86 % de travailleurs handicapés éligibles. Le manque de pilotage et de vigilance sur ce point
conduit à une minoration des recettes dommageable.
L’État a créé en 2019 un fonds d’accompagnement à la transf
ormation des entreprises
adaptées
43
pour les accompagner notamment dans la modernisation de leur capacité productive.
Or, l’association n’a jamais sollicité ce fonds.
L’association a recruté un directeur de transition en novembre 2022 dont la mission a
finalement été prolongée pour redresser la situation économique et financières des entreprises
adaptées.
Dans le cadre du plan de retour à l’équilibre, une fiche action dédiée aux entreprises
adaptées a été réalisée.
42
Décret n° 2019-39 du 23 janvier 2019 relatif à la détermination des proportions minimale et maximale
de travailleurs reconnus handicapés dans l'effectif salarié des entreprises adaptées, à la mise à disposition de ces
travailleurs dans une autre entreprise
.
43
transformation-entreprises-adaptees.pdf
.
-2000
0
2000
4000
6000
8000
2019
2020
2021
2022
2023
Chiffre d'affaires
Masse salariale
Aide au poste
Frais de siège
prestations centralisées
contribution vie associative
Résultat
RAPPORT D’
OBSERVATIONS DÉFINITIVES
33
Des premières actions ont été entreprises et le chiffre d’affaires s’améliore sur les
premiers mois de l’exercice 2024. Le redressement passe notamment par la reconfiguration de
certaines filières.
L’activité ménage a ainsi été arrêtée fin 2023. Les travai
lleurs sont dans une
tranche d’âge élevée (56
-65 ans) et sont souvent en arrêt de travail. Par conséquent, le recours
à la sous-traitance est important pour compenser les absences des salariés et les besoins des
clients le samedi, alors que l’atelier est f
ermé.
L’association indique avoir réalisé un travail
important pour éviter l’écrêtement des aides de l’État avec un accompagnement renforcé des
départs à la retraite et une réorientation vers les ESAT des personnes dont les capacités ont
diminué.
L’activité menuiserie bois est en fort déficit à la suite d’un incendie en 2016 qui a
entraîné une perte importante d’activité d’un client historique. Un retour à l’équilibre ne peut
pas s’envisager sans le recours à des investissements importants. Une entreprise i
mportante et
de proximité a été approchée
: ses commandes à l’
entreprise adaptée pourraient générer un
chiffre d’affaires de 350
000
€ par an, sous réserve qu’un investissement de 600
000
€ soit
réalisé pour acquérir de nouveaux moyens de production à commande numérique. Compte tenu
de sa situation financière et du manque de visibilité sur le marché du bois depuis la crise
sanitaire
, l’association a fait le choix de ne pas réaliser cet investissement.
4.2
La stratégie des ESAT et des entreprises adaptées doit être définie au
service de l’inclusion
Les difficultés des ESAT et des entreprises adaptées
tiennent davantage d’un manque
de culture de la gestion économique et commerciale que de causes exogènes. Le soutien du
siège aux établissements a été globalement insuffisant et ceux-ci se sont retrouvés dépourvus
de moyens pour s’inscrire dans leurs bassins d’emploi et entretenir des partenariats durables
avec les autres acteurs économiques.
La logique en silos qui a prévalu, par site et par filière, n’a pas permis
de traiter
correctement les sujets transversaux (modalité de fixation des tarifs, calcul de la rentabilité,
relation à la sous-
traitance) ni d’harmoniser les pratiques. Beaucoup de marchés ont été perdus,
notamment du fait d’un manque d’efficacité et de ri
gueur dans le suivi commercial des
demandes et faute de démarche proactive structurée vers des prospects.
Si le chiffre d’affaires
se maintient globalement, les marges sont insuffisantes en raison des prix de vente trop faibles.
Les outils de communication développés ne sont pas adaptés et insistent insuffisamment
sur les arguments propres au secteur, à savoir la responsabilité sociétale des entreprises et la
réponse à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.
Depuis 2023, l’association a pris des
décisions permettant de commencer à redresser la
situation. Des activités déficitaires ont été arrêtées (par exemple, le nettoyage) et la stratégie
d’achat matière
44
a été revue. L
e conseil d’administration a créé un groupe de travail pour
notamment développer de nouveaux marchés et poursuivre le travail de développement des
compétences des travailleurs d’ESAT et salariés d’
entreprises adaptées.
