ENTITÉS ET POLITIQUES PUBLIQUES
LES INÉGALITÉS
ENTRE LES FEMMES
ET LES HOMMES
DE L’ÉCOLE
AU MARCHÉ
DU TRAVAIL
Rapport public thématique
Synthèse
Janvier 2025
2
Synthèse du Rapport public thématique de la Cour des comptes
g
AVERTISSEMENT
Cette synthèse est destinée à faciliter la lecture et l’utilisation du
rapport de la Cour des comptes.
Seul le rapport engage la Cour des comptes.
Les réponses des administrations, des organismes et des collectivités
concernés figurent en annexe du rapport
.
3
Synthèse du Rapport public thématique de la Cour des comptes
Sommaire
Introduction
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .5
1
Des inégalités qui se résorbent trop lentement
notamment du fait d’un portage politique
en trompe-l’œil et d’un pilotage interministériel
défaillant
7
2
La faible mixité des parcours scolaires
et universitaires et des métiers est source
de profondes inégalités
11
3
Des actions ministérielles foisonnantes
mais qui peinent à produire des effets probants
15
Recommandations. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19
5
Synthèse du Rapport public thématique de la Cour des comptes
Introduction
Les inégalités entre les femmes et les hommes de l’école au marché du travail
se résument en un paradoxe : plus diplômées que les hommes, les femmes
n’accèdent pourtant pas aux postes et aux métiers les mieux considérés et les
plus rémunérateurs .
7
Synthèse du Rapport public thématique de la Cour des comptes
1
Des inégalités qui se résorbent
trop lentement notamment
du fait d’un portage politique
en trompe-l’œil et d’un pilotage
interministériel défaillant
La massification de l’enseignement a
amené de plus en plus de femmes à
poursuivre des études supérieures, ce
qui s’est traduit par une élévation du
niveau de diplôme particulièrement
sensible dans la population féminine
et par une féminisation croissante du
marché du travail . Le taux d’activité
des femmes se rapproche désormais
de celui des hommes ; par ailleurs,
elles ont davantage bénéficié de la
baisse du chômage entamée en 2017 .
Entre 1982 et 2022, la progression
du taux d’emploi féminin s’est
accompagnée d’un changement net
dans la répartition des femmes par
catégories socioprofessionnelles : elles
sont désormais majoritaires au sein
des professions intermédiaires et elles
ont davantage qu’avant accès à des
métiers de cadre .
L’évolution de l’emploi par sexe et catégories socio-professionnelles entre 1982 et 2022
(en milliers)
Source : Cour des comptes d’après Insee
8
Synthèse du Rapport public thématique de la Cour des comptes
Pour leur part, les moyens consentis
pour financer des actions en faveur
de l’égalité ont significativement
augmenté, mais les effets sont
complexes à évaluer . En effet, le
périmètre des dépenses est incertain
et le pilotage budgétaire dispersé .
Les crédits du programme 137 (égalité
entre les femmes et les hommes) ont
presque triplé depuis 2017 et les crédits
recensés dans le document de politique
transversale (DPT)
Politique de l’égalité
entre les femmes et les hommes
sont
passés de 128 M€ en 2017 à 3,3 Md€ en
2024 . Les programmes pris en compte
dans le DPT n’ont cessé de croître au
fil des années . Cependant il s’agit d’une
augmentation en trompe-l’œil, qui
résulte d’une volonté d’affichage : de
nombreux changements de périmètre
sont intervenus ces deux dernières
années pour valoriser de nouveaux
programmes .
Des fonds européens sont mobilisés en
parallèle des crédits nationaux, mais de
manière parfois décorrélée de la réalité
des besoins des territoires . Leur pilotage
par la délégation générale à l’emploi et
à la formation professionnelle (DGEFP)
s’appuie insuffisamment sur la bonne
connaissance des réseaux associatifs
du service du droit des femmes et
de l’égalité entre les femmes et les
hommes (SDFE) .
