LA RÉMUNÉRATION
DES AGENTS PUBLICS
EN ARRÊT MALADIE
Fascicule 2 : annexes
Communication à la commission des finances, de l'économie
générale et du contrôle budgétaire de l'Assemblée nationale
Juin 2021
La rémunération des agents publics en arrêt maladie : annexes - juin 2021
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Annexes
Annexe n° 1 : lettre du Premier
président relative à l’enquête
sur la rémunération
des agents publics en arrêt maladie
..........................................................................................................
5
Annexe n° 2 : liste des personnes rencontrées
..........................................................................................
7
Annexe n° 3 : les facteurs des arrêts de travail
.......................................................................................
13
Annexe n° 4 : les bilans sociaux dans les trois versants
de la fonction publique
..................................
28
Annexe n° 5
: évaluation à partir des bilans sociaux de l’impact financier des journées perdues
en raison des absences pour maladie
......................................................................................................
30
Annexe n° 6 : ETP et dépenses de remplacement au ministère
de l’éducation nationale
......................
32
Annexe n° 7 : les impacts non valorisés des arrêts de travail
en termes de gestion et d’organisation
...................................................................................................
33
Annexe n° 8 : la rémunération des agents titulaires en arrêt maladie -
exemples détaillés (en euros par mois)
...................................................................................................
35
Annexe n° 9 : les positions des agents titulaires ayant épuisé leurs droits à congés maladie
................
38
Annexe n° 10 : règles de rémunération des agents publics contractuels
selon la typologie des congés maladie
....................................................................................................
41
Annexe n° 11 : la déclaration sociale nominative (DSN)
.......................................................................
43
Annexe n° 12 : exemples de bonnes pratiques à la DGFiP
....................................................................
46
Annexe n° 13 : composition, rôle et fonctionnement des instances médicales (IM)
de la fonction publique
...........................................................................................................................
47
Annexe n° 14 : la pénurie des professionnels de santé
et les dysfonctionnements des instances médicales
................................................................................
49
Annexe n° 15 : situation des agents en période de covid
(données France, commune de Roubaix et Italie)
..................................................................................
55
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ANNEXES
5
Annexe n° 1 :
lettre
du Premier président relative à l’enquête
sur la rémunération des agents publics en arrêt maladie
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6
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ANNEXES
7
Annexe n° 2 :
liste des personnes rencontrées
Direction générale de l’administration et de la fonction publique
-
Stéphane Lagier, chef du service des parcours de carrière et des politiques salariales et sociales
-
Adrien Friez, sous-directeur chargé de la sous-direction des études, des statistiques et des
systèmes d’information
-
Nathalie Quelquejeu, cheffe du bureau de l’organisation, des conditions et du temps de travail
-
Pierre-
Henry Dodart, adjoint à la cheffe du bureau de l’organisation, des conditions et du temps
de travail
-
Emmanuel Savarin, chef du bureau de la protection sociale et des retraites
-
Julien Combot, adjoint au chef du bureau de la protection sociale et des retraites
-
Alexandra Duris, chargée d’étude au bureau de la protection sociale et des retraites
Direction générale des collectivités locales
-
Stéphane Brunot, directeur, adjoint au directeur général des collectivités locales
-
Guillaume Afonso, adjoint au sous-directeur chargé de la sous-direction des élus locaux et de
la fonction publique territoriale
-
Geneviève Le
Barbier de Blignières, cheffe du bureau de l’emploi territorial et de la protection
sociale
Direction générale de l’offre de soins
-
Eva Jallabert, adjointe à la sous-directrice chargée de la sous-direction des ressources
humaines du système de santé
-
Hélène Tiriau, adjointe au chef du bureau de la politique sociale et du dialogue social
Direction générale des finances publiques
-
Marine Camiade, cheffe du service stratégie, pilotage, budget
-
Olivier Rouseau, sous-directeur chargé de la sous-direction gestion des personnels et des
parcours professionnels
-
Flora Séguin, cheffe du bureau politique sociale, rémunération
-
Fabrice Firtion, bureau dépenses de l’État, rémunérations et recettes non fiscales de l’État
-
Christelle Tabard, cheffe du service d’information aux a
gents de la DGFIP
-
Jean-Marc Valès, directeur départemental des finances publiques de la Seine-et-Marne
-
Gérard Gaullier, directeur du pôle pilotage et ressources de la direction départementale des
finances publiques de la Seine-et-Marne
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8
-
Isabelle Farcy, responsable de la division ressources humaines de la direction départementale
des finances publiques de la Seine-et-Marne
-
Jean-Paul Essamba, chef de service au sein de la division ressources humaines de la direction
départementale des finances publiques de la Seine-et-Marne
Direction du budget
-
Benoit Laroche de Roussane, sous-directeur chargé de la 2
ème
sous-direction
-
Stéphane Valois, chef du bureau de la masse salariale
-
Ivan Muller, bureau de la masse salariale
Direction de la sécurité sociale
-
Fanny Chauviré, cheffe de bureau de l'accès aux soins et aux prestations de santé
-
Perrine Bolzicco, bureau de l’accès aux soins et aux prestations de santé
Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques
-
Malik Koubi, sous-directeur chargé de la sous-direction salaires travail et relations
professionnelles
Ministère de
l’éducation
nationale
-
Véronique Gronner, cheffe de service, adjointe à la secrétaire générale
-
Mélanie Joder, directrice des affaires financières
-
Christine Arnulf-Koechlin, adjointe au sous-directeur chargé de la gestion prévisionnelle, des
affaires statutaires et de l’action sanitaire et sociale
-
Marie-Laure Martineau-
Gisotti, cheffe du bureau de l’action sanitaire et sociale
-
Marjorie Soufflot-Carpentier, cheffe du bureau de la masse salariale et du suivi du plafond
d’emplois
Centre interministériel de services informatiques
relatifs aux ressources humaines
-
Philippe Cuccuru, directeur, chef de service
-
Geoffroy Bonnet, adjoint au directeur, sous-directeur du numérique et des systèmes
d’information
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ANNEXES
9
Caisse nationale d’assurance maladie
-
Bintou Boité, directrice de l’organisation et de la performance de la production (DDOP)
-
Benoit Bordy, responsable de département métier à la DDOP
-
Myriam Murat, référente métier (DDOP)
-
Francine Scherpereel, responsable du département de la réglementation à la direction déléguée
à la gestion et à l’organisation des soins
Groupement d’intérêt public Modernisation des Déclarations Sociales
(GIP-MDS)
-
Elisabeth Humbert-Bottin, directrice générale
-
Nicolas Simon, directeur de la transformation digitale
-
Fleur Le Logeais, directrice de l’accompagnement et de la qualité
-
Guillaume Cosneau, responsable du service déploiement IJ
-
Arnaud Vasserot, responsable de développement IJ
Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail
-
Richard Abadie, directeur général
-
Michel Anger, directeur des ressources humaines
Régions de France
-
Frédéric Eon, conseiller parlementaire, juridique et fonction publique
-
Mégane Perrin, chargée d’étude juridique
-
Emilie Chartron, directrice adjointe des ressources humaines, conseil régional d’Auvergne
-
Rhône-Alpes
-
Karine André, directrice des ressources humaines, conseil régional de Bretagne
-
Aude-laure Velatta, directrice générale déléguée « organisation, pilotage et ressources
humaines », conseil régional du Centre-Val-de-Loire
-
Magali Ralite, cheffe du service « modernisation, innovation, GPEEC » à la direction des
ressources humaines, conseil régional du Grand-Est,
-
Déborah Dumoulin Lacoye, directrice des ressources humaines, conseil régional des Hauts-
de-France
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10
-
Aline Ridet, adjointe à la directrice générale adjointe Pôle ressources humaines, conseil
régional d’Ile
-de-France
-
Magalie Etienne, directrice générale adjointe ressources humaines, conseil régional de la
Martinique
-
Philippe Jarry, directeur de l'administration des ressources humaines, conseil régional de la
Normandie
-
Vincent Lecomte, directeur des ressources humaines, conseil régional des Pays-de-la-Loire
-
Afzal Patel, directeur des ressources humaines, conseil régional de la Réunion
Assemblée des départements de France
-
Pierre Monzani, directeur général
-
Jérôme Briend, conseiller
Association des maires de France
-
Didier Ostré, directeur général adjoint
-
Stéphanie Colas, chargée de mission Fonction publique territoriale
France Urbaine
-
Ludovic Grousset, directeur développement et cohésion des territoires
-