L’association a
également lancé l’acquisition d’un outil informatique de gestion de la relation client et de la
production qui lui permettra de définir des processus harmonisés entre tous les établissements,
d’uniformiser la gestion des données de références (clients, fournisseurs, produits) et de
dématérialiser les factures.
44
Ce sont les clients qui fournissent la matière car ils bénéficient de prix plus avantageux compte-tenu du
volume plus important qui est commandé.
LES ACTIONS EN MATIÈ
RE D’INSERTION PROFE
SSIONNELLE
34
L’association a lancé le recrutement d’un
directeur du développement et de la
production dont le poste était vacant fin 2023. Un recrutement a eu lieu début 2024, mais la
personne recrutée, bien que compétente, est partie à l’issue de la période d’essai, découragée
par l’ampleur de la tâche selon l’association. L’association souhaite relancer le
recrutement
en 2025.
L’association souhaite restructure
r ESATCO Vendée en ne conservant plus sous cette
marque que les ESAT. Les entreprises adaptées, dont la logique économique est différente,
auront un fonctionnement plus autonome.
La chambre recommande à l’association de définir une stratégie industrielle et
commerciale pour ses ESAT et ses entreprises adaptées. Cela suppose de mieux définir les
missions relevant du siège de celles relevant des établissements, de définir une démarche
globale de prospection commerciale reposant sur un diagnostic des capacités pour connaître les
marchés accessibles. Les ESAT doivent être mieux coordonnés pour obtenir des marchés.
Recommandation n° 3.
: Définir une stratégie industrielle et commerciale pour les
ESAT et les entreprises adaptées.
______________________ CONCLUSION INTERMÉDIAIRE ______________________
Durant la période sous contrôle de la chambre, les ESAT et surtout les entreprises
adaptées ont rencontré des difficultés importantes, la plupart de leurs filières affichant des
résultats déficitaires. Le volume d’activité des entreprises adaptées ne leur permet pas de
couvrir leurs frais fixes, ce qui les conduit à avoir des fonds propres négatifs.
Ces difficultés relèvent davantage de causes imputables à l’association, relatives à un
manque de culture de la gestion économique et commerciale, que de causes exogènes. Le
soutien du siège aux établissements a été globalement insuffisant et ceux-ci se sont retrouvés
dépourvus de moyens pour s’inscrire dans leurs bassins d’emploi et entretenir des partenariats
durables avec les autres acteurs économiques.
En dépit de ces difficultés structurelles, aucune action majeure de re
dressement n’a été
entreprise jusqu’en 2023. L’association a depuis lancé des initiatives pour améliorer la
situation. La chambre lui recommande de se doter d’une stratégie industrielle et commerciale
pour ses établissements.
5
UN PILOTAGE À DÉFINIR ET UNE PARTICIPATION AUX
POLITIQUES
DE L’EMPLOI
À MIEUX INVESTIR
5.1
Un pilotage à définir
Alors que
l’activité de
l’ADAPEI
-ARIA se déploie sur les trois univers (protégé, semi-
ordinaire et ordinaire), elle ne s’est pas donnée les moyens de piloter la performance de
son
action en matière d’insertion professionnelle.
RAPPORT D’
OBSERVATIONS DÉFINITIVES
35
Différents services et dispositifs coexistent avec parfois des logiques en silos, des
modèles économiques propres et pas toujours sécurisés. Faute de stratégie clairement définie et
d’objectifs associés, l’association n’est pas en mesure de
piloter globalement son action.
L’association ne suit pas d’indicateurs globaux sur ses résultats en matière d’insertion
professionnelle. Chaque dispositif a ses propres indicateurs fixés en fonction du public visé et
du modèle économique retenu. La plupart des indicateurs sont des indicateurs de suivi ou de
moyen
(par
exemple,
sur
l’emploi
accompagné,
l’association
à
un
objectif
de
moyen
–
114
personnes en file active) avec peu d’objectifs de résultats.
