Une mise en œuvre et un suivi de la LTFP de 2019 partiellement défaillants
Quatre ans après la publication de la loi, plusieurs de ses mesures font encore défaut. Le rapport primordial sur les actions entreprises au sein de la FPE pour assurer le respect de la durée légale du travail n’a pas encore été présenté au Parlement alors qu’il aurait dû l’être en août 2020. Des mesures nouvelles comme la rupture conventionnelle et son régime d’indemnisation sont encore peu encadrées alors que ce dispositif novateur et intéressant présente des risques de dérive. Une attention particulière à ce sujet et un rapport de suivi prévu par la Loi sont attendus. Malgré la publication d’un nombre important de décrets, certains textes d’application sont toujours en attente : il en est ainsi de l’encadrement du dispositif très sensible des autorisations spéciales d’absence (ASA). Au total les autorités chargées de l’application de la Loi, notamment la direction générale de la fonction publique (DGAFP), doivent veiller à lui donner sa pleine mesure.
L’élargissement des modes de recrutement des agents contractuels : des facultés encore peu utilisées
Du fait de la baisse du nombre d’inscription aux concours et du taux de sélectivité des recrutements, les employeurs publics ont un recours accru aux contrats dont l’offre est elle-même loin d’être couverte. Les dispositions de la LTFP offrent des réponses partielles à ces difficultés grâce à un recours facilité et plus diversifié au recrutement contractuel : CDI en primo-recrutement, contrats pour des emplois de direction, contrat de projet. Or, les gestionnaires publics manifestent un grand attentisme envers ces dispositifs car, par exemple, peu de CDI en primo-recrutement ou de contrats de projet, ont été conclus. De même les recrutements sur titre sont peu utilisés. Si l’élargissement de l’éventail des contrats n’est pas la panacée aux problèmes d’attractivité, il est cependant regrettable de ne pas se saisir des nouvelles facultés offertes par la Loi.
La fluidité des parcours professionnels : de timides progrès
Plusieurs dispositions de la LTFP visent à fluidifier les parcours professionnels dans la sphère publique et à simplifier la gestion des ressources humaines. La rénovation des modalités d’organisation des concours est toujours en attente. Le déploiement du concours national à affectation locale (CNAL), qui offre une visibilité pour l’employeur public comme pour le candidat, reste peu usité. Le nouvel instrument que constituent les lignes directrices de gestion est un vecteur de transformation de la gestion des ressources humaines aujourd’hui encore peu opérant : elles ne contiennent souvent qu’un simple des textes existants. Par ailleurs, le développement des mobilités entre les trois versants de la fonction publique, prévu par la LTFP, se heurte à des obstacles récurrents en raison d’un défaut de connaissance des perspectives d’évolution de leur carrière par les candidats et de différences d’organisation des employeurs publics. Les expérimentations lancées dans six régions en 2022 avec l’installation de comités locaux d'emploi public n’ont pas encore permis de mesurer leur efficacité. Enfin les administrations, qui emploient une part de contractuels, doivent réfléchir à leur offrir par des conventions cadres négociées un environnement d’emploi plus sécurisé et cohérent. Il en va de leur fidélisation à la gestion publique.
Le respect du temps de travail dans la fonction publique : une remise en ordre attendue
Le respect et l’harmonisation du temps de travail au sein de la fonction publique restent d’actualité alors que la LTFP en faisait une priorité C’est en particulier le cas pour les régimes de travail spéciaux, inférieurs à la durée légale de 1 607 heures, maintenus par dérogation dans certaines administrations et au sein des collectivités locales. Des avancées notables ont eu lieu pour régulariser des situations dérogatoires sans fondement dans les collectivités locales même si la situation d’ensemble reste très contrastée. Un effort doit être poursuivi. L’enquête a montré que les efforts d’alignement ont été jusqu’à présent quasi inexistants au sein de la FPE où les régimes dérogatoires n’ont pas été revus : la proportion d’agents travaillant moins de 1 607 heures demeurant identique. Le statu quo sur les régimes dérogatoires au sein de la FPE est très préjudiciable à l’exercice du contrôle de légalité exercé par les préfectures pour la FPT, les collectivités locales justifiant parfois le maintien de leur propre régime au regard du principe de parité.