Christine Couderc, responsable du service gestion des temps et des absences de la direction
des ressources humaines mutualisée de la ville de Toulouse et de Toulouse Métropole
-
Ariel Janin, directeur adjoint des ressources humaines de la ville et de l’Eurométropole de
Strasbourg
Fédération nationale des centres de gestion
-
Thierry Sénamaud, directeur
-
Cindy Laborie, responsable des affaires juridiques
-
Alexis Boucher, juriste / chargé de mission
Fédération Hospitalière de France
-
Amélie Roux, responsable du pôle ressources humaines hospitalières
-
Quentin Henaff, adjoint de la responsable du pôle ressources humaines hospitalières
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ANNEXES
11
Mutuelle générale de l’éducation na
tionale
-
Christine Boudineau, directrice chargée de la direction technique opérationnelle
-
Fabrice Mercier, adjoint à la directrice chargée de la direction technique opérationnelle,
responsable de projets réglementation et prévention santé
-
Jérôme Hibon, adjoint à la directrice chargée de la direction technique opérationnelle,
responsable domaines réglementations et prestations prévoyance
Mutualité Fonction Publique
-
Serge Brichet, président
Mouvement des entreprises de France
-
Sébastien Velez, directeur de la protection sociale
-
Roxane Solesse, chargée de mission assurance maladie à la direction de la Protection sociale
Association des DRH des grandes collectivités
-
Mathilde Icard, présidente
-
Sarah Deslandes, vice-présidente
-
Bruno Jarry, vice-président
Association pour le développement des ressources humaines
dans les établissements sanitaires et sociaux
-
Matthieu Girier, président
Confédération française de l’encadrement
- Confédération générale des cadres
(CFE-CGC)
-
Nathalie Makarski, présidente de la fédération des Services Publics CFE-CGC
-
Hugues Thibault, délégué fédéral santé et sécurité au travail à la fédération des Services Publics
CFE-CGC
-
David Leroux, chargé de communication à la fédération des Services Publics CFE-CGC
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12
Confédération française démocratique du travail (CFDT)
-
Jean-Luc Saphore, secrétaire général adjoint de la CFDT fonction publique
-
Martial Crance, secrétaire général adjoint de la CFDT fonction publique
Confédération française des travailleurs chrétiens (CFTC)
-
Didier Lenfant, prés
ident de la fédération fonction publique de l’État
-
Awa Burlet conseillère fédérale, fédération fonction publique territoriale
-
Christian Cumin, secrétaire général adjoint chargé de la fonction publique hospitalière
Confédération générale du travail (CGT)
-
Gilles Oberrieder, conseiller confédéral CGT en charge des retraites
Fédération Autonome de la Fonction Publique (FA-FP)
-
Pascal Kessler, président
-
Martine Gramond-Rigal, présidente de la FA-FPT
Fédération syndicale unitaire (FSU)
-
Hervé Moreau, secrétaire national
-
Bruno Leveder, secrétaire national
-
Didier Bourgoin, secrétaire national
Union nationale des syndicats autonomes (UNSA)
-
Luc Farré, secrétaire général
-
Annick Fayard, secrétaire nationale
-
Ludovic Palisson, conseiller national
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ANNEXES
13
Annexe n° 3 :
les facteurs des arrêts de travail
Pour analyser
la structure et la dynamique des arrêts de travail d’un secteur d’activité, il
est nécessaire de tenir compte d
’un
ensemble de facteurs interdépendants qui tiennent pour
l’essentiel aux caractéristiques des emplois et des em
ployeurs (1), à celles des employés (2),
ainsi qu’à une série de facteurs exogènes (3).
Afin
d’
éclairer la lecture de ces facteurs, les indicateurs démographiques principaux de
la fonction publique et du secteur privé sont rappelés ci-dessous.
Tableau n° 1 :
indicateurs démographiques de la fonction publique et du secteur privé
(fin 2018)
Part des
femmes
Âge moyen
Part des moins de 30 ans
(en %)
Part des 50 ans et plus (en
%)
Ensemble
dont
femmes
Ensemble
dont
femmes
Ensemble
dont
femmes
FPE
56,0
42,7
43,4
15,7
12,8
30,7
31,9
FPT
61,3
45,5
45,6
10,1
9,9
41,4
42,0
FPH
78,0
41,9
41,5
18,0
18,3
30,2
28,9
Ensemble
62,5
43,5
43,7
14,3
13,3
34,3
34,5
Privé
46,2
40,9
41,5
21,3
20,3
28,0
29,6
Champ public : Emplois principaux, tous statuts, situés en métropole et DOM (hors Mayotte), hors COM et étranger. Hors
bénéficiaires de contrats aidés. Champ privé : France métropolitaine. Hors stagiaire et bénéficiaires de contrats aidés
Source : Chiffres clés
–
DGAFP -
rapport annuel 2020 sur l’état de la fonction publique d’après Siasp, Insee pour la FP,
enquête Emploi Insee 4ème trimestre 2018 pour le secteur privé. Traitement DGAFP - SDessi.
1.
Des variations fonctions des caractéristiques des emplois et employeurs publics
1.1
L’exposition au risque et pénibilité du trava
il
Les agents les plus exposés à des conditions de travail difficiles comme le travail de nuit,
le travail répétitif, des contraintes physiques intenses, ou une exposition à des produits nocifs
ou à des risques psycho-sociaux
1
sont les plus susceptibles de déclarer un état de santé dégradé
2
.
Les facteurs de risques psychosociaux sont liés à la manière dont le travail est conçu, organisé
et géré,
ainsi qu’à son contexte économique et social.
A contrario
, comme dans le secteur privé,
l’absentéisme
pour maladie se trouve réduit par le sentiment de satisfaction des agents au travail
et la reconnaissance.
Ainsi, les agents de catégorie B et C, plus exposés aux risques que les agents de catégorie
A, sont plus nombreux à s’absenter pour raison de santé dans l’anné
e. Les agents de catégorie A
s’arrêtent en effet moins souvent pour raisons de santé (29
%) dans l’année que les agents de
catégorie B (32 %), qui eux-
mêmes s’arrêtent moins souvent que les agents de catégorie C (37
%).
1
Cf. Enquête Surveillance médicale des risques professionnels (SUMER) 2009-2010.
2
Cf. E. Davie, (2015) «
Absences pour raisons de santé et lien avec les conditions de travail dans la fonction publique
et dans le secteur privé
», dossier du Rapport annuel sur l’état de la fonction publique, 2015, DGAFP.
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14
Dans la FPH, selon une approche par métier, trois catégories de personnel apparaissent
les plus exposés aux risques professionnels : les aides-soignants, les personnels infirmiers et les
agents de bio-nettoyage
3
. Ces agents sont classés dans les « personnels non médicaux », dont
les statisti
ques d’absentéisme pour raisons médicales sont supérieures à celles des personnels
médicaux.
Graphique n° 1 :
n
ombre moyen de jours d’absence par agent
de la FPH
par motif d’absence
(2018)
Source : Cour des comptes d'après analyse des bilans sociaux des établissements publics de santé - ATIH - 2018
En outre, les agents de la FPH sont plus souvent soumis à des contraintes de rythme de
travail et à des horaires atypiques que l’ensemble des salariés
, ce qui est un facteur de
dégradation de l’état de santé
.
S’agissant des
AT-MP, le taux de sinistralité varie en fonction des spécificités de
l’activité. Dans la
FPH, la CNRACL calcule un taux de sinistralité
4
de 8,9 % dans les centres
hospitaliers généraux et de 10,8
% dans les centres d’hébergement pour personnes âgées ainsi
que les établissements publics à caractère sanitaire et social. En 2019, les accidents de service
les plus fréquents sont ceux liés aux efforts de manutention des malades (20,1 %), suivis des
chutes ou glissades de plain-pied (13,2 %).
Dans la FPT, le taux de sinistralité, en 2019, varie de 5,1 % pour les départements et
communautés de communes à 7,8 % pour les communes et 8,1 % pour les métropoles.
La commune de Courbevoie mentionne que les agents les plus touchés par les accidents
de service exercent des fonctions exigeant un engagement physique : port de charge, gestes
répétitifs, déplacement, manipulation d’outils ou de machine outils, de produits toxiques…
Hormis les filières administratives et culturelles qui présentent des taux de sinistralité
réduits (inférieur à 2 accidents pour 100 agents), toutes les filières de la FPT ont des taux de
sinistralité importants. Les filières « incendie et secours » et « police municipale » sont les plus
concernées avec 14,7 accidents pour 100 agents dans la filière « incendie et secours »
et 10,7 accidents pour 100 agents dans la filière « police municipale ».
3
Cf. DGOS et ATIH, Analyse des bilans sociaux des établissements publics de santé à fin 2017.
4
Le taux de sinistralit
é est calculé en rapportant le nombre d’événements d’une année au nombre des effectifs couverts
par la BND (Banque nationale de données). En 2019, le taux de sinistralité moyen dans la FPH est estimé à 9,4 %.
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ANNEXES
15
Graphique n° 2 :
n
ombre d’accidents pour 100 agents en emploi permanent
selon la filière
Source
: Cour des comptes d’après synthèse des bilans sociaux 2017 dans la fonction
publique territoriale - DGCL
Dans la FPE
, l’affectation des enseignants, qui représentent 40
% des agents de l
’
État,
joue également. Ainsi, selon les données de la d
irection de l’évaluation, de la prospective et de
la performance (DEPP) du MEN
, au cours de l’année scolaire
2019-2020, 58 % des enseignants
ayant au moins une affection en zone de remplacement (ZR) et 50 % des enseignants multi-
affectés (hors enseignants ZR) ont eu au moins un arrêt pour raison de santé, contre 43 % des
autres enseignants du secteur public. Cet écart entre enseignants multi-affectés ou en ZR et
autres enseignants est plus net dans le premier que dans le second degré.