Les outils servant à mesurer les
inégalités progressent, mais ils restent
insuffisants . L’accès à des statistiques
genrées doit être amélioré : dans les
priorités fixées par le Conseil national
de l’information statistique (Cnis),
l’égalité entre les femmes et les
hommes apparaît secondaire ; certains
domaines sont encore insuffisamment
documentés, comme la santé des
femmes au travail . Aussi est-il proposé
de réaffirmer la responsabilité de l’Insee
comme coordinateur des statistiques
genrées et d’inscrire la question de
l’égalité entre les femmes et les
hommes au rang de priorité du Comité
national de l’information statistique .
Il convient de renforcer et systématiser
l’évaluation des effets sur les inégalités
de genre des lois et décrets . Pour ce faire,
il convient de respecter les obligations
de saisine préalable du Haut-conseil à
l’Égalité (HCE), qui pourrait par ailleurs
utilement être impliqué dans la
rédaction des études d’impact .
En matière d’égalité professionnelle, les
politiques en faveur de la mixité peinent
à porter leurs fruits . L’articulation
entre la stratégie interministérielle
et les plans d’actions ministériels est
insuffisante . Les actions du ministère
chargé du travail ont souffert d’une
discontinuité dans les stratégies
interministérielles, qui s’est parfois
traduite par l’abandon pur et simple
de plans pourtant ambitieux, qui
avaient mobilisé de nombreux acteurs .
En 2023, le nouveau plan « Toutes et
tous égaux » aurait pu constituer une
synthèse utile, mais les modalités de
son élaboration en ont plutôt fait une
strate supplémentaire .
Les actions menées ne permettent
pas de supprimer les biais genrés
qui affectent la recherche d’emploi
des femmes . De plus, ces actions
souffrent d’un manque de pilotage car
elles relèvent d’initiatives locales ou
d’événements ponctuels . Le recours aux
engagements de développement de
l’emploi et des compétences (Edec) n’est
pas suffisant pour mieux expliciter les
enjeux de mixité de secteurs d’activité
très féminins ou très masculins .
Des inégalités qui se résorbent trop lentement
notamment du fait d’un portage politique en trompe-
l’œil et d’un pilotage interministériel défaillant
9
Synthèse du Rapport public thématique de la Cour des comptes
Dans l’enseignement scolaire et
universitaire, le foisonnement d’actions
ne constitue pas une politique
publique . L’égalité entre les filles
et les garçons, objectif transversal
au service de la réussite de tous les
élèves, est « partout et nulle part »,
or elle nécessite un portage politique
plus fort, pour soutenir les actions
de toutes les parties prenantes . Si la
politique d’égalité fait l’objet d’une
animation réelle des réseaux, d’une
discussion entre administration
centrale et académies, son pilotage
reste insuffisant .
Pour le rendre plus volontariste,
il faudrait renouveler la convention
interministérielle 2019-2024 et réunir
le comité de pilotage une fois par an,
comme cette convention le prévoit .
Il conviendra là encore d’articuler ses
réunions avec le plan interministériel
pour l’égalité entre les femmes et les
hommes 2023-2027 .
Des inégalités qui se résorbent trop lentement
notamment du fait d’un portage politique en trompe-
l’œil et d’un pilotage interministériel défaillant
11
Synthèse du Rapport public thématique de la Cour des comptes
Un certain nombre de stéréotypes
pèsent encore sur la manière dont
les filles abordent leur scolarité : une
moindre confiance en elles affecte
leur rapport à certaines disciplines, les
mathématiques en particulier ; filles et
garçons appréhendent différemment
la vie scolaire ; la géographie des
espaces est également genrée .
Les choix de spécialité sont aussi
concernés . À la suite de la réforme du
baccalauréat général et technologique
de 2018, les filles ont plus souvent
abandonné les mathématiques en
terminale et sont sous-représentées
dans l’option « maths expertes » . À
l’inverse, les garçons choisissent peu
les enseignements littéraires et les
spécialités liées aux métiers du
care
L’orientation constitue un moment
clé, cristallisant le « passé » scolaire
des garçons et des filles et leurs
aspirations, conscientes ou résultant
de l’intériorisation de stéréotypes de
genre, ainsi que les projections de leur
entourage, scolaire et familial .
