—
17
—
COMMUNICATION DE LA COUR DES COMPTES
PA
52083
COMMUNICATION A LA COMMISSION
DES FINANCES, DE L’ECONOMIE GENERALE
ET DU PLAN DE
L’ASSEMBLEE NATIONALE
En application de l’article 58-2 de la loi organique du 1
er
août 2001 relative aux lois de finances
articles
L. 132-4 et
L. 135-5 du code des juridictions financière
s
DROIT INDIVIDUEL A LA FORMATION
Juin 2008
—
18
—
Lettre de saisine du Président de la Commission des finances
de l’Assemblée Nationale
Lettre du Premier Président de la Cour des comptes
—
19
—
—
20
—
—
21
—
—
22
—
2
PLAN DU RAPPORT
INTRODUCTION
...................................................................................................
7
PARTIE
I :
UN
DISPOSITIF
NOVATEUR,
AMENAGÉ
AU
NIVEAU DE LA BRANCHE ET DE L’ENTREPRISE
...........................
9
I.
LE DIF CONSTITUE UN DISPOSITIF NOVATEUR
..................................................................
10
A.
L
ES PARTENAIRES SOCIAUX SONT A L
’
INITIATIVE
DE LA CREATION DU DIF
.................................
10
B.
L
E
D
ROIT INDIVIDUEL À LA FORMATION REPOND À UN TRIPLE OBJECTIF
.....................................
11
II.
LA LOI FIXE LE CADRE GENERAL
DU DISPOSITIF
.............................................................
12
A.
LE DIF EST OUVERT A TOUS LES SALARIES AINSI QUE
DESORMAIS AUX AGENTS PUBLICS
............
12
B.
L
E CREDIT D
’
HEURES ACQUIS EST DE
20
HEURES PAR AN
,
CUMULABLE SUR
6
ANS
,
PLAFONNE A
120
HEURES
...............................................................................................................
14
III.
LA NEGOCIATION SOCIALE A AMENAGE LE DISPOSITIF AU NIVEAU DE LA
BRANCHE ET DE L
’
ENTREPRISE
........................................................................................
18
A.
LE
DIF A CONTRIBUE AU RENOUVEAU DE LA NEGOCIATION SUR LA FORMATION
PROFESSIONNELLE
.........................................................................................................................
18
B.
LES NEGOCIATIONS DE BRANCHE ONT ADAPTE LE DISPOSITIF A LEURS SPECIFICITES
...................
20
PARTIE II :
LA MONTEE EN CHARGE DU DISPOSITIF ET SES
INCIDENCES
SUR
L’ACCES
A
LA
FORMATION
PROFESSIONNELLE
...............................................................................
27
I.
L
ES
DONNÉES
DISPONIBLES
POUR
LES
ANNEES
2005
ET
2006
S
ONT
FRAGMENTAIRES
...............................................................................................................
28
A.
L
ES STATISTIQUES
,
ISSUES DE L
’
ANNEXE FORMATION AU PROJET DE LOI DE FINANCES
POUR
2008,
NE RECOUPENT PAS CELLES DU FUP
............................................................................
28
B.
L
ES MÉTHODES DE COLLECTE DES DONNÉES SONT PERFECTIBLES
................................................
30
II.
LA MONTEE EN CHARGE DU DIF
........................................................................................
33
A.
L
A MONTÉE EN CHARGE EST PROGRESSIVE EN
2005
ET
2006
........................................................
33
B.
L
A TENDANCE CONSTATÉE EN
2006
SE CONFIRMERAIT EN
2007
ET
,
SELON LES
PROJECTIONS DISPONIBLES
,
POUR
2008
.........................................................................................
34
III.
L
ES PREMIÈRES INCIDENCES DE LA MONTÉE EN CHARGE DU DISPOSITIF SUR
L
’
ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
................................................................
37
A.
A
CE STADE
,
UNE APPROPRIATION SATISFAISANTE DU DISPOSITIF PAR LES FEMMES ET
LES EMPLOYÉS
................................................................................................................................
37
B.
LES AUTRES CARACTÉRISTIQUES D
’
UTILISATION DU
DIF SERAIENT COMPARABLES À
CELLES DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE
..............................................................................
38
C.
L
E DISPOSITIF DU
DIF
CDD
EST UN ÉCHEC
...................................................................................
40
3
PARTIE
III :
UN
DISPOSITIF
QUI
FAVORISE
LA
NEGOCIATION, MAIS DEMEURE COMPLEXE
...............................
42
I.
LE DIF FAVORISE DE NOUVELLES MODALITES DE GESTION DES RESSOURCES
HUMAINES
.........................................................................................................................
43
A.
L’
ENTRETIEN PROFESSIONNEL DEVIENT UN OUTIL D
’
ACCÈS À LA FORMATION
............................
43
B.
L’
ARTICULATION
DU
DIF
AVEC
D
’
AUTRES
DISPOSITIFS
DE
FORMATION
PROFESSIONNELLE
.........................................................................................................................
44
C.
L
E
RÔLE D
’
INFORMATION DES PARTENAIRES SOCIAUX
................................................................
44
II.
LE DIF PEUT INDUIRE UNE COMPLEXITE SUPPLEMENTAIRE
............................................
45
A.
L’
APPARITION D
’
UNE NOUVELLE FONCTION D
’
INGÉNIERIE JURIDIQUE ET FINANCIÈRE
DE LA FORMATION
..........................................................................................................................
45
B.
L
ES DIFFICULTES LIEES A LA TRANSMISSION DE L
’
INFORMATION ET A LA MISE EN
OEUVRE DU DISPOSITIF
....................................................................................................................
46
III.
A TERME
SE POSE LA QUESTION DE LA TRANSFERABILITE DU DIF
..................................
48
A.
L
ES OBJECTIFS DE LA TRANSFÉRABILITÉ SONT FONCTION DES ACTEURS
......................................
48
B.
L
ES PISTES D
’
ÉVOLUTION VERS UN COMPTE ÉPARGNE FORMATION
..............................................
49
PARTIE IV :
LE COUT FINANCIER DU DIF S’AVERE DIFFICILE
A EVALUER
...............................................................................................
51
I.
L’
ABSENCE DE PROVISIONNEMENT DU DIF
REPOSE SUR UN AVIS
PROVISOIRE
DU
C
ONSEIL NATIONAL DE LA
C
OMPTABILITÉ
................................................................
52
II.
LES
FRAIS
PEDAGOGIQUES
DU
DIF
RESTENT
ENCORE
MODESTES
:
131
M
ILLIONS D
’
EUROS EN
2006,
ET UNE ESTIMATION DE
355
MILLIONS D
’
EUROS
POUR L
’
EXERCICE
2008
....................................................................................................
53
A.
L
ES LIMITES METHODOLOGIQUES
..................................................................................................
53
B.
L
ES PERSPECTIVES RELATIVES AU COUT PÉDAGOGIQUES DU DIF
..................................................
54
III.
UN ENJEU FINANCIER A TERME CONSIDERABLE
QUI ATTEINT
13
M
ILLIARDS
D
’
EUROS PAR AN EN INCLUANT LES REMUNERATIONS
.....................................................
55
A.
L
ES PROJECTIONS ANNUELLES MAXIMALES DANS LE SECTEUR PRIVE ABOUTISSENT A
UNE CHARGE ANNUELLE DE PRES DE
13
MILLIARDS D
’
EUROS
.......................................................
55
B.
UNE TRANSFERABILITE GENERALISEE SE TRADUIRAIT PAR LA NECESSITE D
’
UNE
MONETARISATION A HAUTEUR DE
287
MILLIONS D
’
EUROS ANNUELS
...........................................
56
IV.
LE DIF DANS LE SECTEUR PUBLIC COUTERAIT
5,5
MILLIARDS D
’
EUROS PAR AN
,
SOIT LE COÛT ANNUEL DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE
PUBLIQUE
..........................................................................................................................
57
A.
U
NE MISE EN OEUVRE QUI DEBUTE EN
2008
DANS LES FONCTIONS PUBLIQUES D
’
ETAT ET
TERRITORIALE
................................................................................................................................
57
B.
LE MONTANT ANNUEL DES DEPENSES DE FORMATION DANS LES TROIS FONCTIONS
PUBLIQUES SE MONTERAIT A
5,5
MILLIARDS D
’
EUROS EN COUT COMPLET
...................................
57
PARTIE V :
LISTE DES ANNEXES
.................................................................
60
7
INTRODUCTION
La formation professionnelle est un enjeu majeur dont l’importance a été
rappelée lors du Conseil européen de Lisbonne en 2000
. L’Union Européenne s’est fixée
comme objectif à horizon 2010 de « devenir l’économie de la connaissance la plus
compétitive et la plus dynamique du monde, capable d’une croissance économique durable
accompagnée d’une amélioration quantitative et qualitative de l’emploi et d’une plus grande
cohésion sociale ».
Il s’agit « d’accorder plus d’importance à l’Education et à la formation tout au long de
la vie, composante essentielle du modèle européen ». La ligne directrice n°4 qui s’intitule
« promouvoir le développement du capital humain et de la formation tout au long de la vie »
est la traduction par la Commission Européenne de cette orientation.
Plusieurs projets ont tenté de rattacher la formation professionnelle, non plus
seulement à l’entreprise, mais à l’individu. Cette orientation existe déjà dans l’accord du 9
juillet 1970, puis devient plus clairement affirmée dans la loi du 20 décembre 1993, qui tend à
développer les droits individuels des salariés. La formule proposée par Renault d’une épargne
formation est reprise en mars 1999 dans le Livre blanc sur la formation professionnelle, qui
envisage un droit à la formation transférable en cas de mobilité professionnelle et bénéficie de
garanties collectives.
Lors de la première négociation collective d’un Accord National Interprofessionnel à
la fin de l’année 2000, deux conceptions différentes de la formation professionnelle sont ainsi
en débat. L’une s’appuie sur la responsabilité individuelle du salarié dans la construction de
ses compétences et de son employabilité. L’autre refuse tout désengagement de l’entreprise
dans le champ de l’organisation de la formation professionnelle et préconise des garanties
collectives. Le projet d’accord concernant le droit individuel à la formation n’aboutit pas en
raison du caractère individuel de la mesure, qui suscite la réticence des syndicats, tandis que
l’idée de transférabilité des droits cristallise l’opposition patronale.
Un compromis est finalement formalisé par l’accord national interprofessionnel (ANI)
sur « l’accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle » du 20
septembre 2003. Il vise à réformer dans son ensemble le système de formation professionnelle
continue élaboré suite à l’ANI du 9 juillet 1970, qui a donné lieu à la loi fondatrice du 16
juillet 1971. Il est signé dans sa version consolidée le 5 décembre 2003 par les cinq grandes
confédérations de salariés représentatives au plan national (CGT, CFDT, FO, CFTC, CGC) et
le Medef, la CGPME et l’UPA.
La loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long
de la vie et au dialogue social s’inscrit dans la continuité de l’ANI. Le livre IX du Code du
travail, « Formation professionnelle continue dans le cadre de l’éducation permanente » est
ainsi renommé en « De la formation professionnelle continue dans le cadre de la formation
8
professionnelle tout au long de la vie ». Porteuse d’une évolution profonde de la formation
professionnelle, la loi du 4 mai 2004 :
- crée le Droit Individuel à la Formation (DIF) ;
- définit de nouvelles modalités de déroulement des formations dans le cadre du plan
de formation des entreprises ;
-
réorganise les dispositifs d’insertion et de réinsertion professionnelle en instaurant
un contrat de professionnalisation unique ;
- favorise le maintien dans l’emploi des salariés dans le cadre de périodes de
professionnalisation ;
- augmente les moyens de la formation professionnelle - de 0,1 point de la masse
salariale - qui évoluent ainsi de 1,5% à 1,6% pour les entreprises de plus de 20 salariés ;
- modifie les règles de la négociation collective. En particulier, un accord est
désormais validé sauf si la majorité des syndicats ou des salariés représentés s'y oppose.
Le législateur a délégué aux partenaires sociaux la mise en oeuvre effective des
mesures au moyen d’accords de branche et d’entreprises. Le DIF a ensuite été étendu aux
fonctionnaires par la loi de modernisation de la Fonction Publique du 2 février 2007.
L’ANI du 5 décembre 2003 a été complété par deux accords signés le 20 juillet 2005 :
- l’avenant n°1
relatif à l’entretien professionnel, au bilan de compétences et au
passeport formation, qui précise leur mise en oeuvre, laquelle doit être prévue par un accord de
branche ou d’entreprise.
- l’avenant n°2 sur la validation des acquis de l’expérience.
Ces deux avenants ne font pas l’objet d’une codification, ce qui signifie que seules les
entreprises couvertes par l’ANI du 5 décembre 2003 ont l’obligation de les mettre en oeuvre.
Dans le contexte français caractérisé par la prédominance du diplôme et de la
formation initiale, le DIF s’affirme ainsi comme un première initiative collective pour
remédier aux inégalités d’accès à la formation
et promouvoir le droit à la formation tout au
long de la vie.
Dans cette perspective, le Droit individuel à la formation est présenté
successivement sous plusieurs angles
.
- La première partie du rapport présente les caractéristiques du dispositif, défini par la
loi et complété par les négociations de branche ;
- La deuxième expose le premier bilan de l’accès des salariés au dispositif ;
- La troisième détaille les avantages et inconvénients du dispositif ;
- La quatrième aborde les enjeux financiers tant à court qu’à long terme.
9
PARTIE I : UN
DISPOSITIF
NOVATEUR,
AMENAGÉ AU NIVEAU DE LA BRANCHE ET
DE L’ENTREPRISE
La création du droit individuel à la formation pose les premières bases de la formation
tout au long de la vie. Pour les partenaires sociaux, l’objectif est de réduire les inégalités
d’accès à la formation et d’ouvrir la possibilité de construction de parcours professionnels
individuels où le salarié est acteur de sa formation.
Le DIF vise à permettre chaque année aux 15,5 millions de salariés du secteur privé et,
depuis 2007 aux 5 millions d’agents publics, d’acquérir un crédit annuel de 20 heures de
formation, utilisable à leur initiative, dans une limite de 120 heures.
L’ANI du 5 décembre 2003 ainsi que la loi du 4 mai 2004 ont renvoyé à la négociation
de branche et d’entreprise le soin de préciser les conditions de mise en oeuvre des dispositifs
et des procédures associées. Fin 2006, près de 855 accords de branche relatifs à la formation
professionnelle ont été signés depuis 2004. Dans ce cadre, le DIF constitue un des sujets
majeurs de la négociation de branche. Les thèmes abordés concernent la définition de
procédures techniques pour la mise en oeuvre de ce droit, l’équilibre entre la formation dans le
temps de travail et hors temps de travail, ainsi que la sécurisation financière du dispositif. La
question originale de la transférabilité du DIF a par ailleurs été traitée dans soixante branches
professionnelles.
Au niveau de l’entreprise, la mise en oeuvre du DIF fait également l’objet de
négociations, en fonction de la politique de ressources humaines mise en place.
10
I.
LE DIF CONSTITUE UN DISPOSITIF NOVATEUR
A.
L
ES PARTENAIRES SOCIAUX SONT A L
’
INITIATIVE
DE LA CR
E
ATION DU DIF
Le texte du Préambule de l’ANI se fonde sur le constat selon lequel
« l’accès des
salariés à la formation professionnelle continue dépend trop souvent de leur niveau de
formation initiale, de la taille de leur entreprise, du secteur professionnel dans lesquels ils
exercent leur activité, de leur sexe, de la catégorie socio-professionnelle correspondant à leur
emploi, ou de la nature de leur contrat de travail ».
Lors de la signature de l’accord en 2003, les partenaires sociaux disposaient des
données de l’enquête formation continue menée en 2000 par le Centre d’Etudes et de
recherches sur les qualifications (CEREQ) sur la période janvier 1999-février 2000 et
reposant sur un large échantillon. Ces statistiques
soulignent en effet que :
-
Les salariés les plus qualifiés bénéficient en priorité de formations
financées
par leur employeur, puisque 44,3 % des cadres ont suivi au moins une formation
entre janvier 1999 et février 2000 contre 13,6% des salariés sans diplôme ou CEP ;
-
Les salariés qui travaillent dans les entreprises de plus de 500 salariés
sont
trois fois plus formés que ceux des entreprises de moins de 10 salariés ;
-
Les titulaires d’un contrat à durée déterminée accèdent trois fois moins
à la
formation continue que les titulaires d’un contrat à durée indéterminée ;
-
L’accès à la formation diminue également en fonction de l’âge
pour les actifs à
partir de 50 ans, car le taux d’accès le plus bas concerne les salariés entre
cinquante et soixante-quatre ans ;
-
Le taux d’accès à la formation professionnelle est plus important dans le
secteur public
(45%) que dans le secteur privé (31%) ;
-
S’agissant de la répartition par sexe, les écarts pour les salariés du privé ne
semblent pas majeurs
(taux d’accès de 32% pour les hommes par rapport à 30%
pour les femmes), mais cette moyenne masque des inégalités liées aux différences
d’accès selon les catégories socio-professionnelles.
Le préambule de l’accord et la loi présentent ce nouveau dispositif comme un élément
de réponse aux besoins d’une économie de plus en plus concurrentielle et confrontée à un
déficit de compétences. Les signataires ont également comme ambition de développer
l’employabilité des salariés dans un contexte économique en évolution. Cet enjeu essentiel
pour les entreprises ne peut s’envisager sans l’implication forte des salariés.
Les organisations syndicales des salariés ont également précisé lors des entretiens avec
les rapporteurs que le choix de 20 heures de DIF à disposition de chaque salarié relève du
calcul suivant : le nombre total d’heures de formation par an / au nombre de salariés
correspond à 17 heures annuelles. Dès lors, Il s’agissait de s’assurer que chaque salarié
bénéficie chaque année d’un capital d’heures équivalent, permettant d’ouvrir à chacun un réel
droit à la formation.
11
B.
L
E
D
ROIT INDIVIDUEL À LA FORMATION REPOND À UN TRIPLE OBJECTIF
Tout d’abord, selon le préambule de l’ANI, il s’agit « de permettre à chaque
salarié d’être acteur de son évolution professionnelle »
. Cet objectif requiert l’implication
personnelle du salarié, qui se traduit juridiquement par le fait que ce dernier a l’initiative de la
mise en oeuvre du DIF.
