13, rue Cambon
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QUATRIEME CHAMBRE
S2025-0139
PREMIERE SECTION
OBSERVATIONS DÉFINITIVES
(Article R. 143-11 du code des juridictions financières)
LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA
POLICE NATIONALE
Exercices 2018-2023
Le présent document, qui a fait l’objet d’une contradiction avec les destinataires concernés,
a été délibéré par la Cour des comptes, le 13 janvier 2025.
LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA POLICE NATIONALE
2
TABLE DES MATIÈRES
TABLE DES MATIÈRES
..............................................................................................
2
SYNTHÈSE
......................................................................................................................
5
RECOMMANDATIONS
..............................................................................................
10
INTRODUCTION
.........................................................................................................
11
1
LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA POLICE NATIONALE, UN
EXERCICE SINGULIER AU SEIN DE LA FONCTION PUBLIQUE
D’ETAT
.................................................................................................................
13
1.1
Une histoire syndicale particulière
...................................................................
13
1.1.1
Un syndicalisme centenaire, une organisation qui demeure encore
éclatée
......................................................................................................
13
1.1.2
Un syndicalisme qui obéit de manière simultanée à des enjeux de
corps et de filières métiers en cultivant un rapport ambivalent au
politique
...................................................................................................
14
1.2
Les restrictions apportées à l’exercice du droit syndical policier
....................
15
1.3
Une représentativité massive et des attentes étroitement liées aux
spécificités du métier
........................................................................................
18
1.4
Les différentes formes du dialogue social
........................................................
19
1.4.1
Un dialogue social formel
.......................................................................
20
1.4.2
Un dialogue social informel très développé
............................................
22
1.5
Des élections professionnelles 2022 qui modifient les grands équilibres
au sein des instances de concertation
...............................................................
22
1.5.1
Un « bloc syndical » qui renforce sa position dans les comités
sociaux d’administration
.........................................................................
23
1.5.2
Des rapports de force qui évoluent dans les commissions
administratives paritaires
.........................................................................
24
1.5.3
La situation particulière des CRS
............................................................
25
2
UN DIALOGUE SOCIAL QUI N’A PAS SU S’INSCRIRE DANS LES
AMBITIONS DE LA LOI DE TRANSFORMATION DE LA FONCTION
PUBLIQUE
............................................................................................................
28
2.1
Un objectif non atteint de réduction du nombre d’instances
............................
29
2.1.1
Des CSA qui reprennent à l’identique les comités techniques et les
CHSCT
....................................................................................................
29
2.1.2
Une réduction du nombre de représentants dans les CAP mais une
reconduction de la cartographie des instances
........................................
31
2.1.3
Un agenda social qui évolue différemment selon les instances
..............
33
LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA POLICE NATIONALE
3
2.2
Des conséquences mal maîtrisées de la suppression des CAP
« avancement »
.................................................................................................
34
2.3
Une préparation des jeux Olympiques et Paralympiques révélatrice d’une
difficulté à informer et se concerter
.................................................................
37
2.4
Un processus de négociation collective qui s’inscrit trop souvent dans
l’urgence
...........................................................................................................
38
2.4.1
Le protocole du 19 décembre 2018 : des mesures immédiates et des
annonces consenties dans l’urgence,
.......................................................
40
2.4.2
L’organisation relative au temps de travail, un sujet sensible et
complexe qui irrigue le dialogue social depuis 2019
..............................
42
2.4.2.1
Une négociation nationale sous tension pour répondre au droit européen
.............
42
2.4.2.2
Une mise en
œ
uvre locale dans les services qui nourrit toujours le dialogue
social de proximité
.................................................................................................
43
2.4.3
Le protocole du 2 mars 2022 : un accord qualifié d’historique
concrétisé dans l’urgence
........................................................................
44
2.4.3.1
Un protocole dont l’élaboration a été accélérée par le calendrier politique
............
44
2.4.3.2
Un processus de négociation collective construit hors du cadre des instances
formelles et hors concertation interministérielle
....................................................
45
2.5
Une focalisation sur des enjeux de rémunération au dépens d’autres
enjeux stratégiques
...........................................................................................
46
2.5.1
Une culture de l’urgence qui empêche un dialogue social plus
stratégique
...............................................................................................
46
2.5.2
Un tropisme de l’action syndicale pour les questions statutaires et
salariales, un faible investissement sur les autres sujets
.........................
46
2.5.3
La politique d’action sociale, parent pauvre du dialogue social
.............
48
3
LA REFORME DE LA POLICE NATIONALE, UNE OPPORTUNITE
POUR UN DIALOGUE SOCIAL PLUS STRATEGIQUE
..................................
51
3.1
Une réorganisation qui appelle une clarification et une simplification des
modalités de dialogue aux différents échelons
.................................................
51
3.2
Un niveau central qui doit renforcer sa capacité d’action pour mieux
répondre aux enjeux du dialogue social
...........................................................
55
3.2.1
La DRHFS, une organisation et des compétences à stabiliser
................
55
3.2.1.1
Le nouveau rôle pivot de la DRHFS dans la conduite du dialogue social
..............
55
3.2.1.2
Mieux organiser l’accompagnement individuel des agents par les différents
services, une priorité affichée et déjà engagée par la DRHFS
................................
56
3.2.1.3
L’ambition d’une DRHFS plus stratège, qui passe par une diminution de son
activité de gestion
...................................................................................................
57
3.2.2
Des outils de pilotage à déployer
............................................................
58
3.3
Des évolutions à prévoir dans l’organisation du dialogue social à
l’échelon territorial
...........................................................................................
61
3.3.1
Renforcer la déconcentration de la gestion des agents et adapter en
conséquence le dialogue social
...............................................................
61
3.3.2
Mieux associer et former les cadres intermédiaires à la pratique du
dialogue social
.........................................................................................
64
LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA POLICE NATIONALE
4
4
DES MOYENS IMPORTANTS ALLOUES AUX ORGANISATIONS
SYNDICALES A MIEUX CONTROLER
............................................................
66
4.1
Une gestion complexe des moyens humains, dont le contrôle est
insuffisant
.........................................................................................................
67
4.1.1
Des parcours syndicaux à mieux valoriser mais un recours aux
emplois fonctionnels auquel il doit être mis fin
......................................
67
4.1.1.1
Un suivi des parcours syndicaux à améliorer
.........................................................
67
4.1.1.2
Le recours aux emplois fonctionnels pour les détachés syndicaux
.........................
68
4.1.2
Le crédit de temps syndical, une utilisation très hétérogène selon
les syndicats
.............................................................................................
71
4.1.2.1
Des modalités de calcul et d’attribution du crédit de temps syndical très
formalisées
.............................................................................................................
71
4.1.2.2
Une distinction entre détachés permanents et bénéficiaires d’une décharge
partielle de plus en plus floue
.................................................................................
75
4.1.3
Les autorisations spéciales d’absences (ASA)
........................................
78
4.1.3.1
Un processus très encadré
......................................................................................
78
4.1.3.2
Un suivi et un contrôle insuffisants
........................................................................
80
4.1.4
La spécificité de la préfecture de police de Paris
....................................
83
4.2
Revoir les modalités de versement des subventions
........................................
85
4.2.1
Une base juridique non conforme
...........................................................
86
4.2.2
Un contrôle des dépenses et des justificatifs à mettre en
œ
uvre
.............
87
4.3
Des infrastructures immobilières saturées qui ne permettent pas toujours
la présence de locaux syndicaux dans les unités
..............................................
88
4.4
Un coût imprécis mais élevé du dialogue social
..............................................
89
ANNEXES
......................................................................................................................
93
Annexe n° 1.
Sigles utilisés
.........................................................................
94
Annexe n° 2.
Résultats des élections aux CT et CSA 2018 et 2022
...........
98
Annexe n° 3.
Résultats des élections aux CAP 2018 et 2022
...................
100
LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA POLICE NATIONALE
5
SYNTHÈSE
Placé au c
œ
ur de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction
publique (LTFP), qui lui consacre son article 1
er
, le dialogue social est pratiqué de manière
constante au sein de la fonction publique, sans être clairement défini ni complètement encadré
par le droit. Il se caractérise par différents types de négociation, de consultation ou d’échanges
d’informations entre les administrations et les représentants de personnels, et trouve son
fondement dans les grands principes affirmés par le statut général des fonctionnaires de l’Etat
de 1946, notamment celui de participation au sein d’instances paritaires fonctionnant
essentiellement selon une logique de représentation des corps et des statuts.
Composante essentielle de la démocratie sociale, le dialogue social s’est longtemps
cantonné aux seuls enjeux de gestion statutaire des agents. La loi de transformation de la
fonction publique vise à lui conférer une dimension plus stratégique et à promouvoir une
meilleure association des partenaires sociaux aux travaux de transformation de l’action
publique.
Au sein de la police nationale, le dialogue social a vocation à s’inscrire pleinement dans
cette nouvelle logique souhaitée par le législateur. Porteur d’enjeux qui devraient dépasser les
seules questions statutaires et salariales, il peine toutefois à s’en emparer. Les récentes
augmentations significatives de rémunération constatées par la Cour ont en effet été consenties
au détriment d’autres priorités importantes pour l’exercice des missions des policiers, telles que
l’amélioration du parc immobilier et de l’équipement des agents, ou celle des systèmes
d’information.
Un niveau élevé de syndicalisation qui singularise le dialogue social
dans la police nationale
Actif dès la fin du 19
ème
siècle, sous la forme d’associations ou d’amicales, le
syndicalisme policier s’est progressivement organisé. Sa fragmentation en une trentaine de
syndicats n’a pas été effacée par leurs affiliations confédérales, à partir de 1996, et par leur
regroupement, à l’occasion des dernières élections professionnelles, autour de deux blocs
centraux constitués : d’Alliance police nationale et Unité SGP police FO.
Dès l’origine, des restrictions ont été apportées à l’exercice du droit syndical policier
(interdiction du droit de grève et de manifester, devoir de réserve qui s’imposent aux agents)
en raison des missions particulières exercées par les agents. Elles ont toutefois été contournées
à différentes reprises par des modes de contestation radicaux et médiatisés, destinés à exercer
une pression sur l’échelon politique pour obtenir la satisfaction de revendications n’ayant pas
trouvé leur résolution dans le cadre du dialogue social traditionnel. Certaines des récentes
revalorisations salariales, avancées statutaires, ou encore dispositions relatives à l’exercice des
missions des policiers ont ainsi été obtenues dans l’urgence, la conclusion des accords étant
dictée par l’actualité sociale ou le calendrier politique. Une telle pratique demeure encore
éloignée des objectifs de la négociation collective telle que la prévoit la loi de modernisation
de la fonction publique du 6 août 2019.
LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA POLICE NATIONALE
6
Compte tenu de la spécificité du métier de policier et des risques associés aux missions
exercées, l’adhésion à un syndicat est également considérée par les agents comme une
protection valant assurance en cas de difficulté professionnelle, voire personnelle.
L’appartenance syndicale est en outre encouragée par le développement d’une offre de services
proposée aux adhérents, notamment pour le suivi de leur carrière individuelle (promotion,
mutation).
L’ensemble de ces éléments conduisent la grande majorité des personnels à adhérer à
une organisation professionnelle et ce, dès la sortie d’école. Ainsi, l’appartenance syndicale au
sein de la police nationale atteint 70 à 80 % des personnels, niveau atypique au sein de la
fonction publique d’Etat
1
. La participation massive des personnels aux dernières élections
professionnelles (83 % contre 44 % pour l’ensemble de la fonction publique d’Etat) illustre
également cette singularité. Pour autant, une telle représentativité n’a pas empêché l’émergence
répétée de collectifs ou d’actions spontanées de la base, qui ont pu échapper provisoirement au
contrôle des centrales syndicales.
Un dialogue social qui peine à s’inscrire dans l’ambition affichée
par la loi de transformation de la fonction publique
Soucieuse de promouvoir un dialogue social plus stratégique, plus fluide et allégé dans
ses modalités d’exercice, la loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019 a
notamment reconfiguré l’architecture des instances existantes. Les comités sociaux
d’administration (CSA) remplacent désormais les comités techniques (CT) et les comités
d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), ainsi fusionnés en une instance
unique. Les compétences des commissions administratives paritaires (CAP) ont en outre été
recentrées sur les seuls recours relatifs à des situation individuelles ou de discipline, limitant
ainsi le caractère chronophage et trop formel de ces instances.
Au sein de la police nationale, le cadre de mise en
œ
uvre du dialogue social n’a été que
peu affecté par ces évolutions. La diminution recherchée du nombre des instances ne s’est pas
produite. Les comités techniques ont été transformés en comités sociaux d’administration et la
police nationale a fait prévaloir les risques professionnels liés à la profession pour recréer à
l’identique la cartographie des CHSCT, devenus des formations spécialisées en matière de
santé, de sécurité et de conditions de travail (FSSCT).
La mise en extinction de la consultation des représentants du personnel en CAP sur la
mobilité et l’avancement des agents, qui a vocation à alléger le formalisme du dialogue social
n’a en outre pas été suffisamment préparée au sein de la police nationale. Ainsi, la fluidité des
opérations de gestion (les décisions pouvant désormais être communiquées aux agents au fil de
l’eau) qui devait résulter de la réforme des instances n’a pas été effective. Une dégradation
importante des calendriers de gestion RH a ainsi été constatée, causant des retards importants
dans la mise en oeuvre des campagnes d’avancement et de mobilité des agents. Cependant, ces
difficultés qui ont très directement affecté la qualité de la gestion des ressources humaines,
1
En 2019, 23% des agents de la fonction publique d’Etat se déclarent adhérents ou sympathisants d’une
organisation syndicale (source : DAREs)
LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA POLICE NATIONALE
7
n’ont pas provoqué d’augmentation des recours, tant gracieux que contentieux. Une diminution
globale des recours a même été observée.
Au sein de la police nationale, l’objectif d’un dialogue social s’intéressant davantage
aux grands enjeux de l’action publique ne s’est pas non plus concrétisé. Ainsi, les protocoles
élaborés durant la période prise en compte pour l’enquête se sont centrés sur les questions
catégorielles et statutaires, alors même que les travaux menés au titre du livre blanc de la
sécurité intérieure et du Beauvau de la sécurité ont couvert un large spectre de sujets. Conclus
pour apporter des gages financiers significatifs aux agents, sans réelle contrepartie structurelle,
ces accords se sont réalisés dans l’urgence, en méconnaissant parfois le travail interministériel
qui doit prévaloir dans la mise en
œ
uvre des négociations collectives.
Des accords aux conséquences budgétaires importantes négociés
dans l’urgence
Trois grands accords ont scandé, pour la période de 2018 à 2023, le dialogue social dans
la police nationale : le protocole du 19 décembre 2018, l’arrêté portant sur l’organisation
relative au temps de travail dans les services de la police nationale (APORTT) et le protocole
pour la modernisation des ressources humaines de la police nationale du 2 mars 2022.
Ces jalons, dont les impacts statutaires et budgétaires se sont révélés très significatifs,
auraient pu traduire l’appropriation de cette nouvelle culture de la négociation par l’ensemble
des parties. Or, ces négociations à forts enjeux se sont déroulées dans l’urgence de l’actualité
sociale, sans être éclairées par le travail stratégique et technique préalable qui aurait dû être
mené avec les partenaires sociaux si le dialogue social, au sein de la police nationale, avait
respecté les objectifs et l’esprit de la loi de transformation de la fonction publique.
La réforme de la police nationale, une opportunité à saisir pour
promouvoir un dialogue social plus stratégique au niveau national et
davantage déconcentré dans sa mise en oeuvre
La trop grande centralisation des actes de gestion au sein de la police nationale, qui
concentre la conduite du dialogue social au niveau central, s’accompagne d’une dispersion des
lieux d’échanges et de décisions entre l’administration et les organisations syndicales au travers
des trois canaux de discussions existants : le secrétariat général du ministère pour les personnels
administratifs techniques et scientifiques (PATS) ; la DGPN ; la préfecture de police, « service
déconcentré » atypique par son volume et son statut particulier.
La réforme de la police nationale a toutefois recentré la plus grande part du dialogue
social national au niveau de la direction des ressources humaines, des finances et des soutiens
(DRHFS) de la direction générale de la police nationale. Cette direction est désormais chargée
des échanges auparavant conduits par chacune des directions centrales de la police nationale,
diminuant ainsi la fragmentation du dialogue social. La création d’un niveau zonal est en outre
une opportunité à saisir pour déconcentrer un plus grand nombre d’actes de gestion et ainsi
décongestionner le dialogue social central. Les directeurs zonaux de la police nationale ont ainsi
vocation à devenir des acteurs centraux de la gestion des personnels dans le cadre de la politique
LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA POLICE NATIONALE
8
définie au niveau ministériel. De telles évolutions doivent également s’accompagner d’une
clarification et d’une simplification des circuits d’échanges entre les organisations syndicales
et l’administration, à tous les niveaux, de l’échelon ministériel à l’échelon local. L’objectif doit
être de fluidifier les processus d’information et de décision, de supprimer d’éventuels doublons
et d’assurer un accompagnement de proximité attendu par les agents.
La qualité du dialogue social repose également sur la capacité du ministère à partager
les enjeux stratégiques et les informations de gestion avec les organisations syndicales. Pour
atteindre cet objectif, la DRHFS devra se doter de compétences nouvelles et d’outils adaptés
permettant le traitement qualitatif de données RH, regroupées au sein d’une base de données
sociales fiable et partagée. C’est à cette condition qu’elle sera en mesure de proposer aux
syndicats un programme de travail s’inscrivant dans une dimension plus stratégique, ne se
limitant pas aux seules questions statutaires, et accompagnée d’indications calendaires plus
précises.
Une plus grande professionnalisation de l’ensemble des acteurs du dialogue social
apparaît également comme un levier indispensable de sa bonne mise en
œ
uvre. Elle passe par
une meilleure formation des cadres intermédiaires et leur association accrue aux processus de
discussion et de décision nationaux et territoriaux. La transmission de l’information
ministérielle dans l’ensemble de la chaine hiérarchique doit ainsi être améliorée pour sécuriser
les chefs de service dans leurs relations avec les organisations syndicales qui sont encore trop
souvent mieux informées que les cadres de proximité de l’actualité des chantiers et travaux
concernant la police nationale.
Enfin, un dernier axe d’amélioration réside dans les progrès à accomplir pour
l’organisation des prochaines élections professionnelles, afin que se renforce la confiance des
organisations syndicales dans un processus électoral désormais dématérialisé.
Les moyens alloués aux organisations syndicales, un dispositif
complexe au coût élevé qui demeure insuffisamment contrôlé
Le coût des moyens alloués aux organisations syndicales, évalué par la Cour à 54 M
€
au titre de l’année 2022, apparaît particulièrement élevé lorsqu’il est rapporté au nombre de
fonctionnaires de la police nationale (147 904 agents). Il s’établit ainsi à 367
€
par agent et par
an soit plus de deux foix plus que la moyenne dans l’ensemble de la fonction publique (154
€
par agent et par an). L’essentiel de ce montant provient du volume de crédits de temps syndical
et des autorisations spéciales d’absence, notamment les articles 15, ce qui équivaut à 1 130
équivalents temps plein.
Régis par le décret n° 82 – 447 du 28 mai 1982, les moyens relatifs à l’exercice du droit
syndical, obéissent à des règles complexes, notamment s’agissant du crédit de temps syndical.
Il est regrettable que ces règles n’aient fait l’objet ni d’une actualisation ni de simplifications à
l’occasion de la loi de 2019. Encadrée par des modalités de calcul précises et des processus
d’attribution bien définis, leur utilisation se révèle pourtant très hétérogène selon les services
concernés et les stratégies syndicales. De manière plus globale, les moyens syndicaux ne sont
pas suffisamment suivis et contrôlés ; c’est notamment le cas des décharges d’activité de
service, ainsi que des autorisations spéciales d’absence. Les processus, pourtant formalisés par
LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA POLICE NATIONALE
9
l’administration ne sont ainsi pas respectés et l’absence d’outils adaptés de suivi est
préjudiciable à sa mise en oeuvre.
Il conviendra donc de mener les réflexions nécessaires pour simplifier la gestion de ces
moyens syndicaux et de proportionner l’activité de contrôle du ministère aux enjeux de
continuité du service et de respect d’un cadre homogène d’octroi des autorisations spéciales
d’absence. A cet égard, la préfecture de police de Paris, qui s’appuie sur un dispositif
dérogatoire d’octroi des décharges syndicales, déjà relevé par la Cour en 2019, devra s’aligner
sur les régles appliquées en la matière par les autres services du ministère de l’intérieur.
Par ailleurs, les modalitées actuelles de versement de subventions aux organisations
syndicales nationales ne s’inscrivent pas dans le cadre juridique correspondant à l’utilisation
qui en est faite. Si, dans de nombreux sites accueillant la police nationale, la mise à disposition
de locaux syndicaux par le ministère n’est pas possible, le versement de subventions forfaitaires
au niveau national n’est pas fondé. Une compensation devrait être opérée au seul niveau local.
Le versement annuel de crédits aux organisations syndicales doit donc se réaliser dans un cadre
régulier, conforme au droit régissant les moyens relatifs à l’exercice du droit syndical.
LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA POLICE NATIONALE
10
RECOMMANDATIONS
Recommandation n° 1.
(DGPN, DRHFS) : Stabiliser en amont des campagnes de promotion
et de mobilité le calendrier annuel des opérations de gestion afin d’informer dans des délais
suffisants les personnels des changements qui les concernent.
Recommandation n° 2.
(SGMI, DGPN) : Formaliser un programme et un calendrier de
travail pluriannuels permettant de renforcer le dialogue social sur les sujets stratégiques
intéressant le fonctionnement de la police nationale comme la gestion des ressources humaines,
la gestion immobilière ou le développement du numérique.
Recommandation n° 3.
(SGMI, DGPN) : Doter la DRHFS des systèmes d’information
nécessaires au pilotage de la gestion des ressources humaines et du dialogue social.
Recommandation n° 4.
(SGMI, DGPN) : Poursuivre la déconcentration des principaux actes
de gestion au niveau zonal, notamment en matière de sanctions, de promotion et de mobilité et
assurer à ce niveau le dialogue social nécessaire.
Recommandation n° 5.
(DGPN) : Mettre en place un plan de formation à la conduite du
dialogue social et un dispositif adapté de transmission de l’information pour l’ensemble des
cadres de la police nationale.
Recommandation n° 6.
(SGMI, DGPN) : Réserver les emplois fonctionnels aux agents actifs
de la police nationale et mettre en place des dispositifs conformes à la réglementation pour les
personnels occupant des postes à responsabilité dans les organisations syndicales.
Recommandation n° 7.
(SGMI, DGPN, DRHFS) : Piloter le suivi et le contrôle des
autorisations spéciales d'absence et des crédits de temps syndical effectués dans les services
déconcentrés de la police nationale et des SGAMI à l’aide d'outils et de modalités de recueil
des données communs à l'ensemble des services.
Recommandation n° 8.
(SGMI, Préfet de police de Paris) : Mettre fin désormais sans délai
au régime dérogatoire de décharge syndicale à la préfecture de police de Paris.
Recommandation n° 9.
(SGMI, DGAFP) : Asseoir le versement des subventions aux
organisations syndicales sur des bases juridiques solides et préciser dans ce cadre les dépenses
éligibles et non éligibles. Réaliser les opérations de contrôle avant le 1
er
juin de l’année suivante.
LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA POLICE NATIONALE
11
INTRODUCTION
Le dialogue social est au c
œ
ur de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation
de la fonction publique (LTFP), qui lui consacre son article 1
er
. Comme le relève l’étude
d’impact de cette loi, si l’expression « dialogue social » est fréquemment employée, elle ne
bénéficie pas d’une définition précise. Selon l’organisation internationale du travail (OIT),
« le
dialogue social inclut tous les types de négociation, de consultation ou simplement d’échange
d’informations entre les représentants des gouvernements, des employeurs et des travailleurs
selon des modalités diverses, sur des questions relatives à la politique économique et sociale
présentant un intérêt commun ».
Elément structurant du fonctionnement des administrations publiques et très présent
dans la pratique, le dialogue social n’est ainsi pas défini et demeure peu encadré par le droit.
L’un de ses objectifs est d’encourager la convergence des points de vue et la conclusion
d’accords entre les différents acteurs, que sont les employeurs et les agents publics, par
l’intermédiaire de leurs représentants. Une telle démarche contribue à la démocratie sociale.
Le dialogue social trouve son fondement dans les grands principes affirmés par le statut
général des fonctionnaires de l’Etat de 1946, à savoir la reconnaissance de la liberté syndicale
des agents, la consécration de la logique de participation et la création des instances paritaires
associées, consultées sur les différents aspects de la vie professionnelle des fonctionnaires.
Cette participation se matérialise essentiellement par une logique de représentation de corps et
de statuts.
Les agents publics, comme l’ensemble des salariés, bénéficient en effet de droits sociaux
qui trouvent leur fondement dans le préambule de la Constitution de 1946 et notamment de la
liberté syndicale et du droit à la participation
2
. Le statut général des fonctionnaires de l’Etat,
voté en 1946, a ainsi posé les principes qui régissent encore aujourd’hui le cadre juridique de
la fonction publique. Ce principe de participation a ensuite été décliné dans le statut général de
la fonction publique actuel. La loi n°83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations du
fonctionnaire dispose, en son article 9, que «
les fonctionnaires participent par l’intermédiaire
de leurs délégués siégeant dans des organismes consultatifs à l’organisation et au
fonctionnement des services publics, à l’élaboration des règles statutaires et à l’examen des
décisions individuelles relatives à leur carrière
». Le principe de participation se concrétise
ainsi dans la création des organismes consultatifs
3
au sein desquels siègent les délégués des
agents publics et qui traitent de l’organisation et du fonctionnement des services publics, de
l’élaboration des règles statutaires et de l’examen des décisions individuelles relatives à leur
carrière.
Pour autant, ce fonctionnement a pu connaître des limites, soulignées dans l’étude
d’impact de la loi de transformation de la fonction publique. En effet, le dialogue social s’est
surtout cantonné dans la fonction publique, aux seules consultations des instances
représentatives du personnel telles que prévues dans la loi de 1983 au titre du principe de
participation, sans que ces lieux d’échanges, dont la tenue répond à un formalisme important,
2
Constitution de 1946, préambule, alinéa 8
3
Les comités techniques, les comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les commissions
administratives paritaires
LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA POLICE NATIONALE
12
ne s’emparent suffisamment des réflexions stratégiques, que ce soit sur les questions de gestion
des ressources humaines ou d’organisation des services publics en général. Des formes de
négociation se sont donc développées, d’abord en dehors du cadre juridique, puis dans le cadre
de la loi n° 2010-751 du 5 juillet 2010 relative à la rénovation du dialogue social, avec pour
objectif de promouvoir la place de la négociation dans la fonction publique.
Soucieuse de s’ancrer dans cette trajectoire de promotion d’un dialogue social plus
stratégique et allégé dans ses modalités d’exercice, la loi de transformation de la fonction
publique du 6 août 2019 a ainsi reconfiguré le dialogue social dans la fonction publique grâce
à quatre leviers d’action principaux :
-
le recentrage des compétences des commissions administratives paritaires (CAP),
notamment sur le sujet disciplinaire, en excluant les décisions individuelles en matière de
mobilité et de promotion ;
-
la refonte de l’architecture des instances de dialogue social, grâce à la création d’une
instance unique, le comité social d’administration dans la fonction publique de l’État, née
de la fusion du comité technique (CT) et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions
de travail (CHSCT) ;
-
l'extension du champ de la négociation d'accords collectifs à tous niveaux, déjà consacrée
par la loi du 5 juillet 2010, et l’instauration d'une portée contraignante de certains accords
majoritaires ;
-
l’établissement obligatoire d’un rapport social unique, alimenté par les données
renseignées dans des bases de données sociales accessibles aux membres des comités
sociaux.
Dans le cadre du présent contrôle, la Cour s’est attachée à examiner l’ensemble des
composantes du dialogue social dans la police nationale, à savoir son organisation (cartographie
des instances, acteurs), les conditions de sa mise en
œ
uvre (moyens alloués, outils) et son
fonctionnement pratique dans les différents champs de l’action syndicale (concertation,
consultation, contestation). Si la place du dialogue social dans l’action sociale du ministère a
été étudiée, l’enquête de la Cour n’a en revanche pas porté sur les différents partenaires
4
qui y
concourent, sous l’autorité de la direction des ressources humaines du ministère.
Outre les acteurs centraux de la direction générale de la police nationale, de la préfecture
de police et du secrétariat général du ministère, la mission a rencontré neuf organisations
syndicales représentatives au niveau ministériel. Elle s’est rendue dans trois régions (Auvergne
Rhône Alpes, Bretagne et Normandie), afin d’apprécier la mise en
œ
uvre du dialogue social
aux différents échelons territoriaux, y compris au sein des services les plus proches des agents.
Le présent rapport examine successivement :
-
les caractéristiques du dialogue social dans la police nationale ;
-
les effets de la mise en
œ
uvre de la loi de transformation de la fonction publique sur le
dialogue social ;
-
les conséquences à tirer de la réforme en cours de l’organisation de la police nationale ;
-
les moyens dévolus au dialogue social et les coûts qui y sont associés.
4
En 2022, 12 associations sont subventionnées par le ministère de l’intérieur pour contribuer à l’action
sociale dans la police nationale (rapport social unique 2022)
LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA POLICE NATIONALE
13
1
LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA POLICE NATIONALE, UN
EXERCICE SINGULIER AU SEIN DE LA FONCTION
PUBLIQUE D’ETAT
Le dialogue social dans la police nationale occupe une place singulière dans la fonction
publique d’Etat. Cela s’explique tant par l’histoire du syndicalisme policier (1.1), confronté à
des restrictions du droit syndical qui ne limitent pourtant pas la capacité de contestation de la
profession (1.2), que par les spécificités du métier de policier (1.3) ou encore les différentes
formes que prend le dialogue social dans la police nationale (1.4). Ces caractéristiques
conduisent à un taux de syndicalisation très élevé, bien au-dessus de celui du secteur privé et
des autres branches de la fonction publique. En effet, le taux d’agents syndiqués est estimé entre
70 et 80 %, ce qui explique pour partie une participation très importante, supérieure à 82 %,
aux élections professionnelles de 2022. A cette occasion, le paysage syndical issu des urnes a
été significativement reconfiguré (1.5).
1.1
Une histoire syndicale particulière
1.1.1
Un syndicalisme centenaire, une organisation qui demeure encore éclatée
Le syndicalisme policier français est l’un des plus anciens d’Europe
5
, trouvant ses
origines dès le XIX
ème
siècle. La loi de 1884 relative à la création des syndicats professionnels
ne permettant pas la syndicalisation des fonctionnaires et des policiers, ce syndicalisme
s’exprime alors sous la forme de groupements de personnels au sein d’amicales ou
d’associations. Le droit à la syndicalisation a été reconnu et institutionnalisé au sein de la police
nationale en 1924, conduisant immédiatement à la création du syndicat général de la préfecture
de police, devenant l’année suivante le syndicat général de la police. Le syndicat national des
commissaires de police voit à son tour le jour en 1927. Toutes les organisations syndicales sont
ensuite dissoutes par le régime de Vichy en 1940.
Dès la fin de la seconde guerre mondiale, les syndicats ont été reformés. Le syndicalisme
dans la police nationale s’est développé de manière autonome, sans lien avec les grandes
centrales syndicales. Un temps regroupées au sein d’une fédération (la fédération autonome des
syndicats de police a rassemblé les syndicats de 1969 à 1997), les organisations professionnelles
de policiers ont le plus souvent constitué un champ syndical éclaté. Les syndicats de police ne
se sont affiliés aux grandes confédérations que depuis la loi Perben du 16 décembre 1996, afin
d’être considérés comme représentatifs
6
et pouvoir ainsi se présenter aux élections
professionnelles. Le Syndicat des gardiens de la paix s’est alors rapproché de FO et Alliance
de la CFE-CGC.
En dépit de ces affiliations confédérales, le syndicalisme policier est demeuré fragmenté
en une trentaine d’organisations, le plus souvent concurrentes, et dont les relations sont d’autant
5
Camille Noûs,
Mobilisations policières
, Sciences Po Les Presses
6
Article 94 de la loi du 16 décembre 1996
LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA POLICE NATIONALE
14
plus tendues qu’elles sont généralement issues de scissions successives, fruit de divergences
d’intérêts et parfois d’oppositions politiques.
Depuis 2010, le paysage du syndicalisme policier s’est stabilisé autour de deux pôles :
Alliance police nationale et Unité SGP police FO, tandis que l’UNSA police représentait la
troisième force. Cependant, à l’approche des élections professionnelles de décembre 2022,
Alliance police nationale et l’UNSA police se sont associés pour former le « bloc syndical »
avec une dizaine de petits syndicats, modifiant ainsi les équilibres au sein des différentes
instances représentatives.
1.1.2
Un syndicalisme qui obéit de manière simultanée à des enjeux de corps et de
filières métiers en cultivant un rapport ambivalent au politique
Le syndicalisme policier a longtemps été organisé selon un système matriciel caractérisé
par des strates hiérarchiques correspondant aux différents collèges électoraux des
commissaires, des officiers et des gardiens de la paix, ainsi que des strates horizontales
correspondant aux différentes filières métiers, telles que celles des policiers en tenue, des
policiers en civil ou des CRS. L’unification des corps en 1995 a transformé l’organisation
syndicale. Bien que les strates hiérarchiques demeurent toujours très marquées, les strates
« métiers » ont été remplacées par différentes sensibilités idéologiques et politiques et, plus
marginalement, par une distinction entre Paris et la province.