Les dialogues de gestion qui se tiennent avec les financeurs donnent lieu à la production
de nombreuses données chiffrées donnant à voir des résultats souvent probants. Par exemple,
50 %
des personnes sorties de l’emploi accompagné en 2023 étaient en emploi ou en formati
on.
La chambre l’invite à formaliser un dispositif global de pilotage lui permettant de se
projeter au-delà des différents dialogues de gestion avec les financeurs et de mieux articuler ses
interventions, qu’elles soient au profit des personnes qu’elle acc
ompagne dans ses
établissements ou des personnes venant du milieu ordinaire.
Dans ce cadre, l’association aurait intérêt à se fixer des objectifs, notamment sur les
travailleurs d’ESAT en matière de formations, de stages, de sorties en milieu ordinaire,
m
esurables et adaptés à la réalité des personnes qu’elle accompagne
.
5.2
L’association doit davantage investir la question de l’emploi
L’action de l’association doit viser à la fois les personnes en situation de handicap
souhaitant accéder à l’emploi et les entreprises. E
lle doit se décentrer du seul secteur
médico-social
et davantage investir les réseaux de l’emploi. Elle
-même 6
ème
employeur privé
45
du département de Vendée, l’association dispose de moyens pour
renforcer le dialogue entre
les acteurs du médico-
social et de l’emploi.
La loi « plein emploi » du 18 décembre 2023
prévoit la mise en œuvre de comités
territoriaux et de comités locaux pour l’emploi
46
.
Le comité départemental de l’emploi, présidé
conjointement par le préfet et le président du conseil départemental sera installé en Vendée fin
novembre 2024. Il présentera les grandes orientations départementales données au réseau pour
l’emploi en faveur du plein emploi de tous. La feuille de route dé
coulera de ce comité
départemental où l’insertion
des personnes en situation de handicap figurera en chantier
prioritaire, selon le conseil départemental.
L’ADAPEI
-ARIA sera partie intégrante des acteurs mobilisés, ne serait-ce que via
Cap Emploi. Elle do
it saisir l’occasion de cette nouvelle gouvernance territoriale de l’emploi
pour dynamiser ses relations avec l’
écosystème
vendéen de l’emploi
: chambres consulaires,
représentants des entreprises, chargés de développement économique des établissements
publics de coopération intercommunale, etc.
La chambre l’invite à se saisir pleinement de ces nouvelles instances.
45
Selon les chiffres fournis par la DDETS.
46
Décret n° 2024-560 du 18 juin 2024
relatif aux comités territoriaux pour l'emploi.
LES ACTIONS EN MATIÈ
RE D’INSERTION PROFE
SSIONNELLE
36
______________________ CONCLUSION INTERMÉDIAIRE ______________________
Les services et dispositifs de l’association coexistent avec parfois des logiques en silos,
des modèles économiques propres et pas toujours sécurisés. Faute de stratégie clairement
définie et d’objectifs associés, l’association n’est pas en mesure de piloter globalement son
action. La chambre l’invite à formaliser un dispositif global de pilotage lui permettant de se
projeter au-delà des différents dialogues de gestion avec les financeurs et de mieux articuler
ses interventions, qu’elles soient au profit des personnes qu’elle accompagne dans ses
établissements ou des personnes venant du milieu ordinaire.
La réforme de l
a gouvernance locale de l’emploi introduite par la loi «
plein emploi »
du 18 décembre
2023 constitue une opportunité pour l’association d’investir davantage la
question de l’emploi pour dynamiser ses relations avec l’écosystème vendéen de
l’emploi.
RAPPORT D’
OBSERVATIONS DÉFINITIVES
37
ANNEXES
Annexe n° 1. Glossaire
....................................................................................................
38
Annexe n° 2. Présentation
de l’offre de l’ADAPEI
-
ARIA en matière d’insertion
professionnelle
...........................................................................................
39
Annexe n° 3. Structuration des budgets des ESAT
.........................................................
40
Annexe n° 4. Résultats et chiffre d’affaires des ESAT et des EA
..................................