Ensuite, le dispositif introduit une troisième voie
entre les formations retenues par
l’employeur (dans le cadre du plan de formation) et celles à l’initiative du salarié (demande de
congé individuel de formation). En effet, l’exercice du droit individuel à la formation relève
d’une initiative du salarié validée par l’employeur (cf. schéma ci-dessous).
Tableau n°1 : Les trois voies d’accès à la formation professionnelle (Code du Travail)
Actions à l’initiative de
l’employeur
Actions à l’initiative du salarié
avec accord de l’employeur
Actions à l’initiative du salarié
Plan de formation
Article L 932-1 du Code du
travail
Créé par la loi du 16 juillet 1971
DIF
Article L 933-1 du Code du
travail
Créé par la loi du 4 mai 2004
CIF
Article L 931-1 du code du travail
Créé par la loi du 9 juillet 1970
Article L 932-1 :
«
I.
Toute action de formation
suivie par le salarié pour assurer
l’adaptation au poste de travail
constitue un temps de travail
effectif et donne lieu pendant sa
réalisation
au
maintien
par
l’entreprise de la rémunération.
II.
Les actions de formation liées
à l’évolution des emplois sont
mises en oeuvre pendant le temps
de travail et donnent lieu pendant
leur réalisation au maintien par
l’entreprise de la rémunération
[…]
III.
Les actions de formation
ayant
pour
objet
le
développement des compétences
des
salariés
peuvent,
en
application d’un accord écrit entre
le salarié et l’employeur, qui peut
être dénoncé dans les huit jours de
sa conclusion, se dérouler hors du
temps de travail effectif dans la
limite de quatre-vingts heures par
an et par salarié ou, pour les
salariés dont la durée de travail
est fixée par une convention de
forfait en jours ou de forfait en
heures
sur
l’année
prévue
à
l’article L. 212-15-3 du, dans la
limite de 5% de leur forfait. […]»
Article L 933-1 :
« Tout
salarié
titulaire
d’un
contrat
de
travail
à
durée
indéterminée, à l’exclusion des
contrats mentionnés au titre Ier
du livre Ier et au chapitre Ier du
titre
VIII
du
présent
livre,
disposant d’une ancienneté d’au
moins un an dans l’entreprise qui
l’emploie,
bénéficie
chaque
année d’un droit individuel à la
formation d’une durée de vingt
heures, sauf dispositions d’une
convention
ou
d’un
accord
collectif
interprofessionnel,
de
branche
ou
d’entreprise
prévoyant une durée supérieure.
Pour les salariés à temps partiel,
cette durée est calculée prorata
temporis. […]»
Article L 931-1 :
« Le congé de formation a pour objet
de permettre à tout travailleur, au
cours de sa vie professionnelle, de
suivre à son initiative, et à titre
individuel, des actions de formation,
indépendamment de sa participation
aux stages compris dans le plan de
formation de l’entreprise dans laquelle
il exerce son activité.
Ces actions de formation doivent
permettre aux travailleurs d’accéder à
un niveau supérieur de qualification,
de changer d’activité ou de profession
et de s’ouvrir plus largement à la
culture, à la vie sociale et à l’exercice
des
responsabilités
associatives
bénévoles. Elles s’accomplissent en
tout ou partie pendant le temps de
travail. »
12
Enfin, ce nouveau dispositif s’articule avec d’autres mécanismes existants
. Ainsi,
il peut se cumuler avec une période de professionnalisation ou avec le plan de formation. Le
lien avec le congé individuel de formation résulte de la possibilité de solliciter un CIF après
deux refus successifs de demandes de DIF. Dans les entreprises de moins de 1000 salariés, en
cas de licenciement pour motif économique, le DIF finance la convention de reclassement
personnalisé (CRP).
II.
LA LOI FIXE LE CADRE GENERAL
DU DISPOSITIF
A.
LE DIF EST OUVERT A TOUS LES SALARIES AINSI QUE
DESORMAIS AUX AGENTS
PUBLICS
1.
Les salariés en CDI, CDD ou intérimaires bénéficient d’un droit au DIF sous
réserve d’une condition d’ancienneté
Le DIF est ouvert aux salariés du secteur privé en CDI ayant au moins un an
d’ancienneté et à ceux en CDD après 4 mois de contrat. S’agissant des salariés à temps
partiel, le nombre d’heures de formation est calculé au prorata du temps de travail. Les
travailleurs intérimaires sont soumis à un régime particulier défini par accord collectif (cf.
tableau ci-dessous).
Les travailleurs exclus du DIF sont les titulaires d’un contrat d’apprentissage, les
salariés en contrat de professionnalisation et les travailleurs non salariés.
Tableau n°2 : Récapitulatif sur la mise en oeuvre du DIF selon le contrat de
travail
CDI
CDD
INTERIMAIRE
CONDITION
D’ANCIENNETE
Minimale d’un an
(C.trav., art. L. 933-1)
Quatre mois,
consécutifs ou
non, en CDD
au cours des
douze derniers
mois
(C.trav., art.
L. 931-15)
Sur une période de vingt-
quatre mois consécutifs :
- dont 2100 heures dans
l’entreprise de travail
temporaire dans laquelle
la demande est faite
CALCUL DES
DROITS
Vingt heures
chaque année
cumulables sur six
ans, dans la limite
de cent vingt heures
(C. trav., art. L. 933-1 ;
art. L. 933-2)
Au prorata de la
durée du (des)
contrat(s)
(C.
trav. art. L. 931-
20-2)
Quarante heures par
tranche de 2700 heures
travaillées, dans la limite
de cent vingt heures
13
CDI
CDD
INTERIMAIRES
FORMATION
POSSIBLE
-Les actions de promotion
(C. trav., art.
L. 933-2)
-Les actions d’acquisition, d’entretien
ou de perfectionnement des
connaissances
(C.trav. art. L. 900-2)
-Ou les actions de qualification
prévues à l’article L.900-3 du Code du
travail
(C.trav. art. L. 900-3)
-Actions dans le cadre des accords de
branche
-Les actions liées à la
validation des acquis de
l’expérience (VAE)
-Les actions de bilan et
d’orientation
professionnelle
-Les actions permettant
le perfectionnement et le
développement des
compétences
PRISE EN CHARGE
Employeur et
OPCA
(C. trav., art.
L. 933-4 ; C.trav. art.
L. 951-1)
OPACIF (
C. trav.art.
L. 931-20-2)
Entreprise et FAF-TT
Source : Cour des Comptes d’après « Les fiches pratiques de la formation continue, chapitre 4 - droit individuel
à la formation », Centre Inffo, 2007
2.
Les travailleurs temporaires ont disposé d’un DIF dès 2000
Un accord du 8 juillet 2004 pérennise le DIF particulier à ce secteur, institué par un
précédent accord du 20 octobre 2000. Ce droit est financé par le plan de formation. Les
actions de formation peuvent se dérouler hors temps de travail. L’ouverture du crédit d’heures
se fait au regard des heures de missions effectuées par l’intérimaire.
Applicable dans la branche du travail temporaire depuis le 1
er
juillet 2002, les
intérimaires bénéficient d’un crédit de 40 heures de formation après 2700 heures de mission,
(soit un peu plus d’un an et demi de travail à temps plein). Le système permet à un intérimaire
de construire, à son initiative, et avec son agence, un parcours qui associe à l’enchaînement
des missions, des temps de formation, voire des expériences de validation des acquis de
l’expérience. Pour satisfaire les demandes des salariés intérimaires entrant dans le cadre du
droit individuel à la formation prévu par le présent accord, les entreprises de travail
temporaire y consacrent, chaque année, 5% du montant de leur contribution au plan de
formation (art. 40 de l’accord).
3.
Le DIF a été ouvert récemment aux agents publics
Le droit individuel à la formation a, pour la première fois, été envisagé pour les
fonctionnaires et agents publics dans le cadre du protocole d’accord signé le 25 janvier 2006
avec trois organisations syndicales (CFDT, UNSA et CFTC), relatif à l’amélioration des
carrières et l’évolution de l’action sociale dans la fonction publique.
14
Il a ensuite pris sa place dans différents textes de portée législative, pour être mis en
oeuvre à compter de 2007 dans la fonction publique de l’Etat et dans la fonction publique
territoriale. En revanche, il peine encore à trouver sa concrétisation au sein de la fonction
publique hospitalière, pour laquelle les décrets d’application sont toujours en instance.
Le DIF est décliné dans les trois fonctions publiques :
- Pour la fonction publique d’Etat, le DIF est instauré par la loi n° 2007-148 du 2 février 2007 de
modernisation de la fonction publique, et par le décret n° 2007-1470 du 15 octobre 2007 relatif à la
formation professionnelle tout au long de la vie des fonctionnaires de l’Etat. Il est complété par le
décret n° 2007-1942 du 26 décembre 2007 pour les agents non titulaires de l’Etat et les ouvriers de
l’Etat ;
- Dans la fonction publique territoriale, le processus a été établi par la loi du 19 février 2007, et par le
décret n° 2007-1845 du 26 décembre 2007 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie
des agents de la fonction publique territoriale ;
- Dans la fonction publique hospitalière, après modification des articles 29, 35, 41 et 69
de la loi de
1986, les décrets d’application n’ont pas encore été pris.
B.
L
E CREDIT D
’
HEURES ACQUIS EST DE
20
HEURES PAR AN
,
CUMULABLE SUR
6
ANS
,
PLAFONNE A
120
HEURES
1.
Les principes d’utilisation du DIF
Depuis le 7 mai 2005
1
, chaque salarié en CDI ayant un an d’ancienneté dispose d’un
capital de 20 heures de formation
. Les droits acquis annuellement peuvent être cumulés sur
6 ans. Au terme de cette durée, et à défaut de son utilisation en tout ou partie, le DIF reste
plafonné à 120 heures
2
. Pour les salariés à temps partiel ou en CDD, ce droit est aménagé au
prorata du temps de travail. Selon la loi, le DIF prend place
en principe en dehors du temps
de travail
et donne droit à une allocation de formation égale à 50% du salaire net. Si le DIF
est effectué sur le temps de travail, le salarié a droit au maintien de son salaire.
Chaque salarié est informé par écrit
, annuellement, du total des droits acquis au titre
du DIF. La loi ne précise pas les modalités de cette information.
La mise en oeuvre du DIF relève de l’initiative du salarié, mais
le choix de la
formation se fait en accord avec l’employeur
. L’employeur dispose d’un délai d’un mois à
compter de la demande du salarié pour notifier sa réponse. Le silence de l’employeur vaut
acceptation. En absence d’accord collectif, les actions de formation permises dans le cadre du
DIF sont décrites dans le schéma ci-dessous.
La loi ne prévoit pas de motivation particulière quant au refus du droit individuel
à la formation par l’employeur
. En revanche, lorsque durant deux exercices civils
consécutifs, le salarié et l’entreprise ne trouvent pas d’accord sur le DIF demandé, le salarié
peut se tourner vers un congé individuel de formation. Mais dans cette hypothèse, la demande
doit être validée par l’OPACIF.
1
La période d’acquisition des droits au DIF a débuté à compter de la date d’application de la loi, soit le
7 mai 2004 (un jour franc après la publication au journal officiel)
2
Code du travail, article L. 933-2
15
Tableau n°3 : Schéma du type de
formations prévues dans le cadre du plan de
formation et du DIF
Source : Cour des Comptes d’après le Code du Travail (article L 932-1)
2.
Une
transférabilité limitée des droits prévue par la loi dans deux cas particuliers
La transférabilité des droits signifie que le salarié peut demander à utiliser la
monétarisation de son crédit d’heures acquis au titre du DIF en cas de rupture de son contrat
de travail
3
. Deux cas ouvrent droit pour le salarié à bénéficier des droits qu’il a acquis au titre
du DIF après rupture du contrat de travail et uniquement pendant son préavis. Il s’agit des
situations différenciées suivantes :
-
le licenciement, sauf pour faute grave ou lourde : dans ce cas, l’employeur a
l’obligation d’accepter la demande de DIF ;
-
la démission : dans ce cas, la transférabilité ne peut être imposée à l’employeur.
3
cette notion évolue et une nouvelle définition en est proposée dans l’accord du 11 janvier 2008 (cf
partie VI)
PLAN
DIF
Catégorie 1
-Adaptation au poste
de travail
Catégorie 2
-Adaptation à
l’évolution de l’emploi
-Actions qui
participent au maintien
dans l’emploi
-Actions prioritaires
définies par convention
ou accord collectif de
branche ou d’entreprise
-Actions de promotion,
d’acquisition,
d’entretien ou de
perfectionnement des
connaissances
Catégorie 3
Développement
des compétences
16
Tableau n°4 : Les différents cas d’utilisation du DIF en fonction du mode de
rupture du contrat de travail
LICENCIEMENT
DEMISSION
LICENCIEMENT
ECONOMIQUE
RUPTURE PUIS
CHANGEMENT
D’ENTREPRISE
FORMATION
POSSIBLE
-
Bilan de compétence
(C. trav. art. L.
933-6)
- Validation des acquis de l’expérience
(C. trav. art. L. 933-6)
- Action de formation
(C. trav. art. L.
933-6)
Convention de
reclassement
personnalisé(CRP)
(C. trav. art. L. 321-
4-2)
MODALITE
DE DEPART
EN
FORMATION
- Information du
salarié
(C. trav. art. L.
933-6)
-Demande du salarié à
bénéficier du DIF
avant la fin du préavis
mais la formation peut
s’exécuter après le
préavis
(C. trav. art.
L.933-6)
-Information du
salarié
(C. trav.
art. L. 933-6)
-Le DIF doit
commencer
avant la fin du
préavis
(C. trav.
art. L. 933-6)
-Entreprise de moins
de 1 000 salariés
(C.
trav. art. L. 321-4-2)
-Signature de la CRP
FINANCEMENT
DE
L’ENTREPRISE
-Pour financer la
formation : allocation
formation x nombre
d’heures de DIF
-Rémunération/
allocation de
formation si formation
durant le préavis
-Frais de
formation
-Rémunération/
allocation de
formation
Verse le reliquat des
droits acquis au titre
du DIF
Transfert possible
uniquement en cas
d’accord de branche
qui en fixe les
conditions
Source : Cour des Comptes d’après « Les fiches pratiques de la formation continue, chapitre 4 - droit individuel
à la formation », Centre Inffo, 2007
3.
Le financement du DIF explique pour partie la hausse de la contribution des
entreprises
Le DIF pour les salariés en CDI est à la charge de l’entreprise,
qui peut utiliser ses
contributions à la formation professionnelle continue pour le financer. La loi a prévu une
augmentation des cotisations de 0,1 point pour financer la création des contrats de
professionnalisation et les DIF. Les tableaux ci-dessous présentent la situation pour chaque
catégorie d’entreprise.
17
Tableau n°5 : Modalités de financement des différentes actions de formation
selon la taille de l’entreprise (% de la masse salariale)
Entreprises de moins de 10 salariés
Avant 2004
Après 2004
Plan de formation
0.25%
0.40 %
Professionnalisation - DIF
0.15%
0.15 %
CIF
-
-
Total
0.40%
0.55 %
Entreprises de plus de 10 salariés et de moins de 20 salariés
Avant 2004
Après 2004
Plan de formation
0.90%
0.90 %
Professionnalisation - DIF
0.15%
0.15 %
CIF
-
-
Total
1.05%
1.05 %
Entreprises de plus de 20 salariés
Avant 2004
Après 2004
Plan de formation
0.90%
0.90 %
Professionnalisation - DIF
0.40%
0.50 %
CIF
0.20%
0.20 %
Total
1.50%
1.60 %
Source : Cour des Comptes d’après Code du Travail
Les coûts relatifs au DIF pour l’entreprise comprennent
:
-
l’allocation de formation ou le maintien de la rémunération selon la modalité de
réalisation de la formation en dehors ou pendant le temps de travail ;
-
les dépenses pédagogiques ;
-
les frais de déplacement, d’hébergement et autres frais annexes.
18
S’agissant des salariés en CDD
, la prise en charge des frais afférents à l’utilisation du
DIF (frais de formation, de transport et d’hébergement ainsi que l’allocation de formation) est
assurée par l’OPACIF dont relève l’entreprise dans laquelle le dernier CDD a été effectué.
L’article 2-14 de l’ANI du 5 décembre 2003 étendu prévoit que le DIF est financé par le
1% CIF-CDD. Par ailleurs, l’article 1
er
paragraphe 5 d. de la convention d’assurance chômage
du 18 janvier 2006 prévoit le versement d’une contribution à l’OPACIF. Toutefois, la
complexité de la mise en oeuvre des textes et les désaccords entre les partenaires sociaux les
ont conduit à négocier, sans toutefois parvenir à un résultat conclusif à ce stade. Ils sont donc
convenus de différer d’un an la collecte.
Au-delà de la question du financement, une affectation prioritaire des contributions
aux salariés ayant achevé leur CDD est envisagée, ces derniers étant les plus touchés par la
précarité.
III.
LA NEGOCIATION SOCIALE A AMENAGE LE DISPOSITIF AU NIVEAU DE
LA BRANCHE ET DE L’ENTREPRISE
A.
LE
DIF A CONTRIBUE AU RENOUVEAU DE LA NEGOCIATION SUR LA FORMATION
PROFESSIONNELLE
Fin décembre 2006, 855 accords ou avenants de branche relatifs à la formation
professionnelle étaient signés
en application de la loi du 4 mai 2004 et de l’ANI du 5
décembre 2003. De plus, deux accords interprofessionnels « à défaut », négociés par le
MEDEF et la CGPME, ont également été conclus.
Il faut se référer à la loi quinquennale pour l’emploi du 20 décembre 1993 pour
retrouver un processus de négociation aussi large. Ainsi, sur la période 1993-1998, entre 100
et 150 accords de branche ont été signés annuellement (contre 49 en 1992). L’année 2005 a
enregistré 245 accords, ce qui constitue le nombre de négociations le plus élevé depuis 15 ans.
Tableau n°6 : Récapitulatif des accords / avenants de branche relatifs à la formation
professionnelle
Année
Nombre
Année
Nombre
1992
49
2001
108
1993
107
2002
83
1994
169
2003
89
1995
142
2004
217
1996
125
2005
245
1997
102
2006
186
1998
94
Source :
Cour
des
Comptes
d’après
le
Ministère
de
l’Emploi,
de la cohésion sociale et du logement– DRT (BDCC)
19
Le nombre élevé des accords
est une conséquence directe de la marge de manoeuvre
laissée aux partenaires sociaux. Par ailleurs, les thématiques ouvertes à la négociation sont
larges (DIF, contrats de professionnalisation) et la portée normative de la négociation s’est
affirmée. L’accord de branche fixe des orientations pour l’affectation des fonds de la
formation et définit un cadre pour les autres niveaux de négociations : groupe, entreprise et
territoire. Ces accords ont par ailleurs bénéficié d’un taux de signature élevé, puisque la
CFDT, la CFTC, la CFE-CGC ont signé près de 9 accords sur 10, FO près de 2 sur 3 et la
CGT près d’un accord sur deux.