En raison de son histoire mais également de la singularité de la profession, le
syndicalisme policier est caractérisé par une relation atypique au politique. Selon Benjamin
Pabion
7
, «
le rapport entre les syndicalistes policiers et le champ politique est complexe et
ambigu
8
». Il souligne ainsi l’ambivalence de syndicats qui sont enclins à se tenir à distance du
politique mais sont influencés par l’omniprésence du politique dans leur champ d’action,
compte tenu de la nature des enjeux que recouvrent les questions de sécurité.
L’histoire du syndicalisme policier a parfois été marquée par cette confusion,
notamment à l’apogée de la puissance de la fédération autonome des syndicats de police
(FASP), fédération qui a rassemblé les organisations professionnelles de policiers autour du
syndicat des gardiens de la paix, entre 1969 et 1997. Dans les années 1980 en particulier, la
FASP a pu contribuer à l’image d’une cogestion qui continue d’entourer le fonctionnement du
ministère de l’intérieur, et d’une forme de politisation du syndicalisme policier.
Les représentants des organisations syndicales, notamment au niveau national, se
défendent aujourd’hui de toute ambiguïté sur ce point. Ils rappellent leur attachement à leur
indépendance et leur autonomie vis-à-vis des partis, leur action étant centrée, selon eux, sur la
défense des intérêts de leurs mandants et plus largement des personnels de la police nationale,
et notamment sur le traitement de questions statutaires.
7
Aujourd'hui consultant en ressources humaines, Benjamin Pabion a réalisé une thèse en 2018 sur le
syndicalisme dans la police
(Travail de représentation et rapport au politique dans le syndicalisme policier
). Il
continue de suivre l'actualité de ce secteur, et il intervient aussi comme formateur à l'École nationale supérieure
de la police (ENSP), qui forme les commissaires.
8
Benjamin Pabion :
Le syndicalisme policier entre rejet, mise à distance et appropriation du politique
,
Dans Savoir/Agir 2018/3 (N° 45), pages 67 à 75
LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA POLICE NATIONALE
15
Cette présentation de l’activité syndicale, réitérée au cours de l’enquête de la Cour, est
contredite par le constat d’interpellations répétées des décideurs par les syndicats policiers, au-
delà de leur administration, sur la politique publique de sécurité en général, que le devoir de
réserve leur interdit d’évaluer, mais qui influence leurs conditions de travail.
1.2
Les restrictions apportées à l’exercice du droit syndical policier
La liberté d’exercice du droit syndical est consacrée par l’article L. 412–1 du Code du
travail. Celle-ci se traduit par le droit d’adhérer ou non à un syndicat, de créer un syndicat avec
les moyens associés (notamment locaux, panneaux d’affichage, moyens de communication)
permettant d’exercer l’activité d’information et de représentation des personnels, y compris
pendant le temps de travail. Les modes d’action et d’expression syndicales qui concernent entre
autres le droit de grève, de manifester ou encore de retrait ne s’appliquent en revanche pas à
l’ensemble des agents publics, des restrictions visant certaines catégories de fonctionnaires et
les militaires.
Le droit de grève
9
, pleinement consacré dans le préambule de la Constitution du
27 octobre 1946, demeure encadré par le principe de la continuité du service public et celui de
la protection de la santé et de la sécurité des personnes et des biens. Ainsi, la loi n°48-1504 du
28 septembre 1948 relative au statut spécial des personnels de police, les prive du droit de grève.
Cette disposition inscrite à l’article L 411-4 du code de la sécurité intérieure interdit le droit de
grève pour les fonctionnaires actifs
10
de la police nationale.
De la même manière, le droit de manifester est interdit aux personnels de la police
nationale quand ils sont en service. L’article R. 434-29 du code de déontologie de la police et
de la gendarmerie sur le devoir de réserve dispose : "
Le policier est tenu à l’obligation de
neutralité. Il s’abstient, dans l’exercice de ses fonctions, de toute expression ou manifestation
de ses convictions religieuses, politiques ou philosophiques. Lorsqu'il n’est pas en service, il
s’exprime librement dans les limites imposées par le devoir de réserve et par la loyauté à
l’égard des institutions de la République.
"
Ces restrictions contribuent à donner au dialogue social dans la police nationale des
caractéristiques singulières. En effet, les instances représentatives, traditionnellement tournées
vers le traitement des questions statutaires ou des conditions de travail des agents en
fonctionnement courant, ne s’emparent que peu du traitement des crises affectant la profession,
confrontée depuis plusieurs années à l’évolution significative du contexte sécuritaire
(mobilisations sociales plus radicales, gilets jaunes, émeutes urbaines, attentats terroristes).
Dans les faits, les restrictions du droit syndical sont parfois contournées par les syndicats de
policiers, qui peuvent avoir recours à des actions visibles et spectaculaires, notamment pour
garder la maîtrise d’une base menaçant, dans certains contextes de tension, de sortir du cadre
9
Défini comme une cessation concertée du travail par des salariés dans le but de défendre des
revendications de nature professionnelle
10
Les fonctionnaires actifs sont les agents qui exercent des missions opérationnelles sur le terrain (ce sont
les gardiens de la paix et gradés, les officiers et les commissaires de police).
LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA POLICE NATIONALE
16
légal de contestation, sans que les sanctions prévues par le législateur ne soient appliquées dans
les faits
11
.
Des mouvements de contestations parfois aux limites du droit syndical
Trois manifestations collectives d’ampleur survenues ces dernières années et qui ont connu une forte
résonnance médiatique illustrent ce mode d’action qui ne relève plus de l’exception :
La première se déroule en octobre 2016, quand près de 500 policiers manifestent sur les Champs-
Élysées, après l’agression aux cocktails Molotov de deux de leurs collègues à Viry-Châtillon
(Essonne). Dénonçant leurs conditions de travail dans la rue et sur les réseaux sociaux, les policiers
poursuivent leurs rassemblements nocturnes au cours des semaines suivantes. D’abord totalement
marginalisés, les syndicats reprendront ensuite l’ascendant de cette contestation.
La deuxième se traduit par l’organisation d’un « rassemblement citoyen de soutien aux forces de
l’ordre », manifestation déclarée en mémoire à Eric Masson, bridadier assassiné sur un point de deal
dans le Vaucluse. Le 19 mai 2021, plusieurs milliers de policiers défilent devant l’Assemblée
nationale à l’appel de 14 organisations syndicales. A l’ordre de leurs revendications, la demande de
davantage de moyens pour exercer leurs missions et une fermeté accrue à l’encontre des agresseurs.
La troisième fait référence à la réaction de la profession en protestation au placement en détention
provisoire d’un policier mis en cause à l’occasion d’une intervention dans un contexte de violences
urbaines qui a embrasé le pays en 2023. Le 19 juillet, un jeune homme dépose plainte pour des faits
de violences commis sur lui par des policiers durant les émeutes urbaines à Marseille. Le jeudi 20
juillet, quatre policiers de la BAC sont mis en examen pour violences policières. L'un d'entre eux est
placé en détention provisoire, décision qui provoque un tollé parmi les syndicats policiers.
Outre l’organisation de nombreuses manifestations spontanées dans un contexte de tension, l'un des
syndicats, Unité SGP Police FO, a appelé au service minimum tous les agents du territoire, pour
protester contre la mise en détention provisoire du policier via le «
code 562
» ou « service minimum
assuré », qui désigne historiquement un « code de procédure informatisée, prévu par l'administration,
pour dire que les policiers sont en service, mais pas sur le terrain ». Comme cela a déjà été relevé par
la Cour dans les observations définitives relatives aux forces de police à Marseille publiées en octobre
2024, au lieu de renseigner son activité quotidienne et sa position dans un logiciel à l'aide de codes,
le policier se met en « position d'attente-pause ». Il apparaît ainsi comme étant au commissariat, mais
sans en sortir. Cela signifie concrètement que les policiers accomplissent les missions d’urgence et
essentielles (relevant de « police secours »), les seuls cas susceptibles de briser cette « prise de
distance » étant donc ceux présentant un danger. Un seul agent assure l’accueil dans les
commissariats, ce qui occasionne une attente très importante pour les dépôts de plainte. Cela leur
permet ainsi d'être dans une position similaire à une grève, tout en étant protégé administrativement.
11
Les policiers qui manifestent pendant leur service ou en utilisant des moyens de la police tels que leur
voiture ou leur uniforme s’exposent à des sanctions disciplinaires qui peuvent aller de l’avertissement à la
révocation.
L’article L-4121-4 du code de la défense prévoit 7 500 euros d’amende et jusqu’à six mois de prison pour
l’organisation d'
"une manifestation sur la voie publique n’ayant pas fait l’objet d’une déclaration préalable dans
les conditions fixées par la loi."
Seuls les organisateurs sont concernés par ce point, pas les participants.
Enfin, un policier ne peut manifester cagoulé. D'après la loi du 11 octobre 2010, "nul ne peut, dans l'espace
public, porter une tenue destinée à dissimuler son visage". L'amende prévue est de la deuxième classe (d'un
montant maximal de 150 euros).
LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA POLICE NATIONALE
17
En dépit d’une très forte représentativité des organisations syndicales de la police (cf.
infra), le dialogue social dans la police nationale a parfois trouvé ses limites en période de plus
grande tension pour la profession. Le mode d’action syndicale alors employé pour exprimer des
demandes assez constantes de moyens et de mesures de protection des agents est caractérisé par
une plus grande radicalité. La loi de transformation de la fonction publique, dont l’objectif était
de donner au dialogue social un nouveau souffle afin de traiter de manière plus efficace et
stratégique les grandes questions relevant de la transformation de l’action publique, n’a pas
trouvé sa traduction dans la gestion de problématiques pourtant systémiques au sein de la police
nationale.
Enfin, les policiers étant astreints à un strict respect du devoir de réserve, ce sont leurs
syndicats qui incarnent dans les médias, par la voix de leurs nombreux délégués nationaux et
territoriaux, la parole de la profession. Ces interventions multiples, qui trouvent le plus souvent
leur place sur les chaines d’information en continu peuvent autant concerner l’analyse de faits
divers à forte résonnance sociale et médiatique, que celle d’évènements emblématiques
soulevant la question de la place de la police dans la société. Cette communication très
abondante à la main des syndicats peut présenter certains bénéfices pour la défense de la
profession mais ne s’inscrit pas dans un cadre institutionnel maîtrisé, sortant souvent du strict
champ de l’action syndicale.
Le ministère de l’intérieur, bien que conscient de cette difficulté, engage très rarement
des procédures disciplinaires
12
à l’encontre des syndicalistes. La direction générale de la police
nationale a toutefois souhaité se doter de leviers supplémentaires de communication à
destination de l’opinion publique avec la mise en place, depuis avril 2021, d’un dispositif de
porte-parolat. La commissaire divisionnaire, nommée porte-parole de la police nationale est
accompagnée dans cette tâche de onze adjoints issus de six directions différentes et à même de
répondre sur leurs thématiques propres. La porte-parole et ses adjoints travaillent en relation
avec les équipes de la direction de la communication du ministère, avec la porte-parole du
ministère de l’intérieur, et avec les services communication de la gendarmerie.
Ne pouvant se satisfaire ni s’accomoder des modalités actuelles de communication des
organisations syndicales, le ministère de l’intérieur doit donc reprendre le fil d’une
communication institutionnelle mieux maîtrisée. Sa parole doit être plus systématiquement
présente autour des évènements qui concernent la police nationale et les manquements
éventuels des agents relevés à l’occasion d’interventions médiatiques nationales ou locales
doivent par ailleurs faire l’objet de sanctions adaptées.
12
Deux cas seulement de recours contentieux relatifs à la parole syndicale (M Langlois, SG du syndicat
VIGI en 2019 et M. Attal, secrétaire national du syndicat France Police en colère
dates
en 2023) sont recensés par
la DGPN.
LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA POLICE NATIONALE
18
1.3
Une représentativité massive et des attentes étroitement liées aux
spécificités du métier
La police nationale est l’une des professions les plus syndiquées en France, le taux de
syndicalisation étant estimé entre 70 et 80 %. L’adhésion à une organisation est souvent
effective dès le début de la carrière, plusieurs facteurs concourant à faire du syndicalisme
policier à la fois un syndicalisme de service, qui soutient ses adhérents dans le déroulement de
leur carrière, et un syndicalisme « assurantiel », capable de les protéger en cas d’incident.
Un premier facteur d’explication de cette adhésion massive réside dans la capacité des
organisations syndicales à offrir des services aux agents grâce à une action de proximité réalisée
par les délégués de service
13
. Ceux-ci sont perçus comme les premiers relais et interlocuteurs
des policiers, diffusant l’information utile, étant à l’écoute des difficultés quotidiennes et
assurant le cas échéant une médiation de premier niveau avec la hiérarchie en cas de conflit.
Cette proximité, sur laquelle les syndicats investissent fortement, s’incarne surtout dans
l’accompagnement individuel proposé aux agents pour améliorer le déroulement des carrières
(promotion, mutation). Certaines organisations professionnelles affichent parfois une offre de
service supplémentaire en réponse à des préoccupations matérielles des agents, notamment
l’aide au logement. Dans les faits, l’offre de services affichée par certains syndicats ne
concentre pas l’essentiel des attentes des adhérents, la question du suivi de carrière (promotion
et mobilité) apparaissant bien plus centrale.
Les risques auxquels les agents sont exposés dans l’exercice de leurs fonctions
contribuent également à une adhésion syndicale massive. Les missions de maintien de l’ordre
et de sécurité publique exposent les policiers
14
, dans une société en proie à la montée des
violences, à différentes formes de contestation de l’autorité et à une exploitation instantanée de
l’image via les réseaux sociaux. Compte tenu de ces risques croissants et de la crainte encore
présente d’un déficit supposé de soutien de l’administration en cas de difficulté importante,
l’adhésion à une organisation syndicale est considérée comme valant assurance. Tous ces
éléments qui caractérisent l’action syndicale au sein de la police nationale conduisent parfois
même à ce que des agents adhèrent à plusieurs syndicats pour multiplier leurs chances d’obtenir
une meilleure satisfaction de leurs attentes, par exemple lors des campagnes d’avancement et
de mutation ou encore pour bénéficier d’un soutien renforcé en cas de problème.
Cette très forte syndicalisation a enfin comme corolaire une participation très importante
lors des élections professionnelles.
Le taux de participation aux élections de décembre 2022 a
ainsi été de 82,9 % pour les électeurs de la police nationale, en légère baisse par rapport à 2018
(85,8 %) mais toujours nettement plus élevé que celui du ministère de l’intérieur
15
dans son
ensemble et de la fonction publique d’Etat (
44,9 % de participation).
13
Les délégués de service sont les délégués syndicaux de proximité qui exercent une activité
professionnelle et syndicale au sein des services de la police nationale.
14
Au-delà du nombre important d’agents blessés en mission et en service (15 600 en moyenne entre 2018
et 2022, source DRHFS) qui doivent faire l’objet d’un suivi particulier, les faits graves affectant les personnels de
la police nationale peuvent également intervenir dans le champ personnel et familial, certaines situations étant
susceptibles d’aboutir, dans des cas extrêmes, au suicide d’agents (43,5 suicides par an en moyenne depuis 2000,
avec un pic de 59 en 2019).
15
Participation 2022 : gendarmerie nationale 47 %, administration centrale 48,5 %, administration
territoriale 59,9 % et DDI 61,2 %
LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA POLICE NATIONALE
19
La force conférée par de tels chiffres aux organisations professionnelles policières,
notamment dans l’exercice du dialogue social, ne doit toutefois pas masquer l’émergence de
modalités de contestation de la profession qui parfois leur échappent. Le dépassement des
centrales syndicales par la base demeure en effet un sujet de préoccupation au sein du ministère,
compte tenu du caractère spontané de certaines manifestations, organisées à l’initiative de
groupes d’agents peu contrôlables ou de collectifs non structurés.
Le tableau n° 1 présente les principales organisations représentatives au niveau
ministériel à l’issue des dernières élections professionnelles de 2022.
Tableau n° 1 :
Principaux syndicats de la police nationale
Corps
Syndicat
Affiliation
Membre
Commissaires de
police
Syndicat des commissaires de la
police nationale (SCPN)
UNSA
FASMI – « Bloc
syndical »
Syndicat indépendant des
commissaires de police (SICP)
CFE-CGC
« Bloc syndical »
Officiers de
police
Synergie-Officiers
CFE-CGC
« Bloc syndical »
Syndicat des cadres de la sécurité
intérieure (SCSI)
CFDT
« Bloc syndical »
Gardiens de la
paix, gradés et
adjoints de
sécurité
Alliance police nationale
CFE-CGC
« Bloc syndical »
Unité SGP Police FO
CGT-FO
FSMI-FO
UNSA police
UNSA
FASMI – « Bloc
syndical »
Alternative Police
CFDT
CFDT Interco
France police – Policiers en colère
– Touche pas à mon flic
Syndicat autonome non rattaché à
une confédération syndicale
Personnels
administratifs,
techniques et
scientifiques
Syndicat indépendant des agents du
ministère de l’intérieur (SNIPAT)
UNSA
FASMI – « Bloc
Syndical »
Syndicat national des personnels de
la police scientifique (SNPPS)
UNSA
FASMI – « Bloc
Syndical »
Source : Cour des comptes
1.4
Les différentes formes du dialogue social
Le dialogue social dans la police nationale peut être formel ou informel, selon qu’il se
déroule dans le cadre des instances de concertation ou de textes fixant les règles et modalités
du dialogue social, ou bien lors d’échanges hors du cadre normatif entre l’administration ou la
hiérarchie de la police nationale et les représentants des organisations syndicales. La charte du
dialogue social au sein du ministère de l’intérieur et du ministère de l’outre-mer, rééditée en
2021, rappelle les textes applicables, mais aussi l’ensemble des bonnes pratiques et des
engagements de l’administration qui concourent au bon déroulement des échanges avec les
organisations syndicales, à tous les niveaux et dans l’ensemble des services en métropole et
outre-mer.
LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA POLICE NATIONALE
20
1.4.1
Un dialogue social formel
Le dialogue social se déroule principalement, mais pas exclusivement, dans les
instances de concertation modernisées par la loi de transformation de la fonction publique
(LTFP) du 6 août 2019 :
les comités sociaux d’administration (CSA) et formations spécialisées en matière de
santé, de sécurité et de conditions de travail (FSSCT), pour ce qui relève de sujets
collectifs, conformément aux dispositions de l’article L.251-1 du code général de la
fonction publique (CGFP)
16
;
les commissions administratives paritaires (CAP) et commissions consultatives
paritaires (CCP) pour ce qui relève des décisions individuelles concernant
respectivement les agents fonctionnaires et les agents contractuels, en application des
articles L. 263-1 du CGFP
17
et de l’ordonnance n° 2021-1574 du 24 novembre 2021.
La LTFP a clarifié le champ de compétence des comités sociaux et de leurs formations
spécialisées et précisé les domaines pour lesquels la consultation des membres des comités était
obligatoire, non obligatoire, informative ou permettait d’ouvrir des débats et discussions.
Tableau n° 2 :
Champs de compétence des CSA et FSSCT
Comités sociaux
d'administration
(CSA)
Textes réglementaires sur le fonctionnement et l’organisation
des services
Consultation
obligatoire
Lignes directrices de gestion en matière de mobilité, de
promotion et valorisation des parcours
Règles statutaires et échelonnement indiciaire
Plan d'action relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes
et les femmes
Documents relatifs à la formation
Restructuration de services
Sujets relatifs au temps de travail
Programmation des travaux
Débat /
discussion
Mise en
œ
uvre des lignes directrices de gestion
Rapport social unique
Orientations générales sur la politique RH
Examen de questions générales
Bilan de la mise en
œ
uvre des mesures d'accompagnement de la
restructuration
Information
16
Article L. 251-1 du CGFP :
« Les comités sociaux sont chargés de l’examen des questions collectives
de travail ainsi que des conditions de travail dans les administrations, les collectivités territoriales et les
établissements publics au sein desquels ils sont institués. »
17
Article L. 263-1 du CGFP :
« Au sein d'une commission administrative paritaire, les fonctionnaires
d'une catégorie examinent les questions relatives à la situation individuelle et à la discipline des fonctionnaires
relevant de la même catégorie, sans distinction de corps ou cadre d'emplois et de grade. ».
Les commissions
consultatives paritaires exercent à l’égard des agents contractuels des compétences analogues à celles exercées par
les commissions administratives paritaires à l’égard des agents titulaires.
LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA POLICE NATIONALE
21
Formations
spécialisées en
matière de santé,
de sécurité et des
conditions de
travail
(FSSCT)
Documents relatifs à la sécurité et santé au travail
Consultation
obligatoire
Médecine de prévention
Compétence générale
Consultation
non
obligatoire
Projets d'aménagement importants
Mesures au profit de certaines catégories d'agents
Programme annuel de prévention des risques professionnels et
d'amélioration des conditions de travail
Cadrage des acteurs de la prévention
Information
Données et documents de prévention
Rapports et bilans relatifs à la santé et la sécurité au travail
Source :DRHFS
Le dialogue social formel se tient également dans le cadre des commissions
administratives paritaires (CAP) et des commissions consultatives paritaires (CCP). Si, en
application de la loi de transformation de la fonction publique, elles n’ont plus de compétences
en matière de mutation et de mobilité depuis janvier 2020 et en matière d’avancement et de
promotion depuis janvier 2021, elles examinent encore les décisions relatives à la situation
individuelle et à la discipline des fonctionnaires et contractuels.
Tableau n° 3 :
Champs de compétence des CAP et CCP
Commissions
administratives
paritaires (CAP)
Emettent un avis sur
les décisions
individuelles
défavorables des
fonctionnaires
Refus de titularisation et les licenciements en cours de stage
Licenciements pour insuffisance professionnelle
Sanctions disciplinaires pour les 2
ème
,3
ème
et 4
ème
groupe : la CAP est
alors réunie en conseil disciplinaire
Refus de temps partiel, de disponibilité ou de démission
Demandes de révision des comptes rendus d’évaluation professionnelle
Refus de demande de télétravail
Refus de certains congés spécifiques
Commissions
consultatives
paritaires (CCP)
Emettent un avis sur
les questions d'ordre
individuel concernant
les personnes
contractuelles
Temps partiels
Demandes de certains congés spécifiques
Demandes de télétravail
Renouvellement du contrat des agents investis dans un mandat syndical
Licenciement intervenant postérieurement à la période d’essai
Sanctions disciplinaires
Demandes de révision d’un compte rendu d’évaluation professionnelle
Source : DRHFS
Le dialogue social peut également se tenir dans un cadre formel lors de la négociation
d’accords collectifs. Le décret n° 2021-904 du 7 juillet 2021 relatif aux modalités de la
négociation et de la conclusion des accords collectifs dans la fonction publique précise les
LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA POLICE NATIONALE
22
sujets, les acteurs et les étapes d’une négociation collective. La consultation des organismes
consultatifs et la négociation sont deux procédures distinctes.
1.4.2
Un dialogue social informel très développé
Au sein de la police nationale, la pratique du dialogue social informel est ancienne et
très étendue.
Ainsi, dans les services d'administration centrale, les échanges entre les agents et les
représentants des organisations syndicales sont quotidiens, à tous les niveaux hiérarchiques,
souvent par courriel, SMS ou téléphone. Ils visent à signaler des situations individuelles
nécessitant un suivi particulier, notamment dans le domaine social, à s’enquérir de
l’avancement des travaux de gestion en cours, à porter des revendications ou encore à échanger
sur les réformes à venir et préparer les travaux à mener dans le cadre des instances de
concertation.
Cette multitude de contacts explique en partie le volume très élevé d’autorisations
spéciales d’absence « article 15 » (réunions avec l’administration) justifiées par les
représentants des organisations syndicales, qui s’élève en moyenne à plus de 84 000 jours sur
la période 2018-2022
18
, soit l’équivalent de 381 ETP annuels. Dans les services déconcentrés
comme les commissariats ou les directions départementales, les contacts, s’ils demeurent
quotidiens, sont plus souvent de personne à personne, en raison de la proximité physique des
responsables hiérarchiques et des délégués de service des organisations syndicales, qui
partagent souvent le même bâtiment. Les échanges portent principalement sur les difficultés du
quotidien rencontrées sur le terrain par les agents, en termes de moyens humains et matériels,
les situations individuelles pour lesquelles un accompagnement est demandé et les situations
de conflictualité entre agents ou avec un responsable hiérarchique.
L’importance du dialogue social informel de proximité est aussi la conséquence de la
suppression des CAP pour les avancements et mutations. Le dialogue informel a pris la place
du dialogue formel qui prévalait lors de la préparation et du déroulement des CAP, mais les
règles ne sont plus uniformes d’un service ou d’une direction à l’autre. Ainsi, les consultations
aujourd’hui essentiellement bilatérales sont considérées par les syndicats comme des
opportunités d’influer sur les listes et le classement des promouvables qu’ils soutiennent. (Cf.
partie 2.2. infra).
1.5
Des élections professionnelles 2022 qui modifient les grands équilibres
au sein des instances de concertation
La particularité du scrutin de décembre 2022 réside dans le regroupement de treize
organisations au sein d’un « bloc syndical » constitué autour de la CFE-CGC et de l’UNSA
FASMI. Regroupant notamment les syndicats Alliance police nationale et UNSA police, ce
18
L’année 2023 n’a pas pu être prise en compte en raison de données incomplètes.
LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA POLICE NATIONALE
23
bloc a ainsi vocation à représenter les policiers actifs et les agents administratifs, techniques et
scientifiques.
Cette union a permis au « bloc syndical » de remporter les principaux scrutins des
élections professionnelles, même si Unité SGP police FO parvient à se maintenir en nombre de
sièges, voire à augmenter ses scores en nombre de voix selon les scrutins.
Au total, 625 scrutins ont été organisés en 2022 au ministère de l’intérieur pour un corps
électoral de 231 566 électeurs.
1.5.1
Un « bloc syndical » qui renforce sa position dans les comités sociaux
d’administration
Le regroupement
des treize organisations a
permis au
« bloc syndical »
de devenir la
première force au ministère de l’intérieur et de frôler la majorité au comité social
d’administration (CSA) ministériel, obtenant 49,45 % des voix, devant FSMI-FO qui progresse
de 0,7 point à 35,1 %, mais qui perd la première place. La répartition des sièges reste inchangée,
huit sièges étant attribués aux représentants du « bloc syndical » (six sièges du « bloc syndical »
de 2018 auxquels s’ajoutent les deux sièges de l’UNSA), six sièges pour FSMI-FO et un siège
pour la CFDT Interco.
Les élections ont également conforté la majorité absolue des voix et des sièges du « bloc
syndical » au CSA de réseau
19
DGPN et au CSA service central de réseau
20
DGPN. Le « bloc
syndical » gagne un siège dans chacune de ces instances en raison de l’augmentation de 10 à
11 du nombre total de sièges
21
.
Les résultats détaillés des élections professionnelles 2018 et 2022 pour les comités
techniques (CT) et comités sociaux d’administration (CSA) de réseau et CT et CSA de service
central de réseau de la police nationale figurent en annexe 2.
19
Le CSA de réseau de la DGPN regroupe l’ensemble des personnels de la police nationale des services
centraux, des services déconcentrés, des services à compétence nationale et des établissements publics relevant de
la direction générale de la police nationale, de la DGSI et de la préfecture de police de Paris.
20
Le CSA service central de réseau DGPN regroupe les personnels de l’ensemble des services centraux
et services à compétence nationale relevant de la direction générale de la police nationale.
21
En remplaçant les comités techniques et les CHSCT par une instance unique appelée comité social
d’administration, la loi de transformation de la fonction publique a également revu le nombre de représentants du
personnel et de l’administration siégeant dans ces nouvelles instances.
LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA POLICE NATIONALE
24
Tableau n° 4 :
Résultats des élections au comité technique ministériel 2018 et au comité social
d’administration ministériel 2022
2018
2022
%
Sièges
%
Sièges
« Bloc syndical » 2018 : Alliance Police Nationale,
SNAPATSI, Synergie Officiers, SICP - SAPACMI
31,84
6
UNSA - FASMI - SNIPAT
15,63
2
« Bloc syndical » 2022 : Alliance Police Nationale,
UNSA Police, SNIPAT, UATS, SCPN, SNPPS,
SANEER&SR, UDO, SPPN, SAPGMA, Synergie-
Officiers, SICP, SAPACMI, UNSA FASMI
49,45
8
FSMI-FO
34,44
6
35,13
6
CFDT Interco, Alternative police, SCSI - SMI
9,25
1
8,09
1
CFTC MI Impact Police
0,40
0
0,39
0
CGT - USIAOM – UFSE CGT
2,33
0
1,93
0
FAPMI
0,19
0
FPIP
1,20
0
1,03
0
France Police-Policiers en colère-Touche pas à mon flic
3,12
0
3,06
0
SAPNSC
0,17
0
0,14
0
SNPNAC
0,13
0
SNUITAM-FSU Intérieur
0,20
0
0,18
0
Sud Intérieur, Solidaires
0,63
0
0,37
0
VIGI MI
0,40
0
Cap Police Nationale - FGAF
-
-
Pro police
0,23
0
Total
100
15
100
15
Source : Ministère de l’intérieur
1.5.2
Des rapports de force qui évoluent dans les commissions administratives
paritaires
Les élections professionnelles de décembre 2022 ont fait sensiblement évoluer la
représentation des organisations syndicales au sein des différentes instances paritaires.
Au niveau de la commission administrative paritaire nationale (CAPN) du corps
d’encadrement et d’application, le syndicat Unité SGP police FO a également perdu sa première
place au profit du « bloc syndical » formé par Alliance police nationale et UNSA police, qui a
remporté 51 % des voix et cinq sièges sur huit. Bien que ce recul soit surtout symbolique –
l’addition des résultats d’Alliance et de l’UNSA aux élections de 2018 leur permettait d’être
LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA POLICE NATIONALE
25
déjà majoritaires en voix et en sièges (53 % des voix et neuf sièges sur 16
22
) - il constitue un
tournant largement médiatisé par le « bloc syndical ».
La composition de la CAPN du corps de commandement a également évolué. Bien que
le syndicat des cadres de la sécurité intérieure (SCSI) reste le syndicat majoritaire au sein du
corps des officiers, il a perdu des voix au profit de Synergie Officiers. La perte d’un siège qui
en découle le prive ainsi de la majorité au sein de la commission en plaçant les deux syndicats
à égalité, leur attribuant quatre sièges chacun.
Dans la CAPN du corps de conception et de direction, la situation est similaire à celle
du corps de commandement. Le syndicat des commissaires de la police nationale (SCPN) reste
majoritaire en nombre de voix avec 59 % des suffrages mais le mode de calcul et la réduction
de six à quatre du nombre de sièges au sein de cette instance
23
le place à égalité avec le syndicat
indépendant des commissaires de police (SICP), chacun détenant deux sièges.
Les résultats détaillés des élections professionnelles 2018 et 2022 pour les CAP figurent
en annexe
3.
1.5.3
La situation particulière des CRS
Il n’existe pas de comités techniques ni de comités sociaux d’administration spécifiques
aux CRS. Une commission administrative paritaire locale du corps d’encadrement et
d’application des CRS est néanmoins gérée par le secrétariat général pour l’administration de
la police au niveau central et, en raison des risques particuliers liés au métier, une formation
spécialisée en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail (FSSCT) a été créé en
remplacement du CHSCT qui existait antérieurement à la loi de transformation de la fonction
publique. Les personnels des CRS participent donc à un scrutin spécifique pour élire leurs
représentants au sein de cette instance. De plus, ce scrutin permet, au sein de chaque compagnie,
de déterminer l’appartenance du représentant syndical qui siège au sein de la commission de
l’ordinaire
24
. Quatre listes
25
sont généralement en concurrence dans chacune des unités, mais
le « bloc syndical » et Unité SGP police FO rassemblent 90 % des voix.
Lors des élections de 2022, la liste du bloc syndical est arrivée en tête dans 47 unités sur
65, la moyenne étant de 56 % des voix, suivie du syndicat Unité SGP police FO, majoritaire
dans 18 unités, avec une moyenne de 35 % des voix. Seules quatre unités sur 65 n’ont pas
accordé la majorité absolue à une liste. En revanche, près de la moitié des unités ont accordé
une majorité supérieure à 65 % à la liste arrivée en tête (« bloc syndical » ou Unité SGP police
FO).
Ce scrutin, s’il marque une progression d’Unité SGP police FO tant en nombre de voix
(+ 4 points à 36 %) qu’en nombre de sièges (de trois à quatre sièges en raison de l’augmentation
22
Le nombre de sièges pour les organisations syndicales est passé de 16 à 8 au sein de la CAPN du CEA
entre 2018 et 2022.
23
Idem bas de page n°19 (page précédente)
24
La commission de l’ordinaire appuie le commandant d’une unité de CRS pour ce qui relève de
l’administration et de la logistique. Elle est composée de représentants du personnel de l’unité : officiers, gradés,
gardiens, civils et syndicats. L'organisation du service de l'ordinaire est fixée par l'instruction ministérielle N° 1704
SN/ADM/FIN/3 du 13 décembre 1946.
25
Le « bloc syndical » (Alliance PN, UNSA…), Unité SGP police FO, France police - Policiers en colère
et le bloc constitué de CFDT Interco, SCSI et Alternative Police.
LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA POLICE NATIONALE
26
du nombre total de sièges qui passe de neuf à dix au FSSCT CRS), ne modifie toutefois pas les
équilibres existants au sein des compagnies de CRS. Il faut néanmoins noter l’émergence de
France police – Policier en colère – Touche pas à mon flic, syndicat qui se revendique comme
le seul syndicat apolitique, autonome et indépendant et qui, pour sa première participation,
prend la troisième place, obtenant 4 % des voix.
La direction centrale des CRS a indiqué à la Cour que la très grande majorité des CRS
était syndiquée, ce qui explique également le taux de participation de plus de 84 % aux dernières
élections.
