COMMUNIQUÉ DE PRESSE
1
er
février 2023
Rapport public thématique
DEVENIR ENSEIGNANT : LA FORMATION INITIALE ET
LE RECRUTEMENT DES ENSEIGNANTS DES PREMIER ET
SECOND DEGRÉS
La réussite scolaire des élèves doit beaucoup à la qualité des enseignements et de
l’accompagnement assuré par leurs professeurs tout au long de leurs apprentissages. La qualité
du recrutement et de la formation des enseignants est ainsi cruciale pour la performance de
l’école. Le recrutement et la formation initiale des futurs professeurs ont connu plusieurs
réformes au cours des dernières décennies. Mais depuis 2010, ce nouveau cadre se révèle
instable et ne garantit pas que la formation prépare de manière satisfaisante les étudiants à leur
entrée dans le métier et à l’exercice de leurs futures fonctions. Une réflexion sur l’évolution du
métier d’enseignant, sur la place reconnue aux professeurs dans la société et sur les conditions
concrètes d’exercice de leurs fonctions doit être menée. La crise d’attractivité souvent évoquée
depuis une vingtaine d’années devient aujourd’hui plus tangible, même si de nombreux
étudiants ou personnes en reconversion professionnelle demeurent attirés par l’enseignement.
Le rapport publié ce jour par la Cour des comptes vise notamment à apprécier l’attractivité du
recrutement ainsi que la qualité de leur formation initiale.
Une difficulté croissante de recrutement, particulièrement sur certains territoires et dans
certaines disciplines
Si le besoin d’enseignants dépend de la démographie des élèves et du corps enseignant, et des
décisions de politique éducative, il est difficile à évaluer. Néanmoins, sur la période 2017-2021, sur
la base des postes non pourvus aux concours enseignants externes, en moyenne annuelle, il aurait
manqué un peu plus d’un millier de postes (1 110), entraînant le recrutement de professeurs non-
titulaires. L’année 2022, exceptionnelle par la mise en œuvre de la récente réforme, a conduit au
recrutement d’environ 4 500 nouveaux contractuels. En effet, les signes de perte d’attractivité du
recrutement des enseignants se renforcent, même si cette tendance générale est à nuancer. La
dégradation de l’image du métier d’enseignant, ses conditions d’exercice et sa rémunération pèsent
aussi largement sur son attractivité, comme le confirme le sondage réalisé par IPSOS à la demande
de la Cour. Face à ces difficultés, le ministère chargé de l’éducation nationale a développé depuis
plusieurs années une politique de recrutement active, dans l’objectif de diversifier les viviers de
candidats aux concours, d’ajouter aux concours standards des concours spécifiques pour les
académies peu attractives et d’attirer des étudiants vers l’enseignement plus tôt durant leur cursus.
Il recourt plus largement aux contractuels- politique qui trouve cependant sa limite, puisque le vivier
des contractuels recoupe largement celui des futurs titulaires.
Une articulation entre formation initiale et recrutement insatisfaisante depuis la mastérisation
Les débats sur les contenus de la formation, en lien avec la nature même du métier d’enseignant,
demeurent d’actualité. Deux conceptions s’opposent : une première avec une approche globale du
métier, autant fondée sur la maîtrise des savoirs disciplinaires que sur une bonne connaissance du
système éducatif, de la psychologie de l’élève, de la pédagogie et de la didactique des disciplines, et
une seconde valorisant davantage les savoirs disciplinaires. De plus, la place complexe des instituts
nationaux supérieurs du professorat et de l’éducation (INSPE) au sein du monde universitaire et la
volonté du ministère de vérifier les acquis des candidats ont conduit à faire des concours le sésame
en matière de recrutement. Le master MEEF a donc une double fonction de formation pour exercer
un futur métier, mais aussi de préparation à un concours, qui aboutit à une surcharge de travail
contreproductive pour les étudiants. Le choix du master préparé (ou du diplôme équivalent) a
également des conséquences sur l’entrée dans le métier : les lauréats de concours issus de
master MEEF deviennent fonctionnaires stagiaires à plein temps lors de leur année de titularisation
et suivent 10 à 20 jours de formation, alors que les autres lauréats, sont désormais « en alternance »
entre un mi-temps de service et un temps de formation à l’INSPE. Enfin, le coût de la formation
initiale des enseignants reste toujours mal connu - la Cour l’estimant à environ un milliard d’euros.
Tirer toutes les conséquences des réformes engagées pour construire une politique
performante de formation et de recrutement
Au-delà des améliorations techniques de la réforme de 2019, une refonte plus globale des modes
de formation et de recrutement des enseignants est nécessaire. La Cour préconise d’aménager les
modalités de recrutement dans les académies qui peinent à pourvoir les postes de professeurs des
écoles, ou ceux du second degré pour les disciplines en tension. Dans le cadre d’une
expérimentation, les rectorats pourraient recruter sur diplômes, via un contrat d’une durée
pluriannuelle (trois à cinq ans), pendant laquelle les candidats s’engageraient à rester en poste ; à
l’issue de ce contrat, l’enseignant pourrait demander un contrat à durée indéterminée (CDI) ou
opter pour une autre carrière. Pour le premier degré, l’enjeu central est de mieux construire la
formation des futurs professeurs des écoles sur un continuum de cinq années. Mais ces propositions
de réforme ne sauraient à elles seules redonner une meilleure attractivité au métier enseignant. La
position sociale de la fonction enseignante et l’attractivité du métier doivent être une véritable
priorité interministérielle, affichée et traduite en moyens. Enfin, la Cour recommande une nouvelle
organisation de la formation et du recrutement, qui suppose de compenser les inégalités
territoriales d’attractivité du métier par une différentiation plus forte au profit des académies de
Créteil et Versailles, ciblée sur les établissements les plus en tension.
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