Le DIF représente un enjeu majeur des négociations à partir de 2004, puisque près
d’un quart des 855 accords abordent ce sujet. Il constitue le troisième thème de négociation
abordé après le financement de la formation et les contrats de professionnalisation.
Tableau n°7 : Le DIF dans les accords et/ ou avenants de branche sur la
formation professionnelle signés chaque année entre 2004 et 2006
2004
2005
2006
TOTAL
Nb
de
textes
%
Nb
textes
%
Nb
textes
%
Nb total d’accords
ou
d’avenants
relatifs à la FP
217
245
186
855
Dont
accords
concernant le DIF
77
35%
92
38%
38
20%
207
(24%)
Source : Cour des Comptes d’après le Ministère de l’Emploi, de la cohésion sociale et du logement– DRT
(BDCC)
.
La négociation d’entreprise
est pour sa part marquée par le souci de
l’opérationnalité
Au sein de la négociation d’entreprise, le thème de la formation professionnelle est
généralement peu abordé. Ainsi, de 1996 et 2003, entre 20 000 et 25 000 accords d’entreprise
sont signés chaque année. Selon les années, 0,5% à 2,5% de ceux-ci ont pour objet la
formation professionnelle. A la suite de la loi de 2004, la tendance se poursuit. Les thèmes de
négociation les plus importants développés au niveau de l’entreprise sont l’épargne –
prévoyance, le temps de travail et les salaires et primes. Les organisations syndicales se sont
toutefois fortement appuyé sur le DIF pour relancer la négociation d’entreprise sur la
formation professionnelle
Les accords d’entreprise existants sur le thème du DIF ont porté sur la définition des
procédures et la détermination de garanties.
Pour les entreprises, les enjeux de cette négociation du DIF et plus généralement de la
formation professionnelle sont multiples :
-
renforcer les compétences professionnelles des salariés ;
20
-
préparer les évolutions professionnelles en tenant compte des évolutions de la
pyramide des âges ;
-
anticiper des mobilités contraintes ;
-
organiser la mobilité géographique ou professionnelle au sein du groupe ;
-
fidéliser les salariés pour les entreprises confrontées à des taux élevés de turn-over ou
à des difficultés de recrutement.
-
B.
LES NEGOCIATIONS DE BRANCHE ONT ADAPTE LE DISPOSITIF A LEURS SPECIFICITES
Une étude des accords représentant les branches les plus importantes et les plus
emblématiques a été menée. Celles-ci ont adapté le DIF en fonction des besoins de leur
champ d’activité mais également au regard de l’état du dialogue social au sein de chacune
d’entre elles.
1.
Les procédures techniques de mise en oeuvre du DIF
a.
Les conditions d’acquisition des droits
Le Code du travail ne précise ni la date, ni la période d’acquisition des droits au DIF.
La plupart des accords de branche optent pour l’année civile et prévoient que la condition
d’ancienneté s’apprécie au 1
er
janvier. Toutefois, quelques accords fixent une date différente
de l’année civile.
b.
L’augmentation des crédits d’heures
Certains accords prévoient un crédit d’heure annuel supérieur à 20 heures
. En
2005, sur les 92 accords signés relatifs au DIF, dix-neuf proposent des durées plus
importantes (soit 20% des accords). La majorité des accords portent la durée à 21 heures, car
cela correspond à trois jours de sept heures de formation. Certains prévoient d’abonder
annuellement à hauteur de 22 ou 24 heures.
Ainsi, à titre d’exemple, le secteur de la pâtisserie prévoit que le DIF est porté à 22
heures par an, avec un cumul de 132 heures.
Trois secteurs sont concernés par l’augmentation
à 24 heures (la branche boucherie – charcuterie dans la limite de 144 heures, les pharmacies
d’officine et l’agriculture, notamment pour les salariés non qualifiés ou
de plus de 45 ans) et
un par 25 heures (l’accord de branche notariat prévoit « 25 heures de DIF pour les salariés en
CDI »).
Des droits identiques à ceux des salariés à temps plein peuvent être prévus pour
les salariés à temps partiel afin d’aligner leur crédit DIF.
Ainsi, l’accord signé par la
CGPME souligne que « les salariés en CDI à temps partiel dont la durée du travail est au
moins égale à 80% de la durée légale bénéficient du DIF calculé de la même manière que
pour les temps plein ».
La FEPEM (fédération nationale des particuliers employeurs) en
donne un exemple récent
en créant le « DIF consolidé » pour les salariés travaillant,
généralement à temps partiel, pour plusieurs particuliers employeurs et porté par l’un d’entre
eux.
21
c.
L’anticipation des droits de DIF
Si l’anticipation est rarement prévue au niveau de la branche, elle a, en revanche, plus
souvent été organisée dans le cadre des accords d’entreprise. Elle répond à l’enjeu de
favoriser
l’accès à la formation des salariés en deuxième partie de carrière
professionnelle
, comme c’est le cas chez Axa.
Les modalités de l’anticipation du DIF au sein du groupe AXA France
« La situation démographique de certaines entreprises du groupe AXA en France rend nécessaire la
mise en oeuvre d’actions prioritaires plus particulièrement tournées vers les collaborateurs en seconde
partie de carrière. Dans ce cadre, mais également pour tenir compte de certaines situations
individuelles, les signataires conviennent d’ouvrir, notamment aux collaborateurs âgés de plus de 45
ans ou ayant 20 ans d’ancienneté, la possibilité d’anticiper en tout ou partie l’utilisation d’un DIF à
hauteur de 120 heures, dès le 1
er
janvier 2005 »
Accord cadre AXA
du 29 décembre 2004 sur le développement des compétences et la formation
professionnelle tout au long de la vie – Article 4.5.2.5
Source : Evaluation de la négociation collective de branche sur la formation, Documents d’Etude DARES et
Circé consultants, n°104, septembre 2005
L’anticipation des droits permet également d’accompagner la promotion
professionnelle
, comme le souligne l’accord conclu à
la SNCF.
Les modalités de l’anticipation du DIF à la SNCF
« Au travers du DIF, les signataires souhaitent privilégier les formations visant une promotion. Pour
tenir compte de la durée réelle de ces dispositifs de formation, ils conviennent pour ces formations :
-
de porter la durée annuelle du DIF à 24 heures, y compris rétroactivement, pour le crédit
d’heure déjà acquis,
- de permettre l’usage par anticipation du crédit d’heures ouvert par le DIF au-delà des 6 ans
prévus par la loi.
- de limiter l’imputation de la formation au crédit DIF, indépendamment de la durée réelle de la
formation, dans la limite de :
•
144 heures pour le dispositif A sur B,
•
240 heures pour le dispositif d’accès à E
•
288 heures pour les dispositifs d’accès à cadre.
-de permettre aux agents ayant déjà bénéficié d’un crédit par anticipation lors d’un précédent
dispositif de promotion, de s’engager dans un nouveau dispositif de promotion sans que le premier crédit
ne soit soldé. L’agent bénéficie dans ce cas d’un plafonnement de son crédit d’heures anticipé à hauteur
de 240 heures pour un dispositif d’accès à E ou de 288 heures pour un dispositif d’accès à Cadre. »
L’accord collectif sur la formation intervenu à la SNCF
, Chapitre 4, article 2- la durée du DIF.
Source : Evaluation de la négociation collective de branche sur la formation, Documents d’Etude DARES et
Circé consultants, n°104, septembre 2005
22
d.
Les actions prioritaires
Dans leur grande majorité, les accords de branche ont mis l’accent sur un public ciblé
ou des actions prioritaires éligibles au DIF. Ces dispositions paraissent essentielles, car
certains accords prévoient la possibilité d’obtenir une prise en charge des demandes de DIF
« prioritaires » au niveau d’un OPCA.
Les publics les plus souvent cités sont, par ordre décroissant
-
les femmes ;
-
les jeunes ;
-
les handicapés ;
-
les salariés de bas niveau de qualification ;
-
les seniors.
S’agissant des actions de formation prioritaires, les accords reflètent les politiques des
branches professionnelles. Certains définissent des objectifs généraux de qualification, tandis
que d’autres ciblent des actions plus précises.
Le fait qu’une demande de DIF ne relève pas d’un champ prioritaire ne signifie pas
que le salarié va voir sa demande refusée, mais qu’il n’y a pas de prise en charge financière
par l’OPCA.En ce cas, c’est à l’entreprise d’en assurer directement le finacement.
e.
Les règles procédurales de mise en oeuvre
Les branches et la plupart des entreprises ont été très rigoureuses et soucieuses
du détail quant aux procédures à suivre pour l’obtention du DIF
, dans la mesure où la loi
ne les précise pas.
Les accords de branche et d’entreprise prévoient généralement :
-
une demande écrite du salarié formulée par lettre recommandée avec demande
d’avis de réception ou remise en main propre ;
-
un délai minimum (de deux ou trois mois) entre la demande et le début de l’action
de formation ;
-
des mentions obligatoires : intitulé de la formation, dénomination de l’organisme
prestataire, dates de réalisation, coût prévisionnel et modalités d’exécution.
Code du travail, article L. 933-3 :
« La mise en oeuvre du droit individuel à la formation relève de l’initiative du salarié en accord avec
son employeur. Le choix de l’action de formation envisagée, qui peut prendre en compte les priorités
définies au second alinéa de l’article L. 933-2, est arrêté par accord écrit du salarié et de l’employeur.
Ce dernier dispose d’un délai d’un mois pour notifier sa réponse lorsque le salarié prend l’initiative de
faire valoir ses droits à la formation. L’absence de réponse de l’employeur vaut acceptation du choix
de l’action de formation (…). »
23
2.
La formation « réalisée toute ou partie en dehors du temps de travail »
Les partenaires sociaux lors de l’ANI en 2003 sont partis du présupposé, dans le cadre
de la réduction du temps de travail, qu’une partie de la formation peut être aménagée en
dehors du temps de travail effectif. Cette organisation de la formation permet de bénéficier
d’avantages pour les deux parties : le salarié reçoit le versement de l’allocation de formation
(50% du salaire net) tandis que l’employeur maintient sa productivité.
C’est pourquoi la formulation de la loi est la suivante : «
Une convention ou un
accord collectif de branche ou d’entreprise peut prévoir que le droit individuel à la formation
s’exerce en partie pendant le temps de travail. A défaut d’un tel accord, les actions de
formation se déroulent en-dehors du temps de travail (article 933-3) ».
Au niveau des branches,
la négociation a donc ouvert la possibilité de réaliser le
DIF en totalité ou en partie sur le temps de travail
. Les accords renvoient également à la
négociation au sein de l’entreprise la question de l’imputabilité du DIF sur ou hors du temps
de travail. En effet, il s’agit de rester au plus près de l’organisation de l’entité de production.
Les branches sont nombreuses à se positionner sur le terrain du temps de travail en dépit de
l’orientation donnée par l’ANI. Pour d’autres (branche industries de la métallurgie et
minières), le DIF s’exerce exclusivement hors du temps de travail, au regard des contraintes
qui pèsent sur l’organisation du travail en temps posté.
Cette question concerne également particulièrement les petites et moyennes
entreprises. Pour cela, la loi du 4 mai 2004 instaure une aide au remplacement des salariés en
formation dans les entreprises de moins de cinquante salariés (Article L 322-9 du Code du
Travail). Cette disposition, entrée en vigueur le 1
er
janvier 2005, visait à faciliter le
remplacement effectif des salariés en formation dans les petites entreprises de moins de 50
salariés et contribuer ainsi à réduire les inégalités d’accès à la formation professionnelle.
Toutefois, suivant une logique de redressement des finances publiques,
ce dispositif
a
été abrogé
par la loi n° 2007-1822 du 24 décembre 2007 « de finances pour 2008 » à compter
du 1
er
janvier 2008. Le montant de l’aide était accordé sur la base d’un forfait horaire
correspondant à 50% du taux horaire su salaire minimum de croissance (soit 4,22 euros pour
un taux horaire de SMIC brut de 8,44 euros au 1
er
juillet 2007). Le recours à ce dispositif est
resté très limité
: 776 conventions ont été conclues en 2005, 828 en 2006, et 711 du 1
er
janvier
au 1
er
septembre 2007. En 2007, 1,6 million d'euros avait été inscrit au budget du CNASEA
pour ce dispositif.
3.
La sécurisation du financement
Le financement du DIF est à la charge de l’employeur. Comme indiqué supra,la
plupart des accords de branche contiennent toutefois des dispositions relatives à la prise en
charge financière du DIF dans le cadre d’actions répondant à des priorités fixées par les
OPCA
de
branche.
Le
financement
de
ces
actions
est
imputé
sur
la
part
« professionnalisation-DIF », laquelle bénéficie de la collecte du 0,5% pour les entreprises de
plus de vingt salariés. Il s’agit alors de DIF prioritaires. Dans d’autres cas, les DIF sont
directement imputés sur la part consacrée au plan de formation, et financés par le 0,9 %.
Seuls quelques accords flèchent l’affectation de ces précédentes contributions au
financement spécifique du DIF
. Leur objectif est d’encadrer et de suivre les dépenses liées
24
au DIF par rapport aux autres mécanismes de formation. La difficulté est que cette politique
conduit au morcellement des crédits, frein à la fongibilité des ressources dédiées à la
formation professionnelle.
L’accord de la Métallurgie prévoit ainsi d’affecter 0,1% du 0,5% au financement du
DIF.
L’accord
du Transport fluvial envisage l’affectation d’une partie de la contribution du
0,9% à la constitution d’un fonds de réserve mutualisé destiné au financement des
rémunérations et allocations de formation relatives aux actions non prioritaires du DIF.
En
dehors
de
ces
financements,
des
financements
conventionnels
complémentaires sont organisés
. L’ANI « à défaut » MEDEF OPCAREG organise une
contribution spécifique DIF et une modalité d’externalisation du DIF. L’ANI « à défaut »
d’AGEFOS-PME crée une nouvelle prestation de service destinée aux entreprises adhérentes,
le « Réshu’m DIF ». Il s’agit d’une contribution complémentaire proposée aux entreprises en
contrepartie de la gestion administrative des demandes comme des suivis de DIF, tout en
garantissant un financement sur trois ans.
L’élaboration technique et informatique de ce
nouvel outil a constitué un coût d’investissement considérable pour l’AGEFOS-PME.
Actuellement, dix contrats ont été conclus dans des régions test en France. Cette
externalisation de la gestion du DIF correspond à un besoin des PME mais représente une
dépense supplémentaire.
4.
La transférabilité, apport essentiel de la négociation de branche
La question de la transférabilité du crédit d’heures de DIF non consommé reste limitée
au niveau interprofessionnel national, en cas de licenciement économique, le salarié effectuant
sa formation durant le préavis (cf. supra).
Dans le cadre de leur négociation,
une
soixantaine de branches professionnelles abordent la question de la transférabilité du
DIF
. Si vingt-cinq se réfèrent au droit commun applicable en la matière,
trente-cinq traitent
de la transférabilité du droit individuel à la formation au-delà des dispositions de droit
commun.
La transférabilité aux niveaux du groupe et de la branche est destinée à améliorer
l’attractivité des secteurs qui rencontrent les plus grandes difficultés à recruter. Pour le salarié,
ces dispositions permettent de ne pas renoncer à ses droits à formation lorsqu’il change
d’emploi. Les organisations syndicales représentant les salariés sont très attachées à cette
possibilité, car elle constitue un cadre de sécurisation des parcours professionnels et est
attachée à la personne et non au contrat de travail.
Les branches concernées par ce type d’accord sont des branches d’importance inégale
et le champ d’application de l’accord limite la transférabilité aux entreprises de la branche
considérée.
Cinq cas de figure illustrent l’approche évolutive de la notion de transférabilité
et la créativité dont ont fait preuve les négociateurs
:
25
a.
La transférabilité du DIF est limitée à l’application de l’article L122-12 du code du
travail
Il s’agit d’une version minimale de la transférabilité, qui garantit cependant que les
droits à DIF seront maintenus.
L’article L122-12 dispose que « s’il survient une modification dans la situation
juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds,
mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre
le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise. »
Sept branches sont concernées, les télécommunications et le transport aérien
notamment.
b.
La transférabilité du DIF est réservée aux entreprises d’un même groupe
Cette disposition permet de prendre en compte la mobilité des salariés dans le
périmètre du groupe. Treize accords de branche le prévoient : les industries chimiques ou
l’hôtellerie.
c.
La transférabilité du DIF est réservée aux salariés licenciés pour un motif
économique qui retrouvent un emploi dans la même branche
A titre d’illustration, l’accord collectif de la banque prévoit que lorsqu’un salarié,
relevant de son champ d’application, est licencié économique et qu’il retrouve, dans les douze
mois suivant la date de rupture de son contrat de travail, un emploi dans une entreprise
relevant du même champ d’application, il peut transférer le solde de ses droits acquis et non
utilisés au titre du DIF dans la nouvelle entreprise. Dans ce cas, l’entreprise de départ atteste
des droits acquis et non utilisés du salarié. Lorsque le salarié est embauché sous CDI,
l’entreprise ayant procédé à l’embauche augmente son DIF des droits ainsi transférés.
Ce mécanisme est intéressant mais ne concerne que trois branches : charcuterie,
enseignement privé sous contrat et banques.
d.
La transférabilité du DIF est limitée dans son volume
L’accord de branche peut fixer des conditions supplémentaires ou prévoir des
modalités particulières de transfert. Ainsi, dans l’assurance et l’hospitalisation privée, l’accord
autorise le transfert de 50% des droits acquis. Dans le bâtiment - travaux publics, le salarié
peut bénéficier d’au moins 60% des droits qu’il a acquis dans l’entreprise précédente.
e.
Le champ d’application de la transférabilité du DIF est ouvert
Dans la plupart des cas, la transférabilité du DIF est assortie de modalités
d’application qui peuvent en atténuer le caractère opératoire. Ainsi, l’aide à domicile prévoit
que le transfert est subordonné à un accord écrit entre l’ancienne et la nouvelle structure.