La faible mixité des parcours
scolaires et universitaires
et des métiers est source
de profondes inégalités
2
Les souhaits de devenirs professionnels les plus populaires en France en %
Rang
des souhaits
Filles
%
Rang
des souhaits
Garçons
%
1
Médecins
9,1
1
Métiers des technologies,
de la communication
et de l’informatique
6,4
2
Enseignants
5,5
2
Métiers en sciences
et ingénierie
5,7
3
Métiers du soin
5,3
3
Métiers du sport
5,3
4
Avocats
5,1
4
Enseignants
3,8
5
Vétérinaires
3,3
5
Médecins
3,7
6
Designers
3,1
6
Architectes
3,3
7
Psychologues
3,0
7
Ingénieurs
3,3
8
Écrivains
2,8
8
Officiers de police
3,1
9
Architectes
2,7
9
Mécaniciens et réparateurs
de véhicules à moteur
2,9
10
Métiers
de l’enfance
2,5
10
Officiers des forces armées
2,7
Total
43,0
Total
40,3
Source : Pisa 2018
12
Synthèse du Rapport public thématique de la Cour des comptes
Une plus grande mobilisation des
branches professionnelles, notamment
au moment des stages, pour élargir
les choix d’orientation et faciliter la
découverte des métiers est nécessaire .
Les différences d’orientation relevées au
lycée entre filles et garçons persistent
et s’accroissent dans l’enseignement
supérieur . Le bilan des inégalités à
l’entrée dans le monde professionnel
est décourageant : à niveau et spécialité
de formation identiques, les femmes
ont moins de chances que les hommes
d’être en emploi trois ans après leur
sortie de formation initiale .
Les choix d’orientation professionnelle
s’inscrivent dans le prolongement des
choix scolaires et universitaires : on
compte moins de femmes dans les
métiers techniques et scientifiques,
davantage dans les filières sanitaires
et sociales .
Qu’il faille déconstruire les stéréotypes
et favoriser davantage de mixité
professionnelle ne signifie pas qu’il faille
pour autant effacer les différences de
choix . L’enjeu de la mixité est l’égalité
salariale : à niveau de qualification
équivalent, la concentration des
emplois féminins dans certains
secteurs s’accompagne d’une moindre
reconnaissance salariale . La sous-
valorisation des emplois féminins résulte
notamment de l’histoire particulière du
travail des femmes, dont on retrouve la
trace dans les conventions collectives
et les classifications professionnelles .
Le ministère chargé du travail doit
s’impliquer davantage pour revaloriser
les métiers majoritairement exercés par
des femmes .
La faible mixité des parcours scolaires
et universitaires et des métiers est source
de profondes inégalités
Facteurs expliquant l’écart salarial entre les femmes et les hommes
23,5 %
14,9 %
4 %
Tous temps de travail confondus
À temps de travail égal
À temps de travail égal et métier équivalent
Source : Insee, Focus 320, mars 2024
13
Synthèse du Rapport public thématique de la Cour des comptes
Toutefois, plus d’un tiers des écarts
de salaire s’expliquent par les
inégalités de volume de travail, ce
qui renvoie à la question de la
conciliation des vies professionnelle
et personnelle, et plus spécifiquement
à la parentalité, dont la charge
continue de reposer davantage sur
les femmes . La maternité pèse lourd
dans leurs parcours professionnels :
l’arrivée d’un enfant se traduit par
un ralentissement de carrière et un
creusement de l’écart de salaire .
Différentes mesures se sont succédé
pour faciliter une meilleure répartition
des responsabilités parentales mais
elles n’ont pas porté leurs fruits .
Les différences de métiers entraînent
également des différences de
conditions de travail en défaveur
des femmes : une partie des risques
relevant de métiers à prédominance
féminine souffre d’une forme
d’invisibilisation . Les chiffres d’évolution
des maladies professionnelles et des
accidents du travail montrent qu’il
est indispensable d’identifier et de
maîtriser les risques professionnels
féminins . Depuis 2001, les maladies
professionnelles progressent en effet
deux fois plus rapidement pour les
femmes que pour les hommes .
La faible mixité des parcours scolaires
et universitaires et des métiers est source
de profondes inégalités
1 La PACES permet ensuite de poursuivre en médecine, pharmacie, odontologie, maïeutique et,
depuis 2016, kinésithérapie .