Une préparation des élections professionnelles critiquée par les syndicats
Les élections professionnelles pour le renouvellement des organismes consultatifs se sont
tenues du 1
er
au 8 décembre 2022, conformément à l’arrêté du 9 mars 2022
26
. Ces élections ont été
marquées, dans le périmètre du ministère de l’intérieur, par plusieurs difficultés, en raison de la
nouvelle cartographie des instances représentatives découlant de la loi du 6 août 2019 de
transformation de la fonction publique, ainsi que de l’intégration des agents des directions
départementales interministérielles (DDI) provenant d’autres ministères.
Une nouvelle cartographie des instances représentatives mise au point tardivement
La loi de transformation de la fonction publique d’août 2019 a profondément modifié
l’organisation et le fonctionnement des instances du dialogue social dans toute la fonction publique
d’Etat. La police nationale a également dû revoir la cartographie de ses instances représentatives, la
composition des comités et leurs compétences et n’a pu achever ces travaux qu’à la fin de l’année
2021. L’organisation des élections a été affectée par cette mise sur pied tardive des nouvelles
instances représentatives et tout particulièrement du dispositif de pastillage
27
, essentiel pour extraire
et analyser les données électorales et pour constituer les instances d’un périmètre inférieur, qui n’a
été parachevé qu’en avril 2022.
Un lancement tardif du marché lié à un choix de procédure inadapté
Le ministère de l’intérieur ne disposant pas d’une solution de vote électronique en propre, il a
dû recourir à une prestation de service externe. La direction de l’évaluation de la performance, de
l’achat, des finances et de l’immobilier (DEPAFI) et la direction de la transformation numérique
(DTNUM) ont initialement décidé, en décembre 2020, de passer un marché sans publicité ni mise en
concurrence avec la société Neovote, en se fondant sur des raisons techniques spécifiques prévues
par le code de la commande publique. Toutefois, la direction des libertés publiques et des affaires
juridiques (DLPAJ) a contesté cette décision, en mars 2021, au motif que d’autres prestataires
pouvaient offrir des développements similaires. Ce changement de doctrine a conduit au lancement
tardif d’un appel d’offres ouvert, le 25 mai 2021, rendant difficile la préparation d'un dossier de
consultation complet. Finalement, l’entreprise Neovote a été retenue pour sa meilleure offre, mais la
notification tardive du marché en octobre 2021 a mis sous tension l'organisation des élections.
Le choix d’une sécurité renforcée qui a compliqué la gestion de la solution de vote et les
modalités de vote
26
Arrêté du Premier ministre du 9 mars 2022 fixant la date des prochaines élections professionnelles dans
la fonction publique.
27
Le pastillage consiste à rendre possible des extractions d’informations sur un scrutin, soit pour
constituer d’autres instances dans un périmètre inférieur, soit à des fins statistiques ou informatives de
l’administration ou des organisations syndicales.
LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA POLICE NATIONALE
27
Le ministère a décidé de renforcer la sécurité du vote électronique en généralisant la
pseudonymisation et l'anonymisation des électeurs, pratiques déjà utilisées en 2018. La
pseudonymisation consiste à crypter l’identité des électeurs pour les tiers, tandis que l'anonymisation
rend impossible l’identification des agents, même au sein du ministère. Bien que ces mesures ne
soient obligatoires que pour certains services, le ministère a choisi de les appliquer à l’ensemble des
électeurs, contrairement à d’autres ministères comme celui des armées ou de l’éducation nationale.
Cette décision a complexifié l’intégration des données électorales dans le système de vote, retardant
la mise en production de la solution informatique. La procédure retenue, incluant double identifiant
et authentifiant, n’a été validée qu’en janvier 2022, ajoutant aux difficultés de gestion et de mise en
place du vote électronique. Une solution de vote électronique régalienne interministérielle offrant
une sécurité renforcée, fiable et fonctionnelle permettrait de pallier les difficultés rencontrées tous
les quatre ans pour définir les prestations d’un nouveau marché
.
______________________ CONCLUSION INTERMÉDIAIRE ______________________
La singularité du dialogue social dans la police nationale trouve son fondement dans
l’histoire du syndicalisme policier, qui s’est progressivement construit à partir de la fin du
19
ème
siècle, mais aussi dans la spécificité des missions exercées par ses agents.
Adossé au droit de la fonction publique, le syndicalisme policier est toutefois marqué
par des restrictions de son action. Privés des droits de grève et de manifester, soumis à un
devoir de réserve strict, les policiers ont recours à d’autres moyens pour défendre leurs intérêts.
Des formes de contestation parfois radicales, des relations ambivalentes au politique et une
communication médiatique syndicale abondante accompagnent un dialogue social nourri.
Réputées fournir un accompagnement individuel indispensable (promotion, mutation,
logement), considérées par les agents comme une assurance en cas de difficultés
professionnelles, les organisations syndicales de la police sont caractérisées par un taux
d’adhésion très élevé (70 à 80 %) et atypique dans la fonction publique, ce qui leur confère une
forte légitimité dans le cadre du dialogue social. En dépit de cette forte représentativité, les
syndicats sont parfois dépassés par une base qui exprime alors son mécontentement de manière
peu structurée et difficilement contrôlable.
La révision du champ de compétence des CAP a renforcé le caractère prépondérant du
dialogue social informel au niveau local. Ainsi, ces phases de consultations aux différents
échelons hiérarchiques relatives aux promotions et mobilités sont considérées aujourd’hui par
les syndicats comme la seule opportunité d’exercer une influence sur les listes nominatives et
le classement des agents qu’ils soutiennent.
Les élections professionnelles de décembre 2022 se sont globalement bien déroulées.
Cependant, des améliorations sont nécessaires en raison de la complexité des mesures prises
par le ministère de l’intérieur pour protéger l’identité des agents. La pseudonymisation et
l’anonymisation des électeurs, combinées à la mise au point tardive de la cartographie des
instances représentatives et à un choix de procédure inadapté pour la solution de vote ont
entraîné des tensions autour de l’organisation du vote. Le choix d’une solution de vote
régalienne et interministérielle permettrait d’améliorer sensiblement l’organisation des
élections professionnelles.
LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA POLICE NATIONALE
28
2
UN DIALOGUE SOCIAL QUI N’A PAS SU S’INSCRIRE DANS
LES AMBITIONS DE LA LOI DE TRANSFORMATION DE LA
FONCTION PUBLIQUE
La loi de transformation de la fonction publique (LTFP) s'inscrit dans le cadre du
programme
"Action publique 2022",
dont l'objectif est d'accélérer la modernisation du service
public. Un des effets attendus de la loi était la réduction du nombre des instances de concertation
et du nombre de sièges au sein de ces instances. Cet objectif n’a pas été atteint au sein de la
police nationale, les instances de concertation ayant été reconduites quasiment à l’identique
(2.1). Le recentrage des CAP sur des compétences plus réduites a également eu pour effet de
dégrader certains processus de gestion de la carrière des agents (2.2), sans répondre à l’objectif
initial de renforcement et de fluidification du dialogue social (2.3). Le développement de la
culture de la négociation collective (2.4) et la capacité à rehausser le dialogue social à un niveau
plus stratégique demeurent encore des cibles à atteindre, à ce stade très éloignées des ambitions
initiales de la loi (2.5).
Schéma n° 1 :
Evolution de l’architecture des instances du dialogue social
Source : Cour des comptes
Après la réforme LTFP
Avant la réforme LTFP
Comité technique (CT)
Comité d’hygiène, de sécurité et des
conditions de travail (CHSCT)
Commissions administratives
paritaires (CAP) par corps
Commissions consultatives paritaires
(CCP) par catégorie hiérarchique
Comité social d’administration
(CSA), avec formation spécialisée
(FS) en matière de santé, de sécurité
et de conditions de travail
obligatoire si plus de 200 agents
Commissions administratives
paritaires (CAP) par catégorie
hiérarchique
1 à plusieurs commissions
consultatives paritaires (CCP) par
ministère
LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA POLICE NATIONALE
29
2.1
Un objectif non atteint de réduction du nombre d’instances
2.1.1
Des CSA qui reprennent à l’identique les comités techniques et les CHSCT
Le premier objectif de la LTFP a consisté à transformer le dialogue social en
reconfigurant l’architecture des instances de concertation. Ainsi, une instance unique appelée
comité social d’administration (CSA) a été créée, en remplacement des comités techniques (CT)
et des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)
28
ainsi fusionnés.
Le décret du 20 novembre 2020
29
fixe l’organisation et les règles régissant cette transformation.
Dans les administrations comptant plus de 200 agents, il est également prévu la mise en place,
au sein des comités sociaux d’administration, d’une formation spécialisée en matière de santé,
de sécurité et de condition de travail (FSSCT)
30
.
Cette nouvelle architecture a été mise en place sans difficulté, tant sur le plan de la
concertation que sur le plan technique et administratif. Le choix du DGPN de transposer à
l’identique les instances de concertation, contrairement à l’objectif de réduction du nombre des
instances poursuivi par la loi
31
, a facilité les négociations avec les organisations syndicales. Les
comités techniques ministériels des 23 mai 2022 et 1
er
juin 2022 ont validé la nouvelle
cartographie des instances, précisée ensuite par des arrêtés du 3 juin 2022. Un décret daté du
4 juillet 2022 a permis la création des comités sociaux d’administration de la police nationale.
Ces nouvelles instances ont été installées en mars 2023, à partir des résultats des élections
professionnelles de décembre 2022.
L’évolution du nombre des instances participant au dialogue social dans la police n’a
concerné que la préfecture de police de Paris, où plusieurs comités ont été mutualisés. Le comité
technique de proximité de l’Institut national de police scientifique, a par ailleurs été supprimé
compte tenu de son intégration au service national de la police scientifique, lui – même rattaché
à la direction générale de la police nationale. Alors que l’ancien périmètre des instances du
dialogue social comptait 100 comités techniques et 101 CHSCT, le nouveau recouvre 97
comités sociaux d’administration et 98 FSSCT
32
. Compte tenu des risques spécifiques du
métier, les organisations syndicales ont demandé et obtenu l’accord du ministère pour que
l’intégralité des anciens CHSCT soient remplacés par des formations spécialisées (FSSCT),
ainsi que le permet le décret du 20 novembre 2020.
Cette évolution est à mettre en regard de celle d’autres aministrations. Ainsi, dans le
périmètre de la fonction publique d’Etat, le nombre de CT/CHSCT devenus CSA/FSSCT a peu
évolué entre 2018 et 2023, passant de 3 700 à 3 622. C’est au niveau des CAP qu’a été réalisé
l’essentiel de la baisse.
28
Cette réorganisation reprend le modèle adopté en septembre 2017 dans le secteur privé
29
Décret n°2020-1447 du 20 novembre 2020 relatif aux comités sociaux d’administration dans les
administrations et les établissements publics de l’Etat.
30
En dessous du seuil de 200 agents, si des risques professionnels se justifient, une formation spécialisée
peut également être créée.
31
Tous les ministères ont réduit le nombre de CSA et formations spécialisées à l’exception des ministères
économiques et financiers et du ministère de l’enseignement supérieur, de la recherche et de l’innovation.
Globalement, le ministère de l’intérieur a également réduit le nombre de ses instances.
32
Hors instances des départements et territoires d’outre-mer et instances de la DGSI et des aérodromes
parisiens.
LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA POLICE NATIONALE
30
Pour autant, la DGPN a indiqué à la Cour qu’elle s’était employée à ne pas créer de
nouvelles instances, en dépit des demandes pressantes des syndicats. La création d’un CSA des
CRS a par exemple pu être évitée.
Tableau n° 5 :
Évolution des comités techniques au sein de la police nationale suite à la mise en
œ
uvre de la LTFP
Instances de dialogue
anté LTFP
Représentants
du personnel
Instances de dialogue
post LTFP
Représentants
du personnel
CT de réseau de la DGPN
10
CSA réseau de la PN
11
CT de service central de
réseau police nationale
10
CSA service central de
réseau DGPN
11
CHSCT des CRS
9
FS des CRS
10
CT services déconcentrés
(départementaux) x92*
671
CSA services déconcentrés
PN (départementaux) x92*
606
CT interdépartemental des
services de police de la PP
10
CSA interdépartemental
police PP
8
CT laboratoire central de la
PP
- CT de la direction de la
police générale de la PP -
CT de la direction des
transports et de la protection
du public de la PP
17
Mutualisés au sein du :
CSA spécial services état
75
10
CT de proximité ENSP
5
CSA proximité ENSP
5
CT de proximité INPS
5
Supprimé suite intégration au SNPS
Total
737
Total
661
*
ne comprend pas les CSA des services déconcentrés d’outre-mer ni ceux de la petite couronne francilienne
rattachés à la préfecture de police de Paris.
Nota : à chaque CT est rattaché un CHSCT et à chaque CSA est rattaché une FSSCT à l’exception des CRS qui
disposent d’un CHSCT spécifique transformé en FSSCT.
Source : Cour des comptes
Bien que le nombre des instances soit demeuré constant, celui des sièges attribués aux
représentants du personnel a sensiblement diminué en raison de la réduction du plafond
maximal de sièges prévue par la LTFP. Par ailleurs, dans son arrêté du 3 juin 2022 fixant le
nombre de sièges pour chaque CSA et formation spécialisée déconcentrés, le ministère de
l’intérieur a choisi de retenir un nombre de sièges inférieur au maximum autorisé par le barême
de la LTFP.
La baisse d’une soixantaine de sièges porte sur les CSA déconcentrés et ne représente
donc en réalité qu’une baisse limitée à un siège pour deux CSA sur trois, ce qui apparaît très
modeste. Pour autant, cette diminution est très critiquée par les organisations syndicales, qui
considèrent que le nombre de leurs représentants est insuffisant pour traiter des sujets soumis à
ces instances, parfois complexes et nécessitant des compétences et expertises pointues. Les
autorités de la police nationale et les représentants du personnel ont admis que cette réforme
n’avait pas entrainé de réels gains d’effectifs.
LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA POLICE NATIONALE
31
2.1.2
Une réduction du nombre de représentants dans les CAP mais une
reconduction de la cartographie des instances
Le nombre des commissions administratives paritaires et des commissions consultatives
paritaires n’a pas diminué au sein de la police nationale, à la différence de ce qui s’est produit
dans les autres directions du ministère et les autres ministères, dont certains ont réalisé des
efforts très importants de réduction de leur cartographie (tableau n°6
infra
). Ainsi, sur le
périmètre de la police nationale, le nombre de CAP passe de 47 à 40, alors que, le nombre
d’instances au sein du ministère de l’intérieur passe de 154 à 95 CAP, principalement en raison
de la suppression de CAP du périmètre de la gendarmerie nationale et de la préfecture de police
de Paris
33
De plus, la suppression des sept seules commissions administratives paritaires locales
des adjoints techniques de la police nationale ne l’a pas été pour répondre à des impératifs de
diminution du nombre des instances, mais en raison de la suppression du corps des adjoints
techniques de la police nationale désormais intégrés au sein du corps des adjoints techniques
de l’intérieur et de l’outre-mer au 1
er
janvier 2020.
Toutefois, si le nombre de CAP n’a pas évolué, le nombre de sièges a été
significativement réduit, passant de 368 à 166. Cela a particulièrement affecté les CAP du corps
d’encadrement et d’application, dont le nombre de sièges est passé de 16 à 8 pour la CAP
nationale et de 209 à 74 pour les 13 CAP interdépartementales.
Selon les organisations syndicales, cette diminution obère fortement leur capacité à
réunir les expertises nécessaires pour examiner des sujets techniques, notamment disciplinaires
ou d’évolution de carrière. Ainsi, pour traiter de sujets aussi importants que les exclusions
temporaires ou la titularisation d’un agent, certaines CAPI du corps d’encadrement et
d’application ou CCPL de policiers adjoints ne comprennent que deux représentants du
personnels et deux membres de l’administration. Cette critique a été partagée par certains des
représentants de l’administration et de la hiérarchie de la police nationale rencontrés par la
Cour. Toutefois, l’évolution de la composition des instances locales n’a que peu d’impact,
l’hypercentralisation des actes de gestion au sein de la police nationale ayant notamment
comme conséquence de traiter la quasi-totalité des situations individuelles les plus complexes
et les plus « sensibles » au sein des instances nationales.
33
Ont notamment été supprimées, 6 CAP sur le périmètre gendarmerie nationale, 19 sur le périmètre
préfecture de police de Paris et 14 sur le périmètre SGAMI.
LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA POLICE NATIONALE
32
Tableau n° 6 :
Évolution du nombre de sièges dans les CAP suite à la mise en
œ
uvre de la LTFP
Commissions administratives paritaires / Commissions
consultatives paritaires (nationales, locales,
interdépartementales)
Nombre
Sièges
ante
LTFP
Sièges
post
LTFP
CAPN du corps de conception et de direction
1
6
4
CAPN du corps de commandement
1
8
8
CAPN du corps d’encadrement et d’application (CEA)
1
16
8
CAPN du corps des adjoints techniques de la PN
1
6
supprimé
CAPN du corps des ingénieurs de police technique et scientifique
1
6
2
CAPN du corps des techniciens de police technique et
scientifique
1
6
4
CAPN du corps des agents spécialisés de police technique et
scientifique
1
4
4
CCPN des contractuels Cat. A-B-C et Berkaniens de la PN
1
5
5
Commission nationale avancement discipline des ouvriers
cuisiniers de la PN
1
6
5
CAPL du CEA des CRS
1
12
8
CAPL du CEA formation pédagogique de la PN
1
8
2
CAPL du CEA formation des services de la PN
1
10
6
CAPI du CEA
13
209
74
CCPL des adjoints de sécurité
7
24
20
CAPL du corps des adjoints techniques de la PN
7
20
supprimé
CAPL du corps des agents spécialisés de la police technique et
scientifique
8
22
16
Total
47
368
166
Source : Cour des comptes
Selon la DRHFS, le choix de ne pas réduire le nombre d’instances résulte du fait que le
nombre de CAP et de CCP au sein de la police nationale était moins important avant la mise en
œ
uvre de la loi de 2019 que dans d’autres ministères et qu’au sein même du ministère de
l’intérieur, où il y avait une commission pour 3 147 agents. Aussi, sans avoir réduit le nombre
de ses commissions, la police nationale reste dans la norme du ratio du nombre d’agents par
CAP pour les ministères observés. Ce seul argument, pourtant, ne justifie pas un maintien du
nombre des instances : l’administration de la police nationale aurait pu à cette occasion engager
des reflexions sur une nouvelle cartographie.
LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA POLICE NATIONALE
33
Tableau n° 7 :
Cartographie de l’évolution des CAP pour différents ministère et la police nationale
Nombre
d’agents
(en milliers)
Nombre de
CAP ante
LTFP
Nombre
d’agents
par CAP
Nombre de
CAP post
LTFP
Nombre
d’agents
par CAP
Ministère de l’éducation
nationale
1052,7
613
1717
317
3320
Ministères économiques
et financiers
130,7
519
252
18
7261
Ministère de l’intérieur
et des outre-mer
303,3
154
1969
95
3192
Police nationale
147,9
47
3147
40
3698
Source : Cour des comptes
2.1.3
Un agenda social qui évolue différemment selon les instances
Le nombre de réunions des comités techniques (CT) puis des comités sociaux
d’administration (CSA) n’a que peu évolué depuis 2018. L’augmentation observée en 2019 et
2020, tant au niveau central qu’au niveau déconcentré, reflète la nécessité d’informer les
représentants du personnel du ministère de l’intérieur des mesures adoptées pendant la crise
sanitaire liée au Covid-19. En 2023, une forte hausse du nombre des réunions des CSA dans les
services déconcentrés est constatée. L’examen des comptes-rendus des réunions tenues dans
certains départements montre que les sujets abordés concernent principalement les suites des
élections professionnelles de décembre 2022, telles que l’élection des représentants du
personnel dans les différentes instances, l’adoption du règlement intérieur, ainsi que des
thématiques liées à la réforme de la police nationale et à l’adaptation des rythmes horaires
Tableau n° 8 :
Agenda des CT et CSA
2018
2019
2020
2021
2022
2023
CT M
3
10
8
3
5
CSA M
5
CT AC
1
4
0
0
2
CSA C
3
CTR PN
4
6
7
7
9
CSA R PN
8
CT SCR PN
1
4
4
2
2
CSA SCR PN
4
CT services déconcentrés
105
197
203
161
151
CSA services déconcentrés
256
Total
114
221
222
173
169
276
Nota : NC : non communiqué, la police nationale n’a pu fournir cette information à la Cour.
Source : Bilan social unique du ministère de l’intérieur
LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA POLICE NATIONALE
34
S’agissant des commissions administratives paritaires (CAP), les effets de la
suppression des compétences relatives aux mobilités et mutations à compter du 1
er
janvier 2020
et en matière d’avancement et de promotion à compter du 1
er
janvier 2021 sont clairement
visibles, avec une baisse sensible du nombre de réunions tenues.
Tableau n° 9 :
Agenda social des CAP
2018
2019
2020
2021
2022
2023
CAP corps de conception et de
direction
4
7
4
0
0
1
CAP corps de commandement
2
4
2
1
6
2
CAP
corps
d’encadrement
et
d’application*
66
96
58
52
46
58
CAP filière scientifique
11
33
12
2
0
4
CAP filière technique
20
26
0
0
3
0
Total
103
166
76
55
55
65
*Comprend une CAP au niveau national et 13 CAP interdépartementales
Source : DRHFS
2.2
Des conséquences mal maîtrisées de la suppression des CAP
« avancement »
La loi de transformation de la fonction publique a redéfini les attributions des
commissions administratives paritaires (CAP) en supprimant leurs compétences en matière de
mutation à compter du 1
er
janvier 2020, et en matière d’avancement à partir du 1
er
janvier 2021.
Le décret n°2019-1265 du 29 novembre 2019 précise leurs nouvelles attributions ainsi que leur
mode de fonctionnement.
Des lignes directrices de gestion sont désormais instaurées pour définir la stratégie
pluriannuelle de pilotage des ressources humaines et fixer des orientations générales en matière
de mutation, de mobilité, de promotion et de valorisation des parcours professionnels afin de
décider des situations individuelles.
L’objectif de cette réforme était de fluidifier la gestion des agents en recentrant les CAP
sur les seules décisions individuelles défavorables relatives aux sujets précisés dans le tableau
n°3 (cf : 1.4.). Cependant, dans les faits, l’administration n’a pas su pleinement mettre en
pratique les nouvelles modalités d’organisation de ce dialogue social rénové. La fin des CAP,
dont la tenue imposait un formalisme et une activité administrative chronophages, n’a pas
produit les effets escomptés et l’insuffisante préparation de la reconfiguration des campagnes
de promotion et de mutation dans ce nouveau cadre s’est traduite par une désorganisation
significative des opérations de gestion, notamment pour les avancements des agents. Cette
dégradation a été confirmée par la plupart des interlocuteurs, tant du côté des représentants
syndicaux que de l’administration.
A la suite de la disparition des CAP avancement, l’administration a fait le choix de tenir
des réunions bilatérales informelles avec les organisations syndicales pour discuter des
LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA POLICE NATIONALE
35
propositions d’avancement. Cette approche, en contradiction avec les objectifs fixés par la loi,
a rapidement montré ses limites. D’une part, elle a conduit à une absence de cadre homogène
pour la tenue de ces réunions entre les différentes directions, services et territoires. D’autre part,
elle a multiplié les temps de dialogue social informel à tous les niveaux hiérarchiques, sans que
ces négociations répétées ne s’inscrivent dans un calendrier maîtrisé par l’administration.
La simplification des campagnes d’avancement résultant de la suppression des CAP
devait permettre de réduire la durée des travaux de un an à six mois, ce que l’administration a
tenté de faire à partir de 2021. Cependant, l’organisation retenue a principalement eu pour effet
d’accroitre la tension au sein des services de gestion, tout en racourcissant les délais entre la
notification de la décision d’avancement et la prise de fonction par les policiers promus
(cf tableau n°10).
Faute d’avoir fixé une date de clôture des travaux relatifs à l’avancement des agents
(auparavant, cette date était celle de la CAP nationale concernée), l’administration ne parvient
pas à assurer la bonne tenue des opérations de gestion et l’information des agents dans des
délais convenables. Si les organisations syndicales y trouvent certains avantages, notamment la
possibilité d’influencer jusqu’au dernier moment les choix de l’administration, cela se fait au
prix de négociations plus longues et d’arbitrages plus complexes.
Tableau n° 10 :
Évolution des différents délais pour les avancements aux grades de brigadier,
brigadier-chef et major
2018
2019
2020
2021
2022
2023
Délai
pour
poser
sa
candidature
79 jours
42 jours
35 jours
41 jours
13 jours
20 jours
Délai de prise de poste par
rapport à la date de la CAPN
94 jours
27 jours
91 jours
-
-
-
Délai de prise de poste par
rapport à la date de parution
de l’arrêté ou du TG
20 jours
7 jours
13 jours
47 jours
17 jours
50 jours
Source : Cour des comptes
A titre d’illustration, pour les brigadiers et brigadiers chefs, les dates des campagnes
d’avancement sont devenues aléatoires. Ainsi, la campagne 2021 a débuté en décembre 2020
et s’est achevée en septembre 2021. Pour l’avancement 2022, une première campagne a
commencé en octobre 2021 et s’est conclue en mars 2022, tandis qu’une seconde, débutée en
juin 2022, s’est terminée en octobre 2022. Pour l’année 2023, les travaux ont été entamés au
mois de mars 2023 pour une prise de poste au 1
er
septembre 2023.
Un autre exemple de ces difficultés d’organisation se concrétise dans la campagne pour
l’avancement au grade de major qui a été lancée en 2024 sans définition de la volumétrie des
postes, conduisant les directions départementales et zonales à prendre comme hypothèse de
travail le volume de postes de l’année précédente. En outre, les directions zonales ont été saisies
fin janvier, pour un retour des listes à la DRHFS attendu le 20 février, puis pour le 1
er
mars en
raison de l’impossibilité de conduire les travaux dans les zones dans des délais aussi contraints.
Les syndicats comme des responsables hiérarchiques de la police nationale, ont indiqué à la
Cour n’avoir jamais connu une telle situation.
LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA POLICE NATIONALE
36
La DGPN a indiqué à la Cour que ces difficultés ne relèvaient pas exclusivement de son
fait
mais
découlaient
notamment
des
différentes
réformes
statutaires
intervenues
successivement qui ont perturbés les calendriers d’avancement : protocole d’accord de 2016, la
réforme des voies d’avancement de septembre 2021 et protocole pour la modernisation des
ressources humaines de la police nationale de mars 2022.
La direction du budget a indiqué à la Cour qu’elle n’avait pas été associée ni consultée
lors de l’élaboration de certains protocoles. Or, les opérations de gestion comme les
avancements doivent intégrer le délai d’examen par la direction du budget et la DGAFP au sein
du « guichet unique », notamment lorsque les mesures des protocoles n’ont pas été validées par
ce dernier, ainsi que des délais de signature et de publication des arrêtés. La direction du budget
a également relevé que le guichet unique est souvent saisi tardivement, ne permettant pas la
bonne tenue des exercices d’avancement.
La Cour constate que, au-delà des difficultés engendrées par les évolutions
réglementaires, les retards dans les calendriers d’avancement révèlent également un manque
d’anticipation dans la planification et la conduite des travaux. Ce déficit de maîtrise du
calendrier des opérations de gestion est au final constitutif d’insatisfaction des personnels et
d’alourdissement de l’activité administrative (actes rétroactifs, rappels salariaux).
Ces difficultés ne concernent pas seulement le corps d’encadrement et d’application.
Ainsi, les travaux pour l’avancement des commissaires divisionnaires au titre de l’année 2023
ont été achevés en juin 2024. La raison invoquée de ce long délai est le caractère tardif des
arbitrages sur les ratios promus / promouvables, l’arrêté correspondant n’étant paru au Journal
Officiel que le 11 juin 2024, à la suite de désaccords entre le ministère de l’intérieur, la direction
du budget et la DGAFP. Toutefois, l’obtention du taux promus / promouvables étant valable
pour trois années, les prochains avancements devraient être connus dans des délais normaux,
soit mi-décembre 2024 pour des nominations à compter du 1
er
janvier 2025.
Malgré les nombreuses critiques du côté de l’administration comme des organisations
syndicales sur la fin des CAP relatives à l’avancement, la Cour n’a pas observé d’augmentation
des recours, tant gracieux que contentieux, qui pourraient traduire une hausse du
mécontentement des agents. Une diminution globale des recours a même été observée, à
l’exception des recours contentieux pour l’avancement des agents du corps d’encadrement et
d’application, dont l’augmentation tient à la réforme des voies d’avancement et non à la fin des
CAP. En effet, 2022 et 2023 sont les deux dernières années d’inscription dans les viviers pour
accéder à la campagne d’avancement au grade de brigadier-chef pour les détenteurs des
examens professionnels.
Ces chiffres doivent être analysés en tenant compte des volumes d’avancements propres
à chaque corps. Si le nombre de commissaires et d’officiers promus reste limité en raison des
effectifs restreints de ces deux corps, le corps d’encadrement et d’application compte
9 121 agents promus en 2022. Ce chiffre illustre les volumes d’avancements particulièrement
élevés depuis 2021, conformément au protocole pour la valorisation des carrières, des
compétences et des métiers dans la police nationale.
En matière de mobilité, le taux moyen atteint 33 % dans le corps de conception et de
direction, bien qu’il ne concerne qu’un effectif relativement restreint de 647 agents. À l’inverse,
le corps d’encadrement et d’application affiche un taux de mobilité nettement plus faible, de
seulement 7 %, mais représente un volume bien plus important, avec près de 7 000 agents.
LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA POLICE NATIONALE
37
Tableau n° 11 :
Recours contentieux
34
et gracieux
35
pour les avancements et mutations des différents
corps de la police nationale
2018
2019
2020
2021
2022
2023
Recours contentieux avancement CEA
47
41
43
49
153
68
Recours gracieux avancement CEA
101
74
59
55
25
0
Recours contentieux avancement CC
5
10
10
10
2
2
Recours gracieux avancement CC
Pas de données
Recours contentieux avancement CCD
0
2
0
0
0
0
Recours gracieux avancement CCD
0
0
0
0
0
0
Recours contentieux mutations CEA
1
6
13
15
5
3
Recours gracieux mutations CEA
42
95
74
58
52
18
Recours contentieux mutations CC
3
3
8
8
10
3
Recours gracieux mutations CC
0
0
0
0
0
0
Recours contentieux mutations CCD
0
0
1
1
0
0
Recours gracieux mutations CCD
0
0
0
0
0
0
Nota : Les bordures en rouge signalent les années à compter desquelles les CAP avancement et mutations ont été
supprimées.
Source : Cour des comptes d’après données DRHFS
Ces constats attestent de la nécessité, de mieux organiser les campagnes d’avancement
et de mutation et d’établir suffisamment à l’avance un calendrier annuel des opérations de
gestion.
Recommandation n° 1.
(DGPN, DRHFS) : Stabiliser en amont des campagnes de
promotion et de mobilité le calendrier annuel des opérations de gestion afin d’informer
dans des délais suffisants les personnels des changements qui les concernent.
2.3
Une préparation des jeux Olympiques et Paralympiques révélatrice
d’une difficulté à informer et se concerter
Échéance connue de longue date, la préparation des jeux Olympiques et Paralympiques
a nécessité la mise en place d’un dispositif logistique et de sécurisation de très grande ampleur.
34
Un recours contentieux est une procédure par laquelle un agent conteste une décision administrative le
concernant devant un tribunal administratif. Le recours peut notamment concerner une décision disciplinaire, un
refus de promotion, une sanction. Les recours contentieux ne sont pas traités en CAP.
35
Un recours gracieux est une démarche administrative engagée par un agent visant à contester une
décision défavorable d’une autorité administrative le concernant en demandant à cette même autorité de revoir sa
décision. Le recours peut concerner une décision disciplinaire, un refus de promotion, une sanction. Les recours
gracieux ne sont pas traités en CAP.
LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA POLICE NATIONALE
38
Du parcours de la flamme olympique en France à partir du 8 mai à Marseille, jusqu’à la
cérémonie de clôture des jeux Paralympiques le 8 septembre 2024, ces manifestations ont mis
à contribution les personnels de la police nationale, appelant notamment le transfert de dizaines
de milliers d’agents vers la plaque francilienne durant la période des jeux. La réussite d’une
telle opération de mobilisation reposait aussi sur la capacité du ministère et de la DGPN à
informer et rassurer les agents quant aux conditions de réalisation de leurs missions durant l’été
2024.
Le constat a cependant rapidement été que le rythme de réunions des comités sociaux
de l’administration ou des formations spécialisées ne permettait pas de repondre de manière
fluide aux nombreuses préoccupations des agents dans des délais acceptables et selon un
calendrier resserré. Le DGPN a donc décidé de constituer une « task force », en son cabinet, à
même de compléter l’action de la DRHFS et les canaux administratifs habituels. Cette « mission
JOP », active jusqu’au mois de juillet 2024, a réuni dès le 22 décembre les organisations
syndicales dans le cadre informel d’un « groupe de contact », afin de traiter l’ensemble des
nombreux sujets (logistiques et opérationnels, temps de travail, indemnitaire, congés…) sur
lesquels les attentes des agents étaient les plus fortes. Ce groupe de contact s’est réuni de
manière bimensuelle à partir de janvier 2024.