Les personnes exerçant en éducation prioritaire prennent plus de congés pour raison de
santé : 5,1 p
oints d’écart dans le premier degré (58,3
%) et 5,2 points d’écart dans le second
(59,2 %). Les durées de congés sont en revanche proches, ne dépassant que de 0,6 jour celles
hors éducation prioritaire (16 jours) dans les collèges. Elle est même légèrement inférieure dans
l’éducation prioritaire (18,5 jours) dans le premier degré, tous congés confondus
, mais
supérieure de 0,6 jour pour les CMO (8,4 jours versus 7,8 jours).
1.2 La taille des structures
L’étude des bilans sociaux de la
FPT met en avant la corrélation entre le niveau
d’absentéisme pour raison de santé et la taille de la structure.
Il apparaît ainsi que plus la
structure est grande et emploie un nombre important d’agent
s
, plus l’absentéisme pour raison
de santé est élevé.
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16
Graphique n° 3 :
t
aux d’absentéisme médical pour les agents permanents
dans les données sociales saisies par les collectivités territoriales en 2017
Source : FNCDG, synthèse des bilans sociaux 2017 des collectivités territoriales
Dans la FPH, en revanche,
la taille de l’établissement est moins structurante,
en particulier
pour le personnel médical. En 2018, le taux d’absentéisme médical et non médical du personnel
médical variait de 3,5 % pour les centres hospitaliers (CH) ayant des produits supérieurs à
70
M€
5
à 3,9 % pour les CH ayant des produits inférieurs à 20
M€
, de 4 % pour les centres
hospitaliers universitaires (CHU). Pour les personnels non médicaux, il variait de 8,3 % pour
les CH ayant des produits compris entre 20 et 70
M€ à 9,8
% pour les CHU.
L’écart est plus
marqué par type de structure pour certains métiers, en particulier au sein du personnel de soin :
aides-soignants (AS) et infirmiers diplômés
d’
État (IDE).
5
L’ATIH a retenu une méthode de déclinaison d
es centres hospitaliers selon leur taille financière.
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ANNEXES
17
Graphique n° 4 :
taux d'absentéisme médian du personnel des services de soins PNM
par catégorie d'établissements en 2018
Source : ATIH, synthèse des bilans sociaux 2018 des établissements publics de santé
Au sein de la FPE, un constat similaire est réalisé au sein de la DAP pour les directions
interrégionales des services pénitentiaires de Paris et Marseille :
l’absentéisme
pour maladie y
est plus faible dans les petites structures -
hors l’établissement pour mineurs
- ainsi que dans les
établissements où l’encellulement individuel est assuré et où le rythme de travail est moins
intense,
compte tenu de taux d’occupation moins élevés et des mouvements en nombre plus
limités qui en résultent. Les grandes
maison d’arrêt (MA) ou les centres pénitentiaires
disposant
d’un quartier MA important sont particulièrement affectés
par les arrêts maladie, en particulier
lorsqu’
ils sont confrontés à un phénomène de surpopulation.
2. Des variations fonctions des caractéristiques des agents publics et de la stabilité
des emplois qu’ils occupent
2.1 Une population vieillissante
Le dossier « Absences pour raison de santé et lien avec les conditions de travail dans la
fonction publique et le secteur privé » publié dans le rapport annuel 2015
sur l’état de la fonction
publique montre une convergence entre le secteur public et secteur privé : si la part des salariés
ayant eu au moins un arrêt maladie décroit
avec l’âge
,
les durées d’absences
sont plus longues
chez les salariés les plus âgés.
Tableau n° 2 :
répartition des agents de la fonction publique absents au moins une fois
pour raison de santé selon leur durée cumulée d'absence dans l'année
Année
Age
Part des
agents ayant
eu au moins 1
arrêt maladie
dans l’année
Part des
agents ayant
eu au moins 3
arrêts dans
l’année
Répartition des agents absents au moins une fois
pour raison de santé selon leur durée cumulée
d’absence dans l’année
1
–
7
jours
8
–
15
jours
16
–
29
jours
30 jours et
plus
2013
Moins de 30 ans
38
5
61
17
8
14
30
–
49 ans
34
4
54
17
8
21
50 ans et plus
31
4
43
19
8
29
2016
Moins de 30 ans
30
4
64
15
4
18
30
–
49 ans
38
5
55
16
8
21
50 ans et plus
36
4
43
22
6
29
Source : Cour des comptes d'après rapports annuels sur l’état de la fonction publique
- DGAFP
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COUR DES COMPTES
18
Le nombre de jours moyen d’arrêt pour les agents de plus de 50 ans est de 11,2 jours dans
la FPE (12,8 hors enseignants), de 19,8 jours dans la FPT et de 19,9 jours dans la FPH.
Entre 2010 et 2018, l’âge moyen
des agents de la FPE est passé de 41,2 ans à 42,7 ans,
de 43,6 ans à 45,5 ans dans le FPT et de 41,1 ans à 41,9 ans pour la FPH.
Dans la FPE, l’étude
des bilans sociaux montre une disparité entre ministères : alors que les ministères en charge de
l’enseignement scolaire et de la justice présentent des âges moyens proches de 43
ans, les autres
ministères oscillent entre 47 et 49 ans sur les années 2015 à 2018.
Les agents de la fonction publique sont en moyenne plus âgés que ceux du secteur privé
(43,5 ans contre 40,9 ans). En 2018, l’âge moyen des agents
publics
s’est accru d’un mois et
demi par rapport à 2017, avec un profil très distinct selon le versant : plus 2 mois dans la FPE,
1,7 mois dans la FPT et 0,3 mois dans la FPH. L’âge moyen des seuls
agents titulaires augmente
plus vite que celui de l’ensemble des agents (2,3 mois pour les trois versants). Le différentiel
s’accroît avec le secteur privé où l’âge moyen recule d’un mois. La réforme des retraites (recul
de l’âge moyen de départ en retraite) et le système de carrière favorisant le maintien dans
l’emploi des agents plus âgés dans le secteur public, le recours à des dispositi
fs de pré-retraite
dans le secteur privé ainsi que des entrées plus précoces sur le marché du travail dans le secteur
privé peuvent expliquer cette dynamique divergente.
La part des agents
titulaires (hors La Poste et Orange) âgés de 50 ans et plus n’a ces
sé
d’augmenter depuis 1992, avec une hausse entre 1992 et 2018 de 16 points dans la
FPE, de
25 points dans la FPT et de 22 points dans la FPH.
La FPT est le versant le plus âgé de la fonction publique (45,2 ans). Les agents âgés de
50 ans et plus représentent 41,4 % des agents territoriaux. En cinq ans, leur part a augmenté de
5,1 points. Ils sont particulièrement nombreux dans la filière technique (46,9 %), où leur part a
augmenté de 11 points par rapport à 2010.
A contrario
, la FPH est le versant qui compte le plus d
’agents
jeunes : les agents y sont
âgés de 41,9 ans en moyenne et 18 % ont moins de 30 ans. La plus faible proportion des agents
hospitaliers de plus de 50 ans s’explique notamment par l’application d’un âge de départ à la
retraite anticipé pour les catégories actives ; près de la moitié des fonctionnaires hospitaliers
sont classés en catégorie active.
2.2 Un taux de féminisation élevé
Le taux de féminisation a une influence sur le taux global d’absence pour raison de santé
d’un secteur d’activité. Sur l’ensemble des salariés, pour chaque catégorie professionn
elle et
pour chaque durée d’arrêt de travail, les femmes présentent des taux d’absence pour raison de
santé plus élevés que les hommes. Seuls les AT-MP concernent davantage les hommes, cet
écart étant en réduction régulière. En ce qui concerne la FPT, la DGCL
6
estime qu’on peut y
voir un effet des
services départementaux d’incendie et de secours (
SDIS), où les absences pour
accident du travail sont nombreuses et où les agents sont très majoritairement des hommes.
Dans le secteur public, 5,6 % des fem
mes ont été absentes au cours d’une semaine contre
3,8 % des hommes sur la période 2017-2019 (5,2 % des femmes contre 3,8 % des hommes dans
le secteur privé). Les femmes sont en proportion plus
nombreuses à s’arrêter que les hommes
6
Cf. Bulletin d’information statistique de la DGCL, n°
123
–
juin 2018.
La rémunération des agents publics en arrêt maladie : annexes - juin 2021
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ANNEXES
19
et pour des durées plus longues. Les absences des femmes ont une durée plus longue, celles-ci
s’arrêtant en moyenne 12,9 jours dans l’année contre 8,8 jours pour les hommes dans le secteur
public (respectivement 12,2 jours et 8,9 jours dans le secteur privé).
Les femmes sont majoritaires dans la fonction publique (62,5 % contre 46,2 % dans le
secteur privé), en progression de 2,7 points entre 2008 et 2018. La FPH est le versant le plus
féminisé avec 78 % de femmes (61,3 % dans la FPT, 56 % dans la FPE).