41
LES ACTIONS EN MATIÈ
RE D’INSERTION PROFE
SSIONNELLE
38
Annexe n° 1.Glossaire
AEEH
: allocation d’éducation de l’enfant handicapé
AGFIPH : association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des
personnes handicapées
ARS : agence régionale de santé
CA : conseil d’administration
CASF
: code de l’action sociale et des familles
CD : conseil départemental
CDAPH : commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées
CLIS
: classe pour l’inclusion scolaire
CPOM : contrat plu
riannuel d’objectifs et de moyens
DDETS : d
irection départementale de l’emploi, du travail et des solidarités
DMS-HP : dispositif multi-services handicap psychique
EA : entreprise adaptée
ESAT : établissement ou service d’aide par le travail
ESMS : établissements et services médico-sociaux
FIPHFP
: fonds pour l’insertion professionnelles des personnes handicapées dans la
fonction publique
IGAS : inspection générale des affaires sociales
IME : institut médicoéducatif
MDPH : maison départementale pour les personnes en situation de handicap
OETH
: obligation d’emploi des travailleurs handicapés
PCH : prestation complémentaire du handicap
PMSMP : période de mise en situation en milieu professionnel
RQTH : reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé
SESSAD
: service d’éducation spéciale et de soins à domicile
SIPFP
: section d’initiation et de première formation professionnelle
ULIS
: unité localisée pour l’inclusion scolaire
RAPPORT D’
OBSERVATIONS DÉFINITIVES
39
Annexe n° 2.
Présentation de l’offre de l’ADAPEI
-
ARIA en matière d’insertion
professionnelle
Tableau n° 3 :
Établissements et dispositifs de l’ADAPEI
-ARIA
Offre
préprofessionnelle
Milieu Protégé
Milieu ordinaire
adapté
Milieu ordinaire
classique
Organismes
SESSAD 12-25
IME
ESAT
Entreprises adaptées
(EA)
Employeurs de droit
commun
Référence
légale
Code
de l’action
sociale et des
familles
Code de l’action social
e et
des familles
Code du travail pour la
santé et la sécurité, les
congés et absences
exceptionnelles
Code du travail
Code du travail
Part des
travailleurs
en situation
de handicap
-
Statut d’usager d’un
établissement médico-
social, mais possibilité de
travail à temps partiel dans
le milieu ordinaire
55 % de travailleurs
RQTH au minimum
Au minimum 6 % de
travailleurs
bénéficiant de
l’obligation d’emploi
de travailleur
handicapé (OETH)
Modalité
d’accès
Orientation MDPH
Orientation MDPH
Service public de
l’emploi ou
recrutement direct
RQTH et autres
conditions
Recrutement direct
des employeurs
Financement
Dotations
Aide au poste, dotations
versées
à l’ESAT
Subvention salariale
pour compenser les
conséquences du
handicap, aides
spécifiques pour les
mesures
expérimentales
Aides possibles pour
l’aménagement du
poste de travail et
l’accompagnement
Pilotage
CPOM tripartite avec
l’ARS et le conseil
départemental
CPOM tripartite avec
l’ARS et le conseil
départemental
CPOM avec la
DDETS
Cap Emploi :
Emploi
accompagné : France
Travail, Missions
locales, AGEFIPH,
FIPHFP,
DDETS
Offre
ADAPEI-
ARIA
SESSAD 12-25 ans
IME avec SIPFP
10 ESAT sur 14 en Vendée
899 places soit 79 % de
l’offre départementale
2 sections annexes
d’ESAT
Porteuse du dispositif
Handipépite destiné aux
travailleurs d’ESAT du
département (15 à 20
personnes par an issues de
l’ADAPEI
-ARIA)
2 entreprises adaptées
sur 8 en Vendée
89 salariés disposant
d’une RQTH en 2023
Porteuse de Cap
Emploi (service
public de l’emploi)
qui accompagne plus
de 1400 personnes
par an.