Ce dispositif de dialogue social informel renforcé mis en place par le ministère, comme
les communications directes du ministre permettant de formaliser les engagements stabilisés au
fur et à mesure de l’avancée des dossiers auraient dû répondre avec efficacité aux attentes
d’information des personnels. Néanmoins, les objectifs recherchés n’ont pas été pleinement
atteints. La DGPN
comme les syndicats n’ont pas été réellement en mesure de relayer les
résultats des discussions auprès de personnels, toujours en attente de réponses au printemps
2024. La mise en place par le ministère de dispositifs de communication internes (foire aux
questions en ligne, « hot line » pour répondre aux questions des agents en direct, flyers…) a
ensuite permis de remédier aux difficultés initiales très largement exprimées par les agents.
L’organisation de manifestations visibles et radicales (« journée noire » du 18 janvier
2024, blocage de la flamme des CRS le 25 avril 2024) est ainsi demeuré un mode d’action
fréquent tant pour faire remonter des sujets de préoccupations liées à la préparation des JOP
que pour porter des revendications plus larges, liées à des retards de mise en
œ
uvre des mesures
catégorielles portées dans la LOPMI.
2.4
Un processus de négociation collective qui s’inscrit trop souvent dans
l’urgence
Le dialogue social doit pleinement s’incarner dans les temps forts de la négociation
collective, consacrée au sein de la fonction publique depuis les accords de Bercy de 2008 et
rénovée dans sa mise en
œ
uvre dans le cadre de la loi de transformation de la fonction publique
de 2019.
LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA POLICE NATIONALE
39
La consécration juridique du principe de négociation
Les accords de Bercy signés le 2 juin 2008 et la loi du 5 juillet 2010 relative à la rénovation du dialogue
social ont posé la première pierre d’un renforcement de la négociation collective dans la fonction publique,
en élargissant le champ de la négociation à tous les domaines (au – delà des seules questions salariales),
en ouvrant la possibilité d’engager des négociations aux différents niveaux de l’administration, en
déterminant les organisations syndicales habilitées à négocier, et en introduisant des critères de
reconnaissance de la validité des accords.
La loi n°2019-828 du 6 août 2019 relative à la transformation de la fonction publique a habilité le
gouvernement à prendre des dispositions par ordonnance, de manière à favoriser la conclusion d’accords
négociés dans la fonction publique.
L’ordonnance n°2021-174 du 17 février 2021, publiée le 18 février 2021, a créé un nouveau régime
applicable en matière de négociation d’accords collectifs dans la fonction publique.
Les sujets sur lesquels peuvent porter la négociation
L’évolution des rémunérations et le pouvoir d’achat.
Les domaines mentionnés au I de l’article 8ter de la loi du 13 juillet 1983 : conditions et organisation du
travail, temps de travail, qualité de vie au travail, égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
déroulement des carrières et la promotion professionnelle, action sociale, protection sociale
complémentaire, évolution des métiers et gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Le contenu des accords
LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA POLICE NATIONALE
40
Trois grands accords ont scandé, pour la période de 2018 à 2023, le dialogue social dans
la police nationale : le protocole du 19 décembre 2018, l’arrêté portant sur l’organisation
relative au temps de travail dans les services de la police nationale (APORTT) et le protocole
pour la modernisation des ressources humaines de la police nationale du 2 mars 2022.
Ces jalons, dont les impacts statutaires et budgétaires se sont révélés très significatifs,
auraient pu traduire l’appropriation de cette nouvelle culture de la négociation par l’ensemble
des parties. Or, ces négociations à forts enjeux se sont déroulées dans l’urgence de l’actualité
sociale, sans être éclairées par le travail stratégique et technique préalable qui aurait dû être
mené avec les partenaires sociaux si le dialogue social, au sein de la police nationale, avait
respecté les objectifs et l’esprit de la loi de transformation de la fonction publique.
2.4.1
Le protocole du 19 décembre 2018 : des mesures immédiates et des annonces
consenties dans l’urgence,
Le mouvement des gilets jaunes et les manifestions violentes et répétées qui l’ont
caractérisé ont mobilisé les forces de police de manière exceptionnelle. Dans ce contexte de
tension pour la profession, les organisations syndicales de la police nationale ont exprimé des
attentes fortes vis-à-vis du ministère, tant sur la reconnaissance de l’investissement des agents,
que sur l’amélioration de leurs conditions de travail et le besoin de moyens supplémentaires
pour assurer leurs missions. Sans s’emparer des modalités du dialogue social pouvant être
conduit au sein des instances
ad hoc
, pourtant compétentes pour travailler sur de tels sujets, les
syndicats ont immédiatement engagé un mouvement de fermeture des commissariats visant à
manifester de manière visible leur mécontentement et à mettre une pression instantanée sur le
ministre.
LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA POLICE NATIONALE
41
Cette démarche, qui s’est inscrite dans le contexte national singulier de la crise des gilets
jaunes, a privé les différentes parties prenantes du dialogue social de la possibilité d’un travail
de fond, reposant sur un diagnostic analytique des difficultés et préalable à la conduite de
réflexions systémiques sur les réponses à apporter, qu’il s’agisse de mesures ponctuelles et
conjoncturelles (reconnaissance de l’effort exceptionnel et des heures supplémentaires
nécessaires pour assurer les missions) mais également de transformations plus structurelles pour
améliorer le temps de travail ou les conditions de vie des agents. La « journée noire » du 19
décembre 2018 a été suffisante pour que s’engagent le soir même des discussions entre le
ministre et les syndicats, aboutissant à un accord sous forme de protocole signé par les trois
organisations syndicales majoritaires
36
de la police nationale.
Porteur de mesures catégorielles se superposant à celles déjà engagées au titre du
protocole de 2016, cet accord prévoyait la revalorisation de l’allocation de maîtrise versée aux
agents du corps d’encadrement et d’application de 100
€
par mois, en trois temps (40
€
au
1
er
janvier 2019, 30
€
au 1
er
juillet 2019 et 30
€
au 1
er
janvier 2020), l’augmentation de
l’indemnité de sujétion spécifique police (ISSP) déjà en cours de revalorisation au titre du
protocole de 2016) et enfin l’annonce de négociations à venir sur des sujets structurants pour le
fonctionnement de la police nationale, tels que l’organisation du temps de travail, le traitement
des heures supplémentaires et la meilleure efficience fonctionnelle et territoriale des services.
Le coût cumulé jusqu’à 2021 de ce protocole a été estimé par la Cour
37
à 147 M
€
pour la seule
police nationale, les deux protocoles de 2016 et 2018 ayant engendré un coût supplémentaire
pour la mission « sécurités » de 730 M
€
Hors CAS
38
sur la période 2016 à 2022.
En dépit des enjeux budgétaires conséquents qu’emporte la signature d’un tel accord
avec les organisations syndicales, celle-ci a été réalisée dans l’urgence et sous la pression d’une
contestation à laquelle le ministère, s’est essentiellement employé à répondre par l’octroi de
mesures catégorielles coûteuses et se superposant à celles déjà acquises dans le cadre du
précédent protocole en cours de mise en
œ
uvre.
Le rapport de force à l’
œ
uvre, à un moment où la mobilisation des forces de police ne
pouvait se permettre d’être fragilisée par des actions de contestation d’ampleur, a conduit le
ministère à donner des gages financiers immédiats, sans vision globale sur la gestion des
ressources humaines de la police nationale, ni contrepartie réelle, notamment en termes
d'efficacité du service rendu. Le ministre de l’action et des comptes publics avait toutefois
rappelé, de son côté que de telles avancées étaient conditionnées à des réformes structurelles
devant être menées à brève échéance.
36
Unité SGP Police FO, Alliance, UNSA
37
NEB exercice 2020 - sécurités
38
Hors compte d’affectation spécial « pensions »
LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA POLICE NATIONALE
42
2.4.2
L’organisation relative au temps de travail, un sujet sensible et complexe qui
irrigue le dialogue social depuis 2019
2.4.2.1
Une négociation nationale sous tension pour répondre au droit européen
La directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, datée du
4 novembre 2003, établit des prescriptions minimales de sécurité et de santé en matière
d’aménagement du temps de travail. Elle couvre notamment les périodes de repos journalier,
les temps de pause, le repos hebdomadaire, la durée maximale hebdomadaire de travail, le
congé annuel, ainsi que certains aspects du travail de nuit, du travail posté et du rythme de
travail. Bien que des professions puissent être exemptées de certaines dispositions en raison de
la nature spécifique de leurs activités, les États membres de l’UE doivent veiller à ce que les
travailleurs concernés bénéficient de périodes de repos compensatoires et d’une protection
suffisante concernant la durée du travail.
En 2018, le Conseil d’État a rendu un arrêt relatif au temps de travail des policiers,
reconnaissant que les périodes d’astreinte devaient être comptabilisées comme du temps de
travail. Cela a conduit la police nationale à faire évoluer ses textes sur le sujet. L’arrêté portant
sur l’organisation relative au temps de travail dans les services de la police nationale (APORTT)
du 5 septembre 2019, entré en vigueur le 1
er
janvier 2020, intègre les règles de la directive
européenne de 2003. Il a fait l’objet de discussions nourries entre le ministère et les
organisations syndicales au 1
er
semestre 2019, conclues par un vote du texte au comité
technique ministériel du 2 juillet 2019. Si la très grande majorité des textes présentés aux
comités ministériels font l’objet d’un vote favorable à l’unanimité des représentants des
personnels, l’ensemble des organisations s’est abstenu pour le vote de cet arrêté. Sans bloquer
le processus de mise en
œ
uvre du nouveau dispositif et permettant ainsi d’engager le versement
de la deuxième étape de revalorisation formalisée dans le protocole de 2018, elles ont souhaité
exprimer leurs réserves en soulignant le réel changement culturel induit par l’arrêté.
La conclusion de cet accord n’a évidemment pas mis un terme au traitement de la
question du temps de travail dans le cadre du dialogue social. Ce sujet demeure très observé par
les organisations syndicales, qui attachent une attention particulière au respect de l’APORTT,
notamment pour certaines filières métiers comme les policiers travaillant de nuit plus
communément appelés « les nuiteux ». L’expérimentation de la semaine de quatre jours et le
paiement des heures supplémentaires défiscalisées sont également des sujets sur lesquels les
organisations syndicales ont pris des positions fortes. Ces sujets figuraient parmi les
revendications lors de l’audience avec le ministre du 15 janvier 2024 et lors du "jeudi noir"
organisé par les organisations syndicales le 18 janvier 2024, auquel le ministre a répondu
favorablement. Ces revendications ont également conduit au boycott du CSA ministériel par le
« bloc syndical » en décembre 2023.
Au niveau national, les travaux liés au temps de travail ont notamment été traités lors
de la réunion du FSSCT du 11 mai 2023, avec la présentation par les organisations syndicales
de deux projets de cycle horaire à la direction nationale de la sécurité publique : l’un fondé sur
un régime hebdomadaire de 4 jours, l’autre sur un régime cyclique dit « novateur ». Le temps
de travail des « nuiteux », particulièrement suivi et à l’origine de nombreuses revendications
syndicales, a fait l’objet d’une formation spécialisée en matière de santé, de sécurité et de
conditions de travail (FSSCT) de réseau police nationale, le 7 mars 2024. Enfin, des travaux
LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA POLICE NATIONALE
43
sur le temps de travail des CRS (durée des missions, respect des neutralisations) ont été engagés
en avril 2024. L’expérimentation de nouveaux cycles horaires a également fait l’objet de
revendications par les organisations syndicales, qui demandent leur extension à certaines
filières métiers comme le renseignement territorial ou aux formateurs (mars 2024). La mise en
œ
uvre de l’outil GESTT
39
a également suscité une forte mobilisation des organisations
syndicales en raison du non-respect de l’APORTT et des anomalies de paramétrage de l’outil,
avec des protestations et revendications récurrentes entre juin 2022 et mars 2024.
2.4.2.2
Une mise en
œ
uvre locale dans les services qui nourrit toujours le dialogue social
de proximité
Au niveau local, les organisations syndicales sont également très actives sur le sujet du
temps de travail. L’APORTT prévoit notamment, dans son article 2, que les modalités
d’organisation des régimes hebdomadaires et cycliques retenus pour chaque service, quel que
soit son échelon territorial, doivent faire l’objet d’une consultation du comité technique
compétent après accord préalable de la direction d’emploi. Des chefs de service n’hésitent pas
à s’emparer de ces prérogatives pour proposer la modification des cycles horaires de certaines
unités afin de se mettre en conformité avec l’APORTT, mais aussi pour amener plus de
cohérence dans l’activité des agents. Cette dynamique positive s’est traduite dans tous les
départements par des échanges nourris au sein des instances locales pour redéfinir le temps de
travail des unités et services, selon leur spécificité et leurs missions, avec une granularité de
mise en
œ
uvre aléatoire.
La multiplication de ces accords, étalée dans le temps et qui, pour certains, font encore
l’objet de négociations, ne permet pas encore un dénombrement précis ni une cartographie
générale. Cependant des exemples illustratifs peuvent être produits.
Ainsi, le comité technique des services déconcentrés de la police nationale de Seine-
Maritime du 30 novembre 2021 a adopté à l’unanimité le changement d’horaires des policiers
adjoints de la brigade d’assistance administrative et judiciaire, le changement de cycle de la
brigade spécialisée de terrain et de la brigade cynophile et le changement d’horaires du groupe
d’appui judiciaire. En revanche, le changement de cycle horaire du centre départemental de
stage et de formation de la DDSP a été retiré par l’administration face à l’opposition des
syndicats. De plus, le comité social d’administration des services déconcentrés de la police
nationale, lors de sa séance du 18 décembre 2023, a validé le passage du temps de travail en
mode binaire des policiers de la compagnie d’intervention, une expérimentation similaire ayant
été validée pour les unités de police secours au mois d’avril 2023.
En Ille-et-Vilaine, le comité technique des services déconcentrés de la police nationale
du 7 avril 2022 a présenté le projet de changement de cycle de la brigade anticriminalité de
Saint-Malo, qui a fait consensus entre l’administration et les organisations syndicales. La mise
en place de l’expérimentation du cycle binaire à l’unité police secours de la circonscription de
Rennes a été repoussé de quelques mois, conformément aux demandes des organisations
39
GesTT (Gestion du temps de travail) : l’interface permet d’alimenter l’application GesTT avec les
éléments référentiels (grade), organisationnel et agent (affectation, absence, enfant, etc.).
LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA POLICE NATIONALE
44
syndicales, afin de s’assurer que toutes les conditions requises étaient réunies pour assurer un
service optimal avant le changement et obtenir ainsi un consensus sur cette mesure.
Si les sujets liés au temps de travail semblent relativement conflictuels au niveau
national, suscitant des postures et des revendications fortes de la part des organisations
syndicales, au niveau local, en revanche, les négociations sont plus paisibles et le compromis
est recherché, permettant des avancées sur ces sujets.
2.4.3
Le protocole du 2 mars 2022 : un accord qualifié d’historique concrétisé dans
l’urgence
2.4.3.1
Un protocole dont l’élaboration a été accélérée par le calendrier politique
Le protocole de mars 2022 constitue enfin le dernier jalon important d’un cycle de
négociations collectives, qui avait vocation à s’inscrire dans le cadre du dialogue social rénové
par la loi de transformation de la fonction publique. Ce protocole a trouvé son fondement dans
les travaux conduits en 2019 pour élaborer le livre blanc de la sécurité intérieure et dans ceux
conduits dans le cadre du « Beauvau de la sécurité », au 1
er
semestre de l’année 2021.
Le livre blanc dont la réalisation a reposé sur une très large concertation associant de
très nombreux acteurs politiques, socio-économiques, administratifs, associatifs et syndicaux
(assises territoriales, conférences citoyennes, auditions, groupes de travail thématiques), a
débouché le 13 novembre 2020 sur la publication de près de 200 propositions visant à «
aller
plus loin encore que les réformes déjà mises en
œ
uvre depuis 2017 en termes d’efficience, de
meilleure prise en compte des besoins dans les territoires et d’ouverture vers les partenaires
de la sécurité intérieure
40
».
Le « Beauvau de la sécurité », engagé par le Président de la République en février 2021,
a prolongé cette démarche en abordant de manière encore plus large les questions de sécurité et
de l’investissement à y consacrer, en ne se limitant pas aux seules thématiques relatives aux
forces de sécurité intérieure. A l’appui d’une loi de programmation engageant l’Etat dans un
effort budgétaire pluriannuel important au bénéfice du ministère de l’intérieur, ces travaux
auraient pu nourrir les concertations à venir avec les organisations syndicales pour traduire
concrètement les ambitions affichées en termes de transformation et de modernisation de la
police nationale.
En réalité, le calendrier n’a pas favorisé la mise en
œ
uvre des grandes phases de la
négociation collective telles que définies par la récente ordonnance de 2021
41
. Clôturé le
14 septembre 2021, le « Beauvau de la sécurité » a trouvé sa traduction, pour le volet ressources
humaines, dans le protocole « pour la modernisation des ressources humaines de la police
nationale » signé le 2 mars 2022 par le ministre et l’ensemble des organisations syndicales.
Objet devenu politique compte tenu de l’impératif d’aboutir à un accord avant les élections
présidentielles d’avril 2022, le protocole s’est insuffisamment emparé des réflexions du livre
40
Note du 31 juillet 2019 du ministre de l’intérieur posant les lignes directrices du livre blanc
41
Etablissement par l’administration d’un mandat de négociation, préparation d’un document de travail
présentant les enjeux de la négociation (notamment les textes législatifs et réglementaires applicables), accord de
méthode ou proposition d’une méthode et d’un calendrier…
LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA POLICE NATIONALE
45
blanc et du Beauvau de la sécurité, pour retenir des mesures relevant essentiellement du volet
catégoriel, entérinées par les signataires sans travail fin préalable avec les représentants des
personnels, ni validation interministérielle.
2.4.3.2
Un processus de négociation collective construit hors du cadre des instances
formelles et hors concertation interministérielle
Le document signé, qui s’apparente dans la forme à un catalogue de revalorisations
statutaires et salariales, a été adossé à une enveloppe budgétaire globale de 773 M
€
pour la
seule police nationale
42
, sans détail du financement des mesures. Par une lettre du 19 juillet
2022 au DGPN et au secrétaire général du ministère de l’intérieur, la DGAFP a en outre
souligné l’existence de difficultés, identifiées après la signature et porteuses de risques pour la
mise en
œ
uvre du protocole. Ainsi, des mesures prévues dans le protocole n’étaient pas
sécurisées d’un point de vue juridique ou en termes de gestion des ressources humaines,
comportant par ailleurs des risques importants d’effets reconventionnels. Parmi celles-ci, deux
mesures principales se sont dégagées : la réforme du corps d’encadrement et d’application
(CEA) de la police nationale et la création d’une indemnité de sujétions spéciales pour les PATS
de la police nationale (ISSPATS). La négociation a ainsi souffert d’un manque de méthode et
de rigueur dans les phases préalables de discussion, tant au niveau des acteurs du dialogue social
que de la concertation interministérielle. L’accord, conclu dans ces conditions singulières, est
aujourd’hui fragilisé par des difficultés de mise en
œ
uvre
43
, compte tenu de l’absence de
contrôle préalable de la validité juridique des différentes mesures qu’il prévoit.
La direction du budget, qui indique ne pas avoir été associée ni consultée, souligne que
les contreparties et réformes prévues lors de l’établissement du protocole, portant notamment
sur la dimension organisationnelle, n’ont effectivement pas été obtenues, ou de manière trop
lacunaire.
Insuffisamment investi au moment de l’élaboration du protocole, le dialogue social joue
aujourd’hui tout son rôle, tardivement donc, pour le suivi de sa mise en
œ
uvre. En effet, les
instances traitent désormais quasiment exclusivement des textes réglementaires nécessaires à
la mise en
œ
uvre des mesures du protocole. Si l’importance de l’activité administrative induite
pour la DRHFS se justifie par le volume des évolutions statutaires et indemnitaires à mettre en
œ
uvre depuis 2022, l’absence de travail technique préalable et d’analyse des différentes
mesures de portée réglementaire a conduit à alourdir la charge de travail. Cette activité menée,
à rebours du cheminement habituel, est en outre exposée à un risque de blocage de certaines
mesures et, donc, d’incompréhension de la part de potentiels bénéficiaires de dispositions
affichées dans le protocole.
L’urgence qui anime l’action du ministère de l’intérieur donne au dialogue social, dans
ce ministère, un rôle très particulier. Les protocoles de 2018 et 2022 illustrent, dans des
contextes différents, la difficulté à en maîtriser le contenu et la méthode. Conclus de manière
précipitée et sous pression, ces deux accords collectifs ne se sont pas construits dans le cadre
42
NEB exercice 2022 sécurités
43
Au 24 janvier 2023, sur les 71 mesures du protocole, 25 seulement étaient réalisées, 5 étant même
bloquées en l’attente d’instruction approfondie (source DGAFP). Au 03 décembre 2024, 55 mesures étaient
réalisées.
LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA POLICE NATIONALE
46
d’une réflexion nourrie au sein des instances du dialogue social. S’il n’est pas anormal que sur
de tels sujets, des échanges et travaux soient conduits au plus haut niveau entre les syndicats et
le ministre et/ou le DGPN ou dans un cadre plus informel, les grands objectifs de modernisation
du dialogue social visaient toutefois à redonner un rôle plus stratégique aux instances
compétentes et notamment favoriser l’organisation de la réflexion collective pluriannuelle au
sein des comités sociaux d’administration. Cette ambition n’a guère été prise en compte dans
la conduite des récentes négociations collectives au sein du ministère.
2.5
Une focalisation sur des enjeux de rémunération au dépens d’autres
enjeux stratégiques
2.5.1
Une culture de l’urgence qui empêche un dialogue social plus stratégique
La loi de transformation de la fonction publique de 2019 a souhaité redonner au dialogue
social une place centrale et plus stratégique dans les processus de transformation de l’action
publique, de manière à en faire l’un des piliers de la réussite des grandes évolutions conduites
au sein de la fonction publique. Pourtant, d’une manière générale, la sphère publique demeure
encore éloignée de la culture de la négociation collective qui imprègne le secteur privé et se
traduit par la conclusion de milliers d’accords entre les branches et les entreprises. Les constats
effectués à propos du dialogue social au ministère de l’intérieur s’inscrivent dans ce contexte.
Même si l’urgence caractérise l’action du ministère de l’intérieur et singulièrement celle
de la police, les acteurs du dialogue social de la police nationale s’inscrivent trop souvent dans
une logique de « court-termisme », avec une difficulté récurrente à s’emparer de manière
structurée des réflexions prospectives qui intéressent pourtant le ministère (y compris des
thématiques inscrites dans la LOPMI), tant sur le plan de l’organisation que sur celui des
conditions d’exercice des missions des agents.
Les modalités de négociation, trop souvent dictées par l’urgence et la nécessité de
donner des gages catégoriels avant toute discussion, ne sont donc pas satisfaisantes et les
accords conclus ne répondent que partiellement aux problématiques d’une police nationale
confrontée à des enjeux majeurs de gestion des ressources humaines, de conditions de travail
ou encore d’immobilier et d’équipement.
2.5.2
Un tropisme de l’action syndicale pour les questions statutaires et salariales,
un faible investissement sur les autres sujets
Dans ses travaux les plus récents
44
, la Cour a souligné la difficulté pour le ministère à
engager les transformations structurelles pluriannuelles permettant une amélioration de
44
Notes thématiques :
La gestion des ressources humaines au c
œ
ur des difficultés de la police nationale
,
novembre 2021 et
Les forces de sécurité intérieure : des moyens accrus, une efficience à renforcer
, juillet 2023.
LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA POLICE NATIONALE
47
l’efficience de l’action de la police nationale, qui reposerait notamment sur de meilleures
conditions de travail et d’emploi des forces.
En dépit des efforts importants qui sont opérés en matière de santé, de sécurité et de
conditions de travail et de l’action engagée par le ministère pour renforcer l’accompagnement
individuel des agents (thème développé au paragraphe 3.2.1.2
infra
), ce constat perdure.
Aujourd’hui encore, l’essentiel de l’action syndicale et du dialogue social dans les instances est
concentré sur les revalorisations statutaires et salariales et la loi de programmation ne marque
pas une inflexion en la matière. Dans sa note thématique de juillet 2023, la Cour soulignait que,
«
alors que la LOPMI visait initialement à rééquilibrer les dépenses au profit de
l’investissement et de l’équipement, le texte voté accorde une priorité aux dépenses de
personnel
». Cette tendance structurelle n’est pas contestée par les organisations syndicales,
davantage investies au niveau national sur les sujets qui se traduisent par des mesures
catégorielles convenant à court terme au plus grand nombre, ainsi que par la défense de la
profession, tandis que le niveau local est mobilisé sur des préoccupations concrètes du quotidien
des agents (« gamelles et bidons » et accompagnement de la carrière ou des difficultés
individuelles). L’action syndicale ne s’oriente donc que très rarement vers les chantiers relatifs
à l’immobilier, aux équipements ou encore aux enjeux de GRH pluriannuels (GPEC), voire à
la définition d’une politique d’action sociale, pourtant essentiels pour permettre une
amélioration globale du fonctionnement de la police nationale.
Pourtant, le seul accroissement des rémunérations des personnels de la police ne permet
pas de répondre aux enjeux de recrutement et de fidélisation des personnels auxquels le
Beauvau de la sécurité cherchait à répondre pour les années à venir. Les gardiens de la paix
présentent un profil de rémunération, non seulement conforme à des catégories similaires : en
début de carrière, un gardien de la paix comme un sous-officier de gendarmerie gagne a minima
2 000
€
nets par mois (2 162
€
nets pour un stagiaire), soit un niveau proche du salaire net
médian de la fonction publique (2 180
€
nets par mois en 2021)
45
, mais également comparable
à des professions dont le recrutement est opéré à des niveaux de diplôme supérieurs : le salaire
d’un professeur des écoles, recruté cinq années après le baccalauréat, est de 1 862
€
lors de son
année de stage
46
et de 2 121
€
à l’échelon un, les salaires des gardiens de la paix et des
professeurs des écoles après 10 années étant comparables. Un professeur agrégé stagiaire
perçoit une rémunération de 2 096
€
mais sa rémunération augmente plus rapidement ensuite
(2 779
€
après 10 années, hors heures supplémentaires).
Ce constat demeure inchangé et même renforcé par la conclusion du protocole de 2022
qui ajoute 47 mesures catégorielles à l’existant, pour un coût estimé à 730 M
€
sur la période
2022 – 2027. Il est par ailleurs révélateur de constater le décalage entre les intentions affichées
dans le discours de clôture du « Beauvau de la sécurité » du Président de la République, le
14 septembre 2021, qui affichait une priorité pour le matériel, l’investissement et les conditions
de travail et la traduction qui en est faite dans le protocole de mars 2022
47
.
Ainsi, deux pages
45
Note d’exécution budgétaire 2023 Mission Sécurités
46
Source : site du ministère de l’Education nationale : https://www.education.gouv.fr/la-remuneration-
des-enseignants-
47
«
En 2022, le ministère de l’intérieur verra ainsi son budget augmenter de près de 1,5 Md
€
, dont
500 M
€
pour la mise en
œ
uvre des premières mesures du Beauvau de la sécurité. C’est sans précédent. 95 % de
ces mesures qui ressortent du Beauvau sont pour du matériel, de l’investissement, les conditions de travail. Je le
dis, çà n’est que, extrêmement marginalement, du catégoriel »
Discours de clôture du Beauvau de la sécurité par
le Président de la République – site du ministère de l’intérieur
LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA POLICE NATIONALE
48
du protocole seulement (sur 18) sont consacrées à des mesures plus qualitatives
(accompagnement individualisé, action sociale, qualité de vie au travail) ; elles proposent
quelques avancées, mais pas une vision d’ensemble de ces sujets ni une mise en perspective.
La captation des moyens budgétaires par la masse salariale du programme 176 pose des
difficultés régulièrement relevées par la Cour et la loi de programmation ne modifie pas ce
constat préjudiciable au fonctionnement de la police. Dans l’analyse de l’exécution budgétaire
2023 de la mission
Sécurités
, la Cour notait ainsi que les responsables de programme continuent
à utiliser les crédits d’investissment comme des variables d’ajustement et que, de ce fait, les
opérations immobilières, déjà sujettes à des glissements calendaires de par leur essence même,
se trouvent reportées, parfois sur plusieurs exercices, du fait d’une absence de crédits.
Cette dérive est une des conséquences d’un dialogue social insuffisamment mûr pour
aborder les questions de l’action de la police sous un angle plus stratégique. D’un côté,
l’administration souvent sous tension et trouvant parfois intérêt à centrer les débats sur les
questions salariales, peine à organiser des travaux prospectifs en partageant avec les partenaires
sociaux une vision globale des différents sujets. De l’autre côté, les organisations syndicales,
répondant ainsi aux attentes immédiates de leurs adhérents, orientent leur action dans deux
directions permettant de satisfaire à court terme le plus grand nombre : le traitement des
nombreuses situations individuelles et la rémunération. La consultation des différents procès-
verbaux des réunions du comité social d’administration et du comité technique ministériels,
comme ceux des CSA de département, confirme l’analyse de la Cour.
2.5.3
La politique d’action sociale, parent pauvre du dialogue social
L’action sociale n’apparaît pas comme une priorité du dialogue sociale dans la police.
En dépit d’une augmentation constante
48
du budget alloué à cette politique depuis 2020 (on
passe de 211
€
par agent en 2020, à 257
€
par agent en 2022) et d’un travail important mené au
sein des instances spécialisées et de nombreux groupes de travail ad hoc, la prise en compte de
l’action sociale dans les comités sociaux d’administration demeure encore trop limitée, alors
que l’insuffisance de certains dispositifs visant à améliorer les conditions de vie des agents
(logement, garde d’enfants) constitue un réel handicap. Plusieurs éléments peuvent expliquer
une telle difficulté.
L’organisation de l’action sociale du ministère, d’abord, qui a fait l’objet de critiques de
la Cour dans son rapport public annuel de 2017 (complexe et manquant d’efficacité), demeure
très éclatée dans sa mise en
œ
uvre, au sein des différents comités sociaux d’administration, de
la commission nationale d’action sociale (CNAS) du ministère, mais aussi des nombreuses
commissions locales d’action sociale. On constate ainsi un émiettement des compétences
49
au
sein du ministère, mais également des différents partenaires mobilisés.
Si les organisations syndicales sont présentes au sein des différents instances du
ministère, il apparait complexe pour l’ensemble des acteurs répartis dans ces différents lieux de
production de l’action sociale de disposer d’une vision globale de la politique menée et de la
48
31 333 852 euros de CP consommés pour 148 183 agents en 2020, 38 624 717 euros de CP consommés
pour 149 891 agents en 2022.
49
Le SG du ministère a compétence sur la restauration, les loisirs, le DGPN a compétence sur le logement
et l’enfance, chacun d’entre eux pilotant de manière distinctes les différents réseaux de professionnels.
LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA POLICE NATIONALE
49
capacité à actionner l’ensemble des leviers à leur disposition. Un autre frein à la mise en place
d’une politique d’action sociale au bénéfice du plus grand nombre d’agents réside dans les choix
budgétaires opérés par le ministère. Là où le logement et la garde d’enfants, compte tenu de
contraintes opérationnelles importantes et des rythmes de travail souvent atypiques des agents,
constituent des enjeux essentiels, la priorité est donnée à la rémunération des personnels (voir
précédemment). Si les difficultés de logement sont bien identifiées par le ministère comme par
les partenaires sociaux, les réponses apportées demeurent insuffisantes, sans que pour autant
cela entraine des revendications de même intensité de la part des syndicats que pour certaines
demandes catégorielles.
Ainsi, en dépit de l’intégration d’un agent immobilier au sein de ses équipes, le
déploiement de l’offre de logements par le ministère reste modeste (+ 305 logements en 2022
pour un parc total de 13 851 logements en Ile-de-France). De la même manière, si la DGPN
souligne son action pour mener une politique active de réservation de berceaux, le nombre des
places destinées aux enfants de l’ensemble des agents de la DGPN (830 places de crèche en
2022, auxquelles s’ajoutent 218 places de garde d’enfants dont les parents travaillent en horaires
décalés ou atypiques), apparaît modeste au regard de la population concernée.
La revalorisation salariale constitue un levier important de l’attractivité du métier de
policier, mais il n’est pas le seul pour contribuer à l’amélioration des conditions de travail et de
vie des agents. Les partenaires sociaux de la police devraient s’emparer de ces sujets de manière
plus systématique en travaillant, au sein des comités sociaux d’administration, sur tous les
leviers à même de favoriser le recrutement et la fidélisation des agents. Un effort peut encore
être réalisé dans la trajectoire de la LOPMI afin de redonner des leviers suffisants à l’action
sociale dans un cadre pluriannuel. A titre de comparaison, le ministère de l’économie et des
finances, pourtant moins confronté que la police nationale aux enjeux de logement et de garde
d’enfants pour des raisons d’horaires décalés ou atypiques de ses personnels, consacre près de
100 M
€
à l’action sociale pour 129 634 agents
50
contre 38 M
€
pour 147 904 agents dans la
police nationale.
Bien que caractérisé par la dimension fortement opérationnelle de son action, qui
s’inscrit le plus souvent dans l’urgence, la police nationale doit poser le cadre d’un dialogue
social plus stratégique et redéfini dans son contenu et ses modalités d’exercice. La réponse
seulement catégorielle aux difficultés de la profession et du service n’est ni satisfaisante, ni
efficace au regard des inconvénients engendrés. Sans suffire à répondre aux difficultés
d’attractivité et de fidélisation des policiers, elle obère l’amélioration de leur environnement de
travail en captant les financements de l’action sociale, de l’immobilier, ou encore des
équipements. Reposant sur un support de travail reprenant la totalité des thématiques qui
apparaissent essentielles à l’amélioration du fonctionnement de la police nationale et du service
rendu à la population, le dialogue social doit être conduit de manière plus stratégique et
prospective, selon un calendrier soutenable et maîtrisé.