D’autres accords prévoient que l’utilisation des droits transférés soit subordonnée à
une durée de présence dans la nouvelle entreprise, qui s’échelonne de trois à dix-huit mois.
Dans la branche de l’ animation, les droits transférés ne peuvent être utilisés qu’après un an
effectif dans l’entreprise.
26
Des dispositions conventionnelles ne fixent que très rarement les modalités de
transfert de la charge financière du DIF. Dans la branche des sociétés d’assurance, il est
précisé que le DIF transféré est à la charge de la nouvelle entreprise. A l’inverse, dans le
domaine du tourisme social et familial, les accords de branche prévoient que les heures
transférées sont remboursées par l’OPCA du nouvel employeur.
27
PARTIE II :
LA MONTEE EN CHARGE DU DISPOSITIF
ET SES INCIDENCES SUR L’ACCES A LA FORMATION
PROFESSIONNELLE
Mis en place à la suite des négociations conclues au sein des différentes branches et
entreprises, le DIF a connu une montée en charge progressive. Le projet de loi de finances
2008 précise que 3,6 % des salariés ont bénéficié d’un DIF en 2006. Si quelques très rares
entreprises ont effectivement ouvert la possibilité aux salariés de comptabiliser des heures de
formation au titre du DIF dès 2004, la plupart des formations demandées dans le cadre de ce
nouveau dispositif n’ont pu être dispensées qu’à partir de 2005.
La majorité des accords ayant été conclus en 2005 et 2006, les éléments chiffrés
reflètent cette mise en oeuvre progressive du DIF.
Le DIF comprend deux modalités de mise en oeuvre différentes :
-
Issues des négociations de branche, des actions de formation prioritaires ont été
définies. Les formations éligibles au DIF peuvent être imputées sur la contribution
« professionnalisation - DIF », qui se monte à 0,5% de la masse salariale pour les
entreprises de plus de 20 salariés. Les OPCA en assurent la comptabilisation. Les
DIF sont passés de 19 264 en 2005 à 99 231 en 2006. Les prévisions du Fonds
Unique de Péréquation
4
pour 2007 se montent à 188 190, soit un doublement par
rapport à 2006.
-
Le DIF peut également être articulé avec le plan de formation. Les actions DIF sont
alors difficiles à isoler car elles relèvent du seul suivi par l’employeur. En 2005,
9 471 DIF ont ainsi été comptabilisés. L’année 2006 marque son démarrage avec
63 089 formations réalisées au titre du DIF. En 2007, plus de 200 000 DIF devraient
être enregistrés.
En 2008, le FUP prévoit que le nombre de DIF serait au minimum de 500 000,
confirmant la montée en charge du dispositif.
Le DIF modifierait les conditions d’accès à la formation dans la mesure où les
salariés se l’approprient progressivement. En revanche, il ne modifierait qu’à la marge le
profil des bénéficiaires de formations.
4
La loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue
social créé un
fonds unique de péréquation (FUP)
des fonds de la formation professionnelle continue gérés par
les partenaires sociaux au niveau national et interprofessionnel. Son rôle est notamment de gérer les excédents
financiers des organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA).
28
I.
LES DONNÉES DISPONIBLES POUR LES ANNEES 2005 ET 2006 SONT
FRAGMENTAIRES
Trois sources d’informations sont disponibles :
-
les statistiques issues du Projet de Loi de Finances pour 2008 qui concernent 2005 et
2006 pour l’ensemble des DIF ;
-
les données du FUP qui sont également relatives à 2005 et 2006 donnent un éclairage
sur 2007 et 2008, uniquement pour les DIF prioritaires ;
-
les études réalisées par les OPCA et les instituts de sondage.
A.
L
ES STATISTIQUES
,
ISSUES DE L
’
ANNEXE FORMATION AU PROJET DE LOI DE
FINANCES POUR
2008,
NE RECOUPENT PAS CELLES DU FUP
1.
Les DIF non prioritaires
Les chiffres repris par le Projet de Loi de Finances prennent en compte les DIF
réalisés dans le cadre des périodes de professionnalisation et ceux intégrés dans le plan de
formation des entreprises. Les données du Projet de Loi de Finances ne peuvent retracer que
les DIF identifiés comme tels par les entreprises. Ainsi, 66 823 stagiaires auraient bénéficié
d’un DIF non prioritaire en 2006, alors qu’ils n’étaient que 9 760 bénéficiaires en 2005, soit
six fois plus.
Tableau n ° 8 : Nombre de salariés ayant mobilisé leur DIF sur des actions
non prioritaires
Dispositifs supports
2005
2006
Evolution
Période de
professionnalisation
1 553
2 055
32.33 %
Plan de formation
entreprises de – de 10
salariés
440
4 127
845 %
Plan de formation des
entreprises de + de 10
salariés
7 478
56 877
660.6 %
DIF non répartis
289
3 764
Total
DIF
non
prioritaires
9 760
66 823
+ 584 %
Source : Cour des comptes d’après PLF 2008
29
2.
Le recueil des DIF prioritaires concerne uniquement les entreprises de plus de
10 salariés
Selon les sources fournies par le FUP, la montée en charge du dispositif a eu lieu en
2006, année au cours de laquelle les DIF suivis ont été multipliés par 7 par rapport à 2005.
Le montant des engagements financiers est multiplié par 10 entre 2005 et 2006. Le
coût moyen des prises en charge est en augmentation de près de 40 %.
Les données du FUP ne reprennent que les DIF « prioritaires », c'est-à-dire ceux
financés par les OPCA et financés par la collecte de la professionnalisation. Elles ignorent
donc les DIF qui ont été financés, soit directement par l’employeur, soit par le vecteur d’un
OPCA mais au titre du plan de formation.
Les données du FUP ne prennent pas en compte les éventuels DIF qui auraient été
financés par des entreprises de moins de 10 personnes. Le poids de la dépense de formation
de ces entreprises est cependant relatif. Etabli à 363 millions d’euros, il représente
4 % de la
dépense totale.
D’autre part, les données relatives aux DIF prioritaires issues du FUP et celles reprises
dans le Projet de Loi de Finances pour 2008 ne sont pas identiques.
Tableau n° 9 : Ecarts constatés dans les recensements
des données relatives au DIF
2005
2006
Actions DIF
prioritaires de
l’année reprises
par le FUP
13 050
93 400
Actions DIF
prioritaires de
l’année reprises
par le PLF
19 264
99 231
Source : Cour des Comptes d’après les données du PLF et du FUP
Pour une même mesure, les écarts sont de près de 6000 DIF par an.
30
Tableau n°10 :
DIF prioritaires – engagements financiers (données provisoires
avant consolidation)
2005
2006
Evolution
Actions DIF
prioritaires de
l’année
13 050
93 400
+ 615.71 %
Montants des
engagements (en
millions d’euros)
7.8
76.6
+ 878.14 %
Montants des
coûts moyens de
prise en charge (en
euros)
600
820
+ 36.67 %
Source : Cour des comptes, d’après éléments FUP – Nombre de DIF et non pas nombre d’heures
En conclusion, le dispositif se met en place significativement en 2006. Toutefois
les données disponibles sont à la fois incomplètes et surtout il est impossible de croiser
les informations issues des deux sources différentes.
B.
L
ES MÉTHODES DE COLLECTE DES DONNÉES SONT PERFECTIBLES
1.
La déclaration des données est incomplète
La collecte des données, en l’absence de système de contribution obligatoire qui
isolerait spécifiquement le DIF, est effectuée par plusieurs voies :
-
Le système déclaratif des entreprises porté sur la déclaration fiscale « 24-83 » ;
-
Les états statistiques et financiers renseignés par les organismes collecteurs (OPCA)
qui permettent de retracer l’activité concernant les DIF prioritaires ;
-
Le système du financement via un OPCA d’actions DIF, réalisées sur le plan de
formation, permet de suivre une partie des «
DIF plan ».
Mais l’absence d’identification obligatoire des DIF financés sur le plan dans la
déclaration 2483, fait échapper la mesure au recensement. Elle est en outre incomplète,
car
les formulaires de recensement n’ont qu’une portée déclarative. La pratique des employeurs
consiste à ne renseigner que les financements des actions nécessaires à garantir la dépense
minimale de formation, et à négliger de déclarer l’ensemble des sommes engagées qui
excèdent le seuil légal de collecte.
Les éléments figurant dans 150 000 déclarations annuelles, sont renseignés et envoyés
à compter d’avril de l’année suivant l’exercice déclaré.
31
Les données sont ensuite adressées au CEREQ
5
, après avoir fait l’objet d’une saisie
par un organisme ad hoc, qui procède à un retraitement de 80.000 déclarations, et à des
redressements statistiques pour être en cohérence avec les déclarations annuelles de données
sociales de l’année n-1, publiées par l’Institut National de la Statistique et des Études
Économiques.
La fiabilité des chiffres fournis repose donc sur le seul traitement de 53 % des
données, choisies prioritairement en fonction de la taille des entreprises.
En conclusion, les chiffres collectés à partir de la 24-83 sont vraisemblablement
sous-estimés et reflètent imparfaitement l’effort de formation consenti.
2.
Les enquêtes réalisées par les instituts de sondages et les OPCA s’appuient sur
des approches diverses
En l’absence de données consolidées, les professionnels de la formation, conscients de
l’enjeu financier que représente le DIF pour une entreprise, ont engagé la réalisation de
sondages, afin de mesurer sa notoriété auprès des salariés.
Plusieurs sondages ont été réalisés depuis la mise en place du DIF. Les
développements suivants s’appuient sur les données des enquêtes DEMOS et
CEGOS,
organismes de formation, AGEFOS PME
6
, GARF
7
. Ils sont complétés par les données
fournies aux trophées du DIF qui se sont déroulés le 20 mars 2008.
La méthode de recensement des informations ne garantit pas toujours la fiabilité des
résultats. Seule l’enquête réalisée par l’AGEFOS PME « perspectives 2008, regards croisés
des employeurs et des salariés sur le DIF » offre un échantillonnage satisfaisant (510
dirigeants d’entreprise ou Directeurs des Ressources Humaines, et 610 salariés ont été
interrogés). Elle est récente et fait suite à un sondage reprenant la même thématique,
permettant ainsi d’établir des comparaisons.
En revanche, les autres enquêtes s’appuient sur de
faibles échantillonnages
, dont les
publics sont hétérogènes, peu représentatifs, et limités (rarement plus de 500 personnes,
parfois un panel composite de 100 entreprises avec quelques salariés, des professionnels des
RH ou de la formation). Les échantillons interrogés sont variables et leur périmètre est
déterminé en fonction du commanditaire de l’étude.
Ils peuvent ainsi concerner les salariés, les directeurs des ressources humaines, les
secrétaires de comités d’entreprises. Les publics sondés peuvent également être les financeurs
de la formation professionnelle et les demandeurs de formation.
5
CEREQ : centre d’études et de recherches sur les qualifications
6 l’AGEFOS PME est un collecteur des fonds de la formation professionnelle en France. Il a pour
mission de collecter les fonds de la formation professionnelle des entreprises et notamment des petites
et moyennes entreprises et des très petites entreprises (PME et TPE).
7
Le GARF est une association constituée par un réseau de professionnels qui contribue à développer
les ressources humaines et la dynamique des compétences dans les organisations.
Elle regroupe environ 800 professionnels représentant 600 entreprises ou administrations, mais aussi
des chercheurs, des universitaires, ainsi que des acteurs de la formation représentant l’offre et son
financement.
32
-
L’enquête CSA
8
, a été réalisée auprès de 288 salariés du secteur privé, issus « d’un
échantillon national représentatif de 1001 personnes âgées de 15 ans et plus, constitué
d’après la méthode des quotas ».
-
La manifestation «
les trophées du DIF », renouvelée en 2008, s’est elle aussi appuyée
sur la réalisation d’un sondage. Seules 100 entreprises ont été interrogées, alors qu’à
cette même période, plus de 600 accords de branche ont été conclus.
3.
Les éléments qualitatifs qui découlent des sondages
Les principaux enseignements, tels qu’ils peuvent ressortir de l’analyse des sondages
et enquêtes, sont les suivants. Tout d’abord, le DIF est connu des salariés. Ensuite, il reflète
l’engagement de l’entreprise dans cette approche de la formation. Enfin, il est apprécié par les
publics sondés.
-
La connaissance et l’appropriation du DIF ont progressé de 2004 à 2007 :
L’enquête CSA publiée en mai 2005 montre que 53 % des salariés sondés déclarent
connaître le DIF (59 % connaissant l’existence du congé individuel de formation et 52 % le
plan de formation. Seules 46% des personnes interrogées déclaraient connaître la validation
des acquis de l’expérience). Ces données sont toutefois peu compatibles avec celles reprises
par le centre de recherche pour l'étude et l'observation des conditions de vie (CREDOC), dans
son enquête « conditions de vie et aspirations des français », qui précise que 71 % des salariés
ne connaîtraient pas le DIF.
L’étude de l’observatoire de la CEGOS
9
, relative aux performances des entreprises
publiée en mars 2006 relève qu’ 1/3 des directeurs des ressources humaines n’auraient
enregistré aucune demande de DIF, et que 1/3 en auraient reçu de la part de 1 % à 2 % de
leurs effectifs. L’enquête en déduit que la capitalisation a sans doute été forte sur cette
période, et estime, sur la base maximum de 34 heures en 2005, entre 560 et 330 millions le
volume d’heures de formation capitalisées.
Une autre étude présente des résultats différents.
Ainsi, le baromètre DIF, réalisé à
partir d’une enquête de décembre 2006 par le GARF et la Fédération de la Formation
Professionnelle (FFP)
10
montre que 90 % des entreprises sondées avaient alors reçu des
demandes de DIF et qu’autant avaient mis ces actions en oeuvre. Une enquête commandée
pour DEMOS en 2007 souligne quant à elle que 80 % des dirigeants d’entreprises sondés
connaissent le DIF et s’en sont emparés.
Les sondages 2006 – 2007 font apparaître une appropriation progressive du DIF par
les entreprises - chefs d’entreprises comme DRH - et les salariés.
D’après la CEGOS, 89 % des salariés déclarent connaître le DIF en 2007 et
près des
trois quarts des sondés connaîtraient le montant de leur « compteur ».
8 Enquête CSA/ Agence Nationale pour l'Amélioration des Conditions de Travail /Liaisons sociales/
France Info – responsable Stéphane Rozes. Le CSA est un institut de sondages d'opinion et d'études de
marché en France
9
Etude de l’Observatoire Cegos des performances de l’entreprise, réalisée en mars 2006.
10 La FFP est un syndicat professionnel des organismes privés de formation regroupant 320 organismes
de formation.
33
Les résultats des enquêtes sont contradictoires. Toutefois, elles font apparaître
une tendance selon laquelle les salariés s’approprient le dispositif.
-
La connaissance du DIF s’accroît avec la taille de l’entreprise :
La connaissance du DIF varie fortement d’une entreprise à une autre. Ainsi, seules
20% des TPE affirment connaître le DIF. Pour mémoire, le sondage CSA, réalisé par la
société Opinion Way, parvenait à un constat exactement inverse, selon lequel 78% des PME
étaient informées du dispositif du DIF. Le sondage commandé par l’AGEFOS PME
« perspectives 2005 » met en lumière que le taux de connaissance du DIF progresse, que ce
soit pour les TPE (+ 38 %) ou pour les PME (+ 76 %) ; le taux s’établit à 94 % pour les
entreprises de plus de 200 personnes.
-
La capitalisation du crédit d’heures est envisagée par un nombre croissant de
salariés :
Le sondage DEMOS de 2007 met en évidence que 70 % des salariés pensent opter
pour une
capitalisation des heures de DIF
, afin de conduire un projet de formation plus
construit, et ainsi profiter de leur épargne DIF.
Le phénomène de capitalisation s’amplifie, avec près de 70 % des personnes
interrogées qui envisagent de capitaliser leurs 120 heures de DIF (données 2007, enquête
Trophée du DIF).
Seules 20% des personnes interrogées
ont utilisé la totalité de leur DIF
en 2007.
-
La durée moyenne des formations suivies dans le cadre du DIF s’établirait à 23
heures
pour 2007, selon les données de la CEGOS de mars 2006. Le Projet de Loi de
Finances 2008 confirme cet ordre de grandeur, car en 2005, il était constaté une
consommation moyenne annuelle de 16 h et de 20 h en 2006.
II.
LA MONTEE EN CHARGE DU DIF
A.
L
A MONTÉE EN CHARGE EST PROGRESSIVE EN
2005
ET
2006
Tableau n°11 : Données consolidées consommation DIF 2005 – 2006 base PLF
Dispositifs
2005
2006
Evolution
Total DIF non prioritaires
9 760
66 823
+ 566 %
Actions DIF prioritaires de
l’année
19 264
99 231
+ 415 %
Total
29 024
166 054
+ 465 %
Contrats de
professionnalisation
115 000
145 400
Périodes de
professionnalisation(y
compris celles mobilisant un
DIF)
240 700
345 000
Source : Cour des comptes d’après PLF 2008 et Liaisons Sociales. Le total de DIF est entendu par
bénéficiaire
NB : Pour la cohérence des données, le nombre des DIF prioritaires retenu
est celui repris dans le PLF.
Les premiers retraitements font apparaître une montée en charge du dispositif, relative
au regard de celle des contrats de professionnalisation ou des périodes de professionnalisation.
34
Les dispositifs ne peuvent être comparés car le DIF est une mesure nouvelle, alors que les
contrats et périodes de professionnalisation sont venus en substitution des modalités des
contrats de formation en alternance.
B.
L
A TENDANCE CONSTATÉE EN
2006
SE CONFIRMERAIT EN
2007
ET
,
SELON LES
PROJECTIONS DISPONIBLES
,
POUR
2008
1.
Selon les estimations, les DIF atteindraient 400 000 réalisations en 2007, et
500 000 en 2008
En 2005, 1,3 % de salariés sont bénéficiaires d’un DIF, et 3,6% le sont en 2006. Pour
2007 et 2008, les estimations du FUP se situent autour de 4 à 5 %.
Les collecteurs, comme les entreprises confirment également la forte progression des
demandes de DIF, déclarant pour leur part avoir déjà enregistré, au cours des quatre premiers
mois de l’année 2008, une demande équivalente à celle de la fin de l’année précédente. Il est,
selon l’AGEFOS PME, fort probable que le nombre de DIF s’établisse à plus de 400 000 pour
2007 et augmente encore en 2008, jusqu’à possiblement 500.000 salariés.