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Synthèse du Rapport public thématique de la Cour des comptes
L’égalité entre les femmes et les
hommes a fait l’objet d’une production
normative importante . En matière
d’égalité professionnelle, cet empilement
a parfois créé des redondances ou des
contradictions dans les obligations
imposées aux employeurs : les modalités
de fonctionnement de l’index reprennent
ainsi largement celles d’outils antérieurs
ou des dispositions légales mal
appliquées .
La logique de résultat affichée lors
de l’instauration en 2018 de l’index
« égalité professionnelle » n’est
pas probante : il ne concerne en
effet qu’une faible part des salariés,
tend à invisibiliser les inégalités
réelles entre femmes et hommes,
et ne s’accompagne pas toujours de
pratiques plus vertueuses en matière
d’égalité professionnelle .
Le système de sanctions et de pénalités
est insuffisamment appliqué : entre
2021 et 2024, 120 pénalités seulement
ont été infligées, ce qui est très faible
au regard des interventions réalisées
sur la période concernant l’égalité
professionnelle (plus de 30 000) .
Les lois imposant des quotas aux
entreprises ont une efficacité limitée,
par leur champ d’application (la loi
Copé-Zimmerman du 27 janvier 2011
ne s’appliquait qu’aux instances
de gouvernance des plus grandes
entreprises) et par la difficulté à rendre
effectives les obligations qu’elles fixent .
L’obligation de transparence prévue
dans la loi Rixain du 24 décembre 2021
sur la représentation équilibrée dans les
instances dirigeantes n’est pas encore
respectée : sur les 1 194 entreprises
assujetties, seulement 64 % ont satisfait
à leur obligation de déclaration .
Des actions ministérielles
foisonnantes mais qui peinent
à produire des effets probants
3
16
Synthèse du Rapport public thématique de la Cour des comptes
L’action publique en matière d’égalité
entre les hommes et les femmes
oscille entre des incitations parfois
incantatoires et des obligations
difficiles à faire respecter .
Les ministères ont déployé des actions,
principalement de sensibilisation
aux inégalités ou fondées sur des
outils de droit souple, comme la
labellisation des collèges et lycées (et
des établissements de l’enseignement
supérieur), dont il convient de s’assurer
qu’ils n’ont pas un effet en trompe-l’œil .
Des actions ministérielles foisonnantes
mais qui peinent à produire des effets probants
Le taux de déclarants
0 %
10 %
20 %
30 %
40 %
50 %
60 %
70 %
Taux de déclaration représentation équilibrée
2022
2024
2023
Le nombre d’entreprises assujetties porte sur les entreprises ayant un ETP
DSN de 1000 salariés et plus en mars 2021, 2022 et 2023.
Source : DGT
Les nombre et proportion d’établissements labellisés
pour les campagnes 2022-2023 et 2023-2024
Établissements
labellisés
Proportion
d’établissements
labellisés*
Collèges
360
7 %
Lycées d’enseignement général et technologique
102
11 %
Lycées d’enseignement professionnel
58
7 %
Lycées polyvalents
30
4 %
Cités scolaires
13
3 %
Réseaux d'établissements
1
ND
EREA/LEA
5
7 %
Établissements privés
4
NS
Lycées militaires
1
NS
NS : non significatif.
Source : données Dgesco pour les établissements labellisés, Nombres d’établissements
publics d’une part et privés d’autre part, issus du RERS 2022
17
Synthèse du Rapport public thématique de la Cour des comptes
Pour qu’elles portent davantage leurs
fruits, ces démarches doivent être
mieux pilotées . On pourrait notamment
mobiliser les projets d’école pour traiter
plus systématiquement de la question
de l’égalité . Néanmoins, les données
quantitatives manquent et le Conseil
d’évaluation de l’école n’a pas encore
réalisé l’analyse qualitative de ces
projets . Depuis 2018, les établissements
doivent compter un ou plusieurs
référents égalité filles-garçons ; en
2020 seuls 53 % indiquaient en avoir .