50
Source RSU 2021 MINEFI
LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA POLICE NATIONALE
50
Recommandation n° 2.
(SGMI, DGPN) : Formaliser un programme et un calendrier de
travail pluriannuels permettant de renforcer le dialogue social sur les sujets stratégiques
intéressant le fonctionnement de la police nationale comme la gestion des ressources
humaines, la gestion immobilière ou le développement du numérique.
______________________ CONCLUSION INTERMÉDIAIRE ______________________
La loi de transformation de la fonction publique sur le dialogue social n’a pas encore
atteint, au sein de la police nationale, les résultats attendus.
Le nombre des instances de concertation n’a que très peu diminué, le nouveau modèle
ayant été décalqué de l’ancien par un simple renommage des instances existantes.
La suppression des CAPN pour les avancements et les mutations, qui avait pour objectif
de diminuer le formalisme du dialogue social et de fluidifier la gestion des situations
individuelles n’a pas été suffisamment préparée. Les effets de cette évolution ont été appréciés
de manière négative, tant par la hiérarchie de la police nationale que parmi les agents. Il est
impératif que la DGPN mette en place, pour les futures campagnes d’avancement et de
mutations, une organisation qui s’appuie sur un calendrier mieux maîtrisé et qui prenne en
compte les délais nécessaires à une meilleure gestion des agents.
Enfin, les instances du dialogue social n’ont pas été davantage investies pour poser les
termes d’une réflexion stratégique à même de nourrir les dernières grandes négociations
menées au sein de la police nationale. Ainsi, les protocoles de 2018 et 2022, élaborés dans
l’urgence en s’affranchissant du travail interministériel préalable, illustrent la difficulté pour
le ministère, comme pour les syndicats de s’emparer d’autres axes de réflexion que les seules
questions salariales et statutaires. Cette convergence de vue entraîne une inflation des mesures
catégorielles au bénéfice des agents, sans réelle vision globale, avec un effet d’éviction sur
l’immobilier, les équipements ou encore une véritable politique d’action sociale. Afin de donner
au dialogue social toute sa place dans les réflexions menées sur les grands chantiers relatifs
au fonctionnement de la police nationale, la Cour recommande de s’appuyer sur un programme
de travail et un calendrier pluriannuel partagés.
LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA POLICE NATIONALE
51
3
LA REFORME DE LA POLICE NATIONALE, UNE
OPPORTUNITE POUR UN DIALOGUE SOCIAL PLUS
STRATEGIQUE
La réforme de la police nationale rend nécessaire une clarification et une simplification
des modalités de dialogue aux différents échelons (3.1), avec un niveau central qui doit
renforcer sa capacité d’action pour répondre aux nouveaux enjeux, à travers une stabilisation
de l’organisation et des compétences de la DRHFS et de nouveaux outils de pilotage (3.2) et un
échelon territorial qui doit faire évoluer son organisation pour renforcer la déconcentration du
dialogue social et développer sa connaissance et sa gestion des acteurs locaux (3.3).
3.1
Une réorganisation qui appelle une clarification et une simplification
des modalités de dialogue aux différents échelons
Le dialogue social dans la police nationale est caractérisé par une très grande
centralisation et un éclatement des lieux d’échanges et de décisions
.
L’architecture centrale du
ministère est structurante dans le fonctionnement du dialogue social. Ainsi, s’agissant des
personnels relevant de la direction générale, trois grands interlocuteurs centraux sont identifiés
au sein de l’administration. Si le secrétaire général du ministère n’a que peu d’échanges avec
les organisations centrales de la police nationale
51
, il assure toutefois la gestion des personnels
administratifs, techniques et spécialisés (PATS) de la direction générale de la police nationale
et préside le comité social d’administration ministériel (CSAM).
Le principal interlocuteur des syndicats policiers est le DGPN, assisté d’un acteur
essentiel du dialogue social, le DRHFS. Il est le point d’entrée pour la très grande majorité des
dossiers statutaires, salariaux et relatifs aux conditions de travail et son champ d’action inclut
l’ensemble des personnels de la direction générale, à l’exception des PATS, qui font toutefois
l’objet d’un regard attentif de sa part.
Le préfet de police occupe une place singulière dans le dialogue social. Compte tenu du
volume des effectifs de la préfecture de police et de son statut particulier, il ne peut être
considéré comme un service déconcentré ordinaire. Dans les faits, un dialogue social spécialisé
est conduit, notamment par le SGA de la préfecture de police et son administration, pour traiter
des spécificités des conditions de travail des agents de la préfecture de police.
Cette architecture est source de complexité dans la conduite du dialogue social au niveau
central : elle est marquée par des canaux d’échanges nombreux entre les organisations
syndicales et la coexistence de trois décideurs. Le comité social d’administration ministériel est
par exemple trop souvent considéré comme une simple chambre d’enregistrement des points
traités en CSA de réseau de la police nationale. Ce point de passage obligé et formel double de
fait la consultation des organisations syndicales de la police nationale qui préemptent les débats
du CSAM. Un autre point de complexité concerne la gestion des personnels administratifs,
techniques et spécialisés (PATS), qui est réalisée au sein de la direction des ressources
51
Le SG du MINIOM gère les personnels des préfectures, les PATS et le haut encadrement.
LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA POLICE NATIONALE
52
humaines du ministère, rattachée au secrétariat général, une pré-gestion étant opérée au sein de
la DGPN par un bureau spécialisé. Dans ce cas de figure, le dialogue social, qui est mené
successivement avec les deux autorités, s’en trouve inutilement alourdi.
Jusqu’au début de l’année 2024, le dialogue social était conduit au sein de chaque
direction centrale et marqué par la reconnaissance des spécificités métiers portées par chacune
d’entre elles. Déjà éclaté au sein de l’administration centrale entre les trois grands décideurs, le
dialogue social fonctionnait également en silos entre les organisations syndicales et chaque
direction de la DGPN, la direction des ressources et des compétences de la police nationale
52
n’assurant, en bout de chaine, qu’une fonction d’agrégation des décisions prises en amont.
Toutefois, la réforme de la police nationale, tout récemment engagée, constitue un changement
profond pour l’organisation de la police nationale et elle a rebattu les cartes de la mise en
œ
uvre
du dialogue social.
La réforme de la police nationale : une réorganisation profonde pour améliorer le service
rendu aux usagers
Annoncée dans le rapport annexé à la LOPMI, la réforme de la police nationale visait à
renforcer l’efficacité de l’action des forces de police, grâce à un meilleur pilotage de proximité.
« La mise en place d'un commandement opérationnel des forces 24h/24 et 7j/7 permettra
ainsi un meilleur pilotage des effectifs présents sur le terrain, en fonction des priorités définies, et
visera à pallier les difficultés pouvant être observées sur certaines interventions délicates.
Au niveau départemental, le pilotage en fonction des priorités sera affirmé par la
généralisation des directions uniques de la police nationale, appelées directions départementales de
la police nationale (DDPN), sous réserve des spécificités de la police judiciaire. Le directeur unique
de la police pourra allouer les forces en fonction des priorités opérationnelles : sécurité du quotidien,
démantèlement des trafics, lutte contre l'immigration clandestine. L'état-major mutualisé qui en
découle facilitera les rationalisations d'organisation et le renforcement de la présence sur la voie
publique. Une organisation en filières au niveau local concentrera ainsi sous l'autorité du préfet et
du procureur de la République des fonctions jusqu'ici trop éclatées et sera plus lisible pour les
partenaires de la police nationale participant du continuum de sécurité.
Cette réforme garantira une filière judiciaire plus efficace afin de répondre tant aux enjeux
de la délinquance de proximité qu'aux graves menaces liées à la criminalité organisée.
Conformément aux articles 12 et 12-1 du code de procédure pénale, les magistrats conserveront le
libre choix du service enquêteur. Cette réforme s'effectuera sans modifier la cartographie des
services exerçant des missions de police judiciaire au sein de la direction centrale de la police
judiciaire (DCPJ) : le maillage territorial actuel sera maintenu et adapté aux évolutions des bassins
de délinquance, aucun service de police judiciaire n'étant supprimé. Les offices centraux seront
conservés et confortés par des antennes locales. Les offices centraux et l'échelon zonal seront
privilégiés pour le traitement de la criminalité organisée, complexe ou présentant une particulière
gravité. Pour assurer ses missions, l'échelon zonal de la police judiciaire disposera de moyens
humains et budgétaires propres afin de garantir le bon traitement de ces infractions graves et
complexes.
Cette réforme de l'échelon territorial s'accompagne d'une réforme de l'administration
centrale, qui décloisonnera son fonctionnement en passant d'une organisation en « tuyaux d'orgue »
à une direction générale fondée sur des filières par métiers (sécurité et ordre public ; police
judiciaire ; renseignement territorial ; frontières et immigration irrégulière) et une fonction soutien
52
La DRCPN a été remplacée en 2023 par la DRHFS
LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA POLICE NATIONALE
53
consolidée. Cette intégration se traduira par un site unique de la direction générale de la police
nationale à l'horizon des cinq prochaines années. »
Les circuits et les modalités du dialogue social sont redéfinis du fait de cette réforme,
tant au niveau central qu’au niveau territorial (schéma n°2). En particulier, la DRHFS reprend
un rôle pivot, les directions nationales étant désormais chargées de l’animation de chaque
filière, à l’exception des CRS.
Schéma n° 2 :
Dialogue social avant et après la réforme de la police nationale
Source : Cour des comptes
S’agissant des échelons territoriaux, la création des directions départementales et
interdépartementales et des directions zonales de la police nationale a modifié la répartition des
prérogatives de gestion des personnels (avancements et promotions en particulier) entre le
niveau central et les acteurs des niveaux zonal (secrétaires généraux pour l’administration du
ministère de l’intérieur et directeurs zonaux de la police nationale) et départemental (directeurs
départementaux et interdépartementaux de la police nationale).
Le niveau départemental, échelon traditionnel de proximité du dialogue social était,
avant la réforme, force de proposition pour les décisions individuelles de promotion et
DGPN
DRHFS
DZPN
DCCRS
Académie
de police
DNPJ
DNSP
DNPAF
DNRT
DGPN
SGAMI
DCCRS
DCPJ
DCSP
DCPAF
DCRT
DIPN / DDPN
SGAMI
DRHFS
Académie
de police
DDPJ
DDSP
DDPAF
DDRT
DZ CRS
DZCRS
PAF
SP
PJ
RT
PJ
SP
PAF
RT
Cie CRS
Cie CRS
Avant la réforme
Après la réforme
LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA POLICE NATIONALE
54
d’avancement au sein de chaque filière et très souvent en lien avec le niveau central pour traiter
de ces dossiers et contribuer à la prise des éventuels arbitrages.
Avec la mise en
œ
uvre de la réforme, la conduite du dialogue social est
de facto
reconfigurée aux différents niveaux de l’administration. Pour autant, la gestion encore trop
centralisée des agents appelle à poursuivre les efforts de déconcentration récemment engagés
par le DGPN.
Ainsi, la DRHFS demeure chargée de la grande majorité des actes de gestion
individuels (avancement, nomination), notamment pour les corps d’encadrement et
d’application, de commandement et de conception et de direction. Des réunions bilatérales sont
organisées avec les syndicats, au niveau national, afin de valider les propositions de promotions
et de mutations des agents. Responsable au niveau national de l’organisation et du suivi des
comité sociaux d’administration (CSA) de réseau et des services centraux pour la police
nationale, mais aussi du CSA ministériel pour ce qui concerne la police nationale, la DRHFS
est l’interlocuteur privilégié des organisations syndicales pour les consultations relatives aux
textes statutaires, indemnitaires ou touchant à la profession. La consultation des syndicats, très
centralisée, est également fortement concentrée au niveau national pour les questions
disciplinaires toujours soumises aux commissions paritaires.
Le directeur zonal de la police nationale (DZPN), identifié comme un acteur central
dans le nouveau schéma d’organisation de la police nationale, est chargé de l’animation et du
pilotage des politiques de gestion des ressources humaines pour son territoire. Force de
proposition pour la construction des parcours professionnels des agents (entretiens de carrière,
mutation, promotion) de son ressort, appliquant dans sa zone les politiques nationales de santé,
de securité et de qualité de vie au travail, il a vocation à tenir un rôle majeur dans la conduite
du dialogue social. Pour autant, la faible déconcentration de la gestion des agents à son niveau
lui confère pour l’instant des prérogatives réduites. En outre, maître de l’opportunité des
propositions de promotion et d’avancement transmises à la DRHFS, le DZPN travaille de
manière étroite avec le secrétaire général pour l’administration du ministère de l’intérieur
(SGAMI), acteur technique du processus, cantonné au contrôle de régularité des opérations de
gestion.
Le niveau départemental, enfin, se positionne comme le guichet de proximité sur les
sujets RH. Il informe les personnels sur les différents volets de l’action ministérielle et sur les
opérations de gestion intéressant les agents et prépare les campagnes d’avancement pour le
compte du DZPN, mais son importance se réduit dans le processus de décision.
Pour autant, une interrogation demeure quant à la distinction des dimensions technique
(SGAMI) et politique (DZPN) de la gestion des carrières des agents, l’intervention de deux
acteurs étant susceptible d’allonger les délais de traitement des opérations, sans que la plus-
value d’une telle organisation soit démontrée. Le DZPN, qui à terme sera doté d’un état-major
conséquent, devrait être en mesure de prendre en charge la totalité du processus (régularité et
opportunité) au niveau zonal en s’appuyant sur des systèmes d’information qui seraient
interopérables avec ceux utilisés par le SGAMI pour la gestion des agents.
LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA POLICE NATIONALE
55
3.2
Un niveau central qui doit renforcer sa capacité d’action pour mieux
répondre aux enjeux du dialogue social
3.2.1
La DRHFS, une organisation et des compétences à stabiliser
3.2.1.1
Le nouveau rôle pivot de la DRHFS dans la conduite du dialogue social
La réforme de la police nationale a conduit les services de police à se réorganiser au
niveau central autour du directeur général, doté de directions nationales métiers (les directions
et services actifs de police
53
), d’une mission formation et recrutement portée par l’Académie de
police et d’une administration chargée des soutiens, la direction des ressources humaines, des
finances et des soutiens (DRHFS). Créée le 1
er
juillet 2023 par arrêté du 29 juin, elle devient
compétente pour tous les services de la police nationale et réalise ses missions grâce à l’action
de ses six sous-directions et trois services
54
. L’organisation ainsi retenue bouleverse
considérablement l’organisation du dialogue social au niveau central. Ainsi, les directions
nationales qui ne sont plus chargées de la gestion de la carrière des agents, désormais centralisée
à la DRHFS, voient leur interaction avec les syndicats significativement réduite. Encore
davantage orienté vers les questions statutaires et la gestion de situations individuelles que sur
des sujets de portée stratégique, le dialogue social devient ainsi l’apanage de la nouvelle
direction.
Cette transformation récente crée des difficultés dans la conduite des opérations. Ainsi,
les partenaires sociaux peinent encore à trouver leurs chemins dans cette organisation qu’ils
jugent complexe et parfois même illisible. Tant pour la gestion individuelle des agents au sein
de chaque corps que pour d’autres questions plus transversales (temps de travail, suivi des
instances, accompagnement des personnels, disciplinaire ou encore moyens syndicaux), les
différents sujets qui nourrissent le dialogue social sont traités au sein des six nouvelles sous-
directions et de deux des services. Les interlocuteurs compétents ne sont donc pas toujours
identifiés par les syndicats. La DRHFS a par ailleurs dû procéder à des recrutements
55
pour
assurer la bonne reprise des missions des directions centrales, des compétences nouvelles étant
également nécessaires pour appréhender les enjeux métiers et les nouvelles missions de gestion
financière et de soutien opérationnel apporté aux forces de police, qui lui sont assignées.
Selon les termes du document d’orientation stratégique de la DRHFS du
15 janvier 2024, la DRHFS «
constitue l’acteur de référence pour tout ce qui ne concerne pas
53
Inspection générale de la police nationale, direction nationale de la police judiciaire, direction nationale
de la sécurité publique, direction nationale de la police aux frontières, direction nationale du renseignement
territorial, direction centrale des compagnies républicaines de sécurité, académie de police, service de la protection,
service national de la police scientifique, unité de recherche, d’assistance, d’intervention et de dissuasion.
54
Sous-direction de la stratégie des ressources humaines, sous-direction des personnels administratifs,
techniques, spécialisés et de la police technique et scientifique, sous-direction des personnels d’encadrement et
d’application, des policiers-adjoints et des réserves, sous-direction de la prévention, de l’accompagnement et du
soutien des personnels, sous-direction des finances et du soutien opérationnel, service de l’innovation et de la
performance, service juridique, service de l’administration générale.
55
Le document « présentation du mercato DRHFS » de mai 2023 fait apparaître un besoin de recrutement
de 36 postes.
LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA POLICE NATIONALE
56
les missions opérationnelles
». Cette évolution, qui substitue à l’ancienne direction des
ressources et des compétences de la police nationale (DRCPN) une direction des ressources
humaines englobant également les volets finances et soutiens, vise à améliorer la performance
de la gestion en s’assurant de la continuité accrue de soutiens
56
améliorés. Cette meilleure
capacité de pilotage doit ainsi profiter à l’ensemble des services de la police, avec une ambition
affichée «
d’inscrire la police nationale dans une démarche de transformation et d’innovation,
à la fois technologique et managériale
57
». La DRHFS endosse ainsi un rôle central dans
l’animation du dialogue social national, traitant de l’ensemble des problématiques non
opérationnelles de la police nationale.
3.2.1.2
Mieux organiser l’accompagnement individuel des agents par les différents
services, une priorité affichée et déjà engagée par la DRHFS
Le rattachement des soutiens à la DRHFS lui a permis de davantage investir le champ
de l’accompagnement des agents, jusqu’alors fortement préempté par les organisations
syndicales. Consciente des attentes croissantes des policiers quant à la nécessité de sécuriser les
conditions d’exercice de leurs missions, l’administration a ainsi souhaité renforcer son action
en la matière. La direction des ressources humaines de la DGPN a mis en place, via sa sous–
direction de l’action sociale et de l’accompagnement des personnels, une organisation adaptée
pour améliorer l’accompagnement des agents. Chargée notamment de la mise en
œ
uvre et de
l’évaluation de la politique de prévention des risques, d’accompagnement individuel et collectif
des agents, de soutien psychologique des personnels, elle peut s’appuyer sur les directeurs
zonaux et leurs services pour décliner et mettre en
œ
uvre les actions et dispositifs impulsés à
son niveau.
Au-delà de l’animation du réseau des formations spécialisées
58
qui traitent des questions
de santé et de sécurité au travail prévues par la loi de transformation de la fonction publique et
des 29 groupes de travail réunis avec les représentants des personnels sur différentes
thématiques (guides méthodologiques de visites de services et délégations d’enquêtes,
conditions de travail dans certains services, indicateurs des cellules de veille RPS…), un groupe
d’assistance aux policiers victimes a été mis en place en 2020, ainsi qu’une mission
d’accompagnement des blessés. Des interlocuteurs sont désormais identifiés au sein de
l’administration aux différents niveaux territoriaux pour répondre aux sollicitations
individuelles et prendre en charge des difficultés de toutes natures, ne laissant plus aux seuls
représentants des personnels la prise en charge de ces situations.
Bien que complexes à mettre en
œ
uvre, ces modalités de traitement individualisé
doivent permettre à l’administration de conforter la légitimité de son action dans le soutien
apporté aux agents. Si la recherche d’une forme de complémentarité entre les représentants des
personnels et l’administration est visée de manière à répondre plus efficacement aux besoins
des agents, la DGPN assume clairement cette responsabilité, en affichant désormais dans son
56
Soutien psychologique et opérationnel de la police nationale, gestion des dispositifs liés à la mobilité
des agents de la police nationale
57
Document d’orientation stratégique de la DRHFS du 15 janvier 2024
58
Depuis le renouvellement des instances de dialogue social, 6 réunions des formations spécialisées du
CSA de réseau de la police nationale et 5 réunions de celles du CSA de service central de réseau de la police
nationale se sont tenues
LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA POLICE NATIONALE
57
organisation centrale, comme locale, l’existence d’un service chargé de l’accompagnement et
du soutien des personnels. Pan essentiel de sa politique de GRH, l’accompagnement renforcé
des personnels et de leur famille se traduit également par le souci de partager de manière
régulière des informations avec les représentants des personnels. Peuvent être signalées à ce
titre l’existence d’une cellule d’analyse de prévention des suicides, et la production de
statistiques sur les victimes.
Les modalités de gestion des situations humaines les plus délicates (procédure de
traitement de mutations dérogatoires
59
en cas de difficulté des agents) illustrent l’ampleur de la
concertation menée par l’administration de la DGPN. Cette gestion, qui bénéficie à près de
1 000 agents par an est organisée à l’occasion de trois campagnes successives et permet au fil
de l’eau de donner satisfaction à près de 60 % des demandes
60
.
3.2.1.3
L’ambition d’une DRHFS plus stratège, qui passe par une diminution de son
activité de gestion
La DRHFS nouvellement créée souhaite inscrire son action dans les orientations
stratégiques suivantes :
-
la préparation de la police nationale aux changements du monde, en liaison avec des
directions métiers et l’Académie ;
-
la mise à disposition des moyens et ressources mieux adaptés aux missions ;
-
la construction d’une gestion prévisionnelle des emplois, des compétences et des métiers
et l’amélioration de la prise en compte des besoins des agents, notamment : RH plus lisible,
procédures simplifiées, communication à destination des agents plus personnalisée,
accompagnement renforcé.
La note d’ambition fait peu référence au dialogue social : quatre mots seulement
décrivent l’objectif que s’assigne la DRHFS en la matière : «
animer le dialogue social
». Il
apparait pourtant essentiel que les ambitions stratégiques exprimées par la direction puissent
s’appuyer sur un dialogue structuré avec les organisations syndicales, notamment s’agissant des
questions d’accompagnement des agents, de GPEC ou encore de transformations ministérielles
de moyen terme. Les services de la DRHFS consacrent un temps très important à la préparation
des différents CSA (ministériel, de réseau et des services centraux de la police nationale), mais
aussi pour mener le dialogue social informel accompagnant la conduite des opérations
d’avancement et de mutations.
A contrario
, les grandes orientations stratégiques pluriannuelles
en matière de GRH ne font pas l’objet d’un traitement suffisant dans le cadre des comités
sociaux d’administration. La DRHFS doit définir les modalités de mise en place de ce dialogue
social plus stratégique.
Le document d’orientation stratégique de janvier 2024 fait par ailleurs référence à un
audit de la fonction ressources humaines de la police nationale, conduit en 2021, qui a mis en
évidence «
les processus longs, complexes et mal documentés y compris pour des actions
59
Les mutations dérogatoires restent l’exception à la règle habituelle des mouvements de mutation des
personnels de la police nationale et sont destinées à permettre à des fonctionnaires confrontés à un évènement
grave ou exceptionnel de mieux en surmonter les conséquences à la faveur d’une affectation adaptée.
60
Statistiques DRHFS sur les années 2018 - 2023
LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA POLICE NATIONALE
58
simples, un turn over important des personnels en charge de cette politique et un coût d’entrée
élevé lié à la technicité de la gestion et du statut, une vision des compétences peu développée,
une déconcentration à mi-chemin, une accumulation des reportings et une faible maturité des
outils de gestion
».
L’enquête de la Cour confirme ce diagnostic, conforté à l’occasion des
déplacements en région dans les services.
La complexité des processus de gestion (68 logigrammes décrivent l’activité de gestion
des agents de la police nationale, exercée par le ministère) déporte l’activité de l’administration
vers des opérations à faible dimension stratégique et conforte la place des syndicats, aux
compétences plus stables, dans ce domaine. Ainsi, l’ambition légitime et pertinente affichée
dans le document de janvier 2024, d’une DRHFS stratège et engagée dans des travaux
programmatiques qui associent les partenaires sociaux via un dialogue social structuré,
rencontre des limites.
Tant les représentants du ministère que ceux des syndicats conviennent du rôle
« d’administration supplétive » dévolu aux représentants des personnels. Pour tenter
d’expliquer cette dérive, tant l’administration que les syndicats mettent en avant l’expertise
détenue par les représentants des personnels pour sécuriser la continuité de l’activité de gestion,
les services compétents étant supposés en grande tension. Cette forme de complémentarité
admise par les acteurs pour assurer des missions du ressort des services ministériels traduit
néanmoins une confusion des rôles dans laquelle l’employeur délègue une partie de ses
responsabilités aux organisations syndicales, situation qui n’apparaît pas acceptable.
Le ministère doit s’employer à corriger cette situation, quelles qu’en soient les
explications. La simplification des nombreux processus de gestion individuelle des agents, en
cours de mise à jour à l’occasion de la réforme de la police nationale, doit être accélérée pour
contribuer à décharger la DRHFS d’une activité chronophage. Il convient également de
poursuivre avec détermination la déconcentration engagée, mais également de se doter d’outils
adaptés aux enjeux de pilotage du dialogue social, afin de pouvoir partager avec les
organisations syndicales les données utiles aux travaux conduits et de recentrer les acteurs sur
leurs prérogatives respectives.
3.2.2
Des outils de pilotage à déployer
La consultation des procès-verbaux de certains comités sociaux d’administration (Ille-
et-Vilaine, Rhône, Seine-Maritime) montre combien les ordres du jour des instances sont
orientés sur la vie quotidienne des agents, les réorganisations ou encore les questions
d’organisation du travail, les échanges tendant davantage à traiter de questions d’adaptation ou
de réponses à l’actualité que de questions de prospective portant sur les fonctionnements des
services.
Si ces questions ont vocation à entrer dans le cadre du dialogue social et constituent des
préoccupations légitimes des organisations syndicales, elles ne peuvent toutefois constituer
l’exclusivité des questions traitées, les compétences des CSA étant bien plus étendues et
orientées vers des sujets de nature plus stratégique. Afin de pouvoir mener de tels travaux de
manière satisfaisante, les administrations ont vocation à partager des données et informations
qui permettent d’assurer un réel pilotage du dialogue social. Ainsi, la loi de transformation de
la fonction publique de 2019 a prévu la mise en place d’une base de données sociales qui soit
le support partagé des échanges entre les acteurs du dialogue social.
LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA POLICE NATIONALE
59
Les nouveaux instruments du dialogue social :
la base de données sociales, le rapport social unique, les lignes directrices de gestion
La base de données sociales (BDS) rassemble les données qui doivent concourir à l’élaboration des
lignes directrices de gestion et du rapport social unique par les administrations.
Le décret n° 2020–1493 du 30 novembre 2020 relatif à la base de données sociales et au rapport
social unique dans la fonction publique définit le champ et l’utilisation de la BDS qui
« comporte,
sous forme dématérialisée, les données concernant les agents relevant du comité social »
de
l’administration concernée.
L’arrêté du 7 mai 2021 fixe pour la fonction publique de l’Etat la liste des indicateurs contenus dans
la BDS. Regroupés dans dix thématiques
61
, 189 indicateurs ont vocation à éclairer les parties
prenantes du dialogue social sur l’identification des enjeux stratégiques à court terme, sur le pilotage
des lignes directrices de gestion et les politiques de ressources humaines. La diffusion de cette base
de données facilite, enfin, la transparence de la GRH attendue de l’ensemble des acteurs du dialogue
social en temps réel.
Le rapport social unique (RSU) se substitue aux bilans sociaux (il comprend des thématiques de ces
documents en se voulant plus ambitieux) et aux bilans d’hygiène et de sécurité. Il constitue
l’instrument majeur de la définition des lignes directrices de gestion (LDG) et par la même, de la
stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines. Il doit ainsi comporter des éléments
prospectifs, relatifs notamment à la GPEEC.
Le décret n°2019–1265 du 29 novembre 2019 relatif aux lignes directrices de gestion et à l’évolution
des attributions des commissions administratives paritaires précise, notamment dans son chapitre 1
er
,
le contenu et les conditions d’élaboration des lignes directrices de gestion relatives à la stratégie
pluriannuelle de pilotage des ressources humaines. Celles – ci ont ainsi vocation à définir, pour une
durée de cinq années au maximum, les enjeux et les objectifs de la politique des ressources humaines
à conduire au sein de l’administration, au regard des politiques publiques mises en
œ
uvre et de la
situation des effectifs, des métiers et des compétences. Document cadre des différentes opérations de
gestion des agents, elles constituent le support d’un dialogue social stratégique, dont les questions de
rémunération ne constituent qu’un sous – ensemble réduit (une des dix thématiques y est consacrée).
Pour la police nationale, la mise en place de la base de données sociales se réalise
progressivement, celle-ci alimentant notamment le rapport social unique, présenté aux
syndicats en CSAM, puis publié annuellement. Toutefois, l’exercice est mené de manière assez
mécanique en prolongeant les anciens bilans sociaux, selon une présentation longue et très
descriptive d’indicateurs et de données, trop peu mise en perspective et répondant
imparfaitement aux objectifs assignés par la loi de transformation de la fonction publique. On
retrouve ainsi, dans le rapport social unique 2022, parmi les centaines de données, moins de
40 indicateurs qui relèvent de la base de données sociales,
« certaines informations n’ayant pu
être recueillies »
, selon les termes du DRHFS
.
A contrario
, le format du rapport social unique
(RSU) établi par le ministère de l’économie et des finances pour l’année 2021, plus synthétique
et mettant en perspectives des axes de sa gestion des ressources humaines, peut constituer un
exemple de la cible à atteindre pour les prochaines années. Pour mettre en
œ
uvre un dialogue
social plus stratégique, celui-ci doit se nourrir de constats et d’analyses permettant de dresser
61
Emplois, recrutements, parcours professionnels, formation, rémunérations, santé et sécurité au travail,
organisation du travail et temps de travail, action sociale et protection sociale, dialogue social, discipline
LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA POLICE NATIONALE
60
des bilans des mesures ou politiques mises en
œ
uvre, mais également de définir collectivement
les objectifs et les leviers des transformations à venir. Cela suppose de s’appuyer sur des
données fiables et exploitables, extraites des systèmes d’information à la disposition des
services de la DGPN.
En dépit de l’affirmation de la priorité donnée au numérique dans la LOPMI et de la
présentation faite de la cartographie actuelle, retraçant les évolutions en cours sur les systèmes
d’information (voir en annexe 7), le caractère inopérant des outils actuels est manifeste. En
effet, dans chacun des services de gestion visités, les limites du SIRH « DIALOGUE 2 » ont
été soulignées, des difficultés de mise à jour étant signalées au regard de l’évolution des règles
de gestion et des statuts (les très nombreuses mesures du protocole de mars 2022), ce qui oblige
les gestionnaires à développer des outils parallèles, sur Acess ou Excel, avec les risques
inhérents à une telle dispersion et à l’hétérogénéité des processus.
L’incapacité à maintenir un SIRH qui réponde aux contraintes de gestion, la
multiplication de mise en
œ
uvre des mesures issues du protocole de mars 2022, l’obligation de
produire des données dans des calendriers annuels incontournables (opérations de mobilité,
d’avancement, RSU) conduisent ainsi à une suractivité pour les services, qui produisent des
données non sécurisées et peu ordonnées, notamment pour alimenter la base de données sociales
et le rapport social unique. Le contrôle du suivi des moyens syndicaux a notamment mis en
évidence des carences, les documents fournis comportant de nombreuses erreurs, les données
n’étant pas cohérentes et la traçabilité fiable des opérations sur plusieurs années étant
impossible. De tels écarts de données ont également été constatés
62
entre le RSU et des fichiers
fournis par les services, eux-mêmes censés alimenter la base de données sociales. A la demande
de la Cour, le suivi de l’exécution des subventions aux organisations syndicales a dû, pour
partie, être reconstitué.
La DRHFS doit s’emparer de cette question dans les meilleurs délais pour s’assurer d’un
dispositif de pilotage opérationnel. Il ne s’agit pas de développer un système d’information
supplémentaire, qui viendrait enrichir l’environnement actuel, mais de s’assurer du bon
maintien du SIRH utilisé et de sa bonne interopérabilité avec les systèmes d’information
périphériques, notamment celui qui permet le suivi du temps de travail, qui offre des possibilités
significatives d’amélioration du suivi des absences et des moyens syndicaux. De manière
générale, la DRHFS doit proposer une stratégie de production et de partage de données
permettant des constats et des analyses et s’inscrivant dans le cadre juridique posé par le RGPD,
ainsi que des moyens et outils adaptés à cette démarche.
La Cour considère donc qu’une telle avancée constitue pour la DGPN un levier majeur
de son action, qui lui permettra notamment de poser le cadre nécessaire à la conduite du
dialogue social, rendant ainsi plus efficaces et stratégiques les travaux menés, grâce à la mise
en perspective des sujets à traiter.
Recommandation n° 3.
(SGMI, DGPN) : Doter la DRHFS des systèmes d’information
nécessaires au pilotage de la gestion des ressources humaines et du dialogue social.
62
Exemple : 331 mutations dérogatoires en 2022 selon le fichier fourni par le service chargé du suivi des
mutations dérogatoires, 358 signalées dans le RSU.
LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA POLICE NATIONALE
61
3.3
Des évolutions à prévoir dans l’organisation du dialogue social à
l’échelon territorial
3.3.1
Renforcer la déconcentration de la gestion des agents et adapter en
conséquence le dialogue social
La centralisation excessive des opérations de gestion des agents de la DGPN,
unanimement reconnue au sein de l’administration mais aussi par les partenaires sociaux,
explique que l’essentiel du dialogue social se tienne au niveau central.