Certaines sources, et notamment le GARF, estiment quant à elles, que la
consommation des DIF serait bien plus élevée, portant leur chiffre à plus d’un million en
2008.
Tableau n° 12 : Nombre de DIF prioritaires et non prioritaires – évolution 2005 – 2006,
prévision 2007 et projection 2008
Dispositifs
2005
2006
Prévisions 2007
Projections 2008
Total DIF non
prioritaires
9 760
66 823
211 810
290 400
Actions DIF
prioritaires de l’année
19 264
99 231
188 190
209 600
Total
29 024
166 054
400 000
500 000
Source : Cour des comptes d’après PLF 2008 et données FUP
35
Schéma n° 13 : Utilisation de DIF pour 2005 et 2006
estimations pour 2007 et 2008
0
100 000
200 000
300 000
400 000
500 000
600 000
2005
2006
Prévisions 2007
Projections 2008
Actions DIF prioritaires
de l’année
Total DIF non prioritaires
Source : Cour des Comptes d’après PLF 2008 et FUP
2.
Le FUP prévoit la réalisation de 200 000 DIF prioritaires en 2008
188 190 DIF prioritaires ont été enregistrés pour 2007, et 209 600 sont, au
31 décembre 2007, prévus pour 2008 par le FUP.
Tableau n° 14 : DIF prioritaires 2006, 2007 et 2008 – estimations et projections
2005
2006
Evolution
05/06
2007
provisoire
Evolution
06 /07
2008
prévisions
Evolution
07/08
Actions DIF
prioritaires de l’année
13 050
93 400
616%
188 190
101,49%
209 600
11,38%
Montants des
engagements (en
millions d’euros)
7,8
76,6
882%
133,8
74,67%
144,8
8,22%
Montant moyen des
prises en charge (en
euros)
600
820
37%
711
-13,29%
691
-2,81%
Source : Cour des Comptes d’après les données du
FUP
Selon les estimations du FUP, le montant moyen des prises en charge serait en baisse
depuis 2006 de 16%. Il semble que les organismes collecteurs réduisent le montant de prise en
charge pour faire face à l’augmentation de la demande. En effet, l’enveloppe globale dédiée
aux DIF prioritaires est stable.
36
Alors que les premières années d’exercice avaient conduit à une prise en charge
moyenne en hausse par les collecteurs, l’augmentation des DIF se traduit par une tension sur
les budgets de la formation, et notamment ceux de la professionnalisation, sur laquelle est
assis le DIF prioritaire.
Pour ce qui concerne les DIF non prioritaires, les entreprises interrogées ont pour la
plupart, conservé un budget unique, au sein duquel elles assurent le financement des DIF. Un
quart d’entre elles (trophées du DIF 2007), déclarent avoir un budget en hausse, du fait de
l’application mécanique de la superposition des DIF avec les actions prévues aux plans de
formation.
S’agissant des DIF prioritaires, pour la première fois en 2007, la prise en charge
moyenne des collecteurs diminue. Les collecteurs sont donc conduits à définir des priorités
dans l’attribution des financements de DIF.
Le montant de prise en charge a déjà été revu par l’AGEFOS PME, et des politiques
de modulation, en fonction des priorités définies par les branches.
Actions DIF prioritaires
0
50 000
100 000
150 000
200 000
250 000
2005
2006
2007 (provisoire)
2008 prévisions
Actions DIF
prioritaires de l’année
Evolution des coûts DIF prioritaires
0
100
200
300
400
500
600
700
800
900
2005
2006
2007
2008
prévisions
Montants des
engagements (en
millions d’euros)
Montants des coûts
moyens de prise en
charge (en euros)
Source : Cour des Comptes d’après les données du
FUP
Source : Cour des Comptes d’après les données du
FUP
3.
Le DIF
conduit à structurer l’offre de formation externe
Interrogés sur l’offre, les membres du GARF ont affirmé que l’offre de formation
s’était structurée pour répondre aux demandes de DIF.
Dans un premier temps, les prestataires ont vraisemblablement ajusté
leur offre de
formation à la hausse puisque le coût moyen de la prise en charge augmente, sans qu’il ne
puisse ressortir des éléments que le volume moyen d’heures dispensées ait augmenté.
Si beaucoup d’organismes insistent sur le fait qu’ils ne proposeront pas une offre
estampillée du label DIF, beaucoup adaptent le déroulement et l’articulation des modules.
Le Conservatoire national des arts et métiers (CNAM) a, par exemple, crée une
mission d’intégration, pour analyser et préciser les enjeux de la réforme et proposer des axes
d’action aux prestataires de formation. L’idée avancée est de mieux structurer l’offre, et de
l’orienter en fonction de référentiels d’emploi.
37
L’adaptation au DIF de Berlitz
Première entreprise de formation dans le domaine linguistique, la société Berlitz est
présentes depuis 130 ans en France, où elle gère 23 centres. Aujourd’hui américaine, son
siège est à Princeton. Elle est présente dans 600 centres dans le monde.
Le DIF a suscité peu de réactions lors de sa mise en oeuvre. Berlitz a organisé auprès
de ses clients des temps de rencontre pour présenter l’intérêt du DIF. Selon M. Webster,
Directeur de District Adjoint, 2005 - 2006 ont été des « périodes de grand flou ». Les
entreprises craignaient l’effet financier induit par le crédit cumulatif des 20 heures annuelles
et restaient très attentistes.
Le groupe a connu une progression de son chiffre d’affaires, dont il estime que 20 à
30 % peuvent être induits par le DIF.
Il a adapté son offre de formation aux nouvelles exigences du DIF, en proposant des
modules sécables en périodes de 20 heures, puis 10 heures.
L’enquête annuelle de la Fédération de la formation professionnelle (FFP) souligne en
avril 2008, que la part du DIF dans l’activité des organismes de formation est passée de 1,2%
en 2005 à 4,4% en 2007 avec en perspective 7,8% pour 2008. La FFP indique que
« cela
représente un doublement par année, les entreprises s’adaptant progressivement à ce
nouveau droit des salariés et les organismes de formation se mobilisant pour proposer des
actions promotionnelles (proposition commerciale, catalogue, etc.) spécifiques au DIF»
III.
LES PREMIÈRES INCIDENCES DE LA MONTÉE EN CHARGE DU
DISPOSITIF SUR L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
A.
A
CE STADE
,
UNE APPROPRIATION SATISFAISANTE DU DISPOSITIF PAR LES FEMMES
ET LES EMPLOYÉS
1.
La moitié des utilisateurs du DIF seraient des femmes
Selon les données du Projet de Loi de Finances pour 2008, plus de la moitié des
bénéficiaires étaient des hommes en 2006, alors qu’en 2007, la répartition semble être
inversée selon l’enquête d’AGEFOS PME. Les DIF sont, pour 2007, demandés à 55 % par
des femmes et à 45 % par des hommes (Enquête perspectives 2007 – AGEFOS PME).
38
2.
Les employés représenteraient 58 % des bénéficiaires.
Les ouvriers qualifiés et les employés seraient majoritairement bénéficiaires,
puisqu’ils représentent, en 2007, 58 % des demandeurs selon les sources fournies par
l’enquête AGEFOS PME.
Le Projet de Loi de Finances pour 2008 établit pour 2006 la part des employés
bénéficiant du DIF à 32 %. Les bénéficiaires sont pour 23 % des cadres, ce qui constitue un
chiffre de consommation plus faible que celui constaté au titre de la formation
professionnelle.
Ce taux représente un progrès dans l’accès à la formation de cette catégorie socio-
professionnelle. En revanche, les ouvriers non qualifiés ne formulent que peu de demandes, et
ne sont pas représentés.
Schéma n° 15 : Catégories Socio-
Professionnelles des bénéficiaires de DIF
58%
18%
24%
Employés
Agents de
maitrise
Cadres
Source : Enquête AGEFOS PME 2007
B.
LES AUTRES CARACTÉRISTIQUES D
’
UTILISATION DU
DIF SERAIENT COMPARABLES À
CELLES DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE
1.
Des formations qui s’organisent plus souvent sur le temps de travail
Les salariés se déclaraient majoritairement intéressés par un DIF hors du temps de
travail lors de sa mise en place. D’après l’étude CSA précédemment citée, 56 % des salariés
interrogés se prononçaient en faveur d’un dispositif hors du temps de travail, compensé par
une allocation de formation.
Or, en 2006, le Projet de Loi de Finances pour 2008 précise que le recours à ces
nouveaux dispositifs (incluant la période de professionnalisation) s’effectue hors du temps de
travail pour seulement 4.4 % des entreprises et 0.4 % des salariés. L’enquête CSA pour Alpha
Conseil, réalisée en août 2005
11
, fait apparaître que les salariés seraient moins prêts à se
former hors temps de travail : 45% des élus du personnel, contre 37% des directeurs des
ressources humaines considèreraient que ces formations hors temps de travail freinent la mise
en oeuvre du DIF.
11
Sondage réalisé par téléphone, du 24 au 30 août 2005, auprès d’un échantillon de 402 DRH et 406
secrétaires de CE et délégués syndicaux d’entreprises de + de 200 personnes.
39
Comme le souligne la DGEFP
12
, la formation en tout ou partie sur le temps de travail
reste un choix majoritaire, et de façon générale, le recours à des formations hors du temps de
travail est plutôt l’exception. Les salariés optant pour un DIF hors du temps de travail
utiliseraient, pour près de 36 % d’entre eux leurs journées « ARTT », 33 % optant pour les
cours du soir.
2.
Le DIF bénéficierait en priorité aux salariés des grandes entreprises, même s’il
se diffuse progressivement dans les PME
Les premières analyses, issues du Projet de Loi de Finances pour 2008, montrent que
le DIF a d’abord concerné les très grandes entreprises. Ainsi, 84 % des entreprises de plus de
2000 salariés avaient au moins un salarié en DIF en 2006, alors que c’est le cas pour 4,9% des
entreprises de 10 à 19 salariés. Bénéficiant d’une ingénierie de formation adaptée, participant
parfois aux négociations de branche, les grandes entreprises se seraient mobilisées pour
optimiser cette nouvelle dépense.
Tableau n° 16 : Répartition des salariés bénéficiaires de
DIF en fonction
de la taille des entreprises
10 – 19
salariés
20 – 49
salariés
50 – 249
salariés
250 – 499
salariés
500 – 1999
salariés
2000
salariés et
plus
Ensemble
% de salariés
ayant
bénéficié d’un
DIF
1,1
1,5
2,4
3
4
6.5
3.6
%
d’entreprises
concernées
4.9
9.3
25
51.5
69.1
84.5
13.7
Source : Cour des comptes d’après PLF 2008
La diffusion semble désormais bien engagée au sein des PME, et 59 % des salariés
bénéficiant d’un DIF appartiendraient à des entreprises de moins de 50 salariés en 2007 selon
l’enquête AGEFOS-PME, alors qu’ils n’étaient que 39,2 % en 2006 (données Projet de Loi de
Finances 2008).
12
Premiers éclairages sur la réforme de la formation professionnelle – octobre 2006
40
Schéma n° 17 : répartition des salariés ayant
bénéficié d’un DIF en 2007 par taille d’entreprises
entreprises de
10 à 49
salariés; 38%
entreprises de
500 salariés et
plus; 14%
entreprises de
200 à 499
salariés; 9%
entreprises de
50 à 199
salariés; 18%
entreprises de
- de 10
salariés; 21%
Source : enquête AGEFOS PME 2007
3.
Le DIF bénéficierait aux salariés de 35 à 44 ans et ne ferait que faiblement
participer les salariés plus âgés.
D’après l’étude AGEFOS PME (utilisation du DIF au 31/12/2007), les bénéficiaires
du DIF appartiendraient majoritairement à la classe des 35 à 44 ans. Ils représentent 60 % des
demandeurs chez OPCALIA
13
.
Les salariés de plus de quarante-cinq ans, traditionnellement exclus de la formation,
n’accèderaient aux formations financées par le DIF que dans la mesure où les OPCA mettent
en place des actions prioritaires à leur égard.
Le constat a été fait sur les populations des plus de 45 ans par le collecteur OPCALIA
Nord Pas de Calais. Si seuls 23 % des consommateurs de la formation au titre du plan
appartiennent à cette tranche d’âge, ils sont cependant 40 % au titre du DIF, tandis qu’ils ne
représenteraient que 27 % des bénéficiaires chez AGEFOS.
L’implication des plus de 45 ans semble surtout relever d’une politique volontariste de
communication et d’incitation.
C.
L
E DISPOSITIF DU
DIF
CDD
EST UN ÉCHEC
1.
Un dispositif miroir a été instauré par la loi de 2004
Un dispositif miroir, au bénéfice particulier des salariés sous CDD a été instauré par la
loi de 2004, pour leur permettre d’acquérir des droits au titre du DIF à l’issue de 4 mois,
consécutifs ou non, en CDD au cours des 12 derniers mois.
Les droits au DIF sont calculés sur la base des 20 heures annuelles (sauf accord de
branche ou d’entreprise plus favorable). Ces 20 heures sont proratisées au regard de la durée
du contrat de travail.
13
OPCALIA est un OPCA interbranches
41
2.
Le DIF ne bénéficie pas à ces populations sous contrat précaire
La mesure ne parvient pas à s’appliquer. Le financement permettant son déroulement à
l’issue du contrat devrait reposer sur une contribution nouvelle qui n’a pas encore été appelée.
-
Une prise en charge spécifique des frais de formation est prévue et une contribution
complémentaire de 0,5 % a été envisagée. Elle n’a toutefois pas encore été appelée.
Aujourd’hui, le financement est, dans certains cas assuré sur le 1 % CIF CDD. A titre
d’exemple, le FONGECIF IDF a pris en charge les DIF CDD sur ce dispositif, mais il s’agit
d’un cas particulier.
-
La question du déroulement de la formation pose également problème. L’ouverture du
droit doit être constatée au regard de l’ancienneté acquise par le salarié, à l’occasion
de ses précédents contrats. Or, la loi n’a pas précisé si les périodes de CDD réalisées
dans
différentes entreprises doivent être prises en compte dans le calcul des droits au
DIF.
Depuis 2005, les DIF-CDD restent plus que marginaux au sein des entreprises.
Une trentaine de DIF-CDD ont été recensés en tout et pour tout.
A l’occasion des entretiens, les organisations syndicales des salariés ont fait part de
leur insatisfaction à l’égard de cette situation. Elles manifestent leur volonté de privilégier le
CIF CDD, qui leur parait plus adapté à la situation de ce public particulier. Un effort de
clarification du système est indispensable pour permettre l’égalité d’accès à l’ensemble des
salariés.
42
PARTIE III : UN DISPOSITIF QUI FAVORISE
LA
NEGOCIATION,
MAIS
DEMEURE
COMPLEXE
Le dispositif est mis en oeuvre depuis 2005. Un premier bilan peut-être réalisé après
trois ans de fonctionnement. Il s’agit d’analyser les avantages et les inconvénients du DIF par
rapport à l’ensemble du système de la formation professionnelle.
Ainsi, ce nouveau dispositif apparaît favoriser de nouveaux modes de gestion des
ressources humaines en valorisant l’entretien professionnel entre le salarié et l’employeur.
Toutefois, les adaptations du dispositif initial par les branches ont conduit à une complexité de
gestion pour les entreprises et les salariés.
Le sujet majeur débattu lors des négociations nationales de janvier 2008 sur le DIF
concerne le concept de transférabilité, qui induit l’idée de la poursuite des droits à formation
après rupture du contrat de travail. Cette notion fait l’objet d’un consensus dans les
organisations syndicales de salariés et débouche à terme sur la question du compte épargne
formation en France.
43
I.
LE DIF FAVORISE DE NOUVELLES MODALITES DE GESTION DES
RESSOURCES HUMAINES
Le DIF est un vecteur du dialogue entre l’employeur et le salarié. Les entreprises qui
ont choisi de mettre en oeuvre une politique volontariste de DIF poursuivent un double
objectif :
-
d’une part, le consensus interne entre la direction de l’entreprise et les organisations
représentant les salariés ;
-
d’autre part, l’initiative individuelle de chaque salarié concerné.
L’entretien professionnel est le point de rencontre entre l’initiative du salarié et la
politique des ressources humaines de l’employeur.
A.
L’
ENTRETIEN PROFESSIONNEL DEVIENT UN OUTIL D
’
ACCÈS À LA FORMATION
L’entretien professionnel
a fait l’objet d’une analyse ambivalente au moment de la
négociation de l’ANI en raison de la question de son articulation avec l’entretien d’évaluation
qui préexistait dans de nombreuses entreprises. En effet, la loi de modernisation sociale de
2002 a posé le principe d’une négociation « sur les conditions dans lesquelles les salariés
peuvent bénéficier d’un entretien individuel sur leur évolution professionnelle ainsi que les
suites données à celui-ci ». L’avenant à l’ANI négocié le 20 juillet 2005 présente les finalités
de l’entretien professionnel.
Une étude menée par le cabinet Circé
14
auprès d’un panel d’entreprises et de DRH,
souligne les trois principaux objectifs de l’entretien professionnel :
-
améliorer l’accès à la formation ;
-
permettre au salarié d’élaborer son projet professionnel ;
-
offrir un outil au service de l’individualisation des actions de formation.
C’est pourquoi les organisations syndicales représentant les salariés sont très attachées
à la préparation et au déroulement de cet entretien. Certains accords de branche définissent les
principes de son déroulement et laissent ensuite aux entreprises le soin d’en définir les
modalités.
Tout d’abord, une préparation est prévue. A titre d’exemple, l’accord de la branche
Syntec
15
précise que la préparation et la tenue de l’entretien professionnel ont lieu sur le temps
de travail.
14
Quelle mise en oeuvre de la réforme de la formation professionnelle continue dans les entreprises ?
Rapport d’évaluation pour la CFDT, octobre 2007, p38.
15
La branche syntec regroupe 110 000 groupes et sociétés françaises, spécialisées dans les professions
de l’ingénierie, des services informatiques, des études et du conseil, de la formation professionnelle. Elle
44
Ensuite, une formalisation des conclusions est généralement consignée. L’accord signé
à la Société Générale prévoit par exemple qu’ « un volet spécifique intégré aux formulaires
servant de support à l’entretien professionnel permet de formaliser le contenu des échanges
concernant les besoins éventuels de formation professionnelle du salarié. Ce dernier bénéficie
d’un emplacement réservé où il peut formuler ses propres commentaires et préciser ses
éventuelles demandes en matière de formation ».