La mise à jour des ces données n’est
pas consolidée au sein du ministère,
qui n’en connaît donc pas précisément
la couverture . Les programmes
valorisent désormais davantage le rôle
des femmes mais une labellisation
égalité hommes-femmes des manuels
scolaires reste envisageable pour lutter
contre la persistance des stéréotypes
de genre, si les engagements des
éditeurs s’avéraient insuffisants .
Les actions de sensibilisation doivent
toucher l’ensemble des acteurs qui
participent à l’accompagnement des
élèves dans la construction de leurs
choix de formation et de métier . Si de
nombreuses actions sont conduites
dans les établissements, la famille
reste le premier vecteur de diffusion
des stéréotypes de genre . Il convient
donc de l’associer aux démarches, par
exemple au travers des associations
de parents d’élèves . La formation
des cadres et enseignants est encore
insuffisante : la formation initiale
est faible en volume et la formation
continue doit être mobilisée bien
davantage . Afin de sensibiliser les
enseignants, personnels d’éducation et
psychologues de l’éducation nationale,
de les former à la pédagogie égalitaire
et au poids des stéréotypes de genre
dans l’orientation des élèves, il convient
d’instaurer un module de formation
continue à leur intention et s’assurer
de son suivi sous cinq ans . De la même
façon, dans l’enseignement supérieur,
il s’agira de déployer un plan de
formation obligatoire des personnels
et enseignants, notamment habilités
à diriger des recherches ou membres
de jury de recrutement . Les parcours
exemplaires de femmes (les
« role
models »
) doivent être mieux valorisés,
en développant les présentations
de modèles féminins permettant
d’influencer les choix des jeunes
femmes vers des filières scientifiques,
ainsi que par des programmes
d’accompagnement s’appuyant sur le
mentorat et le tutorat .
Des actions ministérielles foisonnantes
mais qui peinent à produire des effets probants
19
Synthèse du Rapport public thématique de la Cour des comptes
Recommandations
1.
Renforcer le rôle du ministère chargé
du travail dans la négociation autour
des classifications pour revaloriser les
métiers majoritairement exercés par
des femmes
(ministère du travail et de
l’emploi)
2.
Réaffirmer la responsabilité de l’Insee
comme coordinateur des statistiques
genrées et inscrire la question de
l’égalité entre les femmes et les
hommes au rang de priorité du comité
national de l’information statistique
(Institut national de la statistique et des
études économiques - Insee)
3.
Respecter les obligations de saisine
préalable du Haut conseil à l’égalité
et l’impliquer dans la rédaction des
parties consacrées à l’égalité femmes/
hommes dans les études d’impact
(services du Premier ministre)
4.
Expliciter systématiquement les
enjeux de mixité dans les engagements
de développement de l’emploi et des
compétences
(ministère du travail et de
l’emploi)
5.
S’assurer que, sous cinq ans, les
enseignants, personnels d’éducation et
psychologues de l’éducation nationale
auront suivi un module de formation
continue, afin de les sensibiliser et les
former à la pédagogie égalitaire, y
compris dans les formations relatives
aux fondamentaux, et au poids des
stéréotypes de genre dans l’orientation
des élèves
(ministère de l’éducation
nationale)
6.
Mettre en œuvre un plan de for-
mation obligatoire à la question
de l’égalité entre les femmes et les
hommes pour les enseignants et
autres personnels de l’enseignement
supérieur, notamment habilités à
diriger des recherches ou membres
de jurys de recrutement
(ministère
de l’enseignement supérieur et de la
recherche)
7.
Développer les actions visant à
présenter des modèles féminins
exerçant des métiers scientifiques
et renforcer les programmes d’ac-
compagnement par le mentorat et le
tutorat
(ministère de l’enseignement
supérieur et de la recherche)
8.
Renouveler la convention interminis-
térielle pour l’égalité entre les filles et
les garçons, les femmes et les hommes
dans le système éducatif 2019-2024
et en réunir le comité de pilotage, en
cohérence avec le plan interministériel
« Toutes et tous égaux »
(ministère
de l’éducation nationale, ministère
de l’enseignement supérieur et de la
recherche)
9.
Mettre en œuvre le régime des
sanctions en cas de non-respect
des obligations en matière d’égalité
professionnelle
(ministère du travail
et de l’emploi)