La multitude d’actes de gestion qui entourent la carrière des agents et leur situation
administrative occupent tellement les services centraux qu’ils peinent à diversifier leur activité
pour prendre en compte les questions plus stratégiques et prospectives. L’atteinte de l’un des
objectifs principaux de la loi de transformation de la fonction publique se heurte ainsi à
l’organisation même d’un ministère «
très hiérarchisé et qui obéit à une logique
d’hypercentralisation
», selon les termes de cadres rencontrés à l’occasion des déplacements.
La nouvelle architecture territoriale de l’administration de la police nationale n’a encore
pas donné la pleine mesure de son fonctionnement. Ainsi, la réforme de la police nationale qui
vise à faire reposer l’essentiel des opérations de gestion sur la DRHFS et les DZPN, ne se traduit
pas encore dans la pratique. De nombreuses strates de décision sont maintenues au sein des
filières et des départements, sans que la nouvelle organisation ne soit implantée, ni même mise
en perspective. La refonte en cours des 68 processus
63
formalisés pour les différentes opérations
de gestion des personnels traduit cette complexité.
Le ministère de l’intérieur travaille en effet à la redéfinition des processus de gestion
des agents qui sont touchés par la réforme de la police nationale, en identifiant les acteurs du
dialogue social aux différentes phases des campagnes d’avancement ou de mobilité. Cette vaste
opération de mise à jour démontre à quel point le fonctionnement du dialogue social est et
demeurera complexe au sein de la DGPN. L’analyse de ces documents permet notamment de
mesurer l’importance du dialogue informel, essentiellement mené au niveau départemental, la
montée en puissance du niveau zonal, mais également le maintien du niveau central comme
interlocuteur privilégié dans le dialogue social formel, beaucoup de décisions de gestion se
concrétisant au niveau du DGPN. Le dialogue informel, dont le principe est affirmé au chapitre
V
64
de la charte du dialogue social au sein du ministère de l’intérieur et des outre-mer, conserve
une place majeure dans les relations entre l’administration et les syndicats. Il convient toutefois
de veiller à en maîtriser l’organisation afin d’éviter deux écueils : multiplier les réunions
informelles et formelles et traiter les sujets majeurs dans le seul cadre du dialogue social
informel. Dans les deux cas, le risque est réel. Ainsi, la démultiplication des réunions
informelles peut se traduire par une inflation des autorisations spéciales d’absence des
représentants des personnels (« article 15 »), dont on voit que l’administration peine à en suivre
la comptabilité (voir partie 4). Par ailleurs, le traitement d’enjeux majeurs hors du cadre des
instances compétentes recomposées par la loi de transformation de la fonction publique ne doit
63
Voir schéma n°3
64
« Enrichir le contenu du dialogue social préparatoire non formalisé »
LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA POLICE NATIONALE
62
pas être systématique, sauf à s’éloigner des objectifs de la loi de transformation de la fonction
publique.
La clarification engagée des mécanismes de mise en
œ
uvre du dialogue social au sein
de la police nationale doit aboutir dans les meilleurs délais, afin de guider l’action de
l’administration aux différents échelons de gestion et ainsi éviter la confusion, les doublons ou
encore les incohérences dans la prise de décision. Cette clarification est d’autant plus nécessaire
et urgente, que certaines organisations syndicales n’ont pas attendu pour s’adapter à cette
nouvelle architecture, se mettant en situation de pouvoir agir aux nouveaux échelons de décision
(zonal notamment), avant même que l’organisation administrative ne soit pleinement stabilisée.
Schéma n° 3 :
Liste des processus RH en cours d’actualisation
65
Source : DRHFS du ministère de l’intérieur et des outre-mer
Alors que le dialogue social devait devenir un instrument majeur de la transformation
de l’action publique en s’élevant à un niveau plus stratégique, notamment par l’élaboration de
lignes directrices de gestion garantes d’une vision RH pluriannuelle partagée, l’essentiel de
l’activité de la DRHFS demeure à ce stade toujours trop concentrée sur l’exécution de tâches
65
Compte tenu de la réforme de la police nationale, les 68 processus de gestion (mobilité, avancement…)
formalisés pour les différents corps relevant de la DGPN font l’objet d’un travail de refonte et de présentation (en
cours) aux organisations syndicales
LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA POLICE NATIONALE
63
de gestion obéissant à des règles administratives complexes et concernant des populations
volumineuses. Le plus grand nombre des opérations étant en effet traité et discuté avec les
partenaires sociaux au niveau central, les services de la direction sont embolisés par la conduite
de cette gestion très technique, par ailleurs parfaitement maîtrisée par les syndicats, et ainsi
détournés de travaux plus prospectifs ou qualitatifs.
Ce constat appelle une réflexion quant à la construction des processus récemment mis à
jour, d’une part pour simplifier les modalités de traitement des grandes campagnes collectives
de promotions ou de mutations, d’autre part pour limiter les contrôles trop nombreux opérés
par la GRH à différentes phases des opérations. A la définition d’un système complexe, dont
chaque étape doit être contrôlée et validée, la DRHFS doit substituer la définition d’une doctrine
plus stratégique formalisée dans les lignes directrices de gestion, qui s’accompagne d’un
contrôle interne proportionné aux risques et aux enjeux RH.
Enfin, si le recentrage de la GRH au sein de la DRHFS a permis de décloisonner le
dialogue social, auparavant conduit en silos dans chacune des directions centrales, les
interactions entre syndicats et services administratifs n’ont pas pour autant été globalement
réduites, des phases supplémentaires de dialogue ayant été programmées au niveau territorial,
alors que la multiplication de ces points de rencontre sont susceptibles d’allonger les délais de
traitement des opérations de gestion et de mobiliser encore davantage les acteurs.
Afin de rendre le dialogue social plus efficace, il convient de donner à la nouvelle
DRHFS les moyens de ses ambitions. Plus stratège et animée par un objectif de gestion plus
qualitative des agents, elle doit être en capacité de définir la doctrine générale de la gestion des
ressources humaines de la police nationale, dotée d’outils de pilotage et de contrôle à même de
vérifier sa mise en
œ
uvre et mettre en place les conditions d’un véritable dialogue social au
service des grandes transformations du ministère, dans toutes ses dimensions. Elle doit avant
tout poursuivre la déconcentration timidement engagée, en confiant au niveau zonal, en
particulier, davantage de prérogatives de gestion. A ce stade, une partie des sanctions du 1
er
groupe et la signature des contrats de courte durée sont déconcentrés. Une accentuation a été
tout récemment engagée pour les sanctions du 1
er
groupe non encore déconcentrées et
l’attribution de récompenses et décorations. Il apparait nécessaire de poursuivre cette
trajectoire, en confiant aux niveaux territoriaux le traitement des sanctions des 1
ers
et 2
ème
groupes, qui représentent la très grande majorité des sanctions instruites, mais également la
gestion de décisions qui peuvent appliquer un cadre défini au niveau national, comme les
ruptures conventionnelles. Enfin, des réflexions devront être menées pour déconcentrer au
niveau zonal certains aspects de la gestion (mobilité et promotion) des corps à grand nombre,
ces opérations pouvant se réaliser selon des modalités allégées au niveau national, puis traitées
plus finement au niveau zonal, à l’instar de ce qui se fait dans d’autres ministères.
Recommandation n° 4.
(SGMI, DGPN) : Poursuivre la déconcentration des principaux
actes de gestion au niveau zonal, notamment en matière de sanctions, de promotion et de
mobilité et assurer à ce niveau le dialogue social nécessaire.
LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA POLICE NATIONALE
64
3.3.2
Mieux associer et former les cadres intermédiaires à la pratique du dialogue
social
La simplification et la déconcentration souhaitées doivent s’opérer en s’assurant de la
capacité des différents acteurs du dialogue social de proximité à s’en emparer de manière
efficace et à traiter de manière structurée les questions locales liées à la vie des services et des
agents, à l’organisation matérielle et aux conditions de travail (cycles de travail, environnement
de travail des agents). Si les directeurs zonaux, interdépartementaux et départementaux
bénéficient depuis peu de formations RH intégrant un module sur le dialogue social, il convient
de s’assurer que celles-ci répondent aux enjeux. En effet, les profils et les parcours des titulaires
des postes de direction sont hétérogènes et leur appétence pour le dialogue social et leur aisance
dans l’exercice du dialogue se révèlent contrastées. Ce savoir-faire n’étant pas pris en compte
au moment des nominations, une formation initiale est indispensable pour prévenir le risque
avéré de difficultés, voire de blocages.
A un niveau hiérarchique inférieur, les chefs de service (commissaires notamment) sont
confrontés à deux types de difficultés : d’abord le déphasage dans la transmission d’information
par leur administration entre eux–mêmes et les syndicats. Unanimement, ils souffrent d’être
moins bien et moins vite informés que les représentants des personnels de leurs services, ce qui
les place en position de fragilité vis-à-vis des organisations professionnelles de leur ressort,
mais également de leurs personnels. Leur trop faible association aux processus de gestion qui
associent les niveaux hiérarchiques supérieurs et les organisations syndicales contribue à cette
difficulté, en les déresponsabilisant
de facto
vis-à-vis de leurs agents et des représentants des
personnels. L’absence d’information relative aux grands chantiers et aux réformes, aux
différentes étapes de conception et de réalisation affecte leur autorité, car ils n’ont pas la
possibilité de mettre en perspective suffisamment tôt au niveau local les transformations
décidées au niveau ministériel. Ils estiment donc subir le plus souvent les relations avec les
syndicats. La préparation des jeux Olympiques et Paralympiques, qui a donné lieu à la mise en
place, dès décembre 2023, d’un dialogue social étoffé au niveau national fournit un exemple
probant de cette difficulté (cf. supra). Cet exemple souligne l’intérêt de disposer de relais au
plus près du terrain, informés et associés, au moins en partie, aux mécanismes de décision. La
réussite du dialogue social repose sur cette capacité de mise en
œ
uvre locale et d’association
des cadres de la police nationale dans les services.
Ce constat est aggravé par le sentiment d’insécurité éprouvé par la hiérarchie locale dans
la prise de décision en situation sensible. Outre le sentiment d’être parfois court-circuité dans
la transmission d’information entre une administration territoriale ou nationale et les syndicats
locaux, l’encadrement de proximité exprime une crainte d’être déjugé par sa hiérarchie lorsqu’il
doit se heurter aux représentants des personnels sur des situations sensibles comme le refus
d’autorisation d’absence syndicale, le conflit avec un agent, ou la prise d’une sanction. Ainsi,
mal à l’aise dans l’exercice du dialogue social, les responsables locaux évitent la prise de risque,
laissant une place prédominante aux « délégués de service » dans le traitement de situations. Ils
tendent à poser un cadre très souple dans la gestion des moyens syndicaux, qu’ils renoncent
parfois à suivre. Leur légitimité est en outre diminuée par le manque de marges de man
œ
uvre
plus positives dont ils pourraient s’emparer. Ainsi, un des leviers que l’administration souhaite
davantage déconcentrer est jugé très important pour les relations avec les agents. Il s’agit de
l’attribution des récompenses et des décorations qui peut fournir un élément de légitimité à
même de compenser le bénéfice reconnu à l’action des délégués de service. A ce stade, les
responsables locaux estiment avoir peu de prise en la matière, un commissaire regrettant, par
LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA POLICE NATIONALE
65
exemple, que l’ensemble des propositions remontées à l’occasion des émeutes urbaines de juin
2023, soient restées sans suite, le privant ainsi d’une prérogative concrète qui lui aurait permis
de reconnaître positivement et concrètement l’engagement des agents qui se sont distingués à
ses côtés.
Il convient donc d’élaborer un dispositif de formation au dialogue social qui soit adapté
à l’ensemble de l’encadrement de la police nationale, mais également de mettre en place des
processus de transmission des informations et décisions structurants pour les services, au sein
de l’administration. La mise en place de calendriers de gestion prévisionnelle, le partage aux
grandes étapes des réformes de leurs enjeux et de leur état d’avancement en amont des envois
aux syndicats, et ce jusqu’au niveau des chefs de service, apparaissent comme des vecteurs
essentiels pour sécuriser le dialogue social de proximité et renforcer le rôle des cadres dans la
gestion de proximité des agents.
Recommandation n° 5.
(DGPN) : Mettre en place un plan de formation à la conduite du
dialogue social et un dispositif adapté de transmission de l’information pour l’ensemble
des cadres de la police nationale.
______________________ CONCLUSION INTERMÉDIAIRE ______________________
La récente réforme de la police nationale, en cours de déploiement, offre une
opportunité pour reconfigurer le dialogue social, pour qu’il devienne plus lisible et plus
efficace.
Afin de donner à la DRHFS les moyens de mieux piloter la stratégie RH de la police, il
convient d’accroître la déconcentration de la gestion des personnels au niveau zonal, en
permettant que le dialogue social soit davantage assuré à ce niveau, selon des modalités
clarifiées. Cette amélioration doit également reposer sur la mise en place d’outils qui font
aujourd’hui défaut à la DRHFS pour organiser des travaux d’analyse et de prospective avec
les partenaires sociaux. Une simplification des processus RH, assortie de la mise en place d’un
contrôle interne pertinent sur les opérations de gestion, doit décharger la DRHFS d’une
ingénierie administrative chronophage et la repositionner sur une activité plus stratégique de
définition des grandes orientations pluriannuelles de gestion des ressources humaines.
La mise en
œ
uvre d’un dialogue social efficace doit également s’appuyer sur des acteurs
reconnus et mieux formés à tous les niveaux. C’est particulièrement vrai pour améliorer le
dialogue de proximité. Les cadres dans les services sont en effet insuffisamment sécurisés dans
leurs relations avec les organisations syndicales, notamment en raison d’une transmission
parfois défaillante de l’information au sein de la chaine hiérarchique et d’un déficit de
formation institutionnelle.
LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA POLICE NATIONALE
66
4
DES MOYENS IMPORTANTS ALLOUES AUX
ORGANISATIONS SYNDICALES A MIEUX CONTROLER
Les moyens syndicaux alloués aux organisations syndicales sont régis par le décret
n° 82-447 du 28 mai 1982 modifié relatif à l’exercice du droit syndical dans la fonction
publique. Dans la fonction publique d’Etat, contrairement à la fonction publique territoriale et
la fonction publique hospitalière, ces moyens relèvent uniquement d’un cadre réglementaire.
Plusieurs textes ont, par la suite, mis à jour ce décret compte tenu de l’évolution du
dialogue social et des besoins nouveaux apparus, telles que les technologies de l’information et
de la communication. Il s’agit :
-
de la circulaire n° 2014-2 du 3 juillet 2014 de la DGAFP relative à l’exercice du droit
syndical dans la fonction publique d’Etat, qui détaille les règles et principes applicables en
matière de droits et moyens syndicaux ;
-
du décret n° 2017-1419 du 28 septembre 2017 relatif aux garanties accordées aux agents
publics exerçant une activité syndicale, qui clarifie et harmonise les règles d’avancement,
de rémunération, d’évolution des parcours professionnels pour les agents bénéficiant d’une
mise à disposition ou d’une décharge d’activité de service égale ou supérieure à 70 % ou
d’une décharge totale d’activité ;
-
du décret n° 2020-1427 du 20 novembre 2020 relatif aux comités sociaux d’administration
dans les administrations et les établissements publics de l’Etat, qui définit les moyens
accordés aux organisations syndicales dans le cadre de leur participation à ces instances.
Par ailleurs, des notes internes au ministère de l’intérieur et à la police nationale
actualisent, précisent et expliquent certaines règles relatives à l’exercice du droit syndical, en
particulier une note sous double timbre du secrétariat général du ministère de l’intérieur et de
la DGPN en date du 29 juillet 2019, qui rappelle les grands principes régissant la gestion des
droits syndicaux et précise leur application pour le périmètre de la police nationale.
Paradoxalement, la loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019, qui
rénove en profondeur les modalités du dialogue social, ne traite à aucun moment des moyens
syndicaux pour l’exercice de ce dialogue. Cette rénovation aurait pu être l’occasion de réviser
un cadre juridique complexe et désuet, en l’adaptant à la nouvelle ambition affichée pour le
dialogue social.
Les moyens alloués aux syndicats sont de différentes natures : les moyens humains, à
travers le dispositif des emplois fonctionnels, le crédit de temps syndical et les autorisations
spéciales d’absence (4.1) ; les subventions de fonctionnement (4.2) ; la mise à disposition de
locaux équipés (4.3). Enfin, la Cour s’est attachée à estimer le coût du dialogue social au sein
de la police nationale (4.4).
LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA POLICE NATIONALE
67
4.1
Une gestion complexe des moyens humains, dont le contrôle est
insuffisant
Pour remplir les obligations découlant de leur mandat, les représentants syndicaux
bénéficient de facilités, sous la forme de détachements, d’autorisations spéciales d’absence ou
de décharges d’activité de service, qui peuvent leur être accordées de manière journalière ou
constituer un temps plein.
4.1.1
Des parcours syndicaux à mieux valoriser mais un recours aux emplois
fonctionnels auquel il doit être mis fin
4.1.1.1
Un suivi des parcours syndicaux à améliorer
La « charte du dialogue social au sein du ministère de l’intérieur et du ministère des
outre – mer » consacre dans son chapitre V à la garantie des droits des représentants du
personnel. Il y est ainsi indiqué que «
l’engagement syndical est un choix qui dépend
exclusivement de l’agent et sur le bien-fondé duquel l’administration n’a pas à se prononcer.
Dans l’intérêt des personnels, cet engagement est également dans l’intérêt de l’administration,
afin de disposer d’interlocuteurs bien identifiés pour l’exercice quotidien du dialogue social.
»
Plus encore, «
l’engagement syndical ne doit pas, de manière directe ou indirecte, constituer
un préjudice dans la carrière (avancement et promotion au choix, réductions d’ancienneté,
régime indemnitaire) de l’agent exerçant un mandat syndical et / ou en décharge partielle
d’activité de service. Celle–ci constitue au contraire un enrichissement des compétences
professionnelles qui doit être pris en compte et reconnu.
»
Dans les faits, le ministère peine à répondre de manière satisfaisante aux deux objectifs
d’attractivité et de sécurité des parcours de carrière des représentants des personnels, alors
même que ces deux éléments sont essentiels pour favoriser la qualité des engagements
syndicaux. Il est en effet important que l’administration puisse s’adresser à des interlocuteurs
investis dans un dialogue social de qualité et qui puissent participer aux réflexions stratégiques
au bénéfice de l’action ministérielle. L’expertise des représentants des personnels,
unanimement reconnue, au point que la complexité des processus de gestion des agents de la
police nationale est parfois mieux maîtrisée par les syndicats que par l’administration, devrait
ainsi trouver sa traduction dans la définition d’une stratégie de valorisation des parcours
professionnels. En réalité, les situations individuelles de représentants, y compris nationaux,
sont gérées au cas par cas. Leur traitement dépend en effet du fonctionnement des organisations,
des mandats exercés ou encore de la durée des mandats syndicaux (de quelques années à la
quasi-totalité d’une carrière), ce qui suppose des approches différentes en termes de débouchés
possibles.
L’administration de la police nationale gagnerait à s’emparer activement de ce sujet, en
procédant à une revue régulière des situations des représentants des personnels placés en
décharge totale d’activité de service.
Le code du travail dans son article L2141-5 prévoit que
« les compétences acquises dans
le cadre de l'exercice du droit syndical au titre des acquis de l'expérience professionnelle »
LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA POLICE NATIONALE
68
doivent être reconnues par l’employeur. Toutefois, il semble qu’aucun dispositif structuré de
valorisation de ces acquis ne soit véritablement mis en place au sein de la DGPN. Une telle
démarche, qui s’inscrit dans une logique de gestion prévisionnelle des emplois et des
compétences, viserait à identifier les compétences des représentants syndicaux, afin de faciliter
la gestion de leur parcours professionnel à l’issue du mandat exercé.
Le deuxième volet de la reconnaissance de l’engagement syndical est la sécurité assurée
aux agents placés en décharge totale d’activité de service pour exercer leur mandat syndical.
Celle–ci doit se traduire par des garanties en matière d’avancement, de rémunération et de suivi
RH. Pour les fonctionnaires qui consacrent une quotité de temps de travail égale ou supérieure
à 70 % d’un service à temps plein à une activité syndicale, elles sont prévues par le décret
n°2017-1449 du 28 septembre 2017. La DGPN assure ainsi aux représentants des personnels
déchargés à temps plein le maintien de leur rémunération et de leurs perspectives d’avancement,
mais les modalités retenues pour répondre à cet objectif reposent sur un cadre de gestion qui
n’est pas adapté. Ainsi, le détachement des délégués syndicaux sur des emplois fonctionnels
spécialement créés pour les accueillir, dévoie largement un dispositif visant à valoriser des
postes à responsabilités ou sujétions spécifiques.
4.1.1.2
Le recours aux emplois fonctionnels pour les détachés syndicaux
Sur la centaine de délégués syndicaux permanents bénéficiant d’une décharge d’activité
de service supérieure à 0,7 ETP, 20 occupent des emplois fonctionnels : 14 sont commandants
divisionnaires fonctionnels de police (CDT DIV F) et six sont majors responsables d’unité
locale de police (RULP). La majorité de ces emplois (17) sont à la DRHFS, deux à la préfecture
de police de Paris et un à la direction zonale sud de la police aux frontières. Ces emplois sont
principalement occupés par des agents ayant des responsabilités importantes au sein des
organisations syndicales : président, secrétaire général, trésorier national, secrétaire national ou
encore délégué zonal.
Selon les organisations syndicales, l’attribution d’emplois fonctionnels leur est
indispensable pour garantir l’évolution de carrière des délégués syndicaux qui ont pour certains
atteint le grade et l’échelon sommital de leur corps ou pour pallier à une baisse de salaire due
au retrait de primes. Le décret du 28 septembre 2017 relatif aux garanties accordées aux agents
publics exerçant une activité syndicale notamment pour l’avancement et la rémunération est
considéré comme insuffisant par les organisations syndicales.
4.1.1.2.1
Les emplois de commandant divisionnaire fonctionnels
Le décret du 20 février 2017
66
relatif à l’emploi de commandant divisionnaire
fonctionnel de la police nationale précise dans son article 3 que les fonctionnaires nommés à
ces emplois assurent des fonctions de direction de services, de chef de circonscription, chef de
service ou adjoint au chef de service dans les services les plus importants ou encore chef d’unité
technique ou opérationnelle d’une importance particulière dans les services les plus importants.
66
Décret n°2017-217 du 20 février 2017 relatif à l’emploi de commandant divisionnaire fonctionnel de
la police nationale
LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA POLICE NATIONALE
69
L’article 8 stipule que la nomination dans l’emploi de commandant divisionnaire fonctionnel
est prononcée pour une durée de quatre ans, renouvelable sans pouvoir excéder huit ans. Ces
emplois sont contingentés, la liste et leur localisation sont fixées par arrêté du ministre de
l’intérieur tout comme la nomination des personnels sur ces emplois.
Pour l’emploi fonctionnel de commandant divisionnaire de police, la grille indiciaire est
la même que celle des commandants divisionnaires de police mais l’accès à l’emploi
fonctionnel permet un reclassement à l’échelon immédiatement supérieur et un avancement
plus rapide dans les premiers échelons (2 ans au lieu de 2,5 ou 3 ans par échelon). Ce dispositif
permet un accès plus rapide à l’échelon spécial et aux indices hors échelle. D’autre part, les
officiers détachés sur ces emplois bénéficient de 40 points de NBI (180
€
).
Jusqu’à la campagne 2020, aucun commandant divisionnaire nommé n’occupait un
poste à emploi fonctionnel. Cette possibilité, prévue par le décret du 20 février 2017, s’applique
à compter de 2021. En 2024, 1 105 officiers du corps de commandement sont détachés sur un
emploi fonctionnel qu’ils soient commandant divisionnaire, commandant ou fonctionnaire de
catégorie A en service déconcentré de la douane
67
. Ces postes sont listés dans l’arrêté du
1
er
octobre 2024 fixant la liste des emplois de commandant divisionnaire fonctionnel de la
police nationale.
La DRHFS dispose de 48 postes d’emplois fonctionnels dont 10 postes de « chargé du
dialogue social » et la préfecture de police de Paris de trois postes de « chargé du dialogue
social » dans les services centraux de la direction de la sécurité de proximité de l’agglomération
parisienne. Ces 14 emplois de commandant divisionnaire fonctionnel sont attribués à des
permanents syndicaux de Synergie officiers et du SCSI. Ce chiffre n’a pas évolué depuis une
quinzaine d’années, selon la DRHFS, et traduirait une répartition correspondant au poids de
chacun de ces deux syndicats aux élections de l’époque et n’a jamais été remis en cause. La
nomination sur ces emplois est discrétionnaire.
Sur les 43 détachés permanents des syndicats d’officiers de police, 13 bénéficient donc
d’un emploi fonctionnel, soit un taux de 35 %. C’est un taux très supérieur au reste de la
population des officiers de police éligibles puisque sur les 4 445 commandants et commandants
divisionnaires qui ne sont pas détachés permanents d’une organisation syndicale, seulement
1092 sont nommés sur emploi fonctionnel, soit 25 %. Toutefois, la DRHFS a indiqué à la Cour
qu’une restitution progressive de ces 14 emplois fonctionnels est prévue à partir de 2024 au fur
et à mesure des départs en retraite. Ainsi, leur nombre devrait passer à 12 au 1
er
janvier 2025.
4.1.1.2.2
Les emplois de major, responsable d’unité locale de police
Le décret du 22 décembre 2005
68
instituant des emplois fonctionnels de responsable
d’unité locale de police précise dans son article premier que les personnels nommés à ces
emplois exercent des missions d’encadrement d’unités opérationnelles ou technique et depuis
une modification du décret de 2017, peuvent également remplir des missions de conseil ou
d’expertise exigeant un haut niveau de qualification
69
. L’article 2 indique que la durée de cette
67
Dans la limite de 5 % des emplois fonctionnels – article 5 du décret du 20 février 2017.
68
Décret n°2005-1622 du 22 décembre 2005 instituant des emplois fonctionnels de responsable d’unité
locale de police.
69
L’article 1 initial a été modifié par le décret du 21 mars 2017 qui ajoute les missions de conseil et
d’expertise et élargi ainsi considérablement le champ des emplois fonctionnels.
LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA POLICE NATIONALE
70
affectation est de cinq ans, renouvelable une fois pour le même emploi. Les personnels choisis
pour occuper ces emplois sont nommés par arrêté du ministre de l’intérieur et ces emplois sont
également contingentés.
Sur le plan financier, l’emploi fonctionnel de RULP comprend quatre échelons d’une
durée de deux ans chacun permettant de passer de l’indice 610 pour le premier à l’indice 690
pour le dernier. Comparé à l’échelon exceptionnel de major qui culmine à l’indice 615, cela
représente un gain net de 25
€
par mois par rapport au premier échelon de RULP et de 370
€
par mois pour un major RULP au quatrième et dernier échelon.
La nomenclature des emplois pour les majors RULP est fixée par l’arrêté du
23 juin 2016 qui prévoit un domaine fonctionnel « hors critères » permettant d’attribuer
45 emplois sur un total de 920, aux personnels en congé parental, en détachement sortant, en
disponibilité, en mise à disposition ou encore pour les personnels en décharge syndicale.
Toutefois, les emplois RULP dont le nombre est négocié avec les organisations
syndicales, ne sont pas uniquement destinés aux délégués syndicaux permanents. Une fois que
le volume des emplois RULP est validé entre le ministère de l’intérieur et le guichet unique, les
postes sont répartis entre les organisations syndicales selon leur représentativité au CSA
ministériel. Chaque année, un volume de détachements destiné aux membres actifs des trois
organisations syndicales est arrêté dans l’enveloppe de postes RULP intégrés à la campagne de
juillet, à savoir 13 en 2023 et 13 en 2024. Les syndicats fournissent alors une liste de noms,
vérifiée par le bureau des gradés et gardiens de la paix (BGGP) de la DRHFS afin de s’assurer
de l’éligibilité de tous les agents y figurant (ancienneté, absence de condamnation
disciplinaire…). À l’issue de cette vérification, les agents proposés par les organisations
syndicales sont nommés pour une durée de cinq ans, renouvelable une fois mais peuvent aller
au-delà des dix ans en changeant d’emploi RULP.
Le guichet unique
Le guichet unique est un dispositif créé en 2007 pour simplifier et fluidifier l’instruction des
démarches administratives concernant les agents publics. Il permet aux ministères d’adresser un
seul dossier sur des textes normatifs, notamment statutaires, indiciaires et indemnitaires et de
recevoir une réponse unique, sous le timbre de la direction générale de l’administration et de la
fonction publique mais rédigée en accord avec la direction du budget.
Deux circulaires, du 4 novembre 2008 et du 22 juillet 2015, définissent le circuit du guichet unique
pour l’instruction spécifique des dossiers fixant les taux d’avancement de grade. Les grands
principes qui président à l’instruction de ces dossiers sont notamment la sélectivité, l’équité
intergénérationnelle, la gestion prévisionnelle des effectifs et des compétences et la maîtrise de la
masse salariale. Enfin la circulaire de 2008 précise que les ratios promus/promouvables (plus
communément appelé « pro/pro ») sont fixés pour une durée minimale de trois ans.
Ce taux est fixé par arrêté de l’administration gestionnaire pour chaque grade et année. Il nécessite
l’avis conforme des ministres en charge de la fonction publique et du budget. Le rôle du guichet
unique est notamment de vérifier pour chaque avancement de grade le respect du ratio pro/pro par
l’administration.
LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA POLICE NATIONALE
71
Les emplois fonctionnels ont été créés pour valoriser les agents occupant des postes à
responsabilités dans des unités opérationnelles ou techniques pour des missions nécessitant un
haut niveau de qualification. Ils sont en nombre limité. Aussi les agents en détachement syndical
doivent-ils être placés dans une position administrative correspondant à la réalité de leur
situation, à savoir l’exercice d’un mandat électif pour le compte d’une organisation
professionnelle et non un emploi relevant de responsabilités spécifiques au sein de
l’administration.
La valorisation des acquis de l’expérience dans des fonctions à responsabilité au sein
des organisations syndicales doit en revanche relever d’un dispositif à construire avec la
direction générale de l’administration de la fonction publique. Une telle démarche permettrait
une meilleure reconnaissance des détachés permanents, valorisant leur parcours et leur
engagement syndical. La mise en place de telles mesures garantirait non seulement une
reconnaissance appropriée pour les agents concernés, mais aussi encouragerait la mobilité et la
réintégration des personnels syndicaux dans des fonctions opérationnelles après leur
détachement.
Dans sa réponse, la direction du budget indique à la Cour que le ministère de l’intérieur
dispose de vecteurs salariaux déjà existants (indiciaires et indemnitaires) pour moduler la
rémunération de délégués syndicaux permanents, sous plafond de crédits de masse salariale.
Par ailleurs, s’agissant du corps de commandement de la police nationale, le guichet unique a
récemment demandé la déflation des emplois fonctionnels de commandants divisionnaires, ce
à quoi la DRHFS s’est engagée à partir de 2025.
La Cour recommande à la DGPN de mettre fin aux emplois fonctionnels pour les
détachés syndicaux en réservant ce dispositif aux agents actifs de la police nationale exercant
des responsabilités d’encadrement et d’une importance particulière dans des services identifiés
et de mettre en place un dispositif approprié qui viendrait reconnaitre l’expérience des
personnels occupant des postes à responsabilité dans les organisations syndicales.
Recommandation n° 6.
(SGMI, DGPN) : Réserver les emplois fonctionnels aux agents
actifs de la police nationale et mettre en place des dispositifs conformes à la
réglementation pour les personnels occupant des postes à responsabilité dans les
organisations syndicales.
4.1.2
Le crédit de temps syndical, une utilisation très hétérogène selon les syndicats
4.1.2.1
Des modalités de calcul et d’attribution du crédit de temps syndical très
formalisées
Le crédit de temps syndical, souvent désigné sous le terme d’article 16, est régi par le
décret du 28 mai 1982.
Il s’agit d’un crédit de temps syndical, utilisable sous forme de décharges de service ou
de crédits d'heures, selon les besoins de l'activité syndicale. Au sein de chaque département
ministériel, son montant global, exprimé en équivalents temps plein (ETP), est déterminé à
l'issue du renouvellement général des comités techniques (CT) ou comités sociaux
LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA POLICE NATIONALE
72
d’administration (CSA)
70
, en fonction d'un barème appliqué aux effectifs. Ce montant est
reconduit chaque année jusqu'aux élections suivantes, sauf cas particulier
71
.
Le barème est d’un ETP par tranche de 230 agents jusqu’à 140 000 agents et d’un ETP
par tranche de 650 agents au-delà de 140 000 agents.
Tableau n° 12 :
Crédits de temps syndical annuel pour le ministère de l’intérieur
Post élections 2018
Post élections 2022
Nombre
d’agents
ETP contingent
ministériel
Nombre
d’agents
ETP contingent
ministériel
Tranche 1
140 000
608,7
140 000
608,7
Tranche 2
46 659
71,78
52 113
80,17
Nombre d’électeurs
CTM – CSAM
186 659
680,48
192 113
688,87
Source : Cour des comptes d’après données du ministère de l’intérieur
Le contingent global de crédit de temps syndical est ensuite réparti entre les
organisations syndicales en fonction de leur représentativité, selon des règles précises :
-
la moitié du contingent ministériel résultant de l'application du barème est répartie entre
les organisations syndicales représentées au comité technique ministériel (CTM) ou
comité social d’administration ministériel (CSAM), en fonction du nombre de sièges
qu'elles détiennent ;
-
l'autre moitié est répartie entre toutes les organisations syndicales ayant présenté leur
candidature à l'élection du CTM ou CSAM, proportionnellement au nombre de voix
qu'elles ont obtenues.
70
À partir du 1
er
janvier 2023 : transformation des CT en CSA (loi de transformation de la fonction
publique)
71
En cas de modification du périmètre du département ministériel entraînant une variation de plus de
20 % des effectifs.
LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA POLICE NATIONALE
73
Tableau n° 13 :
Répartition des
volumes annuels du contingent global ministériel au titre
de l’article 16 (en ETP)
2018
2019
2020
2021
2022
2023
ALLIANCE
PN-SNAPATSI-SAPACMI-
SYNERGIE-SCIP
246,74
244,45
244,45
244,45
244,45
UNSA-FASMI-SNIPAT
87,84
98,58
98,58
98,58
98,58
« BLOC SYNDICAL » : ALLIANCE PN –
UNSA POLICE – SAPACMI – SNIPAT –
SYNERGIE OFFICIERS – UATS – SCPN
– SNPPS – SICP – SANEER & SR – UDO
– SPPN – SAP GMA – UNSA FASMI
354,01
FSMI-FO
240,85
253,29
253,29
253,29
253,29
258,76
CFDT INTERCO
56,23
54,19
54,19
54,19
54,19
CFDT
INTERCO
–
ALTERNATIVE
POLICE – SCSI – SMI
50,84
CGT USIAOM
11,34
7,94
7,94
7,94
7,94
6,65
FPIP
11,19
4,09
4,09
4,09
4,09
3,54
CFTC MI - IMPACT POLICE CFTC
3,55
1,38
1,38
1,38
1,38
1,36
SUD INTERIEUR
3,22
2,17
2,17
2,17
2,17
FRANCE POLICE - POLICIERS EN
COLERE
3,17
10,65
10,65
10,65
10,65
FRANCE POLICE – POLICIERS EN
COLERE – TOUCHE PAS A MON FLIC
10,53
SNUITAM FSU
2,81
0,68
0,68
0,68
0,68
0,62
SAPNSC
1,18
0,59
0,59
0,59
0,59
0,48
CAP POLICE NATIONALE FGAF
1,01
VIGI MI
1,37
1,37
1,37
1,37
FA PMI
0,65
0,65
0,65
0,65
SNPAC
0,47
0,47
0,47
0,47
SUD INTERIEUR - SOLIDAIRES
1,28
PRO POLICE
0,8
Total
669,13
680,48
680,48
680,48
680,48
688,87
Source : Cour des comptes d’après données du ministère de l’intérieur
Chaque année, les organisations syndicales doivent transmettre avant le 1
er
février à la
DRH du ministère de l’intérieur (pour les personnels administratifs, techniques et spécialisés)
et à la DRHFS (pour les personnels actifs, scientifiques et contractuels) la répartition par agent
72
de leur crédit de temps syndical en décharges d’activité syndicale (DAS) totales ou partielles et
en crédit d’heures (délégation en gestion ou attribution nominative), ainsi que la liste des agents
qui bénéficient d’une décharge partielle de service mais qui, du fait de leur activité syndicale,
72
Elle doit indiquer le nom, prénom, corps, grade, affectation précise, numéro matricule, la quotité de
décharge
LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA POLICE NATIONALE
74
sont susceptibles d’être absents du service tout au long de l’année, afin de permettre
l’organisation et la continuité des services. L’équivalence en jours entre un ETP et le nombre
annuel de jours travaillés au ministère de l’intérieur est fixée à 223 jours, quel que soit le régime
de temps de travail de l’agent.
La DRHFS informe ensuite les services employeurs des droits alloués à chaque
organisation syndicale, en leur transmettant la liste des agents susceptibles d’être absents du
service tout au long de l’année.
Les crédits de temps syndical non répartis en début d’année sont convertis en crédit
d’heures sous forme de demi-journées d’absence qui, lorsqu’elles sont utilisées, doivent être
transmises (avec les données concernant l’agent bénéficiaire
73
) par le secrétaire général de
l’organisation syndicale au bureau des moyens syndicaux et des élections professionnelles
(BMSEP) de la DRHFS. Ce dernier transmet ensuite l’information au SGAMI gestionnaire de
l’agent qui prend un arrêté et informe le chef de service concerné.
Schéma n° 4 :
Processus d’attribution et de contrôle des DAS et crédits d’heures
Source : Cour des comptes
73
Elles doivent indiquer le nom, prénom, corps, grade, affectation précise, numéro matricule, le nombre
de demi-journées de crédit d’heures
Attribution du
crédit de temps
syndical aux
organisations
syndicales
Transmet avant le
1
er
février à la
DRHFS la liste des
agents bénéficiant :
- DTAS
- DAS partielle
Transmet tout au
long de l’année à la
DRHFS la liste des
agents bénéficiant :
- DAS partielle
- Crédits d’heures
Prend un arrêté
ministériel
nominatif pour les
bénéficiaires de
DTAS et DAS
partielles et
informe les
services
employeurs
DRHFS /
SG MI
DRHFS / SG
MI
Organisations
syndicales
Informe les
SGAMI
Organisations
syndicales
Transmet chaque
trimestre un état de
l’exécuté de
l’ensemble des
autorisations
d’absences dont ont
bénéficié ses
représentants
DRHFS
/
SG MI
Contrôle les
déclarations des
organisations
syndicales en
rapprochant les
décharges
d’activité
déclarées et
réalisées.
LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA POLICE NATIONALE
75
4.1.2.2
Une distinction entre détachés permanents et bénéficiaires d’une décharge
partielle de plus en plus floue
4.1.2.2.1
Les principes de gestion des délégués syndicaux bénéficiant d’une décharge totale
d’activité de service ou d’une décharge partielle supérieure ou égale à 0,7 ETP.
Une décharge d’activité de service à temps plein correspond à la position d’un agent
totalement absent du service pour exercer une activité syndicale, pendant 223 jours par an. Un
agent bénéficiant d’une décharge d’activité partielle supérieure ou égale à 0,7 ETP, soit
156 jours, est considéré par l’administration comme déchargé à temps plein, puisque les
0,3 ETP restants (soit 67 jours) peuvent être couverts par des autorisations spéciales d’absence
au titre de la formation syndicale, des activités syndicales prévues par les organisations
syndicales ou des activités syndicales organisées par l’administration en complément du crédit
de temps syndical.
Chaque délégué syndical doit établir, sous la responsabilité du secrétaire général de
l’organisation syndicale ou de son représentant, un état trimestriel mentionnant l’ensemble des
autorisations spéciales d’absence dont il a bénéficié (article 13, 15, 16 et congés pour formation
syndicale) ainsi que les éventuels congés pris. Il doit ensuite transmettre ce document à son
chef de service, puis au service RH de proximité, compétent pour le suivi de son temps de
travail. Si l’administration peut refuser une décharge totale d’activité de service (DTAS) ou une
décharge d’activité de service supérieure ou égale à 0,7 ETP pour raison de service, la Cour n’a
pas connaissance qu’un tel cas se soit produit ces dernières années.
En mai 2023, une centaine d’agents bénéficient de décharges totales ou supérieures à
0,7 ETP. Ces agents font l’objet d’une gestion particulière par l’administration et bénéficient
des garanties prévues par le décret du 28 septembre 2017 relatif aux garanties accordées aux
agents publics exerçant une activité syndicale. Bien que ces agents puissent rester normalement
affectés dans leur service, l’administration a choisi, afin d’éviter de mettre en difficulté ces
services avec des postes occupés par des agents qui n’y exercent aucune activité, de les affecter
principalement à la DRHFS (57), au sein des directions nationales métiers (5), à la préfecture
de police de Paris (10) et, plus occasionnellement, dans les directions zonales, les
circonscriptions territoriales et les unités de CRS (28).
4.1.2.2.2
Des choix très hétérogènes, qui compliquent la gestion des détachés permanents
Les organisations syndicales ont adopté des stratégies divergentes concernant
l’allocation des crédits de temps syndical.
Pour le corps des personnels d’encadrement et d’application, les approches des deux
syndicats majeurs, Alliance police nationale et Unité SGP police FO sont diamétralement
opposées. Unité SGP police FO privilégie le recours à un nombre important de délégués
permanents, bien que ce nombre reste relatif au regard du volume total de CTS alloués. Alliance
police nationale a choisi de limiter à deux le nombre de délégués permanents (un délégué
national et un secrétaire zonal), privilégiant des décharges d’activité partielle limitées à 100
jours, complétées par des autorisations spéciales d’absence. France police, comme d’autres
syndicats bénéficiant d’un faible volume de CTS a opté pour une proportion importante de
permanents, dont aucun, ce qui fait sa particularité, n’est affecté à la DRHFS.
LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA POLICE NATIONALE
76
Pour les commissaires et les officiers de police, une politique de détachement du plus
grand nombre possible d’agents à temps plein a été privilégiée. Ainsi, le SCSI et Synergie
officiers comptent respectivement 23 et 19 détachés permanents, ce qui correspond à une part
très importante de leurs crédits de temps disponibles (86 % et 74 %). Il s’agit principalement
de membres du bureau national exerçant des responsabilités importantes au sein du syndicat
(secrétaire général, secrétaire national, trésorier), ainsi que des secrétaires ou délégués zonaux.
Les syndicats des personnels administratifs techniques et scientifiques, à l’instar des
syndicats disposant d’un faible volume de crédit de temps syndical, ont également alloué une
proportion importante de ce temps aux permanents.
Le bureau des moyens syndicaux et des élections professionnelles (BMSEP) de la
DRHFS effectue le suivi des demandes de DAS pour les représentants syndicaux. Il effectue
les actes de gestion pour les permanents syndicaux (pour lesquels une organisation syndicale
demande une DAS égale ou supérieure à 0,7 ETP). Ainsi, au 1
er
mai 2024, huit arrêtés pour de
nouveaux délégués permanents sont en cours de rédaction.
Pour les représentants syndicaux bénéficiant d’une DAS inférieure à 0,7 ETP, le
BMSEP est destinataire de la demande d’attribution ou de modification d’une décharge
d’activité de service pour laquelle il effectue un contrôle de conformité de la demande. Puis il
la communique au bureau de gestion du corps de l’agent bénéficiaire qui se charge de la
rédaction de l’arrêté
ad hoc
et de sa diffusion au service gestionnaire de l’agent bénéficiaire.
Les décharges d’activité de service (DAS) sont reconduites d’une année sur l’autre.
L’administration doit donc vérifier dans le tableau de répartition transmis en début d’année par
les organisations syndicales, que les titulaires d’une DAS de l’année passée sont bien présents
dans le nouveau tableau. Parmi les cent arrêtés de détachement permanent en cours
d’application au 1
er
mai 2024, 16 sont antérieurs aux élections de 2018 et 18 relèvent de la
précédente période électorale (2018-2022). Aussi est-il souhaitable qu’un arrêté soit limité dans
sa durée à la période électorale en cours, afin de faciliter le suivi de crédit de temps syndical
des délégués syndicaux permanents.
LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA POLICE NATIONALE
77
Tableau n° 14 :
Utilisation du crédit de temps syndical (CTS) selon les syndicats
Syndicat
CTS alloué
en ETP
CTS
alloué en
jours
Nombre de
délégués
permanents
74
CTS pour
les délégués
permanents
en jours
Part des
délégués
permanents /
total CTS
Alliance PN
197,71
44 089,3
2
312,2
0,7 %
Unité SGP FO
195,33
43 558,6
25
4 185,0
10 %
France police
10,53
2 348,2
5
847,4
36 %
Alternative police
10,3
2 296,9
2
312,2
14 %
UNSA police
65,0
14 495,0
4
624,4
4 %
SCSI
19,3
4 303,9
23
3 701,5
86 %
Synergie officier
19,47
4 341,8
19
3 211,2
74 %
SICP
3,54
789,4
3
602,1
76 %
SCPN
4,1
914,3
2
312,2
34 %
SNIPAT
23,0
5 129,0
9
1271,1
25 %
SNPPS
3,1
691,3
1
156,1
23 %
Nota : ne sont pas comptabilisés les CTS alloués à un syndicat et reversés à leur confédération syndicale
Source : Cour des comptes d’après données de la DRHFS
La DRHFS a indiqué à la Cour avoir observé une tendance générale consistant, pour les
organisations syndicales, à réduire le nombre de CTS alloués à leurs représentants, afin de
maximiser leur nombre. En 2018, sur 669 ETP de crédit de temps syndical, 196 ETP ont fait
l’objet d’une décharge à temps complet comprise entre 0,7 et 1 ETP, soit 29 %. En 2024, ce
pourcentage est tombé à 10 %, représentant seulement 72 ETP sur un total de 688. Par ailleurs,
les décharges totales d’activité syndicales représentant un ETP sont réduites à sept délégués
permanents, issus pour l’essentiel du syndicat Synergie Officiers. Plus globalement, le nombre
de délégués bénéficiant d’une DAS partielle comprise entre 0,7 et 1 ETP est en baisse, tandis
que le nombre de décharges à hauteur de 100 jours ou 0,45 ETP a augmenté, ce qui correspond
à une pratique largement adoptée par le syndicat Alliance police nationale.
Cette tendance, si elle se poursuit, pourrait avoir des conséquences négatives, d’une part
en entraînant une augmentation du nombre de représentants syndicaux occupant des postes
nécessitant un agent présent à temps plein, ce qui pourrait entraîner une désorganisation des
services, d’autre part en alourdissant et complexifiant le suivi des agents bénéficiant de CTS.
74
Les délégués permanents sont les agents qui bénéficient d’une décharge d’activité de service à temps
plein, comprise entre 0,7 et 1 ETP. Ne sont pas pris en compte dans ce tableau les agents qui bénéficient d’une
décharge d’activité de service partielle et qui la complète avec un nombre d’autorisations spéciales d’absence leur
permettant d’être dans les faits déchargés à temps plein.
LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA POLICE NATIONALE
78
4.1.2.2.3
Des bénéficiaires d’une décharge partielle d’activité dont la gestion et le suivi ne
sont pas pleinement assurés
Des décharges partielles d’activité de service sont prévues pour les agents qui souhaitent
consacrer régulièrement une partie de leur temps à des activités syndicales. À chaque trimestre
échu, l’agent bénéficiaire d’une DAS partielle doit transmettre à son chef de service, sous la
responsabilité de son organisation syndicale, un état de ce qui a été exécuté mentionnant
l’ensemble des autorisations spéciales d’absence dont il a bénéficié. Le chef de service valide,
puis envoie ce document au référent RH de proximité.
Cependant, cet envoi trimestriel n’est pas toujours réalisé. Quand il l’est, les déclarations
sont parfois erronées, voire fantaisistes, sans que l’administration puisse intervenir efficacement
pour y remédier.
Le suivi des décharges partielles est rendu d’autant plus complexe que le bureau des
moyens syndicaux, qui en a la charge, ne dispose pas d’un outil informatique spécialisé.
Soucieux de remettre en place un dispositif de contrôle des décharges autorisées, ce service a
élaboré un tableau Excel
ad hoc
, mais la complexité du suivi des décomptes de jours de crédit
de temps syndical rend la tâche difficile. Si certains agents se voient attribuer nominativement
des jours, d’autres disposent de délégations en gestion s’élevant parfois à plusieurs milliers de
jours, qu’ils attribuent ensuite selon leur choix, tout au long de l’année, en fonction des besoins
locaux du syndicat. Par exemple, en 2023, le secrétaire national délégué Ile-de-France du
syndicat Alliance disposait de 10 800 journées de crédit de temps syndical à attribuer. Assurer
un suivi précis nécessiterait également de comptabiliser l’attribution de ces jours, mission à la
charge des services gestionnaires, mais dont la réalisation est très aléatoire. Pour Alliance, le
volume représente 28 délégations, pour un total de plus de 23 000 jours. Pour Unité SGP police
il est de 56 délégations, pour un total de plus de 28 000 jours. Un tel travail semble donc
difficilement réalisable sans un système d’information adapté et partagé entre les services
centraux et les services déconcentrés.
4.1.3
Les autorisations spéciales d’absences (ASA)
4.1.3.1
Un processus très encadré
En application du décret du 28 mai 1982 modifié relatif à l’exercice du droit syndical
dans la fonction publique, plusieurs types d’autorisations spéciales d’absence peuvent être
accordées.
L’article 13 du décret du 28 mai 1982
75
prévoit l’octroi d’autorisations spéciales
d'absence aux représentants des organisations syndicales, pour assister aux congrès syndicaux
ou aux réunions de leurs organismes directeurs, dont ils sont membres élus ou pour lesquels ils
sont nommément désignés conformément aux dispositions des statuts de l'organisation, sous
réserve des nécessités du service. La durée des autorisations spéciales d'absence accordées à un
75
Cet article a été modifié par le décret n°2013-451 du 31 mai 2013.
LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA POLICE NATIONALE
79
même agent, au cours d'une année, ne peut excéder dix jours, mais peut être portée à 20 jours
76
dans certains cas.
Les ASA « article 15
77
» concernent les représentants syndicaux, titulaires et suppléants,
ainsi que les experts appelés à siéger dans diverses instances de concertation. Ils ont droit à une
autorisation d'absence sur simple présentation de leur convocation ou du document les
informant de la réunion d’un de ces organismes
78
. Les représentants syndicaux bénéficient
également des mêmes droits lorsqu'ils participent, en cette qualité, à des réunions de travail
convoquées par l'administration ou lorsqu'ils prennent part à des négociations prévues
à l'article 8 bis de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 modifiée portant droits et obligations des
fonctionnaires. La durée de l'autorisation d'absence comprend, outre les délais de route et la
durée prévisible de la réunion, un temps égal à cette durée pour permettre aux intéressés
d'assurer la préparation et le compte rendu des travaux. La liste des instances de concertation
dont les réunions peuvent justifier des autorisations d'absence au titre du présent article peut
être complétée, pour chaque département ministériel, par un arrêté conjoint du ministre chargé
de la fonction publique et du ministre intéressé.
Les ASA « article 34 » concernent les fonctionnaires ou contractuels qui peuvent
bénéficier d'un congé rémunéré pour suivre une formation syndicale dispensée par un
organisme figurant sur une liste fixée par arrêté ministériel. La durée de ce congé est fixée à
12 jours ouvrables. Le nombre d'agents pouvant obtenir ce congé est limité dans chaque
administration centrale et est déterminé en fonction du nombre de voix obtenues par les
syndicats responsables des formations lors de la dernière élection des représentants du
personnel aux CAP, dans la limité de 5 % de l'effectif réel. La demande de congé doit être
formulée par écrit au chef de service au moins un mois à l'avance. En l’absence de réponse dans
un délai de 15 jours avant le début du stage, le congé est considéré comme accepté. Cependant,
son octroi reste soumis aux nécessités du service. Toute décision de refus doit être motivée et
communiquée à la CAP paritaire lors de sa prochaine réunion. À son retour de formation,
l'agent remet à son chef de service une attestation de présence délivrée par l'organisme de
formation.
76
Lorsque l’agent est amené à participer aux congrès ou aux réunions des organismes directeurs des
organisations syndicales internationales, aux congrès ou réunions des organismes directeurs des unions,
fédérations ou confédérations de syndicats représentées au conseil commun de la fonction publique
77
L’article 15 de la loi du 28 mai 1982 a été modifié par décret n°2020-1427 du 20 novembre 2020.
78
Ce mécanisme concerne le conseil commun de la fonction publique, le Conseil supérieur de la fonction
publique de l'Etat, les comités sociaux d'administration, les commissions administratives paritaires, les
commissions consultatives paritaires, les comités économiques et sociaux régionaux, les formations spécialisées
en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail compétentes ou, à défaut, les comités sociaux
d'administration compétents, le comité interministériel d'action sociale, les sections régionales interministérielles
et les commissions ministérielles d'action sociale, les conseils d'administration des organismes sociaux ou
mutualistes, y compris les organismes de retraite, les organismes publics chargés de promouvoir la diversité dans
la fonction publique, ainsi que les conseils d'administration des hôpitaux et des établissements d'enseignement.
LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA POLICE NATIONALE
80
Schéma n° 5 :
Processus d’attribution et de validation des autorisations spéciales d’absence article 13 et
article 34
Source : Cour des comptes
Les organisations syndicales doivent adresser leurs demandes d’octroi au bureau des
moyens syndicaux et des élections professionnelles (BMSEP) de la DRHFS, qui informe
ensuite la direction d’emploi et le SGAMI concernés. Le représentant syndical prévient
également sa hiérarchie directe qu’il bénéficie d’un article 13. Bien que le chef de service puisse
théoriquement refuser une demande pour raison de service, ces situations restent extrêmement
rares en pratique. Les exemples de chefs de service déjugés par leur propre hiérarchie, sollicitée
par le niveau zonal, voire national, du syndicat sont suffisamment fréquents et connus au sein
du corps des commissaires pour être dissuasifs. Cependant, lorsque le refus d’article 13 est
maintenu, il fait l’objet d’un point à l’ordre du jour en CAP nationale de chacun des corps,
comme cela a été le cas en CAPN du corps d’encadrement et d’application le 10 décembre
2020, le 2 décembre 2021 et le 30 novembre 2023.
4.1.3.2
Un suivi et un contrôle insuffisants
Les données communiquées à la Cour sur le volume des différentes autorisations
spéciales d’absence ne sont pas totalement fiables. Les différents systèmes d’information de
suivi du temps de travail et des absences au sein de la police nationale n’étant pas
interopérables, ils ne permettent pas une synthèse des données sans d’importants retraitements.
Ainsi, les chiffres communiqués pour les années 2018-2022 sont issus du logiciel GesTT, dont
la fiabilité dépend de la qualité de la saisie des services RH de proximité et ne couvrent qu’un
périmètre limité. A ces données doivent donc être ajoutées celles du logiciel Géopol pour la
préfecture de police de Paris et du logiciel WinSG pour les CRS.
Ainsi les données 2022 relatives aux articles 15 du SGAMI Sud-Est n’étaient pas
disponibles et n’ont donc pas pu être transmises ni intégrées dans le volume global d’articles 15
communiqué par la DRHFS. De plus, les données fournies directement par le SGAMI Ile-de-
France et le SGAMI Ouest au titre des articles 15 de l’année 2023 (respectivement 40 216 jours
et 5 414 jours) dépassent très largement le chiffre national communiqué par le BMSEP
(soit 38 939 jours).
Le bureau
des moyens
informe la
direction
d’emploi et
le SGAMI
concerné
Le chef de
service valide
ou refuse la
demande
d’ASA
Si refus, autorité
hiérarchique supérieure
peut être saisie pour
confirmer ou infirmer
cette décision
Organisation
syndical saisie
le bureau des
moyens d’une
demande
d’ASA
Sujet
traité en
CAP
Si validation, l’agent se rend à la
réunion puis donne son ASA à son
organisation syndicale qui transmet un
état trimestriel au bureau des moyens
syndicaux de la DRHFS
Bureau des
moyens
syndicaux
enregistre et
contrôle les
états transmis
et les ASA
demandées
LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA POLICE NATIONALE
81
Tableau n° 15 :
Évolution des autorisations spéciales d’absence par article
2018
2019
2020
2021
2022*
2023**
Nombre de jours article 13
12 000
11 940
14 061
22 818
12 005
11 528
Nombre de jours article 15
85 366
83 452
82 411
96 629
73 464
38 939
Nombre de jours article 34
16 962
12 623
6 386
10 213
14 844
6 139
Total
114 328
108 015
102 858
129 660
100 313
56 606
*les données 2022 communiquées par la DRHFS pour le nombre d’articles 15 sont incomplètes en l’absence des
données du SGAMI Sud-Est.
**les données 2023 communiquées par la DRHFS pour le nombre d’articles 15 comportent des erreurs
significatives.
Source : Cour des comptes d’après données du ministère de l’intérieur
Le suivi des droits et moyens syndicaux est réalisé depuis le 1
er
juillet 2023 par le bureau
des moyens syndicaux et des élections professionnels (BMSEP) au sein du service juridique de
la DRHFS. Avant cette réorganisation et la transformation de la direction des ressources et des
compétences de la police nationale (DRCPN) en DRHFS, cette mission était assurée par le
secrétariat pour l’administration générale de la DRCPN, depuis sa création en août 2017. Ce
transfert de mission ne semble pas avoir fait l’objet d’un accompagnement adéquat, puisque le
BMSEP n’a pas été en mesure de fournir des documents fiables, ainsi que les justificatifs
demandés, notamment pour les années 2018 à 2022.
Cependant, les agents chargés de la gestion des moyens syndicaux ont entrepris de réels
efforts pour se doter d’outils de suivi adaptés et pour reconstituer les données antérieures, afin
de disposer de fichiers et de bases de données fiables. Les données relatives aux articles 13 ont
ainsi été consolidées pour l’année 2023 dans un fichier Excel permettant un contrôle du respect
du nombre maximal de jours par agent. La saisie des données doit cependant encore être
standardisée, pour permettre une analyse exhaustive sans avoir de retraitements lourds à
réaliser.
Ces données ont révélé que 2 086 agents ont bénéficié d’un total de 11 528 ASA
article 13 au cours de l’année 2023, la moyenne étant de 5,5 jours par agent. Seuls 29 agents
ont utilisé un volume d’ASA article 13 compris entre 11 et 20 jours. Les extractions des données
relatives à quelques syndicats représentatifs montrent une utilisation plus importante des
articles 13 par les syndicats appartenant à de grandes confédérations comme Alternative police
avec la CFDT ou l’UNSA Police avec l’UNSA.
LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA POLICE NATIONALE
82
Tableau n° 16 :
Détail des ASA article 13
Syndicat
Nombre
d’agents
bénéficiaires
Nombre de
jours total
Moyenne en
jours par
agent
Total jours /
représentativité
élections CSAM
Alliance PN
408
1741
4,3
3,9 %
Unité SGP FO
468
2206
4,7
5,1 %
France police
27
95
3,5
4,0 %
Alternative police
611
2405
3,9
104,7 %
UNSA police
808
2614
3,2
18,0 %
SCSI
27
138
5,1
3,2 %
Synergie officier
45
90
2,0
2,1 %
SICP
36
95
2,6
12,0 %
SCPN
68
174
2,6
19,0 %
SNIPAT
26
59
2,3
1,1 %
SNPPS
17
75
4,4
10,9 %
Source : Cour des comptes d’après données DRHFS
Le suivi des article 15 est plus problématique. La DRHFS ne dispose d’aucune donnée
relative à l’utilisation de ces articles dont le volume varie entre 70 et 80 % du total des ASA
avec un pic à plus de 96 000 jours en 2021, ce qui représente plus de 430 équivalents temps
plein. Pourtant, ces ASA correspondent à des convocations de l’administration pour participer
à des réunions de travail ou aux instances de concertation. Bien que ce processus soit
précisément décrit dans les textes, il semble peu appliqué sur le terrain et ne fait pas l’objet d’un
véritable suivi au niveau central.
Selon la DGPN, une partie de la difficulté résulte de la rédaction de l'article 15 du décret
82-447 du 28 mai 1982, qui dispose que s'agissant des réunions de travail :
« les représentants
syndicaux bénéficient des mêmes droits [que ceux prévus pour la réunion des instances de
concertation] lorsqu'ils prennent part, en cette qualité, à des réunions de travail convoquées
par l'administration ».
En outre, le même article décrit le type d'instances de concertation
ouvrant droit à l'ASA 15, mais reste peu précis quant à la notion de
« réunion de travail ».
En
précisant, dans les textes réglementaires, le cadre dans lequel ces réunions de travail doivent
s'inscrire et la qualité des agents qui peuvent être amenés à représenter l'administration, les
services RH de proximité seraient en mesure de refuser le bénéfice des ASA 15 au motif du
non-respect des principes fixés par l'article 15 dudit décret. Ce n'est manifestement pas le cas
aujourd'hui.
De plus, la DGPN a indiqué à la Cour que la particularité du suivi des ASA 15 au sein
de la DRHFS réside dans le fait que de nombreux délégués syndicaux sont membres des
bureaux nationaux et font l'objet de convocations régulières par les hautes autorités (cabinet,
DGPN, directeurs nationaux, notamment) qui, contraints par l’urgence ou par souci de
discrétion, ne transmettent pas de convocations formelles à la DRHFS. De manière générale,
LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA POLICE NATIONALE
83
les déclarations, du suivi et des contrôles réalisés entre les différents intervenants chargés de
communiquer, d’enregistrer et de valider les autorisations d’absence, sont insuffisants, que ce
soit au niveau du BMSEP, des SGAMI, des responsables de service ou encore des organisations
syndicales. Si le BMSEP rappelle chaque année, par une note communiquée à l'ensemble des
chefs de service (SGAMI, SATPN, SCN, EP et directions d'emploi), que les services RH
doivent s'assurer de la réception et du contrôle de l'état trimestriel des absences et des
justificatifs correspondant à chacune d'entre elles, ASA 15 comprises, des chefs de service de
la police nationale ont indiqué à la Cour avoir cessé de suivre les autorisations spéciales
d’absence en raison du caractère trop complexe du dispositif et de leur absence d’influence sur
ce processus.
Par ailleurs, les services de la DRHFS, sollicités pour qu’ils transmettent les comptes
rendus trimestriels, se sont parfois heurtés à des réactions épidermiques de certains responsables
d’organisation syndicale qui considèrent cette démarche, pourtant clairement énoncée dans les
textes, comme « une attaque et un manque de respect dû au Syndicat ».
Pour autant, comme la Cour a pu le constater en région, la mise en
œ
uvre d’un tel suivi
est possible. Ainsi, le SGAMI Ouest a pu fournir un tableau précis des ASA par type et par
organisation syndicale pour les années 2021 à 2023 avec un contrôle du crédit de temps syndical
alloué et consommé. La DRHFS doit mettre en
œ
uvre les moyens pour assurer un suivi global
sur ce modèle. Le DGPN a indiqué à la Cour qu’il existait des marges de progression pour
assurer un meilleur suivi des ASA 15, tout en regrettant qu’aucun outil ne soit fourni par la
DGAFP à l’appui d’une réglementation par ailleurs interministérielle de ces autorisations
spéciales d’absence.
Recommandation n° 7.
(SGMI, DGPN, DRHFS) : Piloter le suivi et le contrôle des
autorisations spéciales d'absence et des crédits de temps syndical effectués dans les
services déconcentrés de la police nationale et des SGAMI à l’aide d'outils et de modalités
de recueil des données communs à l'ensemble des services.
4.1.4
La spécificité de la préfecture de police de Paris
Dans le rapport public thématique sur la préfecture de police de Paris publié en 2019, la
Cour avait souligné l’existence d’un dispositif qui, depuis 2016, autorisait les policiers
bénéficiant d’une dotation de 100 jours de facilités de service dès le début d’année (soit
0,45 ETP) à être totalement déchargés d’activité, sous réserve de justifier le temps restant par
des autorisations spéciales d’absence (ASA). Alors que ce dispositif avait vocation à n’être que
transitoire, notamment compte tenu de son caractère irrégulier, il demeure en vigueur en 2024.
La Cour avait également constaté que certains représentants syndicaux, dont le crédit de
temps syndical était inférieur à 100 jours, bénéficiaient d’une décharge d’activité à temps
complet grâce aux ASA, sans que la direction des ressources humaines ne puisse exercer un
contrôle efficace de celles-ci. Les policiers concernés ne transmettaient a posteriori qu’une
simple déclaration trimestrielle récapitulative de leurs absences, sans joindre le moindre
justificatif. Ces irrégularités avaient été corrigées par la suite, sans toutefois garantir
l’exhaustivité des absences déclarées.
LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA POLICE NATIONALE
84
Tableau n° 17 :
Nombre de représentants syndicaux bénéficiant de crédits de temps syndical au sein
de la préfecture de police de Paris
2018
2019
2020
2021
2022
2023
CTS entre 156 et 223 jours
32
29
24
25
23
12
CTS entre 100 et 155 jours
134
65
119
211
230
174
CTS inférieurs à 100 jours
275
372
268
180
171
233
Total
441
466
411
416
424
419
Source : Préfecture de police de Paris
La préfecture de police a indiqué à la Cour que plusieurs mesures avaient été mises en
œ
uvre ces dernières années afin de mieux contrôler l’usage des ASA. Un outil de suivi sous
forme d’un tableur Excel a été mis en place pour chaque agent détaché, permettant notamment
le suivi des différentes ASA et des congés tout au long de l’année. Trois agents à temps plein
ainsi que l’encadrement du bureau chargé du suivi des moyens syndicaux de la préfecture de
police assurent aujourd’hui ce contrôle. Pour les articles 16 et 34, les notes sont conservées en
archives numériques et pour les articles 15, une attestation de présence est remise à l’intéressé
par l’administration. De plus, des états trimestriels sont transmis par les organisations
syndicales, puis contrôlés avant d’être intégrés dans les différents systèmes d’information de
suivi du temps de travail : Geopol ou GesTT. Des échanges permanents se tiennent avec les
organisations syndicales en cas de retard de transmission ou de décalage entre le déclaratif et
les informations enregistrées dans les bases, ce qui permet, selon la préfecture de police, d’avoir
aujourd’hui un suivi beaucoup plus rigoureux et une réelle traçabilité.
Un échantillon des données d’agents détachés à temps complet pour l’année 2023 et
bénéficiant de 100 jours de crédit de temps syndical a été contrôlé par la Cour. Alors que les
textes permettent une dotation annuelle de 20 jours article 13 (activité syndicale au titre de
l’organisation) et 12 jours article 34 (au titre de la formation), ces jours ne sont que très peu
utilisés. Les agents utilisent essentiellement l’article 15 (activité syndicale à la demande de
l’administration) en complément de leur crédit de temps syndical pour justifier leur temps plein,
soit 100 à 124 jours par an sur l’échantillon contrôlé.
Un tel volume de réunions à l’initiative de l’administration concernant un nombre aussi
élevé d’agents paraît toutefois disproportionné et suscite un doute quant à réalité de la
comptabilisation des ASA. Il serait surprenant que la moitié des jours travaillés au cours d’une
année soit ainsi consacrée à des réunions avec l’administration ou à la préparation et la
participation aux CAP (l’échantillonnage ne portant pas sur des représentants siégeant au sein
des CSA et FSSCT).
LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA POLICE NATIONALE
85
Tableau n° 18 :
Évolution des autorisations spéciales d’absence par article pour la préfecture de
police de Paris
2018
2019
2020
2021
2022
2023
Nombre de jours article 13
982
2 520
1 559
893
1 784
1 723
Nombre de jours article 15
45 256
33 467
37 756
43 758
45 901
40 216
Nombre de jours article 34
4 450
2 286
1 079
1 448
3 380
6 230
Total
50 688
38 273
40 394
46 099
51 065
48 169
Source : Préfecture de police de Paris
Dans un courrier du 6 février 2015, le préfet de police justifiait auprès du ministre de
l’intérieur
le recours à des règles dérogatoires de gestion des ASA en expliquant que
« l’application des règles à la préfecture de police, eu égard à la multiplicité des services
concernés et le grand nombre de fonctionnaires susceptibles de bénéficier des ASA, notamment
au sein du CEA, se révèle particulièrement complexe pour assurer une gestion rigoureuse de
ces exemptions de service
». Toutefois, au regard du dispositif mis en place aujourd’hui, de son
caractère « beaucoup plus rigoureux » et de sa « traçabilité garantie » affirmés par la préfecture
de police, ce système dérogatoire n’a désormais plus lieu d’être. La Cour recommande sa
suppression immédiate, afin que le droit commun s’applique dorénavant à l’ensemble des
personnels du ministère de l’intérieur.
Le préfet de police de Paris partage l’orientation de la Cour visant au retour au droit
commun pour l’ensemble du personnel du ministère de l’intérieur. Mais il indique ne pas
pouvoir atteindre cet objectif dans l’immédiat, en raison de l’antériorité de la situation et de la
sensibilité du sujet. Il a toutefois annoncé l’engagement de travaux de fond dès le début de
l’année 2025. La Cour maintient néanmoins sa recommandtion d’une remise en ordre rapide.
Recommandation n° 8.
(SGMI, Préfet de police de Paris) : Mettre fin désormais sans
délai au régime dérogatoire de décharge syndicale à la préfecture de police de Paris.
4.2
Revoir les modalités de versement des subventions
Une convention relative aux modalités de participation du ministère de l’intérieur aux
frais de fonctionnement des organisations syndicales représentatives est conclue pour chaque
année civile entre le ministère et chacune des organisations syndicales représentatives. Celle en
vigueur prend effet à compter du 1
er
janvier 2023 et est reconduite tacitement jusqu’au
31 décembre 2026.
L’enveloppe globale de ces subventions est définie annuellement par décision conjointe
de la DRHMI et de la DRHFS. Elle est ensuite répartie entre les organisations syndicales
représentatives (disposant au moins d’un siège au CSA ministériel) :
-
pour 50 % en fonction du nombre de siège détenus ;
-
pour 50 % en fonction du nombre de voix obtenus par chacune des listes candidates.
LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA POLICE NATIONALE
86
Tableau n° 19 :
Versement de subventions aux organisations syndicales
Syndicat
Nombre
de sièges
obtenus
Montant
2023 avant
répartition
Clé de
répartition
2023
Montant
2023
« Bloc
Syndical »
Alliance PN
8
769 358
€
55,8 %
429 686
€
SNIPAT
6,5 %
50 008
€
Synergie officiers
5,5 %
42 315
€
SAPACMI
5,2 %
39 622
€
SICP
1 %
7 694
€
UNSA FASMI
26 %
200 033
€
FSMI-FO
Unité SGP Police FO
6
561 768
€
100 %
561 768
€
CFDT Interco
1
111 060
€
100 %
111 060
€
Total
15
1 442 186
€
1 442 186
€
Nota : Le versement de la subvention s’effectue en deux fois : 2/3 en mars et 1/3 en septembre
Source : Cour des comptes
4.2.1
Une base juridique non conforme
Les conventions stipulent dans leur article 2 que, conformément aux dispositions de
l’article 3 du décret n°82-447 du 28 mai 1982 modifié relatif à l’exercice du droit syndical dans
la fonction publique et aux dispositions de la circulaire d’application du 3 juillet 2014, une aide
financière est allouée aux organisations syndicales représentatives, disposant au moins d’un
siège au comité social d’administration (CSAM), au titre de la participation du ministère de
l’intérieur à leurs dépenses de fonctionnement.
L’article 3 du décret du 28 mai 1982 traite des locaux syndicaux et de leur équipement,
qui doivent être fournis par l’administration. En cas d’impossibilité de mettre des locaux
équipés à la disposition des organisations syndicales représentatives, une subvention
représentative des frais de location et d’équipement des locaux doit être versée aux
organisations syndicales concernées. La circulaire d’application précise que les frais de location
sont estimés sur la base d’une location consentie dans des conditions équivalentes, en termes
de superficie et de coût, à celles mises en
œ
uvre au sein de l’administration concernée et
tiennent compte de l’évolution du coût de l’immobilier. En l’occurrence, le versement actuel
de cette subvention annuelle relève davantage d’un forfait de fonctionnement reconduit chaque
année que de la compensation d’une impossibilité de fournir des locaux adaptés.
La subvention versée par le ministère de l’intérieur aux organisations syndicales n’est
donc pas conforme aux textes auxquels elle fait référence. Le ministère de l’intérieur n’est
toutefois pas le seul à verser une subvention de fonctionnement en s’appuyant sur le décret du
28 mai 1982. Ainsi, les ministères économiques et financiers, le ministère des armées, le
ministère de la justice ou encore le ministère de l’agriculture subventionnent également les frais
de fonctionnement des organisations syndicales sur cette base juridique.
La direction générale pour l’administration et la fonction publique pourrait utilement,
avec les organisations syndicales représentatives et dans un cadre interministériel, étudier les
conditions et les modalités de versement de subventions de fonctionnement aux syndicats, en
LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA POLICE NATIONALE
87
précisant davantage les dépenses éligibles et le cadre du contrôle de ces dépenses. De tels
travaux éviteraient aux responsables de s’exposer à des risques juridiques en versant des
subventions sur une base non conforme aux textes.
4.2.2
Un contrôle des dépenses et des justificatifs à mettre en
œ
uvre
Les conventions signées entre le ministère de l’intérieur et les organisations syndicales
stipulent dans leurs articles 3 et 7 les dépenses éligibles à l’utilisation de la subvention. Sont
ainsi listés, les loyers afférents aux locaux occupés, les dépenses téléphoniques, d’entretien,
d’acquisition de mobilier, de matériels informatiques et bureautiques, de fournitures de bureau,
ainsi que certaines dépenses de communication. Sont ajoutés, dans l’article 7, les achats
d’articles promotionnels, les dépenses de transport et d’hébergement, les achats de cartes
péages, d’essence, de timbre et les dépenses d’impression et de reprographie.
Chaque année, un contrôle des documents comptables originaux (factures et justificatifs
sont transmis par les organisations syndicales bénéficiaires) est réalisé pour vérifier la
conformité des dépenses et la consommation effective de la subvention de l’année précédente.
Ce contrôle, effectué par le BMSEP, est formalisé, là encore, dans un tableur Excel, précisant
la subvention allouée et le montant des dépenses justifiées pour chacune des catégories de
dépenses mentionnées supra, par organisation syndicale et par année.
Cependant, d’autres dépenses non prévues dans la convention sont réalisées dans le
cadre de la subvention. Ainsi, des dépenses relatives à des actes juridiques de cabinets d’avocat
pour 70 000
€
à 100 000
€
chaque année, des dépenses de cabinets comptables pour la tenue
des comptes, le paiement d’impôts et taxes par les organisations syndicales, ou encore une
catégorie « autres », pour près de 10 000
€
chaque année, regroupant une multitude de dépenses
hétérogènes, dont le paiement de la cotisation d’un syndicat à sa confédération. Il est
souhaitable que la nature des dépenses autorisées dans le cadre de l’utilisation de la subvention
soit précisée dans la convention et qu’un contrôle plus rigoureux des dépenses soit mis en
œ
uvre.
Par ailleurs, le contrôle des comptes pour les années 2022 et 2023 n’est pas encore
fiabilisé au mois de juin 2024. Il est nécessaire que la rédaction des conventions soit revue, que
les dépenses éligibles et les dépenses non éligibles soient précisées et que les opérations de
contrôle d’utilisation de la subvention soient réalisées avant le 1
er
juin de l’année suivante
79
.
Le DGPN a indiqué à la Cour sa volonté de mieux contrôler l’effectivité et la nature des
dépenses prises en compte pour justifier de la consommation des crédits attribués dans le cadre
de la subvention.
79
Les organisations syndicales doivent retourner au plus tard le 28 février suivant l’exercice budgétaire
concerné, le tableau du budget exécuté accompagné des documents justificatifs.
LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA POLICE NATIONALE
88
Recommandation n° 9.
(SGMI, DGAFP) : Asseoir le versement des subventions aux
organisations syndicales sur des bases juridiques solides et préciser dans ce cadre les
dépenses éligibles et non éligibles. Réaliser les opérations de contrôle avant le 1
er
juin de
l’année suivante.
4.3
Des infrastructures immobilières saturées qui ne permettent pas
toujours la présence de locaux syndicaux dans les unités
L’article 3 du décret du 28 mai 1982 modifié par décret du 20 novembre 2020
80
, précise
que
« l’administration doit mettre à la disposition des organisations syndicales représentatives
dans le service ou groupe de services considéré, ayant une section syndicale, un local commun
aux différentes organisations lorsque les effectifs du personnel de ce service ou groupe de
services implantés dans un bâtiment administratif commun sont égaux ou supérieurs à
cinquante agents. Dans toute la mesure du possible, l'administration met un local distinct à la
disposition de chacune de ces organisations. L'octroi de locaux distincts est de droit lorsque
les effectifs du personnel de ce service ou groupe de services implantés dans un bâtiment
administratif commun sont supérieurs à cinq cents agents. Dans un tel cas, l'ensemble des
syndicats affiliés à une même fédération ou confédération se voient attribuer un même local ».
Les textes ne précisent pas les équipements devant être installés dans ces locaux ou les
facilités accordées aux syndicats telles que l’impression, la reproduction ou la mise à disposition
de moyens informatiques. Ils prévoient cependant l’installation d’équipements indispensables
à l’activité syndicale, sans en définir la liste. Une disposition de la circulaire sur la fonction
publique d’Etat
81
prévoit la possibilité de concertations sur le degré de prise en charge des
communications téléphoniques, de l’accès aux moyens de reprographie et à l’acheminement de
la correspondance.
Lors de ses déplacements en région, la Cour a pu observer que la mise à disposition de
locaux syndicaux n’était que peu respectée, le plus souvent en raison de la saturation des
infrastructures immobilières. Dans les commissariats et les directions départementales de la
police nationale, les représentants syndicaux utilisent souvent leur bureau pour recevoir les
agents ou, pour ceux qui sont déchargés à temps plein, un espace de convivialité ou un endroit
plus discret si nécessaire. Les régions zonales ouest et sud-est sont particulièrement déficitaires
en locaux syndicaux. La situation semble différente entre les unités de sécurité publique et les
CRS, où les organisations représentatives disposent parfois chacune d’un local distinct au
cantonnement. À l’école de police de Oissel, un local commun est mis à disposition des
représentants du personnel, même si les rencontres entre les élèves policiers et délégués
syndicaux se déroulent souvent de manière informelle au foyer ou au bar de l’école.
Si les moyens syndicaux sont de la responsabilité des SGAMI au niveau zonal, la gestion
départementale incombe aux services locaux. Pour les projets immobiliers qu’ils soient zonaux
80
Cet article a été modifié par décret n°2020-1427 du 20 novembre 2020.
81
Circulaire du 3 juillet 2014 sur l’exercice du droit syndical dans la fonction publique d’Etat.
LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA POLICE NATIONALE
89
ou départementaux, de construction ou de réhabilitation, obligation est faite de prévoir des
locaux syndicaux.
Tableau n° 20 :
Nombre d’implantations de locaux syndicaux
2018
2019
2020
2021
2022
SGAMI 13 Sud
31
30
25
26
26
SGAMI 33 Ouest
26
25
24
23
16
SGAMI 35 Nord-Ouest
59
76
76
81
79
SGAMI 57 Est
83
88
89
92
90
SGAMI 59 Nord
38
35
33
36
36
SGAMI 69 Sud-Est
5
10
10
9
9
SGAMI IDF
60
60
61
53
52
Total
302
324
318
320
308
Source : Bilans sociaux de la police nationale - BPFI
Enfin, s’agissant des bureaux nationaux, les organisations syndicales connaissent des
situations très différentes. Certaines sont propriétaires de leurs propres locaux, tandis que
d’autres louent, voire partagent un même local pour mutualiser et réduire les coûts fixes.
Aucune difficulté liée à l’affichage syndical, bien respecté dans tous les locaux visités,
n’a été constatée.
En ce qui concerne les moyens informatiques, chaque organisation syndicale
représentative bénéficie d’une adresse de messagerie fonctionnelle et des postes de travail
permettant d’accéder au réseau du ministère de l’intérieur (en cours de déploiement pour les
délégués départementaux et zonaux).
4.4
Un coût imprécis mais élevé du dialogue social
La Cour a cherché à évaluer le coût du dialogue social dans la police nationale. A ce
jour, ni le secrétariat général du ministère de l’intérieur ni la direction générale de la police
nationale ou la préfecture de police de Paris n’ont réalisé de travaux sur ce sujet.
Le ministère de l’intérieur suit l’allocation des ressources humaines dans son système
d’information ANAPREF, qui lui permet de ventiler par missions et fonctions les effectifs du
programme 354
Administration territoriale de l’Etat
. Les activités liées au dialogue social sont
ventilées dans la catégorie ressources humaines, sous-catégorie gestion RH, qui comprend la
gestion des relations avec les organisations du dialogue social, la préparation des séances, la
préparation des questions et des comptes-rendus, la participation aux comités sociaux
d’administration,
aux
formations
spécialisées,
aux
audiences
et
aux
commissions
administratives paritaires. Cependant, cette activité comprend également la gestion
administrative, la paye ou encore le pilotage de la fonction RH : elle ne permet donc pas
d’évaluer de manière exhaustive le temps consacré par les agents au dialogue social dans les
services déconcentrés du ministère de l’intérieur.
LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA POLICE NATIONALE
90
La DRHFS ne dispose d’aucun outil ou système d’information permettant le suivi de
l’activité de ses agents. Si on peut considérer que les agents du bureau des moyens syndicaux
et des élections professionnelles, ainsi que ceux du dialogue social et des statuts, travaillent à
temps plein sur ce sujet, il est difficile voire impossible de mesurer le temps passé par ceux des
bureaux métiers comme le bureau des gradés et gardiens de la paix, le bureau des commissaires
ou encore le bureau des officiers de police.
Tableau n° 21 :
Effectifs par corps et statuts et coûts moyens 2022
Nombre
En %
Coût moyen
chargé HCAS
Hauts fonctionnaires, corps de conception
et de direction et corps de commandement
8 631
5,8 %
76 420
€
Corps d’encadrement et d’application
109 273
73,9 %
47 048
€
Adjoints de sécurité
8 234
5,6 %
28 474
€
Personnels techniques
4 236
2,9 %
39 886
€
Personnels scientifiques
2 891
2,0 %
50 472
€
Personnels administratifs catégorie A
1 952
1,3 %
61 786
€
Personnels administratifs catégorie B
2 381
1,6 %
40 408
€
Personnels administratifs catégorie C
10 199
6,9 %
34 086
€
Ouvriers d’Etat
108
0,1 %
58 162
€
Total et coût moyen pondéré unitaire
147 904
100,0 %
46 792
€
Source : Cour des comptes d’après données du ministère de l’intérieur
La Cour s’est donc limitée à évaluer le coût global des moyens alloués aux organisations
syndicales. Pour le calcul du coût du temps syndical octroyé par l’administration, elle s’est
basée sur le coût moyen chargé d’un policier hors CAS
Pensions
selon son corps et son statut.
Les données figurant dans la note d’analyse de l’exécution budgétaire de l’année 2022 relèvent
que les dépenses de personnel exécutées pour le programme 176
Police nationale
s’élèvent à
6 978 M
€
en crédits de paiement (et 10 285,4 M
€
CAS pensions inclus). D’autre part, le plafond
d’emplois exécuté en équivalent temps plein travaillé s’élève à 147 904 en 2022.
La mesure la plus exhaustive du temps passé au dialogue social est finalement celle qui
correspond aux moyens alloués aux organisations syndicales prévus par les textes, et dont le
suivi, s’il n’est pas toujours bien assuré, permet toutefois un calcul des ETP correspondants aux
moyens syndicaux et du coût associé.
LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA POLICE NATIONALE
91
Tableau n° 22 :
Coût des moyens dévolus aux organisations syndicales 2022
Volume en ETP
Coût chargé HCAS
Contingent ministériel annuel
680,48
31,84 M
€
ASA article 13
53,83
2,52 M
€
ASA article 15
329,43
15,41 M
€
ASA article 34
66,57
3,11 M
€
Sous total titre 2 moyens syndicaux
1130,31
52,89 M
€
Subventions
-
1,44 M
€
Participation au fonctionnement
Aucune donnée disponible
Dépenses immobilières
Aucune donnée disponible
Total
1130,31
54,33 M
€
Source : Cour des comptes
Le coût total des moyens attribués aux organisations syndicales pour l’exercice du
dialogue social est évalué par la Cour à 54 M
€
. L’essentiel de ce montant est imputable aux
1 130 équivalents temps plein correspondant au crédit de temps syndical et aux autorisations
spéciales d’absence alloués aux organisations syndicales pour l’exercice de leurs activités. Ce
calcul s’appuie sur le coût moyen pondéré d’un agent du programme 176.
Ce montant de 54 M
€
, significatif en soi, révèle surtout un coût moyen de 367
€
82
par
agent et par an, soit plus du double de la moyenne de la fonction publique, que la Cour avait
estimée à 154
€
dans son rapport publié en 2024
83
. Si ces moyens témoignent de l’importance
accordée au dialogue social dans la police nationale cet écart de 213
€
par agent apparaît peu
justifié par rapport à d’autres secteurs de la fonction publique où les contraintes
organisationnelles et les enjeux liés au dialogue social, bien que différents, sont tout aussi
significatifs.
______________________ CONCLUSION INTERMÉDIAIRE ______________________
Le suivi et la gestion des moyens syndicaux par l’administration sont globalement
insuffisants.
L’administration a utilisé le dispositif des emplois fonctionnels pour promouvoir des
délégués syndicaux sur des postes de commandant divisionnaire fonctionnel et de major
responsable d’unité locale de police, s’éloignant beaucoup de l’esprit du dispositif lors de sa
création. La Cour recommande qu’il y soit mis fin et qu’un dispositif spécifique et régulier soit
82
Soit 54,33 M
€
divisés par les 147 904 agents servant au sein de la police nationale.
83
« Une réforme inaboutie du dialogue social dans la fonction publique »
, rapport public thématiques,
Cour des comptes,
octobre 2024.
LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA POLICE NATIONALE
92
mis en
œ
uvre pour les représentants des organisations syndicales occupant des postes à
responsabilités.
Si le processus d’attribution et de contrôle du crédit de temps syndical et des
autorisations spéciales d’absence est bien décrit dans les circulaires et notes du ministère de
l’intérieur et de la police nationale, son application demeure peu rigoureuse.
Ainsi, quand des données sont communiquées à la Cour, elles ne sont pas toujours
fiables. Les modalités de gestion et de contrôle souffrent d’une absence d’harmonisation entre
les différents services du ministère de l’intérieur, de la police nationale et de la préfecture de
police de Paris. La tendance des organisations syndicales à répartir les droits entre un nombre
toujours plus élevé de bénéficiaires, complique encore davantage la gestion et le contrôle du
temps syndical par les services. Le système dérogatoire de décharges à temps plein des
représentants syndicaux de la préfecture de police de Paris, que la Cour avait déjà relevé en
2019, doit désormais être abrogé, afin de revenir au droit commun.
Le versement des subventions de fonctionnement, réalisé par le ministère de l’intérieur
aux organisations syndicales, doit également s’inscrire dans un cadre juridique rénové et
sécurisé, qui précise mieux les dépenses éligibles au dispositif. Le contrôle des justificatifs de
dépenses devra à l’avenir être réalisé dans des délais raisonnables.
La Cour a cherché, enfin, à évaluer le coût du dialogue social dans la police nationale.
En l’absence d’outil ou de système d’information permettant le suivi détaillé de l’activité des
agents de l’administration affectés à cette mission, la Cour a limité son évaluation au coût des
moyens alloués aux organisations syndicales, chiffré à 54 M
€
au titre de l’année 2022. Ce
montant correspondant à près de 1130 ETP et représente un coût par agent de la police
nationale de 367
€
, soit plus du double du coût moyen d’un agent de la fonction publique,
évalué à 154
€
par agent et par an par la Cour dans son rapport de 2024 sur le dialogue social
dans la fonction publique.
LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA POLICE NATIONALE
93
ANNEXES
Annexe n° 1.
Sigles utilisés
.....................................................................................
94
Annexe n° 2.
Résultats des élections aux CT et CSA 2018 et 2022
.......................
98
Annexe n° 3.
Résultats des élections aux CAP 2018 et 2022
...............................
100
LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA POLICE NATIONALE
94
Annexe n° 1.
Sigles utilisés
APORTT : Arrêté portant sur l’organisation relative au temps de travail dans les services de la police nationale
ASA : Autorisation spéciale d’absence
BAC : brigade anticriminalité
BGGP : Bureau des gradés et gardiens de la paix
BMSEP : Bureau des moyens syndicaux et des élections professionnelles
BSPF : Bureau de soutien des personnels et des familles
CAP : Commission administrative paritaire
CAPL : Commission administrative paritaire locale
CAPN : Commission administrative paritaire nationale
CC : Corps de commandement
CCD : Corps de conception et de direction
CCP : Commission consultative paritaire
CCPL : Commission consultative paritaire locale
CDT DIV F : Commandant divisionnaire fonctionnel de police
CEA : Corps d’encadrement et d’application
CFDT : Confédération française démocratique du travail
CFE CGC : Confédération française de l’encadrement – Confédération générale des cadres
CFTC-MI : Confédération française des travailleurs chrétiens – ministère de l’intérieur
CGT : Confédération générale du travail
CHSCT : Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail
CLAS : Commission locale de l’action sociale
CNAS : Commission nationale de l’action sociale
CO GE : Commissaire général de police
CRS : Compagnie républicaine de sécurité
CSA C : Comité social d’administration central
CSA RPN : Comité social d’administration de réseau police nationale
CSA SCR PN : Comité social d’administration service central de réseau police nationale
CSA : Comité social d’administration
CSAM : Comité social d’administration ministériel
CT AC : Comité technique d’administration centrale
CT SCR PN : Comité technique service central de réseau police nationale
CT : Comité technique
CTM : Comité technique ministériel
CTR PN : Comité technique de réseau police nationale
CTS : Crédit de temps syndical
DAS : Décharge d’activité syndicale
DCCRS : Direction centrale des compagnies républicaines de sécurité
DCIS : Direction de la coopération internationale de sécurité
DCPAF : Direction centrale de la police aux frontières
DCPJ : Direction centrale de la police judiciaire
DCRT : Direction centrale du renseignement territorial
DCSP : Direction centrale de la sécurité publique
DDI : Direction départementale interministérielle
DDPAF : Direction départementale de la police aux frontières
LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA POLICE NATIONALE
95
DDPJ : Direction départementale de la police judiciaire
DDPN : Direction départementale de la police nationale
DDRT : Direction départementale du renseignement territorial
DDSP : Direction départementale de la sécurité publique
DEPAFI : Direction pour l’évaluation, la performance de l’administration et de la fonction financière
DGAFP : Direction générale pour l’administration de la fonction publique
DGPN : Direction générale de la police nationale
DGSI : Direction générale de la sécurité intérieure
DIPN : Direction interdépartementale de la police nationale
DLPAJ : Direction des libertés publiques et des affaires juridiques
DNPAF : Direction nationale de la police aux frontières
DNPJ : Direction nationale de la police judiciaire
DNRT : Direction nationale du renseignement territorial
DNSP : Direction nationale de la sécurité publique
DNUM : Direction du numérique
DRCPN : Direction des ressources et des compétences de la police nationale
DRHFS : Direction des ressources humaines, des finances et des soutiens
DRHMI : Direction des ressources humaines du ministère de l’intérieur
DTAS : Décharge totale d’activité syndicale
DZPN : Direction zonale de la police nationale
ENSP : Ecole nationale supérieure de police
ETP : Equivalent temps plein
ETPT : Equivalent temps plein travaillé
FAPMI : Fédération autonome des syndicats du ministère de l’intérieur
FASMI : Fédération autonome des syndicats du ministère de l’intérieur
FASP : Fédération autonome des syndicats de police
FGAF : Fédération générale des fonctionnaires
FIJ : Formation inter juridiction
FO : Force ouvrière
FPIP : Fédération professionnelle indépendante de la police
FS : Formation spécialisée
FSMI-FO : Fédération des syndicats du ministère de l’intérieur force ouvrière
FSSCT : Formation spécialisée en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail
GAPV : Groupe d’assistance aux policiers victimes
GESTT : Logiciel de « GEStion des Temps de Travail »
GPEEC : Gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences
GRH : Gestion des ressources humaines
GT : Groupe de travail
HCAS : Hors compte d’affectation spéciale
INPS : Institut national de police scientifique
ISSP : Indemnité de sujétions spéciales de police
ISSPATS : Indemnité de sujétions spéciales des personnels administratives techniques et scientifiques
JOP : jeux Olympiques et Paralympiques
LDG : Lignes directrices de gestion
LOPMI : Loi d’orientation et de programmation du ministère de l’intérieur
LTFP : Loi de transformation de la fonction publique
LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA POLICE NATIONALE
96
M2RP : Mission de reconversion et de réorientation de la police
MAB : Mission de l’accompagnement des blessés
MI : Ministère de l’intérieur
NEB : Note d’analyse de l’exécution budgétaire
OIT : Organisation internationale du travail
OS : Organisations syndicales
PA : Police administrative
PAF : Police aux frontières
PAT : Police administrative et technique
PATS : Personnels administratifs techniques et scientifiques
PJ : Police judiciaire
PP : Préfecture de police de Paris
PTS : Police technique et scientifique
RETEX : retour d’expérience
RGPD : Règlement général sur la protection des données
RIM : Réunion interministérielle
RSU : Rapport social unique
RT : Renseignement territorial
RULP : Responsable d’unité locale de police
SANEER&SR : Syndicat autonome national des experts de l’éduction routière et de la sécurité routière
SAPACMI : Syndicat autonome des préfectures et de l’administration centrale du ministère de l’intérieur
SAPGMA : Syndicat autonome des personnels du groupement des moyens aériens
SAPNSC : Syndicat autonome du personnel navigant de la sécurité civile
SCPN : Syndicat des commissaires de la police nationale
SCSI : Syndicat des cadres de la sécurité intérieure
SDPAS : Sous-direction de la prévention, de l’accompagnement et du soutien
SGA : Secrétariat général pour l’administration
SGAMI : Secrétariat général pour l’administration du ministère de l’intérieur
SICP : Syndicat indépendant des commissaires de police
SIRH : Système d’information des ressources humaines
SMI : Syndicat du ministère de l’intérieur
SMS : Service médical statutaire
SNAPATSI : Syndicat national alliance des personnels administratifs, techniques, scientifiques de l’intérieur
SNIPAT : Syndicat indépendant des agents du ministère de l’intérieur
SNPNAC : Syndicat nationale du personnel navigant de l’aéronautique civile
SNPPS : Syndicat national des personnels de la police scientifique
SNPS : Service national de police scientifique
SNUITAM-FSU : Syndicat national unitaire interministériel des territoires, de l’agriculture et de la mer –
Fédération des syndicats unitaires
SP : Sécurité publique
SSPO : Service de soutien psychologique opérationnel
TG : télégramme
UATS : Union des personnels administratifs, techniques et spécialisés
UDO : Union des officiers
UFSE – CGT : Union fédérale des syndicats de l’Etat – Confédération générale du travail
Unité SGP police FO : Unité Syndicat général de la police force ouvrière
LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA POLICE NATIONALE
97
UNSA : Union nationale des syndicats autonomes
USIAOM : Ancien nom du SAPACMI
VAE : Valorisation des acquis de l’expérience
VIGI MI : VIGI ministère de l’intérieur
LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA POLICE NATIONALE
98
Annexe n° 2.
Résultats des élections aux CT et CSA 2018 et 2022
Résultats des élections au CTM 2018 et CSAM 2022
2018
2022
%
Sièges
%
Sièges
« Bloc syndical » 2018 : Alliance Police Nationale –
SNAPATSI – Synergie Officiers – SICP - SAPACMI
31,84
6
UNSA - FASMI - SNIPAT
15,63
2
« Bloc syndical » 2022 :
Alliance Police Nationale – UNSA Police – SNIPAT
– UATS – SCPN – SNPPS – SANEER&SR – UDO –
SPPN
–
SAPGMA
–– Synergie-
Officiers – SICP – SAPACMI – UNSA FASMI
49,45
8
FSMI-FO
34,44
6
35,13
6
CFDT Interco – Alternative police – SCSI - SMI
9,25
1
8,09
1
CFTC MI Impact Police
0,40
0
0,39
0
CGT - USIAOM – UFSE CGT
2,33
0
1,93
0
FAPMI
0,19
0
FPIP
1,20
0
1,03
0
France Police - Policiers en colère – Touche pas à mon
flic
3,12
0
3,06
0
SAPNSC
0,17
0
0,14
0
SNPNAC
0,13
0
SNUITAM-FSU Intérieur
0,20
0
0,18
0
Sud Intérieur - Solidaires
0,63
0
0,37
0
VIGI MI
0,40
0
Cap Police Nationale - FGAF
-
-
Pro police
0,23
0
Total
100
15
100
15
Source : Ministère de l’intérieur
LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA POLICE NATIONALE
99
Résultats des élections aux CT de réseau 2018 et CSA de réseau PN 2022
2018
2022
(117 488 votants)
%
Sièges
%
Sièges
CFE-CGC
37,76
4
UNSA - SNIPAT
15,57
2
« Bloc syndical » 2022 :
Alliance Police Nationale – UNSA Police – SNIPAT –
UATS – SCPN – SNPPS – UDO – SPPN – Synergie-
Officiers – SICP – UNSA FASMI
52,99
7
Unité SGP police FO
36,41
4
37,31
4
CFDT Interco – SCSI – Alternative police – SMI
5,66
0
5,42
0
France police
2,26
0
2,36
0
FPIP
1,43
0
1,05
0
UFSE CGT
0,42
0
0,39
0
Vigi
0,24
0
Snup-MI
0,10
0
Sud Intérieur
0,10
0
France police – Policiers en colère – Touche pas à mon
flic
-
Pro police
0,22
0
CFTC – Impact police CFTC MI
0,17
0
Snuitam FSU
0,09
0
Total
100
10
100
11
Source : Ministère de l’intérieur
Résultats des élections aux CT service central de réseau 2018 et CSA service central de réseau PN 2022
2018
2022
(18 365 votants)
%
Sièges
%
Sièges
CFE-CGC
33,59
4
UNSA - SNIPAT
29,80
3
« Bloc syndical » 2022 :
Alliance Police Nationale – UNSA Police – SNIPAT –
UATS – SCPN – SNPPS – UDO – SPPN – Synergie-
Officiers – SICP – UNSA FASMI
56,54
7
Unité SGP police FO
29,03
3
33,60
4
CFDT Interco – SCSI – Alternative police - SMI
7,57
0
6,00
0
France police – Policiers en colère – Touche pas à mon
flic
3,86
0
Total
100
10
100
11
Source : Ministère de l’intérieur
LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA POLICE NATIONALE
100
Annexe n° 3.
Résultats des élections aux CAP 2018 et 2022
Résultats des élections à la CAPN du corps d’encadrement et d’application
2018
2022
(87 742 votants)
%
Sièges
%
Sièges
Alliance police nationale (CFE-CGC)
39,29
7
UNSA police
13,75
2
« Bloc syndical » : Alliance police nationale – UNSA
police
52,67
5
Unité SGP police FO
40,38
7
40,27
3
Alternative (CFDT)
2,40
0
2,83
0
France police
1,97
0
2,45
0
FPIP
1,61
0
1,26
0
Vigi
0,16
0
Impact police - CFTC
0,15
0
0,11
0
UFSE - CGT
0,14
0
0,16
0
Snup-MI
0,12
0
Pro police
0,21
0
Snuitam-FSU
0,06
0
Total
100
16
100
8
Source : Ministère de l’intérieur
Résultats des élections à la CAPN du corps de commandement
2018
2022
(6108 votants)
%
Sièges
%
Sièges
SCSI-CFDT
54,27
5
51,59
4
Synergie officiers (CFE-CGC)
41,61
3
44,57
4
L’Union des officiers - Unsa
4,12
0
3,84
0
Total
100
8
100
8
Source : Ministère de l’intérieur
LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA POLICE NATIONALE
101
Résultat des élections à la CAPN du corps de conception et de direction
2018
2022
(1534 votant)
%
Sièges
%
Sièges
SCPN (Unsa)
66,43
4
59,43
2
SICP (CFE-CGC)
33,56
2
40,57
2
Total
100
6
100
4
Source : Ministère de l’intérieur
Résultat des élections à la CAPN des ASPTS
2018
2022
(585 votants)
%
Sièges
%
Sièges
SNIPAT – Alliance police nationale
53,64
2
SNPPS UNSA FASMI
24,36
1
Unité SGP police FO
22,00
1
Total
100
100
4
Source : Ministère de l’intérieur