Pour analyser l’incidence de ce facteur, il
faut tenir compte de la pyramide des âges
différenciée entre les hommes et les femmes. Pour les femmes, la pyramide des âges est lissée
pour la FPH
, alors qu’elle présente une
part prépondérante autour de 45 ans pour la FPE et de
55 ans pour la FPT.
Cet écart entre les hommes et les femmes n’est pas constant en fonction des
pathologies.
Par exemple, concernant la prévalence de la dépression, elle est sur l’ensemble de la population
active occupée de 11,4 % chez les femmes et 5,3 % chez les hommes
7
, et la souffrance
psychique en lien avec le travail concernait 3,1 % pour les femmes et 1,4 % pour les hommes
(chiffres 2012, Santé publique France).
Il est à noter qu’une étude de la
Drees
8
, sur le périmètre des arrêts de travail indemnisés
par le régime général, soulève
deux corrélations en lien avec l’absentéisme plus élevé des
femmes pour raisons de santé :
-
37
% de l’écart entre femmes et hommes âgés de 21 à 45 ans s’explique
par la
part des arrêts maladie imputables à la grossesse en dehors des congés maternité
ou pathologiques ;
-
la fréquence plus élevée de recours aux arrêts maladie des femmes est aussi
corrélée à leur moindre rémunération. La plus faible représentation des femmes
dans les emplois les mieux rémunérés explique en effet 5
% de l’écart moyen
entre femmes et hommes de 21 à 45 ans.
Par ailleurs, au global, parmi les parent
s d’enfants de moins de 6 ans, pour l’ensemble
des salariés, les absences pour raison de santé des mères isolées sont 36 % plus probables que
les absences des femmes en couple. Le nombre de mères isolés est en augmentation. Les
familles monoparentales sont en progression de +10 % entre 2010 et 2015, principalement
supportées par des mères. La plus forte propension des parents de jeunes enfants à être exposé
à des pathologies saisonnières par contact avec leur enfant peut être un facteur explicatif.
7
La dépression dans la population active occupée en France en 2017
–
Santé publique France
–
baromètre santé 2017.
8
Les grossesses expliquent 37
% des différences d’arrêt maladie indemnisés entre femmes et hommes âgés de 21 à 45
ans - Claire Marbot, Catherine Pollak (Drees).
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COUR DES COMPTES
20
Graphique n° 5 :
probabilité
d’absentéisme pour maladie selon le sexe
et la situation familiale, « toutes choses égales par ailleurs »
2.3
Une prédominance de l’emploi stable
L
’absentéisme
pour maladie se révèle très contrasté en fonction de la situation statutaire
de l’agent
9
. Cette situation ne peut pas être seulement expliquée par les caractéristiques socio-
démographiques des agents contractuels, et notamment leur moyenne d’âge moins élevée que
celles des agents titulaires en poste.
Une étude de la Dares
10
avance que le plus faible nombre de jours de maladie pour les
salariés en contrat à durée déterminée (CDD)
ou intérimaires proviendrait en grande partie d’un
effet de sélection (les employeurs et agences d’intérim tendan
t à éviter de recruter sur des
contrats courts des salariés à la santé fragile).
Selon la Dares
11
, les agents titulaires et les salariés en contrats à durée indéterminée
(CDI), dont les niveaux de protection sociale peuvent être considérés comme équivalent,
présentent des niveaux similaires
d’absence pour maladie.
9
Cf. Cour des comptes,
Les agents contractuels dans la fonction publique
(septembre 2020), rapport public thématique,
disponible sur www.ccomptes.fr.
10
Cf. «
Quel lien entre les conditions de travail et le présentéisme des salariés en cas de maladie ?
», Dares Analyses,
n° 024 août 2020.
11
Cf. «
Les absences au travail des salariés pour raisons de santé : un rôle important des conditions de travail
», Dares
Analyses, n° 009 février 2013.
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ANNEXES
21
Tableau n° 3 :
p
robabilité d’absentéisme pour raisons de santé selon le statut de l'emploi
Statut de l’emploi
Taux d’absentéisme (%)
CDD, CDI moins d’un an, intérim, saisonnier
2,6
CDI depuis plus d’un an
3,7
Titulaire de la fonction publique
3,9
Champ : salariés résidant en France métropolitaine (sont exclus les apprentis-stagiaires, les salariés des particuliers
employeurs et les salariés travaillant à leur domicile).
Source : Dares Analyses, n°009 d'après Insee, enquêtes Emploi de 2003 à 2011.
Comme dans le secteur privé, un effet de précarité peut ainsi être identifié dans la
structure des absences pour raison de santé : à emploi moins stable, les absences pour raison de
santé des agents sont réduites compte-tenu probablement des impacts éventuels en matière de
renouvellement de contrat ou de proposition de CDI.
Ainsi, dans la FPT en 2015
12
, les fonctionnaires de moins de 30 ans étaient en moyenne
absents 16 jours par an pour raisons de santé, contre 49 jours pour ceux de plus de 60 ans. Chez
les agents contractuels, ces chiffres étaient de 8
et 20 jours par agent. Le constat s’établit de
façon stable sur la période 2000-2015, quel que soit le motif de maladie.
Graphique n° 6 :
évolution
du nombre de jours d’absences
selon le statut de l’ag
ent territorial
Source : DGCL, bilans sociaux de la fonction publique territoriale.
3. Des facteurs exogènes
3.1 La prescription médicale
La densité de médecins généralistes (28,7 %) représente la deuxième variable la plus
déterminante en termes de variance interdépartementale des arrêts maladie, après le taux
d’arrêts de travail contrôlés (31,4
%)
13
.
12
Cf. Bulletin d’information statistique (BIS) n° 123 –
juin 2018, DGCL.
13
Cf. Questions d’économie de la santé n° 177, juin 2012, « Arrêts maladie : comment expliquer les disparités
départementales ? », Mohamed Ali Ben Halima, Thierry Debrand et Camille Regaert.
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22
C
omme l’a rappelé la Cour
14
, de fortes disparités territoriales sont constatées et peuvent
traduire des différences de pratiques de prescription par les professionnels de santé.
Carte n° 1 :
n
ombre de journées d’arrêts maladie par personne active (2015)
S’appuyant sur les données de populati
on active par département les plus récentes, la
Cour relève ainsi que huit départements métropolitains connaissaient le nombre le plus élevé
de journées d’arrêts de travail pour maladie rapporté à leur population active : l’Isère (9,8), le
Pas-de-Calais, les Bouches-du-Rhône, la Loire, la Haute-Loire, la Haute-Saône, la Corse du
Sud et le Nord (8,5). Le nombre de journées le plus faible pouvait être constaté à Paris (3,9),
dans les Hauts-de-Seine (5) et le Val-de-
Marne (5,7) ainsi qu’en Haute
-Savoie (5,9).
3.2 Les facteurs épidémiologiques
Les maladies saisonnières concernent de manière indéterminée l’ensemble
de la
population et vont influencer dans leur majorité les absences de très courtes et de courtes durées.
Les motifs saisis par les médecins sur les f
ormulaires d’avis d’arrêt de travail en ligne des
personnes affiliées au régime général apportent un éclairage sur le facteur épidémiologique.
Les motifs d’arrêt relèvent de trois grandes catégories
15
de pathologie :
-
les maladies saisonnières (la grippe, la gastro-
entérite…) et les maladies de médecine
générale qui représentent près de 20 % des arrêts ;
14
Cf. Cour des comptes,
Rapport annuel sur l’application des lois
de financement de la sécurité sociale
, Chapitre III
Les indemnités journalières : des dépenses croissantes pour le risque maladie, une nécessaire maîtrise des arrêts de
travail,
octobre 2019, disponible sur www.ccomptes.fr.
15
Les organismes ne réalisent pas un suivi en fonction de ces trois grandes catégories. Ils privilégient un suivi par type
de maladie, voire par maladie, de manière à agir sur les causes directes de ces pathologies.
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ANNEXES
23
-
les causes psychologiques (les syndromes dépressifs ou anxieux) pour près de 16 % ;
-
les causes physiques (la lombalgie o
u la tendinite…) pour près de 15
%.
Tableau n° 4 :
m
otifs les plus fréquemment renseignés sur le formulaire d’arrêt
de travail pour maladie en ligne (en % du total) (de juin 2017 à mai 2018)
Motif
En %
En % cumulé
Épisode dépressif / Syndrome dépressif
10,7 %
10,7%
Gastro-entérite virale (*)
9,1 %
19,7 %
Lombalgie commune
7,9 %
27,6 %
Grippe saisonnière (*)
7,5 %
35,1 %
Symptômes généraux
4,7 %
39,9 %
Sciatique
4,1 %
44 %
Trouble anxieux
3,6 %
47,5 %
Troubles anxio-dépressifs mineurs
3,1 %
50,6 %
Asthénie
2,9 %
53,6 %
Bronchite aiguë sans comorbidité (*)
2,7 %
56,3 %
Tendinopathie de la coiffe des rotateurs
2,2 %
58,5 %
Angine
2,2 %
60,7 %
Grossesse
2,1 %
62,8 %
Rhinopharyngite
2,1 %
65 %
Virose
1,6 %
66,5 %
Cervicalgie
1,5 %
68,1 %
Source : CNAMTS
–
(*) motifs saisonniers
d’après le rapport Berard, Oustric, Seillier
Selon les données recueillies par les groupes régionaux d’observation de la grippe
(GROG), la grippe saisonnière provoque un arrêt de travail moyen de 4,8 jours (chiffres 2014),
2,5 millions de Français ayant contracté la grippe en 2018. La gastro-entérite aiguë concernait
quant
à elle sur l’ensemble de la population plus de 21 millions d’épisodes de gastro
-entérites
aiguës virales (GEA) chaque année en France (Van Cauteren D et al. 2012), principalement
chez les enfants de moins de 5 ans.
