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Gérer les enseignants autrement : une réforme qui reste à faire

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L’objectif de réussite de tous les élèves exige un effort significatif de transformation de notre système scolaire. Dans son rapport de mai 2013, la Cour montrait qu’une gestion renouvelée des enseignants, acteurs clé du fonctionnement du système éducatif, était un levier reconnu et important pour améliorer sa performance.
Or l’État n’a pas mis à profit l’effort budgétaire important et croissant consacré ces dernières années à l’éducation nationale pour procéder à des réformes de structure. Les mesures sur les effectifs prises en 2012 et celles sur les rémunérations de 2016 n’ont pas été assorties de contreparties dans les conditions d’exercice du métier d’enseignant, dans l’organisation ou dans le temps de travail.

Le métier d’enseignant : adapter le cadre d’exercice
L’affectation des enseignants : mieux répondre aux besoins des élèves
Emploi, rémunération, temps de travail : construire une stratégie d’ensemble
Recommandations

Le métier d’enseignant : adapter le cadre d’exercice

L’amélioration des performances du système éducatif implique une évolution du cadre du métier d’enseignant. Or les adaptations intervenues ces dernières années demeurent insuffisantes pour diminuer ses rigidités et répondre aux exigences pédagogiques que l’institution scolaire se donne. Comme le montrent les comparaisons internationales, la qualité de la formation des enseignants, l’organisation de leur travail dans les établissements scolaires, la pertinence de leur évaluation, leur capacité à assurer une continuité entre l’école et le collège, ainsi que leurs pratiques collectives sous l’impulsion des directeurs d’école et des chefs d’établissement jouent un rôle majeur.

Si le rétablissement de la formation initiale des enseignants est à saluer, les efforts de professionnalisation doivent être poursuivis. La redéfinition des obligations réglementaires de service dans le second degré a peu d’effets tangibles du fait du maintien de leur cadre hebdomadaire, sans annualisation, et d’une définition incomplète des missions (le remplacement, par exemple). L’évaluation, largement déterminée par l’ancienneté, n’intègre aucun paramètre tenant aux résultats des élèves. La segmentation rigide entre professeurs des écoles et enseignants du second degré limite la portée effective de la notion de « socle commun ». Le positionnement incertain des directeurs d’école et des chefs d’établissement envers les enseignants limite leur faculté à adapter l’organisation de l’enseignement aux besoins des élèves, alors qu’ils sont les mieux placés pour le faire.

L’affectation des enseignants : mieux répondre aux besoins des élèves

L’amélioration de la performance et de l’équité du système scolaire exige une meilleure prise en compte des contextes locaux et des profils des élèves. Or l’affectation des enseignants repose sur un barème d’application automatique qui ne tient pas compte des besoins qualitatifs de l’éducation nationale et n’intègre que très peu les compétences spécifiques de chaque enseignant. Ainsi, l’adéquation entre leur profil et leur poste est loin d’être garantie, les « postes à profil » sont trop peu utilisés et les chefs d’établissement insuffisamment associés à leur mise en place. L’affectation massive d’enseignants en début de carrière et de remplaçants contractuels aux postes les plus exigeants demeure un obstacle majeur. La faible attractivité de certains postes est prise en compte mais de façon encore trop faible pour être efficace : des mesures nouvelles et déliées des cadres de gestion classique devraient être mises en œuvre.

La difficulté chronique pour couvrir les remplacements de courte durée est révélatrice d’un cadre de gestion trop rigide pour s’adapter à la réalité quotidienne des besoins du système éducatif, faute de gestion de proximité, d’autonomie donnée aux chefs d’établissement et de possibilité de moduler le service des enseignants.

Emploi, rémunération, temps de travail : construire une stratégie d’ensemble

La création de 60 000 postes s’est heurtée à des difficultés de recrutement accrues dans certaines académies et pour certaines disciplines. Surtout, aucune contrepartie en termes d’assouplissement du cadre de gestion des enseignants n’a été recherchée. De manière générale, aucune stratégie globale ne préside à la gestion des effectifs, des rémunérations et du service des enseignants. Ces différents leviers font l’objet de mesures déconnectées les unes des autres, ce qui conduit à une situation doublement désavantageuse : le coût du système éducatif s’accroît sans amélioration de sa performance, d’une part, et les marges de manœuvre budgétaires réduites ne permettent pas d’accompagner les réformes indispensables, d’autre part.

Dès lors, trois exigences s’imposent : adopter une démarche globale et pluriannuelle en rupture avec la seule logique quantitative ; accentuer la différenciation dans l’allocation des moyens pour concentrer les efforts sur les principales difficultés du système scolaire ; adopter une logique de contreparties pour mettre en œuvre les réformes structurelles nécessaires. Ces exigences s’imposent d’autant plus que la masse salariale de l’éducation nationale va continuer de croître significativement sous l’effet des décisions déjà prises. Il est donc urgent et possible d’en négocier des contreparties.

Recommandations

La Cour formule 13 recommandations touchant au métier d’enseignant, à leur affectation et à leurs conditions de travail, visant notamment à :

  • intégrer le remplacement et la formation continue dans les obligations de service des enseignants ;
  • annualiser les obligations de service des enseignants ;
  • développer la polyvalence, notamment en l’intégrant dès la formation initiale ;
  • renforcer les responsabilités des directeurs d’école et chefs d’établissement ;
  • développer la prise en compte par les chefs d’établissement des besoins des élèves dans l’affectation des enseignants ;
  • accroître l’attractivité de certains postes par des mesures indemnitaires et de carrière ;
  • lier les mesures indemnitaires et de carrière à des économies dues à une meilleure gestion des effectifs et à une rationalisation de l’offre de formation.

Crédit photo : Fotolia

Lire aussi :

- Le remplacement des enseignants absents (2017)
- Le suivi individualisé des élèves (2015)
- Le coût du lycée (2015)
- Gérer les enseignants autrement (2013)

 

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