Porteuse de l’emploi
accompagné de
Vendée (114
accompagnements
en file active)
Source
: CRC, d’après données ADAPEI
-ARIA
LES ACTIONS EN MATIÈ
RE D’INSERTION PROFE
SSIONNELLE
40
Annexe n° 3.Structuration des budgets des ESAT
Tableau n° 4 :
Recettes et charges des deux budgets des ESAT
Dépenses et produits du PBAS
–
budget principal
de l’activité sociale
(
R. 344-10 du CASF
)
Dépenses et produits du BPAC
–
budget annexe
de l’activité de production et de
commercialisation (
R. 344-11 du CASF
)
Le budget principal de l'activité sociale comprend
notamment en charges :
1° les frais entraînés par le soutien médico-social et
éducatif des personnes handicapées afférents à leur
activité à caractère professionnel et concourant à
l'épanouissement personnel et social des travailleurs
handicapés ;
2° les frais de transport collectif des travailleurs
handicapés lorsque des contraintes tenant à
l'environnement ou aux capacités des travailleurs
handicapés l'exigent ;
3° la part résultant de la ventilation des charges
communes aux deux budgets ;
4° le cas échéant, à titre exceptionnel et dans les
conditions fixées à l'article
R. 344-13
, certains frais
directement entraînés par l'activité de production et
de commercialisation.
Le budget annexe de l'activité de production et de
commercialisation comprend les seuls frais
directement entraînés par l'activité de production et
de commercialisation, au nombre desquels :
1° la rémunération garantie des personnes
handicapées et les charges sociales et fiscales
afférentes y compris, les dépenses de service de
santé au travail pour les travailleurs handicapés ;
2° le coût d'achat des matières premières destinées à
la production ;
3° les dotations aux comptes d'amortissement et de
provision imputables à l'activité de production et de
commercialisation ;
4° la part résultant de la ventilation des charges
communes aux deux budgets.
Ce budget comprend en produits notamment la
dotation globale de financement.
Ce budget comprend en produits le montant global
des aides au poste versées en application de l'article
L. 243-4 et suivants ainsi que l'intégralité des
recettes dégagées par l'activité de production et de
commercialisation.
Le budget annexe de l'activité de production et de
commercialisation peut être établi conformément
aux dispositions du plan comptable général.
Source : CASF
RAPPORT D’
OBSERVATIONS DÉFINITIVES
41
Annexe n° 4.Résultats
et chiffre d’affaires
des ESAT et des EA
Tableau n° 5 :
Résultats des ESAT en
en milliers d’euros
par filière
2019
2020
2021
2022
2023
30/09/2024
agroalimentaire et maraîchage
63
39
6
-26
-71
-3
blanchisserie industrielle
-13
-70
-113
-15
-53
-1
couture industrielle
138
-7
-19
-15
-6
4
espace vert
833
621
607
601
687
607
mécanique générale
242
65
109
28
3
177
ménage / maintenance
177
20
-39
-16
55
68
menuiserie bois
243
95
156
135
-128
-190
montage industriel
322
-71
-53
-334
-437
-319
restauration
153
-43
-64
-12
-59
57
total
2158
649
590
346
-9
400
Source
: CRC d’après les comptes de l’association
Graphique n° 3 :
Résultats des entreprises adaptées
en milliers d’euros
par filière
2019
2020
2021
2022
2023
30/09/2024
agroalimentaire et maraîchage
-156
-225
-134
-58
-39
129
espace vert
51
-31
-29
14
-38
-26
logistique
22
41
151
221
mécanique générale
-55
-169
-137
-131
-250
-208
ménage / maintenance
-10
13
13
-29
-25
-10
menuiserie bois
-752
-539
-515
-305
-387
-25
total
-922
-951
-780
-468
-588
81
Source
: CRC d’après les comptes de l’association
LES ACTIONS EN MATIÈRE D
’INSERTION PROFESSIO
NNELLE
42
Graphique n° 4 :
Comparaison des montants reversés au siège avec le chiffre d’affaires et le
résultat - ESAT
Source
: CRC d’après les comptes de l’association
Graphique n° 5 :
Comparaison des montants reversés au siège avec le chiffre d’affaires et le résultat
Source : CRC d’après les
comptes de l’association
-2000
0
2000
4000
6000
8000
10000
2019
2020
2021
2022
2023
Chiffre d'affaires
Résultat
total des reversements au siège
-2000
-1000
0
1000
2000
3000
4000
5000
6000
7000
2019
2020
2021
2022
2023
Chiffre d'affaires
Résultat
total des reversements au siège
Chambre régionale des comptes Pays de la Loire
25 rue Paul Bellamy
BP 14119
44041 Nantes cédex 01
Adresse mél.
paysdelaloire@ccomptes.fr
Les publications de la chambre régionale des comptes
Pays de la Loire
sont disponibles sur le site :
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