Selon une étude de la Cnam
16
, les évolutions annuelles des arrêts de moins de 8 jours
indemnisés sont très contrastées, difficiles à anticiper et à maîtriser, en raison de l’influence
de
l’ampleur de certaines épidémies comme la grippe. Ainsi
, par exemple, alors que les épidémies
de grippe ont été très fortes en 2013 et 2015, les taux d’évolution annuels des arrêts d’une durée
inférieure à 8 jours indemnisés se situent de façon atypique sur la période 2012-2016
respectivement à près de 4 % et 8 %.
16
Cf. Rapport Cnam
« Les arrêts maladie entre 2009 et 2016 : évolutions et éléments explicatifs », 2018.
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24
Il existe aussi un facteur aggravant pour les personnes fragiles (femmes enceintes, longues
maladies) pour lesquelles les maladies saisonnières peuvent prendre des formes graves. Ce
facteur aggravant est rendu visible par la pandémie de la covid 19.
Sur le plan épidémiologique, les arrêts de travail pour maladie constituent ainsi un
mécanisme efficace pour enrayer et amortir les conséquences des épidémies saisonnières.
Le nombre de prélèvements sur salaire au titre de la journée de carence permet également
de visualiser la part de la saisonnalité dans les arrêts de travail.
Graphique n° 7 :
n
ombre de jours de carence prélevés selon le mois de l’arrêt de travail
La Drees
17
relate que les Français sont globalement en bonne santé par rapport aux pays
de niveau de richesse similaire, et à plus forte raison en regard de la population mondiale. Elle
note toutefois que : « l
e fait le plus marquant de l’évolution de l’état de santé de la pop
ulation
au cours de la période récente tient au vieillissement de la population qui, en France comme
dans les autres pays développés, s’accompagne d’une forte augmentation du nombre de
personnes atteintes de pathologies chroniques et de polypathologies, dont la prise en charge
représente sans doute l’enjeu majeur des systèmes de santé en cette première partie du
21
ème
siècle. »
Outre le vieillissement de la population française, différents facteurs, positifs (meilleurs
diagnostics, meilleures techniques
d’imagerie) comme négatifs (sédentarité et inactivité
physique, surpoids et obésité, réduction insuffisante du tabagisme et des inégalités sociales),
expliquent l’augmentation de la prévalence des maladies chroniques.
Les cancers sont depuis 2005 mieux maîtrisés pour les personnes de moins de 50 ans,
mais continuent à augmenter pour les femmes. Ils sont la première cause de mortalité en France
devant les maladies cardiovasculaires. L’incidence annuelle est 399
500 nouveaux cas de
17
Cf. rapport 2017 sur «
L’état de santé de la population en France
» établi en coordination avec Santé publique France.
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ANNEXES
25
cancers, soit 214 000 hommes et 185 500 femmes (chiffres 2017)
18
. L’augmentation, très forte
depuis les années 1980, paraît stabilisée pour les hommes, mais elle se poursuit pour les femmes
en particulier pour les cancers du sein et du poumon. Pour autant, la part prépondérante des
c
ancers concerne les retraités. L’âge
médian au moment du diagnostic est de 68 ans pour les
hommes et 67 ans pour les femmes (chiffres 2015). Les cancers professionnels sont un enjeu
de santé publique : 4 % à 8,5 % des cancers sont attribuables à des expositions professionnelles.
Il y a entre 14 000 et 30 000 nouveaux cas par an, dont la moitié présente une mortalité élevée
(chiffres 2012)
19
.
Les affections psychiatriques de longue durée, hors démences de type Alzheimer,
progressent aussi vivement. Ces affections touchent 1,3 million de personnes (+13,2 %)
(données Cnam, 2018). Les affections psychologiques liées au travail connaissent aussi une
forte augmentation, en particulier pour les femmes pour lesquelles le taux de prévalence est
passé de 2,3 % en 2007 à 3,1 % en 2012.
Graphique n° 8 :
évolution des taux de prévalence de la souffrance psychique
liée au travail parmi les salariés vus en visite médicale de 2007 à 2012
20
Source : programme de surveillance des maladies à caractère professionnel, Santé publique France
D’autres pathologies de longue durée, sans lien dir
ect avec le travail, peuvent avoir une
incidence significative sur les arrêts de travail pour maladie. Sur le régime général, plus de
10 millions de patients sont désormais atteints par une affection de longue durée (ALD). Cela
concerne d’abord le diabète, mais c'est la catégorie «
insuffisance cardiaque, troubles du rythme
cardiaque et cardiopathies », concernant 1,1 million de personnes, qui progresse le plus vite
18
Cf. Institut national du cancer, Projection de l'incidence et de la mortalité en France métropolitaine en 2017 - Rapport
technique, janvier 2018.
19
Plan Cancer 2014-2019, 4 février 2014.
20
Cf. Khireddine I, Lemaitre A, Homere J, Plaine J, Garras L, Riol MC, Valenty M, La souffrance psychique en lien
avec le travail chez les salariés actifs en France entre 2007 et 2012, à partir du programme MCP, Bulletin
Epidémiologique Hebdomadaire, 2015, n°. 23, p. 431-8
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26
(+18,6 %), et qui représente la seconde cause de mortalité. La prévalence du diabète
(2,6
millions de cas) présente un lien avec l’âge des personnes, lien qui est plus marqué pour
les hommes que pour les femmes. Le taux de prévalence des hommes passe de près de 5 % vers
50 ans à près de 10 % vers 60 ans. Pour autant, le diabète ne fait pas partie intégrante de la liste
des pathologies pouvant être reconnues au titre des congés de longue durée, alors qu’il est la
première cause d’affection de longue durée (ALD) au sein du régime général.
Les
troubles
musculo-squelettiques
(TMS)
représentent
87 %
des
maladies
professionnelles (chiffres 2017, régime général). Les TMS recouvrent un large ensemble
d
’
affections de l
’appareil locomoteur, pouvant être provoquées ou aggravées par l’activité
professionnelle. Ils se traduisent principalement par des douleurs et une gêne fonctionnelle plus
ou moins importantes mais souvent quotidiennes. Santé publique France estime la sous-
déclaration des TMS de l’ordre de 53
% à 73 %. Pour 90 %, la TMS concerne
soit l’épaule, soit
le coude, soit le poignet. Pour le poignet, la pathologie concerne les femmes à 65 % et en
particulier à partir de 50 ans.
Les troubles du dos, dont la lombalgie qui représente 7,9 % des arrêts et la sciatique qui
en représente 4,1 %, ne sont pas majoritairement reconnus comme ayant un lien avec le travail.
Les congés de longue maladie, de grave maladie et de longue durée peuvent être octroyés
aux agents publics lorsqu’ils sont dans l’impossibilité d’exercer
leurs fonctions en raison du
caractère invalidant d’une liste de pathologies fixées par arrêté. La reconnaissance de ces
pathologies nécessitant des traitements longs permet à l’agent de bénéficier d’un maintien de
rémunération plus durable
qu’en cas de maladie ordina
ire.
Selon le rapport annuel 2020
sur l’état de la fonction publique
, ces motifs de congés
représentaient respectivement :
-
36
% des jours d’arrêts pour raison de santé dans la fonction publique en 2012
(ce poids
pourrait monter jusqu’à plus de 50
% du nomb
re des jours d’arrêts pour raison de santé
dans certains ministères, selon l’analyse par la Cour des données des bilans sociaux de
2015 à 2018) ;
-
30 % dans la FPT en 2015 ;
-
d
e l’ordre de 25
% pour les personnels médicaux comme non médicaux dans la FPH.
3.3
Le régime d’indemnisation des arrêts
Les paramètres d’une politique de gestion sont nombreux. Ils r
elèvent par exemple de
l’offre de soins, de réformes de l’indemnisation, de l’accompagnement des prescripteurs, ou
encore du niveau des contrôles médicaux.
Il apparaît dès lors difficile d’isoler les paramètres
qui ont une influence structurante sur le niveau des absences pour maladie.
L’introduction du jour de carence met en lumière la sensibilité du comportement des
agents aux évolutions du cadre légal.
Pour les années 2012-2014, sur lesquelles le jour de carence était institué pour le secteur
public, une étude de l’Insee réalisée en 2017 à partir de l’enquête Emploi
21,
venant corroborer
21
Cf. Insee Analyses n° 36
–
novembre 2017,
Le jour de carence dans la fonction publique de l’État : moins d’absences
courtes, plus d’absences longues.