Enfin,
certains
accords
prévoient
la
possibilité
de
demander
un
entretien
complémentaire avec la hiérarchie ou la DRH. Ainsi, l’accord de la branche banque souligne
que « l’entreprise peut, si besoin est, prévoir à tout moment un entretien supplémentaire ».
Les entreprises ont généralement lié l’entretien annuel à l’expression des demandes de
DIF et prévu des périodes spécifiques pour leur dépôt. Ainsi, pour KPMG SA, l’accord
d’entreprise prévoit que « pour pouvoir être prise en compte, la collecte des besoins
individuels de formation reprenant les actions demandées au titre du plan et/ou du DIF devra
être effectuée à partir du 1
er
juillet de chaque année pour être transmise le 30 septembre au
plus tard ».
B.
L’
ARTICULATION DU
DIF
AVEC D
’
AUTRES DISPOSITIFS DE FORMATION
PROFESSIONNELLE
Le crédit restreint d’heures de DIF – 20 heures par an - conduit à développer des
montages complémentaires avec d’autres dispositifs pour permettre l’organisation de
formations plus longues. Par exemple, la FNAC développe la Validation des Acquis de
l’Expérience en mobilisant en moyenne 35 heures de DIF hors temps de travail par salarié en
VAE. Les diplômes préparés sont des bacs professionnels et des brevets de techniciens
supérieurs dans les secteurs du commerce et des services. Le taux de réussite est de 91%.
Par ailleurs, les bilans de compétence peuvent être réalisés dans le cadre du DIF, mais
ils restent très peu nombreux. En effet, la majorité des bilans de compétence sont financés
dans le cadre du CIF.
C.
L
E
RÔLE D
’
INFORMATION DES PARTENAIRES SOCIAUX
Le DIF n’a pas fait l’objet d’une campagne nationale au même titre que la VAE, mais
les partenaires sociaux ont activement communiqué sur sa mise en place au sein des
entreprises par des distributions de documents spécifiques.
emploie 750 000 indépendants et salariés et représente 100 milliards d’euros de CA et 53 milliards d’euros de
valeur ajoutée.
45
II.
LE DIF PEUT INDUIRE UNE COMPLEXITE SUPPLEMENTAIRE
A.
L’
APPARITION D
’
UNE NOUVELLE FONCTION D
’
INGÉNIERIE JURIDIQUE ET FINANCIÈRE
DE LA FORMATION
Le suivi de l’évolution de la législation au jour le jour ainsi que la diversité des modes
de financement conduisent à faire de « l’ingénierie de la formation » un vrai métier. Ainsi, un
grand groupe de la distribution, qui comprend plusieurs enseignes, se retrouve
face à une
double complexité :
-
Chacun de ses magasins relève d’une branche différente et
le nombre d’heures
annuel de DIF crédité à chaque agent n’est pas identique :
Tableau n° 17b: Nombre d’heure de DIF par branche dans la grande distribution
Branche concernée de la grande
distribution
Crédit d’heures de DIF
Supermarchés et hypermarchés
20 heures
Automobile
20 heures
Habillement et articles textiles
21 heures
Epicerie
25 heures
Source : Cour des Comptes
-
En fonction des branches et des actions prioritaires,
les financements sont différents
car chaque OPCA définit le périmètre et le montant de sa prise en charge.
Le montage
financier de l’OPCA peut aller de l’absence de prise en charge particulière jusqu’à une prise
en charge de 100% des coûts pédagogiques en passant par une fourchette de 10 à 50 euros HT
pour le coût pédagogique par heure stagiaire. Certains OPCA prennent en charge les frais
annexes et allocations de formation, d’autres, non.
S’agissant des applications informatiques de la gestion du DIF, deux pratiques
ont été rencontrées :
-
la gestion en interne
de la mise en place du dispositif avec la création de l’extension
d’un logiciel adapté à l’application paye. Une personne dédiée du service formation
est généralement requise pour suivre le compteur DIF et gérer les demandes ;
-
une sous-traitance du dispositif à un organisme externe
. La FNAC a fait ce choix et
créé un passeport formation, disponible sur l’intranet de la société. La gestion se
réalise donc par mail ou fax à l’attention d’une « cellule-dif-fnac ». Les managers des
75 magasins FNAC en France ont la responsabilité de donner leur accord à la suite des
demandes et transmettent les éléments à cette cellule. Un calcul budgétaire est effectué
ensuite automatiquement en fonction
:
- du type de contrat (CDI, CDD) ;
- du taux d’activité ;
- du coût total de la formation ;
- du coût de transport ;
- du coût de l’allocation formation (en fonction du salaire) si nécessaire.
46
L’application informatique calcule un coût complet du DIF pour l’entreprise. La
cellule externe renvoie automatiquement dans le mois la feuille d’accord, réalise des tableaux
de bord de suivi sur la consommation du DIF et suit les compteurs de chaque agent. Le coût
de gestion annuel de ce dispositif pour la FNAC est de 60 000 euros. Il a été atténué la
première année par une subvention du Fonds Social Européen.
Cette complexité est soulignée par P. Cahuc et A. Zylberberg dans leur rapport sur la
formation professionnelle
16
réalisé à la demande de la chambre de commerce de Paris. Ils
préconisent la suppression du DIF, qu’ils considèrent comme une « obligation formelle à
former ». Par ailleurs, selon les auteurs, le DIF participe au système global de la formation
professionnelle qui consiste à faire financer par l’ensemble des salariés et entreprises la
formation des plus qualifiés.
B.
L
ES DIFFICULTES LIEES A LA TRANSMISSION DE L
’
INFORMATION ET A LA MISE EN
OEUVRE DU DISPOSITIF
1.
Les information transmises à chaque agent
L’information sur le DIF comprend à la fois une information sur les droits
individuels ouverts pour chaque salarié et une diffusion d’éléments sur les formations
accessibles.
L’information sur les droits ouverts, prévue par la loi, est systématiquement réalisée
mais selon des modes variés. Les salariés bénéficient d’une information annuelle envoyée
avec ou à part de leur feuille de paye. La possibilité d’y accéder par voie informatique est
également organisée.
Il existe un débat sur l’efficacité et les finalités du mode de diffusion des formations
accessibles en DIF. Une majorité d’entreprises souhaitent diffuser l’information sous forme
de catalogue via la hiérarchie intermédiaire ou sur site intranet. Cette information peut
distinguer les formations spécifiques DIF de celles qui sont inclues dans le plan de formation
de l’entreprise. Les arguments avancés sont la simplicité et la fiabilité de ce mode de
communication proposé aux salariés. Un catalogue peut faciliter l’accès aux salariés peu
demandeurs de formation. De plus, les DRH ou les responsables de formation peuvent
contrôler la qualité de la prestation et éviter une augmentation des coûts.
D’autres sont plutôt défavorables à cette présentation qui selon eux oriente le choix
des salariés vers une formation particulière.
Par ailleurs, les entreprises les plus impliquées ont réalisé des campagnes
d’information sur le DIF, qui précèdent l’entretien professionnel annuel.
16
« La formation professionnelle des adultes : un système à la dérive », Pierre Cahuc et André
Zylberberg, 2006
47
2.
Les difficultés potentielles liées à la mise en oeuvre effective de « l’initiative du
salarié »
a.
Le refus de demandes de DIF
Les partenaires sociaux, très attachés à limiter le pouvoir unilatéral de
l’employeur, qui accorde le DIF
, ont souhaité définir des procédures collectives pour éviter
l’arbitraire. Peu d’accords de branche prévoient de motivation du refus. Toutefois, l’accord
conclu dans la branche de la Métallurgie impose leur motivation : « lorsque la réponse est
négative, elle est faite par écrit et précise les motifs de refus » (article 20 de l’accord du 20
juillet 2004).
Par ailleurs, quelques accords ont prévu la faculté pour le salarié de se tourner vers une
instance de conciliation ou d’arbitrage lorsque la demande de DIF n’est pas acceptée, ce qui
n’est ni prévu par la loi du 4 mai 2004, ni par l’ANI. Ainsi, l’accord de branche « optique-
lunetterie » organise la mise en place d’une « mission de conciliation » en cas de litige.
S’agissant du nombre de refus de DIF
, il paraît particulièrement réduit. Les
organisations syndicales des salariés craignaient d’avoir à intervenir sur ce thème, mais ce
n’est pour l’instant pas le cas. Les refus identifiés sont liés à :
-
une mauvaise connaissance des droits et la durée de la formation qui excède le crédit
d’heure ouvert. Dans ce cas, la formation est réalisée l’année suivante ;
-
le contenu de la formation trop éloigné des objectifs professionnels (cas d’une
demande de financement d’un permis de conduire) ;
-
le prix de la formation considéré comme trop élevé.
Toutefois, les refus vont probablement augmenter dans la mesure où le nombre de
demandes de DIF est en hausse. Plusieurs entreprises ont mis en place des aides à la
préparation de demandes de CIF, au cas où le besoin exprimé par le salarié ne peut se réaliser
dans le cadre d’un DIF.
b.
La gestion du compteur DIF
Deux difficultés, liées, peuvent être soulignées :
-
l’articulation entre le plan de formation et les formations prévues dans le cadre
du DIF
. Comme souligné plus haut, le plan de formation recouvre trois catégories
d’actions de formation (cf. schéma p.18) :
-
les actions d’adaptation au poste (type 1) : elles concernent des formations
dont les connaissances acquises sont immédiatement applicables dans le poste ; Ces
formations relèvent exclusivement du plan de formation.
-
les actions de formation liées à l’évolution de l’emploi ou qui participent au
maintien dans l’emploi (type 2)
:
elles
permettent de faire face à des projets de
modernisation de l’entreprise, de maîtriser les exigences nouvelles provenant de
l’évolution des emplois.
48
- les actions de développement des compétences (type 3) : elles s’intègrent
dans le plan de formation et dans le DIF.
Une même formation peut relever indifféremment du plan de formation ou du droit
individuel à la formation, mais juridiquement la distinction est essentielle. En effet, un salarié
qui refuse une formation du plan de formation commet une faute.
La difficulté que relèvent les syndicats est de s’assurer que le salarié n’utilise pas son
crédit d’heures DIF pour des formations qui relèvent du plan de formation puisque
l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail.
-
la comptabilisation de la consommation du crédit d’heures DIF.
Face à
l’augmentation des compteurs DIF, il peut paraître tentant de les réduire en faisant prendre en
charge des formations sur le compte DIF. La tentation pourrait exister de faire signer au
salarié un document validant la prise en charge de 20h au titre du DIF, alors qu’il n’en n’a pas
fait la demande. Or, une jurisprudence récente de la Cour de Cassation, du 16 janvier 2008,
qui s’applique à l’ancien système de compte-formation, précise que ce dernier ne peut être
débité d’office. Cette jurisprudence, si elle est étendue au DIF, protègera donc le salarié
d’abus dans le décompte de ses heures.
III.
A TERME SE POSE LA QUESTION DE LA TRANSFERABILITE DU DIF
Il existe un débat sur les concepts de portabilité et de transférabilité
. La notion de
portabilité est défendue par le MEDEF et concerne des publics prioritaires, en l’occurrence les
chômeurs et est limitée dans le temps. Les syndicats de salariés défendent l’idée de
transférabilité qui induit que l’ensemble des salariés bénéficient d’une garantie de
financement d’un droit de formation au-delà de la fin de leur contrat de travail. Le nouvel
employeur reprend les droits acquis durant le précédent contrat.
A.
L
ES OBJECTIFS DE LA TRANSFÉRABILITÉ SONT FONCTION DES ACTEURS
La perspective d’un DIF transférable répond à des enjeux différents en fonction des
acteurs :
-
le salarié bénéficie d’un crédit d’heures de formation qu’il conserve d’une entreprise
à l’autre ;
- l’entreprise
est incitée à former ses salariés pour épuiser leur crédit d’heures de
DIF ;
-
les organisations représentant les salariés soulignent que le DIF peut avoir pour
finalité de réduire les inégalités d’accès à la formation professionnelle et accompagner les
transitions et promotions professionnelles ;
-
la puissance publique met en avant sa volonté de sécuriser les parcours
professionnels.
Après quatre mois de négociations entre les partenaires sociaux,
l’accord national
interprofessionnel du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail
a été
signé par quatre organisations représentant les salariés sur cinq (seule la CGT n’a pas souhaité
le parapher). Cet accord présente la formation tout au long de la vie comme un élément
déterminant de sécurisation des parcours professionnels.
49
Les partenaires sociaux ont donné une définition au concept de portabilité. L’accord
prévoit dans son article 14 qu’en cas de rupture du contrat de travail non consécutive à une
faute lourde, les intéressés peuvent mobiliser le solde du nombre d’heures acquises au titre du
DIF. Le crédit est monétisé en multipliant les heures de DIF par le montant forfaitaire horaire
prévu pour le contrat de professionnalisation en l’absence d’accord conventionnel (soit 9,15
euros). Ainsi, si le salarié dispose de 20 heures, le montant de remboursement de sa formation
est de 183 euros.
Les modalités suivantes sont prévues :
- En accord avec le référent chargé de l’accompagnement des chômeurs dans le cadre du
service public de l’emploi et en priorité pendant la première moitié d’indemnisation du
chômage, le crédit DIF peut être utilisé afin d’abonder le financement d’actions de formation,
de bilans de compétence ou de validation des acquis de l’expérience organisées dans le cadre
de la formation continue du salarié ;
- Un salarié pourra quitter une entreprise avec le solde de son DIF et l’utiliser dans son
entreprise d’accueil avec l’accord de cette dernière pendant les deux années suivant son
embaûche.
Les OPCA supporteront le financement des DIF transférés selon les modalités
suivantes :
-
« l’OPCA dont relève l’entreprise dans laquelle le salarié a acquis ses droits abondera
le financement des actions mises en oeuvre pendant la durée de la prise en charge par
le régime d’assurance-chômage ;
-
l’OPCA dont relève l’entreprise dans laquelle le salarié est embauché abondera le
financement des actions mises en oeuvre dans la nouvelle entreprise dans les
conditions ci-dessus. »
Le FUP peut également abonder ces ressources le cas échéant.
Pour assurer la mise en oeuvre de cette disposition, une loi doit être votée afin de
valider cette option. Le projet de loi en cours de débat au Parlement qui doit traduire dans le
droit positif (Code du travail) l’accord du 11 janvier 2008 ne reprend toutefois pas ces
dispositions
sur la portabilité du DIF. En tout état de cause, aucune évaluation préalable du
coût de cette mesure ni de sa faisabilité n’ont été effectuées.
B.
L
ES PISTES D
’
ÉVOLUTION VERS UN COMPTE ÉPARGNE FORMATION
La mission d’information du Sénat
17
, dans son rapport sur le fonctionnement des
dispositifs de formation professionnelle, préconise que la personne soit désormais au centre de
la politique de formation, afin de donner un contenu et un sens au concept de formation tout
au long de la vie. Elle propose de construire à partir du DIF un compte épargne formation
couvrant, outre le régime du droit individuel à la formation lui-même, les jeunes, les
personnes en reconversion, en congé individuel de formation et les retraités.
Dans ce cadre, la mission propose la suppression de l’obligation légale de financement
du plan de formation et de lui substituer un financement attaché à la transférabilité d’un droit
17
Rapport du Sénat n°365 (2006-2007) relatif à la formation professionnelle de Jean-Claude Carle et
Bernard Seillier
50
individuel au sein d’un compte épargne formation. Le séminaire expert organisé au Sénat le
26 mars 2008 relatif à l’opportunité et la faisabilité du compte d’épargne formation apporte
des éléments de comparaison internationaux.
Tout d’abord, il s’agit de distinguer
le budget individuel de formation du compte
épargne formation
. Le budget individuel de formation désigne l’ensemble des dispositifs
prévoyant l’octroi d’une somme, sous la forme d’une subvention individuelle, d’un chèque à
valeur virtuelle, ou d’une simple inscription sur un compte virtuel, pour financer des besoins
de formation. A titre d’exemple, le passeport formation mis en place dans les régions illustre
ce type de mécanisme.
Le Compte épargne formation
est une notion plus large. Il désigne l’ensemble des
dispositifs permettant la constitution d’une épargne, alimentée par la personne, la collectivité
et/ou l’entreprise, afin de couvrir des dépenses de formation. Il s’agit d’une logique à plus
long terme.
Le Royaume-Uni a mis en place un « individual account for learning », déployé après
une phase expérimentale dans le Kent de 1998 à 2000. Le dispositif est créé en septembre
2000 mais interrompu en 2001.
Le compte d’épargne formation était ouvert à toute personne âgée de plus de 19 ans,
qui pouvait l’ouvrir dans une banque en versant au moins 25 livres. Le gouvernement
complètait en versant 150 livres. Le bénéficiaire devait dépenser cette somme pour financer
une formation auprès d’un prestataire enregistré. Le compte était fermé au bout d’un an s’il
n’avait pas été pas utilisé. Le gouvernement espérait ouvrir un million de comptes en 2 ans,
pour une dépense de 150 millions. En un an, plus de deux millions et demi de comptes avaient
été ouverts. Le programme a été suspendu à cause de nombreuses fraudes dues à l’absence de
contrôle.
Cette expérience n’a pour le moment pas été concluante, d’autres pays européens,
notamment l’Allemagne envisagent de mettre en place des dispositifs de compte épargne
formation.
En France, ce type d’évolution semblerait correspondre aux objectifs de sécuriser les
et d’individualiser les droits du salarié dans un contexte qui lui impose davantage de
mobilité.
La mission d’information sénatoriale a ainsi conclu dans son rapport «
que la
transférabilité du DIF est inéluctablement inscrite dans la logique de recentrage de la
formation permanente sur la personne ». Toutefois, les organisations représentatives des
employeurs se sont déclarées opposées à une transformation en ce sens du fait des
problématiques d’organisation et, surtout, des charges financières qui en résulteraient pour les
entreprises. Par ailleurs, la mise en oeuvre effective du DIF pour les CDD n’est réalisable que
si la transférabilité est réelle.