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ANNEXES
27
des études internationales, montre que la mise en place de ce dispositi
f n’avait pas
significativement modifié la proportion d’agents de la
FPE absents pour raison de santé une
semaine donnée. En revanche, la structure des absences par durée avait été sensiblement
modifiée : les absences pour raison de santé de deux jours avaient fortement diminué, tandis
que celles d’une semaine à trois mois avaient
augmenté. Des effets hétérogènes sont aussi
constatés : les absences très courtes (deux jours) avaient davantage baissé chez les femmes,
chez les jeunes et chez les agents à temps partiel.
Dans la FPT
, une stabilité du nombre de journées d’absence pour maladie ordinaire entre
2011 et 2013 était constatée par la DGCL
22
, mise en parallèle avec l’introduction du jour de
carence entre le 1
er
janvier 2012 et le 1
er
janvier 2014. Si l
’
introduction du jour de carence
semble donc avoir freiné la croissance des absences pour maladie ordinaire, la DGCL invitait
toutefois à interpréter ce résultat avec précaution en raison de l’effet de structure constaté dans
l’étude de l’I
nsee précitée.
Le no
mbre de jours d’arrêt moyen par salarié diffère fortement entre des pays européens
aux caractéristiques socioéconomiques pourtant comparables et une grande partie de ces écarts
tient au niveau de protection des salariés. Il existerait un effet positif et significatif du profil
d’indemnisation sur les trois indicateurs considérés dans l’étude (la fréquence des arrêts, leur
longueur et le nombre de jours d’arrêts annuels). Le délai de carence a également un impact
clairement établi : son positionnement straté
gique en début d’arrêt conditionne sans doute avec
un poids plus fort la décision d’arrêt et sa longueur
. Les taux de remplacement moyens des
rémunérations relatifs à différentes sous-
périodes de l’arrêt ont également un effet généralement
positif sur les
décisions de reprise du travail ou de prolongation de l’arrêt. L’étude n’exclu
t pas
qu’un effet de renoncement aux soins engendré par un système d’indemnisation peu favorable
aux arrêts courts génère un coût retardé plus important et invite à élargir le débat aux
problématiques de prévention et de coût social
23
.
22
Cf. Bulletin d’information statistique (BIS) n° 123 –
juin 2018, DGCL.
23
Cf.
Quel est l’impact du système d’indemnisation maladie sur la durée des arrêts de travail pour maladie
?
, Mohamed
Ali Ben Halima (Irdes, CEE), Virginie Hyafil-Solelhac (Insee), Malik Koubi (Insee), Camille Regaert (Irdes), Insee,
direction des études et des synthèses économiques, document de travail, mai 2015.
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COUR DES COMPTES
28
Annexe n° 4 :
les bilans sociaux dans les trois versants
de la fonction publique
L
es
différentes
administrations
n’utilisent
pas
de
méthodologie
commune,
d’harmonisation de périmètre
et les indicateurs peuvent également différer. Chaque
administration centrale en charge d’établir ces statistiques adapte la méthodologie aux
spécificités organisationnelles et professionnelles du versant de la fonction publique concerné.
Alors que les bilans sociaux sont établis annuellement dans la FPE et la FPH, ils sont établis
tous les deux ans dans la FPT.
Ainsi, les constats de la Cour des comptes dans son rapport public thématique relatif aux
finances publiques locales en 2016 restent d’actualité :
« En ce qui concerne la mesure des
absences dans la fonction publique et les possibilités de comparaison entre les trois versants,
des progrès ont été réalisés dans le sens de l’harmonisation des concepts et des indicateurs,
avec en particulier l’analyse spécifique de l’absentéisme au travail pour raison de santé,
distinctement des autres types d’absence. Toutefois, cette analyse à partir des sources
d’information administratives (bilans sociaux des collectivités locales) se heurte à des
difficultés relativ
es aux définitions retenues, aux dates de référence et à l’exhaustivité des
données collectées. Les comparaisons entre composantes de la fonction publique et avec le
secteur privé sont dès lors délicates à réaliser. »
Les centres de gestion (CDG) de la FPT ont élaboré une méthodologie nationale
comprenant des définitions et des indicateurs d’absentéisme
pour maladie communs. Celle-ci
s’accompagne d’un outil de mesure et de suivi de l’absentéisme
pour maladie permettant à
chaque employeur de disposer d’une a
nalyse sur sa collectivité, sur la base des données du bilan
social. Il est ainsi possible d
’
établir des comparaisons objectives entre collectivités grâce aux
analyses réalisées par les CDG.
La DGCL en lien avec le centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT), et
la DGOS en lien avec l’agence technique de l’information sur l’hospitalisation (ATIH)
,
s’appuient sur les données issues des bilans sociaux pour établir des synthèses. Mais, les
différences d’indicateurs retenus et les délais nécessaires à l’établissement des bilans sociaux
puis des synthèses ne facilitent pas l’utilisation de ces sources en vue de comparaison
s. Seuls
quelques indicateurs communs sont déployés. Les dernières synthèses disponibles sont celles
des bilans sociaux 2017 pour les deux versants territoriaux et hospitaliers.
À
titre d’illustration sur les difficultés de récolement des données, la synthèse des bilans
sociaux 2018 de la FPH
s’appuie sur les collecte des données de 447 établissements publics de
santé répondants
(471 en 2017), quel que soit leur nombre d’agents, représentant 56
% du
nombre total des établissements enquêtés (57 % en 2017) et 87 % des établissements concernés
de façon obligatoire (établissements de plus de 300 agents
–
86 % en 2017). Pour la FPT, 29 935
collectivités ont transmis leur bilan social à la DGCL soit un taux de réponse « brut » de 76 %
réduit à 67 % en ne considérant que les bilans « exploitables ». En raison du caractère fluctuant
des réponses aux enquêtes, les évolutions d’années en ann
ées doivent être prises en compte
avec prudence ; ainsi sur le versant hospitalier, seuls 248 établissements répondants sont
communs aux recueils 2017 et 2018, soit 49 % des établissements publics de plus de 300 agents.
Il est à noter par ailleurs que chaque indicateur est traité de façon spécifique : le nombre
d’établissements pris en compte dans le calcul diffère donc selon l’indicateur analysé.
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ANNEXES
29
Pour la FPT, la pondération vise à reconstruire, à partir de données fournies par les seuls
répondants, l’image
de l’ensemble des collectivités du champ d’observation. Il s’agit de
« recaler » les données collectées sur les données de la source SIASP qui fournit la mesure de
référence sur les effectifs. Pour la FPH, chaque indicateur est traité de façon spécifique : le
nombre d’établissements pris en compte dans le calcul diffère donc selon l’indicateur analysé.
Au-
delà des éléments de nature à inciter à la prudence dans l’interprétation des résultats,
il est à noter que les chambres régionales des comptes peuvent identifier lors de leurs contrôles
des défauts dans les méthodes de calcul des arrêts de travail pour maladie au niveau des données
produites pour les bilans sociaux.
Sur le périmètre de la FPE
, la DGAFP n’établit pas de synthèse des bilans sociaux des
mini
stères. Un bilan annuel de l’application des dispositions relatives à l’hygiène, la sécurité
au travail et la prévention médicale dans la FPE est en revanche établit. Il présente une synthèse
de l
’
application des dispositions du décret n° 82-453 relatif à
l’hygiène et à la sécurité au travail
ainsi qu
’à la prévention médicale dans la fonction publique conformément à l’article 3
-1 dudit
décret, mais
n’établit pas de consolidation de données issues du bilan de la situation générale
de la santé, de la sécurité et des conditions de travail soumis pour avis au CHSCT.
Dans le cadre de cette enquête, la Cour des comptes a établi une synthèse des nombres de
jours d’absences pour raison de santé, par type d’absence –
maladie ordinaire, congés longs,
accidents du travail et maladies professionnelles. Elle constate que les mêmes précautions
méthodologiques que sur les versants territoriaux et hospitaliers doivent être appliquées : les
changements de structures et de périmètres ministériels, les modifications méthodologiques ou
de périmètre d’étude, les limites inhérentes aux remontées statistiques de données quantitatives
(des services déconcentrés ou d’établissements publics) doivent conduire à relativiser la portée
de certaines comparaisons, notamment d’une année sur l’autre. En matière de méthodologie
particulière, il est à noter par exemple que le ministère de l’éducation nationale établit ses bilans
sociaux par année scolaire et non en année civile et effectue des troncatures pour neutraliser les
congés ayant démarré avant le 1
er
septembre.
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COUR DES COMPTES
30
Annexe n° 5 :
é
valuation à partir des bilans sociaux de l’impact financier
des journées perdues en raison des absences pour maladie
Tableau n° 5 :
évaluation
de l’impact des journées perdues dans la FPT
Maladie
ordinaire
Congés
longs
AT
MP
Total
Nombre de jours moyen d'absence par agent
13,1
7,7
2,5
0,9
24,3
Effectif
1 770 40
1 770 940
1 770 940
1 770 940
1 770 940
Nombre de jours de congés maladie
23 199 314
13 636 238
4 427 350
1 593 846
43 033 842
Équivalence en ETP*
63 560
37 360
12 130
4 367
117 901
Salaire annuel moyen brut chargé
40 155
40 155
40 155
40 155
40 155
Rémunération des journées perdues (M€)
2 552
1 500
487
175
4 734
Jour de carence (M€)
124
124
IJSS (M€)
32
19
15
5
71
Coût net journées perdues (M€)
2 396
1 481
473
170
4 520
Source
: Cour des comptes d’après synthèse des bilans sociaux FPT (DGCL –
CNFPT), données INSEE premières, taux de
charges patronales moyen d’exemples de fiches de paye anonymisées, rapport annuel de la DGAFP, données
Cnam. *sur la
base de 365 jours calendaires.