51
PARTIE IV : LE COUT FINANCIER DU DIF
S’AVERE DIFFICILE A EVALUER
Les données d’activité sont fragmentaires et les éléments financiers provenant de
l’annexe au projet de loi de finances sur la formation professionnelle et des OPCA présentent
des montants non concordants. Aucune prévision financière de l’impact financier du DIF n’a
jusqu’à présent été menée. La Cour des Comptes a réalisé des estimations en fonction de
l’ensemble des éléments disponibles. Le Conseil national de la comptabilité a précisé que les
dépenses futures liées au compteur d’heures de DIF ne sont pas provisionnables sauf dans
deux cas particuliers.
L’enjeu financier de la mise en oeuvre du DIF consiste à déterminer :
- le montant des dépenses annuelles consacrées au nouveau dispositif : évaluées de
131,4 millions d’euros en 2006 à 355 millions d’euros pour l’année 2008.
- le coût total du dispositif si l’ensemble des salariés utilisent chaque année leur crédit
de 20 heures, qui se monte à 12,95 milliards d’euros répartis entre les frais pédagogiques à
hauteur de 8,5 milliards et les salaires financés par l’entreprise pour un montant de 4,45
milliards.
- l’impact de la transférabilité prévue par l’accord du 11 janvier 2008 dans le secteur
privé. Les montants ainsi obtenus sont de l’ordre de 287 millions annuels pour 20 heures
transférées par salarié lors de sa mobilité.
- les effets de la mise en place du DIF dans le secteur public.
52
I.
L’ABSENCE DE PROVISIONNEMENT DU DIF
REPOSE SUR UN AVIS
PROVISOIRE DU CONSEIL NATIONAL DE LA COMPTABILITÉ
Les dirigeants d’entreprises ont manifesté leur inquiétude, lors de la création du DIF,
quant à la charge financière induite par ce nouveau dispositif. Le Conseil national de la
Comptabilité a été saisi en urgence d’une demande relative à la comptabilisation du droit
individuel à la formation.
Le Conseil a analysé les caractéristiques du DIF en s’appuyant sur la définition
du passif
. En effet, les dépenses afférentes aux actions de formation ne peuvent être
provisionnées que si elles répondent à la définition et aux conditions de comptabilisation d’un
passif, à savoir :
-
existence d’une obligation pour l’entreprise ;
-
emploi de ressources probable sans contrepartie au moins équivalente ;
-
possibilité d’estimation.
S’agissant de l’existence d’une obligation pour l’entreprise, elle « est potentielle pour
l’entreprise car le salarié pourra ne jamais la demander et l’entreprise pourra refuser l’action
de formation choisie. L’événement qui permet de rendre l’obligation certaine est constitué par
l’accord écrit de l’employeur et du salarié sur le choix de l’action de formation ».
Les dépenses de formation sont traitées comme des charges de période et la
contrepartie positive est présumée dès lors qu’il s’agit d’une décision de gestion prise à
l’initiative de l’entreprise.
S’agissant de l’estimation, l’article 212-1 du règlement n°99-03 précise que
« l’estimation du passif correspond au montant de la sortie de ressources que l’entité doit
supporter pour éteindre son obligation envers les tiers ».
La décision du Conseil conduit à distinguer deux cas :
-
l’accord entre l’entreprise et le salarié
: « le comité considère que les dépenses
engagées dans le cadre du DIF qui se rattachent à l’activité future, constituent des
charges de période comme pour les autres dépenses de formation (...) Cependant
l’entreprise doit mentionner en annexe le volume d’heures de formation cumulé
correspondant aux droits acquis au titre du DIF (attestations annuelles), avec
indication du volume d’heures de formation n’ayant pas donné lieu à demande. »
-
le désaccord entre l’entreprise et le salarié, peut concerner deux situations
:
- la demande d’un CIF par le salarié suite à un refus sur deux exercices
consécutifs de sa formation DIF
. Dès l’accord du FONGECIF, l’entreprise est tenue de
verser à l’organisme paritaire agréé le montant de l’allocation de financement prévue à
l’article L 933-5 du Code du travail, majoré des coûts de formation.
- la demande de formation au titre du DIF dans le cadre d’un licenciement ou
d’une démission
. Dans ce cadre, « le Comité considère que les coûts de formation
engagés, et éventuellement l’allocation de formation, doivent donner lieu à constatation
d’un passif à la demande du salarié. »
Pour conclure, « le Conseil rappelle que sa position, telle qu’exprimée dans le présent
avis, ne saurait préjuger de situations nouvelles qui résulteraient des dispositions d’accords de
53
branche ou d’entreprise.
Dans ce contexte, le Conseil estime qu’il devra réexaminer ce
sujet à
l’expiration des deux premières années d’application
».
Trois conclusions peuvent être tirées de cet avis :
-
Les dépenses liées au DIF, en cas d’accord entre l’entreprise et le salarié ne
constituent pas en principe, un passif provisionnable ;
-
A contrario, ce principe permet de provisionner dans deux situations qui restent pour
l’instant des cas très limités et encadrés – le désaccord entre l’employeur et le salarié
après deux demandes et les cas de rupture du contrat de travail ;
-
Un nouvel avis était prévu en 2007, mais il n’a pas été rendu.
II.
LES FRAIS PEDAGOGIQUES DU DIF RESTENT ENCORE MODESTES : 131
MILLIONS D’EUROS EN 2006, ET UNE ESTIMATION DE 355 MILLIONS
D’EUROS POUR L’EXERCICE 2008
A.
L
ES LIMITES METHODOLOGIQUES
Le taux de participation financière des entreprises de 10 salariés et plus, à la formation
professionnelle s’élève à 2,94% en 2006 (2,89% en 2005). A ce titre là, la collecte des OPCA
atteint 5,5 milliards d’euros.
Les estimations réalisées ci-dessous ne reflètent pas l’ensemble des coûts relatifs aux
DIF, les OPCA ne prenant en charge que les frais pédagogiques. Il convient de rappeler que
ce sont des estimations du nombre de DIF réalisés sur 2007 et 2008 établies à partir
d’éléments incomplets. Par ailleurs, les calculs sont fondés sur des coûts moyens de prise en
charge.
Les montants présentés constituent donc la limite basse des estimations. La difficulté
de mesurer les engagements financiers au niveau national s’explique par plusieurs facteurs :
-
les modalités de comptabilisation différentes en fonction de chaque accord de branche,
du statut des salariés (CDI, CDD) et de la durée du travail ;
-
le coût hétérogène de formation DIF ;
-
la consommation annuelle irrégulière et dépendante de la politique de l’entreprise ;
-
la difficulté à identifier les DIF prioritaires par rapport aux DIF non prioritaires.
Les hypothèses reprises se fondent sur les dernières informations existantes provenant
du FUP :
-
S’agissant de l’année 2006, L’évaluation des DIF non prioritaires reprend les mêmes
montants moyens que ceux du FUP par DIF soit 820 euros pour 2006.
-
S’agissant des années 2007 et 2008, les estimations sont réalisées d’après les
projections du FUP soit 211 810 DIF non prioritaires en 2007 et 290 400 en 2008. Le
montant moyen des DIF est fonction de la prise en charge moyenne des OPCA
réalisée à fin 2007 soit 711 euros. Les estimations du nombre de DIF correspondent
aux projections présentées dans la seconde partie du rapport.
54
B.
L
ES PERSPECTIVES RELATIVES AU COUT PÉDAGOGIQUES DU DIF
Les montants mobilisés au titre du DIF sont pour l’instant limités, en phase de
démarrage du dispositif. En 2006, les estimations de la Cour des Comptes se montent à 131,4
millions d’euros.
Tableau n°18 : Evaluation financière des dépenses DIF 2006 (en millions d’euros)
Types DIF
Source PLF
Source FUP
Evaluation Cour
des Comptes
DIF prioritaires
Source PLF
(99 231
bénéficiaires)
43,6 M
76,6 M
76,6 M
DIF non
prioritaires
Source PLF (66 823
bénéficiaires)
-
-
54,8 M
TOTAL
(166 054
bénéficiaires)
-
-
131,4 M
Source : Cour des Comptes d’après PLF 2008 et données du
FUP
Tableau n° 19 : Estimation financière des dépenses DIF 2007 et 2008 (en millions
d’euros)
Types DIF
Source FUP
2007
Source FUP
2008
DIF
prioritaires
Estimation
133 M
188190 bénéficiaires
149 M
209600 bénéficiaires
DIF non
prioritaires
Estimations
150 M
211 810 bénéficiaires
206 M
290 400 bénéficiaires
TOTAL
283 M
355 M
Cour des Comptes, d’après les données du FUP (prise en charge des frais pédagogiques uniquement)
55
III.
UN ENJEU FINANCIER A TERME CONSIDERABLE QUI ATTEINT 13
MILLIARDS D’EUROS PAR AN EN INCLUANT LES REMUNERATIONS
A.
L
ES PROJECTIONS ANNUELLES MAXIMALES DANS LE SECTEUR PRIVE ABOUTISSENT A
UNE CHARGE ANNUELLE DE PRES DE
13
MILLIARDS D
’
EUROS
Il s’agit de réaliser une estimation du coût complet du DIF, si l’ensemble des salariés
en CDI depuis un an souhaitent prendre leurs 20 heures, toutes choses égales par ailleurs.
Les
données qui sous-tendent l’estimation sont les suivantes
:
-
le coût moyen d’une formation DIF est de 711 euros annuels (d’après le FUP, montant
réalisé en 2007 uniquement pour les frais pédagogiques) ;
-
le DIF se monte à 20 heures annuelles (donnée PLF réalisée en 2006 et crédit d’heure
annuel) soit 35,55 euros horaire uniquement pour les frais pédagogiques
18
;
-
s’agissant de l’ensemble des salariés en CDI soit 13,485 millions de salariés. Le taux
d’entrée annuel en CDI est de 10,4 % d’après la DARES. Pour pouvoir bénéficier d’un
DIF, il faut avoir un an d’ancienneté, donc seuls 12,085 millions de salariés peuvent
en bénéficier ;
-
le salaire brut moyen selon d’INSEE en 2006 est de 2583 euros par mois donc, le coût
moyen horaire se monte à 18,45 euros. Pour 20 heures de DIF, le coût est de 369
euros.
Au total, pour 20 heures de DIF, le montant total des dépenses est de 12,95
milliards d’euros
-
pour les frais pédagogiques : 8,5 milliards d’euros
19
;
-
pour les salaires payés par l’entreprise (sur le temps de travail dans la majorité
des cas) : 369 euros par DIF soit 4,45 milliards d’euros pour l’ensemble des
salariés concernés.
Ce
montant représente près de la moitié des dépenses de formation professionnelle
nationale annuelle et viendrait s’ajouter aux dépenses actuelles (cf Annexe n°4). Il dépasse de
beaucoup les dépenses que les entreprises consacrent actuellement à la formation continue de
leurs salariés, soit 8,6 milliard d’euros en 2006. L’effort annuel des entreprises ferait ainsi
largement plus que doubler.
Sur l’ensemble des six années, le coût maximal si l’ensemble des heures DIF sont
consommées
atteint 77 milliards d’euros
.
A titre d’exemple, EDF a effectué un calcul fin 2007 de la totalité des droits acquis au
titre du DIF
20
. Le volume total des compteurs DIF est de 7,8 millions d’heures pour 99 964
salariés. Cela représente environ 1,9 fois le volume total des formations réalisées par EDF en
2007. L’heure de DIF réalisée en 2007 coûte 55 euros en moyenne (coût complet), ce qui
18
A noter que ce coût constaté par le FUP constitue une moyenne. Il paraît en baisse pour 2008 et est
différent selon les OPCA,
19
12,085 millions *711 euros par DIF = 8,5 milliards
20
Voir Annexe 3 pour une présentation des caractéristiques d’EDF en matière de formation
56
signifie un montant total de 430 millions d’euros. Le niveau moyen des droits acquis au titre
du DIF par salarié a atteint environ 78,5 heures fin 2007 contre 60 heures en 2006, sachant
que l’accord d’entreprise attribuait à chaque salarié 40 heures de DIF dès la première année.
Les entreprises de plus de 50 salariés ont généralement une politique de formation
active et cotisent plus que le minimum prévu. A budget formation constant, l’augmentation
des dépenses liées au DIF dans les entreprises conduirait à un transfert des dépenses
habituellement consacrées au plan de formation au profit de l’enveloppe DIF, sans pour
autant, compte tenu des sommes en jeu, empêcher une augmentation très considérable de
l’effort global des entreprises.
B.
UNE TRANSFERABILITE GENERALISEE SE TRADUIRAIT PAR LA NECESSITE D
’
UNE
MONETARISATION A HAUTEUR DE
287
MILLIONS D
’
EUROS ANNUELS
Les sommes en jeu sont importantes. Comme prévu dans le nouvel accord du 11
janvier 2008, toute heure de DIF transférée est évaluée à 9,15 euros. Ainsi, la monétarisation
du DIF est susceptible d’engendrer 183 euros par an pour ceux qui ne consommeraient pas
leur droit individuel à la formation dans l’entreprise, soit un maximum de 1 098 euros pour
six ans.
La masse salariale du secteur privé français est générée par un effectif de 15,5 millions
de personnes
21
. Les CDI représentent 13,485 millions des emplois (cf tableau n° 20). Comme
précédemment, 12,085 millions de salariés peuvent bénéficier de 20 heures car ils ont plus
d’un an d’ancienneté. Le turn-over se monte en moyenne à 13% par an
22
: le nombre de
personnes concernées est donc de 1,57 millions. La valorisation totale de leurs 20 heures de
DIF, si elles ne sont pas consommées, se monte à 287 millions d’euros par an
23
. Le budget
total de la formation professionnelle se situant à près de 26 milliards d’euros par an, les 20
heures de DIF annuelles représenteraient près de 1,1% de ce budget total.
Tableau n° 20 : Répartition des emplois en France en 2005 selon le type de contrat et la
durée du travail (en %)
Temps
plein
Temps
partiel
CDI
CDD
Intérim
Apprentis
Emplois
aidés
82,8%
17,2%
87%
7,7%
2,2%
1,3%
1,7%
Source : INSEE
Sur 6 ans, le montant cumulé serait de 1,722 milliards d’euros au titre du DIF.
21
En France, on dénombre 15,5 millions d’emplois salariés dans les secteurs marchands, 7 millions
dans les secteurs non marchands
et 2 millions de non-salariés
22
Enquête de la DARES, les mouvements de main-d’oeuvre en 2006 de Gérard Loquet, avril 2008. Le
taux de transfert est établi à 7,1% en 2006 et le taux de départ en retraite établi à 3,7% est neutralisé dans le taux
de sortie.
23
12,085 millions multiplié par 13% = 1,7 millions de CDI changeant chaque année d’entreprise et
bénéficiant d’au moins vingt heures. La monétarisation se réalise en multipliant ce chiffre par 183 euros annuels
d’heures de DIF monétarisées = 287 millions d’euros
57
IV.
LE DIF DANS LE SECTEUR PUBLIC COUTERAIT 5,5 MILLIARDS D’EUROS
PAR AN, SOIT LE COÛT ANNUEL DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE
CONTINUE PUBLIQUE
A.
U
NE MISE EN OEUVRE QUI DEBUTE EN
2008
DANS LES FONCTIONS PUBLIQUES D
’
ETAT
ET TERRITORIALE
Le secteur public a formalisé le principe de transférabilité des droits acquis en cas de
mutation, de changement d’administration ou d’employeur public, afin que le DIF
accompagne la mobilité de l'agent public au sein des trois fonctions publiques. Un livret de
formation individuel, retraçant l'ensemble des formations suivies au cours de la carrière de
chaque agent a été créé.
S’agissant de la fonction publique d’Etat, le DIF est de 10 heures au titre de 2007. La
capitalisation des droits a débuté à la date de mise en place de la loi au 1
er
juillet 2007. La
circulaire d’application du décret précise que le quota d’heures de 2007 peut-être utilisé à
partir du 1
er
janvier 2008. Dans la réalité, la DGAFP considère que le DIF se mettra en place à
partir du 1
er
janvier 2009 car les plans de formation 2008 n’ont pas intégré cette nouvelle
composante. Au 1
er
janvier 2009, les fonctionnaires disposeront de 30 heures. La DGAFP
accompagnera la montée en charge de ce dispositif par une politique d’information et de
communication.
Dans la fonction publique d’Etat, les circulaires d’application ont largement encadré
le dispositif, qui devrait être ainsi mis en oeuvre de manière homogène, et prévoit la
formalisation par écrit de la demande de l’agent. Le délai de réponse à une demande est fixé à
deux mois pour que l’employeur public donne son accord sur le départ en DIF.
Dans le cadre de la fonction publique territoriale, 20 heures de DIF sont disponibles à
partir du 20 février 2008
24
.
S’agissant de la fonction publique hospitalière, les décrets d’application ne sont pas
sortis début juin 2008.
B.
LE MONTANT ANNUEL DES DEPENSES DE FORMATION DANS LES TROIS FONCTIONS
PUBLIQUES SE MONTERAIT A
5,5
MILLIARDS D
’
EUROS EN COUT COMPLET
Aucun financement spécifique n’a été prévu pour le DIF dans les fonctions publiques.
24
loi du 19 février 2007 et décret d’application du 26 décembre 2007
58
Tableau n° 21 : Montant des dépenses totales de formation professionnelle
continue pour les agents publics en 2005 (coût complet comprenant les rémunérations
des agents)
Fonction
Publique d’Etat
Fonction Publique
Territoriale
Fonction Publique
Hospitalière
TOTAL
Montant des
dépenses
(En Millions d’euros)
3098
1630
791
5519
Effectifs (en
millions d’agents)
2,543
1,613
1,023
5,179
Source : Cour des Comptes, d’après PLF 2008
D’après le bilan réalisé par la DGAFP, le nombre de jours de formation continue par
agent se monte en 2005 à 3,3 jours en moyenne dans les trois fonctions publiques
25
, soit 19,8
heures.
S’agissant du DIF, chaque agent dispose de 20 heures par an, ce qui correspond à la
moyenne dont dispose chaque agent actuellement, soit au total, un montant annuel de 5,5
milliard d’euros,équivalant aux dépenses actuellement consenties pour la formation continue
des agents publics, qui doubleraient ainsi.
Sur six ans, le montant total se monterait pour les trois fonctions publiques à 33
milliards d’euros.