Tableau n° 6 :
évaluation
de l’impact des journées perdues dans la FPH
Personnel médical
Personnel non médical
Total
Maladie
ordinaire
Congés
longs > 6
mois
AT
Maladi
e
ordinai
re
Congés
longs > 6
mois
AT
Nombre de jours moyen
d'absence par agent
3,8
1,3
0,2
14,2
6,2
2,6
Effectif**
86 460
86 460
86 460
1 008
212
1 008 212
1 008 212
1 094 672
Congés maladie (jours)
328 548
112 398
17 292
14 316
612
6 250 915
2 621 351
23 647 116
Équivalence en ETP*
900
308
47
39 224
17 126
7 182
64 787
Salaire annuel moyen brut
chargé
120 508
120 508
120
508
46 271
46 271
46 271
Rémunération des journées
perdues (M€)
108
37
6
1 815
792
332
3 091
Jour de carence (M€)
5
88
94
IJSS (M€)
2
1
96
42
141
Coût net journées perdues (M€)
101
36
6
1 630
751
332
2 856
Source
: Cour des comptes d’après synthèse des bilans sociaux FPH (DGCL –
ATIH), rapport annuel de la DGAFP, données
Cnam.
*sur la base de 365 jours calendaires.
PM : Personnel médical
–
PNM : Personnel non médical
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ANNEXES
31
Tableau n° 7 :
évaluation
de l’impact des journées perdues dans la FPE
Nombre de
jours de congés
maladie
Équivalence
en ETP*
Salaire annuel
moyen brut
chargé
Rémunération
des journées
perdues (M€)
Jour de
carence
(M€)
IJSS
(M€)
Coût net
journées
perdues
(M€)
Maladie
ordinaire
12 869 446
Rémunération
différenciée par
ministère**
2 278
127
6
2 146
Congés
longs
7 749 368
1 378
4
1 375
AT - MP
863 744
154
4
150
Total
21 482 58
58 856
3 810
127
13
3 671
Source
: Cour des comptes d’après bilans sociaux des ministères, rémunérations des fichiers de paye anonymisés de la DGFiP,
extraction de la Direction du budget concernant le jour de carence, données Cnam.
*sur la base de 365 jours calendaires.
**L’impact financier est évalué en multipliant le nombre de jours d’arrêt par motif par ministère par la rémunération brute
chargée moyenne de ce ministère.
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COUR DES COMPTES
32
Annexe n° 6 :
ETP et dépenses de remplacement au ministère
de l’éducation nationale
Graphique n° 9 :
ETPT 2019 - réalisation des programmes 139 - Enseignement privé du
premier et du second degrés, 140 - Enseignement scolaire public du premier degré et 141
- Enseignement scolaire public du second degré
Source
: Cour des comptes d’après RAP «
Enseignement scolaire » 2019
Graphique n° 10 :
dépenses de personnel de remplacement
–
mission enseignement scolaire
Source
: Cour des comptes d’après RAP
« Enseignement scolaire » 2017 à 2019
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ANNEXES
33
Annexe n° 7 :
les impacts non valorisés des arrêts de travail
en termes de gestion et d
’o
rganisation
Dans la plupart des organismes, l’évaluation du coût de l’arrêt de l’agent absent peut être
produite, en revanche le coût logistique et de gestion ne sont pas évalués.
Ces coûts dits indirects sont parfois approximés par l’utilisation d’un facteur multiple
des
coûts directs -
par exemple de 3 à 5 fois le coût direct de l’absence selon des hypothèses reprises
dans les articles de presse. Pourtant, cette application systématique d’un multiplicateur ne
prendra pas en compte les effets de performance organisationnelle et technologique des
processus,
ainsi que les effets de comportements des agents composant l’administration.
Le coût de gestion de l’absence pour raison de santé d’un agent n’est pas neutre. Le
processus de gestion est complexe, une optimisation serait parfois envisageable.
D’autre part,
s
elon le choix effectué par l’organisme, le coût de gestion du remplacement ou des heures
supplémentaires peut également être important
: il peut aller d’une simple mise en paiement
d’heures supplémentaires à la mise en place d’une procédure de recrutement fastidieuse sur
certains métiers en tension.
Lorsque l’agent est absent, plusieurs stratégies d’organisation peuvent être mises en
place, parfois à l’initiative même des collègues de l’agent absent. Elles seront d’
autant plus
efficaces qu’elles auront été anticipées et que l’organisation
est agile, pour autant, en toute état
de cause, elles auront un impact sur la structure. Elles seront également totalement dépendantes
du caractère incontournable du poste et de la période
: ainsi, l’absence d’un gestionnaire de
paye pourra être plus perturbante pour l’organisa
tion certaines semaines du mois selon le
planning de saisie et de contrôle ;
l’absence d’une auxiliaire de puériculture pourra être de
nature à compromettre la continuité du
service…
En cas d’organisation d’une suppléance de l’agent, même anticipée, l’agent qui effectue
les tâches à la place de l’agent malade peut ne pas être suffisamment formé et expérimenté. Il
en résulte une perte de temps et d’efficacité non
monétisable à laquelle s’ajoute le retard pris
sur les tâches habituellement réalisées par l’agent qui prend en charge les missions de l’agent
absent.
En l’absence de remplacement ou d’heures supplémentaires, l’absence de l’agent génère
en tous les cas une accumulation de tâches non réalisées ou réalisées dans des conditions
dégradées qui peuvent avoir, selon la capacité d’absorption par la structure, un impact variable
de perte de qualité du travail effectué et / ou de retard pris dans les réponses apportées. Selon
le poste occupé par l’agent, cet impact peut être limité à l’organisation interne de la structure
ou avoir des conséquences sur le service rendu à l’usager allant jusqu’à un coût de déficit
d’image selon la terminologie employée dans le secteur privé. L’impact psychologique sur les
agents présents est également à prendre en compte bien que non évaluable. On mentionnera
ainsi : une pression plus forte, tant en terme de charge de travail accrue que de nécessité de
réaliser des tâches ne correspondant pas forcément à la fiche de poste et aux compétences de
l’agent
; une perte de qualité ou des retards pouvant être ressentis comme des conflits de valeur.
Un absentéisme pour maladie
fréquent ou élevé au sein d’une structure peut potentiellement
gén
érer un effet de contagion à terme paralysant pour l’organisme. Le niveau de cohésion de
l’équipe avant période de tension peut être un facteur d’aggravation ou de facilitation de la prise
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COUR DES COMPTES
34
en charge de l’absence. Le climat social pourra d’autant plus s’agg
raver que la tension était pré-
existante au sein des équipes.
En cas de remplacement de l’agent, l’impact n’est pour autant pas limité au coût
budgétaire ou comptable de remplacement de cet agent. En effet, des effets de désorganisation
peuvent également être constatés en lien avec le besoin de formation et de montée en
compétence de l’agent remplaçant
, mais aussi de reconstitution du réseau permettant aux
acteurs remplaçants comme en place de bien s’approprier le «
qui fait quoi » transitoire.
Par la
suite, et ce d’autant plus que l’absence pour maladie sera longue et
/ ou associée à
une pathologie grave connue des collègues, la mobilisation des équipes nécessitera un fort
investissement de l’encadrement et des services des ressources humaines, tant po
ur maintenir
la motivation des agents présents que pour préparer et accompagner la reprise de poste de
l’agent malade.
Enfin, hormis des coûts non calculables, des bénéfices non calculables sont également à
recenser. En effet, dans les structures très investies pour développer des actions de prévention,
le rapport bénéfice-
coût peut difficilement être établi. Le constat d’une réduction des taux
d’absentéisme
pour maladie
, outre l’éventualité d’un biais d’analyse, peut
être réducteur et ne
pas
prendre en compte l’accroissement d’implication et de productivité des agents par exemple.
Ces éléments tendent à montrer qu’une approche complète de l’impact de l’absence d’un
agent ne doit pas se limiter à l’aspect purement individuel du coût économique
et des moyens
de prévention de l’absence mais peut également explorer l’aspect organisationnel et managérial
de la souplesse et de la capacité d’absorption de structure.