Dans le cadre des travaux de certification des comptes
de l’Etat pour l’exercice 2007,
la Cour a préconisé dans une observation d’audit que le DIF soit explicitement mentionné en
annexe du compte général de l’Etat, compte tenu de la charge potentielle qu’il représente. A
ce titre, une mention a été portée par l’administration dans l’annexe au compte général de
l’Etat, note 8 provisions pour risques et charges, sous la forme suivante : « La loi n°2007-148
du 2 février 2007 ainsi que le décret n° 2007-1470 du 15 octobre 2007 relatif à la formation
professionnelle tout au long de la vie des fonctionnaires de l’Etat ont créé un droit individuel
de formation (DIF) de 20 heures par année de service pour un agent travaillant à temps
complet. Les droits acquis annuellement peuvent être cumulés jusqu’à une durée de 120
heures.
Au titre de 2007, le DIF s’élève à 10 heures, la capitalisation des droits ayant débuté le
1
er
juillet 2007, date d’entrée en vigueur de la loi du 2 février 2007. La circulaire d’application
du décret précise que le quota d’heures de 2007 peut être utilisé à partir du 1
er
janvier 2008. »
Comme pour le secteur privé, il n’y a pas lieu de constater une provision dans la
mesure où les dépenses de formation auront une contrepartie dans l’activité future des agents.
Une provision est justifiée uniquement si un agent quitte la fonction publique et demande à
bénéficier de son crédit d’heures de DIF. Dans le cas de la certification des comptes de l’Etat,
ce cas de figure a été considéré comme non significatif. Aucune provision n’a donc été
25
rapport annuel fonction publique volume 1, 2006 et 2007 : le nombre de jour de formation correspond
à 6 heures par jour.
59
comptabilisée à ce titre dans les comptes clos au 31 décembre 2007.
Pour les exercices suivants, la Cour a demandé que
soit précisé en annexe :
-
le volume d'heures de formation cumulé correspondant aux droits acquis au titre du
DIF par les agents ;
-
avec indication du volume d'heures de formation n'ayant pas donné lieu à demande.
Si la montée en charge du DIF dans les fonctions publiques commence en 2008, son
véritable essor ne se marquera qu’à compter de 2009, compte tenu des délais d’appropriation
de ce nouveau dispositf par les administrations et les agents publics.
60
PARTIE V : LISTE DES ANNEXES
Annexe n°1 : Liste des sigles utilisés
Annexe n°2 : Liste des personnalités rencontrées par la Cour
Annexe n°3 : Présentation des entreprises visitées par la Cour
Annexe n°4 : Dépense économique pour la formation professionnelle en 2005
(en milliards d’euros)
61
Annexe 1 :
Liste des sigles utilisés
ANI
: Accord national interprofessionnel
CDD
: Contrat à durée déterminée
CDI
: Contrat à durée indéterminée
CEREQ
: Centre d’études et de recherches sur les qualifications
CFDT
: Confédération française démocratique du travail
CFTC
: Confédération française des travailleurs chrétiens
CFE-CGC
: Confédération française de l’encadrement-Confédération générale des
cadres
CGPME
: Confédération générale des petites et moyennes entreprises
CGT
: Confédération générale du travail
CNFPT
: Centre national de la fonction publique territoriale
DGAFP
: Direction générale de l’administration et de la fonction publique
DGEFP :
Délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle
DIF
: Droit individuel à la formation
DRH
: directeur des ressources humaines
FO
: Force Ouvrière
FPH
: Fonction Publique Hospitalière
GRH
: Gestion des ressources humaines
MEDEF
: Mouvement des entreprises de France
OPCA
: Organisme paritaire collecteur agréé
OPCACIF:
Organisme paritaire collecteur agréé pour le Congé individuel de
Formation
OPCAREG
: Organisme paritaire collecteur agréé régional
SNCF
: Société nationale des chemins de fer français
TOS
: Travailleurs ouvriers spécialisés
UPA
: Union Professionnelle artisanale
VAE
: Validation des Acquis de l’Expérience
62
Annexe n°2
Liste des personnalités rencontrées par la Cour des comptes
Administration et organismes publics
M. Jean GAEREMYNCK
Délégué général de la DGEFP
Mme Françoise BOUYGARD
Déléguée adjointe, DGEFP
M. Olivier de la MOISONNIERE
Développement
formation
continue
et
promotion sociale, DGEFP
M. Grégoire PARMENTIER
Sous-directeur
à
la
sous-direction
des
politiques interministérielles à la DGAFP
Mme Sophie GUILBOT-CHRISTAKI
Chargée de mission pour la réforme de la
formation professionnelle
Mme Nadine BONHOTAL
Responsable de la formation continue au
bureau des politiques de recrutement et de
formation.
Mme Hélène MICHAUDON
Chef
du
département
de
la
formation
professionnelle
et
de
l’Insertion
Professionnelle des jeunes à la DARES
M. Patrick POMMIER
Chargé de mission DARES
M. Dominique BALMARY
Président du CNFPTLV
Mme Françoise AMAT
Secrétaire national du CNFPTLV
M. Michel THERY
Chef du département production et usages de
la formation continue au CEREQ
M. Bernard ABEILLE
Directeur du Fonds unique de péréquation
(FUP)
Mme Françoise PATOUET
Directeur Délégué du FUP
M Nicolas MAZLOUM
Responsable administratif et financier du
FUP
M. Philippe LACROIX
Secrétaire général du Centre INFFO
M. Jean-Philippe CEPEDE
Directeur juridique, Centre INFFO
63
Mme Maryline GESBERT
Responsable du service Observatoire Etudes
au Centre INFFO
M. Olivier DOMINIKOVSKI
Vice-président du Conseil économique et
social régional du Nord-Pas-de-Calais
Partenaires sociaux
Mme Annie THOMAS
Secrétaire nationale de la CFDT
M. Jean-Jacques GUILLE
Permanent au service protection sociale
CFDT
M. Jean-Luc GUEUDET
Chargé de la formation permanente continue
de la CFDT
M. Olivier GOURLÉ
Secrétaire Confédéral – CFTC Formation
professionnelle Continue et handicap
M. René BAGORSKI
Conseiller confédéral de la CGT, secteur
formation
M. Paul DESAIGUES
Conseiller confédéral à la formation initiale
et continue de la CGT
M. Stéphane LARDY
Secrétaire confédéral à la formation, à
l’emploi et au chômage à la CGT-FO
M. Youcef TAYEB
Assistant confédéral CGT-FO
M. Alain LECANU
Secrétaire national chargé du pôle emploi-
formation de la Confédération française de
l'encadrement - Confédération générale des
cadres (CFE-CGC)
M. Marcel BROUARD
Responsable
du
secteur
travail-emploi-
formation (CFE-CGC)
M. Jean-Claude TRICOCHE
Secrétaire national de l’UNSA
M. Jean Marie TRUFFAT
Conseiller national UNSA
64
M. Bernard FALCK
Directeur de l’Education et de la Formation
du MEDEF
M. Alain DRUELLES
Chef du service formation professionnelle
continue du MEDEF
Jean-Michel POTTIER
Président
de
la
Commission
Formation
Education de la CGPME
Georges TISSIE
Directeur des affaires sociales de la CGPME
M. Jean-François VEYSSET
Président de la CGPME
M. André COTTENCEAU
Administrateur de la CAPEB
Mme Marie-Dominique PINSON
Responsable formation de la CAPEB
Organismes paritaires collecteurs agréés
M. Joël RUIZ
Directeur général de l’AGEFOS PME
Mme Laurence CARLINET
Directrice du développement AGEFOS PME
M. Laurent PICHELIN
Directeur délégué, AGEFOS PME
Mme Sylvie DELAHAYE
M. Olivier MARTY
M. Philippe VERRAES
AGEFOS PME Nord-Pas-de-Calais
OPCALIA Nord-Pas-de-Calais
Directeur, FONGECIF Nord-pas-de-Calais
Instituts de sondage
Mme Chloé SAUVAGE
Responsable formation, groupe IPSOS
M. Mathieu DOUIRET
Institut de sondage Opinion Way
Entreprises
M. Richard CHAULET
Associé KPMG SA, directeur de la formation
de KPMG Entreprises
Mme Monique KIATOWSKI
Responsable
pédagogique,
formation
comportementale et ressources humaines
M. Jean-Marie LUTTRINGER
CIRCE consultants, JML Conseils
65
M. Paul WEBSTER
Directeur de District Adjoint de l’entreprise
BERLITZ
M. Pierre SIMAEYS
Directeur
formation
Développement
des
compétences,
Communication
interne,
FNAC
M. Francis SIMONPIETRI
Chef de projet formation, FNAC
Mme Danielle SCHWARTZ
Directrice de l’emploi, EDF
M. Jean-Christophe DAMERON
Direction de l’emploi, pôle formation, EDF
Association professionnelle
M. Gérald LEFEVRE
Président du GARF, responsable formation
VEOLIA Environnement
M. Dominique CAMUSSO
Secrétaire général du GARF, responsable
formation, SNECMA
Mme Catherine PUZENAT
Déléguée du
GARF
Colloques
« Les trophées du DIF », 20 mars 2008
M. Jean WEAMAERE, PDG de DEMOS,
Président de la Fédération de la formation
professionnelle
Colloque du 26 mars 2008 au Sénat,
« Opportunité et faisabilité d’un Compte
épargne formation »
M. Jean-Claude CARLE, Sénateur
M.
Jacques
BARTHELEMY,
Cabinet
Jacques Barthélémy et ass.
66
Annexe n°3
Présentation des entreprises visitées par les rapporteurs de la
Cour
I)
Entreprise KPMG SA
A)
Présentation de l’entreprise
KPMG SA, membre du réseau international KPMG, est le premier cabinet français
d’audit et d’expertise comptable (avec un chiffre d’affaires de 757 millions d’euros en
2007, en progression de 5.6% par rapport à 2006). Après son rapprochement en 2005 avec
le cabinet Salustro Reydel, il emploie 7000 salariés au sein de KPMG audit et de KPMG
Entreprises dédié aux PME, au secteur non marchand et au secteur public dans 194 villes
de France. KPMG compte 350 associés, 60% de cadres.
B)
Politique de l’entreprise en matière de DIF
KPMG SA dépense aujourd’hui 7.6% de la masse salariale au titre de la formation.
L’accord d’entreprise KPMG SA du 17 mai 2005, signé avec les délégués syndicaux, est
le texte de référence juridique pour cette entreprise. Cet accord prévoit les actions
prioritaires au titre du DIF (Actions permettant d’obtenir les diplômes d’Expert comptable
et de commissaire aux comptes ; spécialisations techniques et sectorielles, conseil de
direction, communication et relation, Systèmes d’information et NTIC, renforcement,
développement et maintien des compétences professionnelles, actions inhérentes à un
changement de marché souhaité par le collaborateur, entretien et développement des
connaissances liées à l’évolution de l’environnement économique et social, actions de
bilan de compétences et de VAE), les modalités d’application du DIF (acquisition d’un
droit de 20 heures par exercice social dans la limite de 120 heures sur 6 ans, et au 1
er
octobre 2005, les salariés justifiant d’une année d’ancienneté ont bénéficié d’un droit au
DIF de 20 heures auxquelles se sont ajoutées 8 heures à titre transitoire pour la période
courant du 7 mai 2004 au 30 septembre 2004 pour les salariés présents au 7 mai 2004).
Pour les salariés nouvellement embauchés, ce droit est attribuable au prorata du temps de
présence en cas d’exercice de référence incomplet, sous réserve d’une présence d’au
moins 6 mois dans l’exercice et sous condition de présence au 30 septembre de l’exercice
suivant l’exercice incomplet.
Les heures de formation exécutées dans le cadre du DIF se déroulent dans le temps
de travail. Les demandes de DIF figurent sur le BIF (rubrique spécifique du budget
individuel de formation disponible sur Intranet). La demande de DIF est obligatoirement
réalisée et déposée entre le 1
er
juillet et le 30 septembre à l’occasion des entretiens
annuels.
L’accord d’entreprise prévoit « qu’en cas de désaccord entre le salarié et son
responsable hiérarchique sur le choix de l’action de formation pendant deux exercices
sociaux consécutifs, les dispositions de l’article L. 933-5 du Code du travail sont
applicables de plein droit. Toutefois, le salarié pourra alors adresser une 3
ème
demande de
DIF ; celle-ci devra être acceptée si cette demande correspond à un séminaire de l’offre
interne KPMG éligible au DIF pour sa catégorie d’appartenance ».
67
II)
Entreprise FNAC
A)
Présentation de l’entreprise
La FNAC (Fédération nationale d’achats), filiale du groupe PPR (Pinault,
Printemps, Redoute) est une société anonyme créée en 1954.
Cette chaîne de magasins est
spécialisée dans la distribution de produits culturels et électroniques. En 2006, l’entreprise
comptait 19 555 salariés, et le chiffre d’affaires de la même année s’élevait à 4, 538
milliards d’euros.
B)
Politique de l’entreprise en matière de DIF
En appliquant la réforme dès le 1
er
janvier 2005, et notamment le DIF qui incite les
salariés à devenir de véritables acteurs de leur évolution professionnelle, la FNAC s’est
donné un atout efficace pour développer sa stratégie ressources humaines. Elle
a
privilégié deux axes : les attentes et les choix des salariés, d’une part, les besoins et les
possibilités de l’entreprise d’autre part.
Une cellule administrative « DIF » avec une gestion externalisée des demandes et
un système d’information spécifique, a été créée. L’entreprise a aussi engagé une
importante campagne de communication interne sur le dispositif, avec la création de
supports d’information différents selon les cibles.
La communication a d’abord concerné les directions des ressources humaines en
régions. Elle a ensuite été étendue aux managers de magasins et aux salariés par le biais
d’une fiche informative sur le DIF jointe à leur fiche de paie. Enfin, en 2005, un
« catalogue DIF »a encouragé les salariés à formaliser leurs demandes en fonction de leurs
aspirations professionnelles. La mise en place de la cellule « DIF » a donné lieu à la
réalisation d’une fiche de demande à remplir par le salarié, d’un avis de réception de cette
demande, d’une fiche réponse, et d’une fiche de demande de situation relative au
« compteur » de chaque salarié.
Pour la mise en oeuvre de la réforme, ont aussi été réalisés :
-
Une fiche support de l’entretien professionnel ;
-
Un passeport formation mis à disposition des salariés ;
-
Une procédure VAE
-
Une documentation en ligne, pour les directions RH, sur la formation tout au long de
la vie.
Début 2006, l’entreprise comptait pour l’ensemble de la France 2 237 demandes de
DIF enregistrées. En Ile-de-France, environ 600 employés ont utilisé leur DIF en 2005 et
900 en 2006.
68
La question du DIF est abordée lors des entretiens professionnels qui, à la FNAC,
se déroulent chaque année.
« La réforme de la formation est une contrainte financière pour les entreprises et
une surcharge administrative, mais elle apporte incontestablement un avantage compétitif
à celles qui la mettent en oeuvre », déclare Pierre SIMAEYS, Directeur de la formation et
de la Communication interne de la FNAC.
III)
Entreprise EDF (Electricité de France)
A)
Présentation de l’entreprise
Le groupe EDF est un leader européen de l’énergie, présent sur tous les métiers de
l’électricité, de la production au négoce, et de plus en plus actif sur la chaîne du gaz en
Europe. Acteur principal du marché français de l’électricité, il est solidement implanté en
Grande-Bretagne, en Allemagne et en Italie. Il est le principal opérateur de réseaux en
Europe et présente, par son modèle d’activité, un équilibre solide entre activités régulées
et concurrentielles.
Les chiffres consolidés au 31 décembre 2007 font état de 37,8 millions de clients
dans le monde, de 156 524 salariés dans le monde et un chiffre d’affaires de 59, 6
milliards d’euros.
L’entreprise EDF SA compte 99 964 salariés dont 96 078 agents statutaires
(chiffres de l’année 2007).
B)
Politique de l’entreprise en matière de DIF
Le nombre de DIF prioritaires de branche ouvrant droit au financement par les
fonds de la professionnalisation via l’AGEFOS PME a fortement augmenté entre 2006 et
2007 :
-
L’entreprise est passée de 26% des dossiers (60 dossiers) en 2006 à 63% des dossiers
(629 dossiers) en 2007.
-
La part du financement de branche est passée de 12% du montant total (347.200€) en
2006 à 31% du montant total (1.421.509€) en 2007.
-
Le coût net (participation de branche déduite) d’un dossier DIF est ainsi passé de
1.325€ pour 24 heures en 2006 à 988€ pour 26 heures en moyenne en 2007.
Les domaines de formation concernés par le DIF touchent en majorité le domaine
tertiaire (en particulier langues et bureautique) et dans une moindre mesure le
management.
69
Le DIF prévu par le législateur hors du temps de travail effectif est, de manière
dérogatoire pour les populations prioritaires définies dans l’accord formation EDF ouvert
sur temps de travail. Le dispositif reste majoritairement pris sur le temps de travail dans
cette entreprise, même si cette dernière note une légère évolution en faveur du « hors
temps de travail » en 2007 par rapport à 2006.
Le volume total de droits acquis est de 7.8 millions d’heures soit environ 1.9 fois
le volume total de formation réalisé par EDF en 2007. L’heure de DIF réalisée en 2007
coûtant 55, 06€, un provisionnement de l’ensemble des droits acquis représenterait pour
l’entreprise une charge de l’ordre de 430 millions d’euros. Le niveau moyen des droits
acquis par salarié à l’effectif a atteint un niveau élevé à fin 2007 à environ 78,5 heures au
31 décembre contre 60 heures en 2006.
Le DIF est un dispositif qui s’installe lentement mais sûrement dans l’entreprise
EDF, en particulier chez les 35-45 ans (33% contre 26% dans l’effectif EDF) et chez les
femmes (36% contre 24% à l’effectif EDF). A la fin du mois de mars 2008, l’entreprise a
enregistré environ 450 demandes de DIF.
70
Annexe n°4 : Dépense économique pour la formation professionnelle en 2005
(en milliards d’euros)
Apprentis
Jeunes
en
insertion
professionnelle
Salariés
Agents
publics
Demandeurs
d’emploi
Entreprises
0,9
1,0
8,6
-
-
10,5
Etat
1,1
0,7
1,1
-
1,5
4,4
Régions
1,7
0,8
0,1
-
0,6
3,2
Collectivités
publiques
(en
tant
qu’employeurs)
-
-
-
5,5
-
-
Autres
(dont
Unédic)
-
-
-
-
1,3
-
Ménages
0,3
-
0,7
-
-
1,0
Total
4,0
2,5
10,5
5,5
3,4
25,9
Source : PLF 2008