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ANNEXES
35
Annexe n° 8 :
la rémunération des agents titulaires en arrêt maladie
assurée
par l’employeur selon
les typologies de congés maladie
–
règles de rémunération et exemples détaillés (en euros par mois)
1- Les règles de rémunération des agents titulaires en arrêt maladie assurée par
l’employeur selon les typologies de congés maladie
Durée
Traitement
indiciaire
Nouvelle
bonification
indiciaire
SFT
et IR*
Indemnités liées aux fonctions
et au cycle de travail
24
Indemnités
au-delà
cycle de
travail**
Congé de maladie ordinaire
: Incapacité temporaire de travail lié à un problème de santé non contracté dans le cadre
professionnel
90 premiers
jours
100 %
100 %
100 %
FPE : 100 %
FPT : selon délibération collectivité
FPH : à discrétion des établissements
0 %
À compter du
91
ème
jours et
pendant 9 mois
50 %
50 %
100 %
FPE : 50 %
FPT : selon délibération collectivité
FPH : à discrétion des établissements
0 %
Congé de longue maladie
: Incapacité temporaire de travail résultant d’une maladie non contractée
dans le cadre
professionnel et identifiée au sein d’une liste fixée réglementairement
Première année
100 %
100 %
100 %
FPE et FPT : 0 %
FPH : à discrétion des établissements
0 %
À compter de la
2
ème
année et
pendant 2 ans
50 %
50 %
100 %
FPE et FPT : 0 %
FPH : à discrétion des établissements
0 %
Congé de longue durée : Incapacité temporaire de
travail résultant d’une maladie non contractée dans le cadre
professionnel et identifiée au sein d’une liste fixée par la loi
Les 3 premières
années
100 %
0 %
100 %
FPE et FPT : 0 %
FPH : à discrétion des établissements
0 %
Au-delà des 3 ans
et pendant 2 ans
50 %
0 %
100 %
FPE et FPT : 0 %
FPH : à discrétion des établissements
0 %
Invalidité temporaire imputable au service (Citis) : Accident du travail ou maladie contractée dans le cadre du service
Jusqu’à reprise des
fonctions ou mise
à la retraite
100 %
0 %
100 %
FPE : 100 %
FPT : selon délibération collectivité
FPH : 100 % prime de service sauf au-
delà d’une année complète
+ FPE-FPT-FPH : prise en charge des
frais médicaux aux frais réels
0 %
Allocation temporaire d’invalidité, si incapacité d’au moins 10
%
Pendant 5 ans,
renouvelable
100 %
Mensuellement
: taux d’invalidité multiplié par 1
148
€ (traitement brut de l’indice majoré
245) : entre 114,8
€ et 1
148
€ / Sommes exonérées de l’impôt sur le revenu
Source : Cour des comptes selon réglementation
* Supplément familial de traitement et indemnité de résidence
** Heures supplémentaires, astreintes, permanence
24
Les règles portant sur le maintien des indemnités doivent se combiner avec le respect du principe de parité au sein de la
fonction publique.
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COUR DES COMPTES
36
2
–
Exemples détaillés
Exemples
de corps /
grades
Plein
et demi
traitement
Traitement
indiciaire
NBI
SFT
et IR
Primes
HS
Charges
salariales
Total
Taux de
rempla-
cement
Agent
administratif
principal des
finances
publiques
(FPE)
Salaire
normal
2015
75
21
556
0
-540
2127
Plein
traitement
2015
75
21
556
0
-540
2127
100 %
Demi
traitement
1007
37
21
278
0
-270
1074
50 %
CLM*
2015
75
21
0
0
-476
1634
77 %
Inspecteur
des finances
publiques
(FPE)
Salaire
normal
2554
0
164
1500
0
3476
Plein
traitement
2554
0
164
1500
0
-741
3476
100 %
Demi
traitement
1277
0
164
750
0
-371
1820
52 %
CLM*
2554
0
164
0
0
-561
2157
62 %
Professeur
certifié hors
classe
(FPE)
Salaire
normal
3351
0
0
136
403
-571
3319
Plein
traitement
3351
0
0
136
0
-571
2915
88 %
Demi
traitement
1675
0
0
68
0
-256
1487
45 %
CLM*
3351
0
0
0
0
-492
2859
86 %
Professeur
des écoles
(FPE)
Salaire
normal
2160
0
140
100
233
-542
2092
Plein
traitement
2160
0
140
100
0
-542
1859
89 %
Demi
traitement
1080
0
140
50
0
-233
1038
50 %
CLM*
2160
0
140
0
0
-445
1856
89 %
Personnel
d'exploitation
des travaux
publics de
l'État - chef
d'équipe
d'exploitation
principal
(FPE)
Salaire
normal
1945
58
750
2388
-618
4523
Plein
traitement
1945
0
58
750
0
-618
2135
47 %
Demi
traitement
972
0
58
375
0
-162
1244
27 %
CLM*
1945
0
58
0
0
-234
1769
39 %
Adjoint
technique
territorial
Salaire
normal
1556
120
356
683
-376
2340
Plein
traitement
1556
0
120
356
0
-376
1657
71 %
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ANNEXES
37
Exemples
de corps /
grades
Plein
et demi
traitement
Traitement
indiciaire
NBI
SFT
et IR
Primes
HS
Charges
salariales
Total
Taux de
rempla-
cement
(FPT-
primes
comme
traitement
indiciaire)
Demi
traitement
778
0
120
178
0
-132
944
40 %
CLM*
1556
0
120
0
0
-215
1461
62 %
Éducateur
territorial
des activités
physiques et
sportives -
principal de
1
ere
classe
(FPT-
primes
comme
traitement
indiciaire)
Salaire
normal
1954
59
260
25
-393
1904
Plein
traitement
1954
0
59
260
0
-393
1879
99 %
Demi
traitement
977
0
59
130
0
-189
976
51 %
CLM*
1954
0
59
0
0
-334
1678
88 %
Auxiliaire de
soins
principal de
1
ere
classe
(FPT- primes
comme
traitement
indiciaire)
Salaire
normal
2073
0
62
461
0
-448
2148
Plein
traitement
2073
0
62
461
0
-448
2148
100 %
Demi
traitement
1036
0
62
231
0
-219
1110
52 %
CLM*
2073
0
62
0
0
-358
1777
83 %
Source : Cour des comptes à partir de fichiers de paie anonymisés
* Congé de longue maladie
–
première année
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COUR DES COMPTES
38
Annexe n° 9 :
les positions des agents titulaires
ayant épuisé leurs droits à congés maladie
Le reclassement dans un autre emploi
La démarche de reclassement est une obligation pour l’employeur. Il s’agit d’une
obligation de moyens
et non de résultats. L’employeur doit pouvoir prouver qu’
il a entrepris
les démarches afin de reclasser l’agent, même si la recherche de reclassement ne porte pas ses
fruits. Ainsi, l
’agent titulaire
qui a présenté une demande de reclassement dans un autre corps
doit se voir proposer par l
’
administration plusieurs emplois pouvant être pourvus par la voie du
détachement. L
’impossibilité, pour l’
administration, de proposer de tels emplois doit faire
l'objet d
’
une décision motivée.
Toutefois, en l’absence de reclassement et si
son incapacité ne lui
permet pas d’être
maintenu dans un emploi,
l’agent est placé en disponibilité d’office
pour raison de santé ou en
retraite pour invalidité.
La disponibilité d'office pour raison de santé du fonctionnaire
25
Quand un agent titulaire physiquement inapte a épuisé ses droits à CMO, CLM ou CLD,
il peut être placé d’
office en disponibilité pour les motifs suivants :
-
son état de santé ne lui permet pas encore de reprendre son travail et lui impose de
rester en arrêt de travail ;
-
il a été reconnu inapte aux fonctions correspondant à son grade à la fin de son congé
maladie et il est en attente d
’
un reclassement sur un emploi compatible avec son état
de santé ;
-
il est en attente de l
’
avis du comité médical ou de la commission de réforme qui doit
déterminer sa situation (reprise de service, reclassement, mise en disponibilité,
admission à la retraite).
La durée de la disponibilité d
’
office pour raison de santé est fixée à un an maximum. Elle
est renouvelable deux fois. À titre exceptionnel, elle peut être renouvelée une 3
ème
fois si le
com
ité médical estime que l’évolution de l’
état de santé
de l’agent
devrait lui permettre de
reprendre ses fonctions ou d
’
être reclassé avant la fin de la 4
ème
année. La mise en disponibilité
d
’
office et le 1
er
renouvellement sont prononcés par l
’
administration après avis du comité
médical. En revanche, lors du 2
ème
renouvellement et en cas de renouvellement exceptionnel,
c
’
est la commission de réforme qui est consultée.
Pendant sa disponibilité, l’agent ne perçoit plus sa rémunération.
Il peut toucher un revenu
de remplacement, selon des modalités détaillées dans le tableau ci-dessous.
25
Décret n° 85-986 du 16 septembre 1985 relatif au régime particulier de certaines positions des fonctionnaires de l'État,
à la mise à disposition, à l’intégration et à la cessation définitive de fonctions (articles 43 et 49)
; décret n° 86-68 du 13
janvier 1986 relatif aux positions de détachement, hors cadres, de disponibilité, de congé parental des fonctionnaires
territoriaux et à l'intégration (articles 19 et 26) ; décret n° 88-
386 du 19 avril 1988 relatif aux conditions d’aptitude
physique et aux congés de maladie des agents de la fonction publique hospitalière (article 36) et décret n° 88-976 du 13
octobre 1988 relatif au régime particulier de certaines positions des fonctionnaires hospitaliers, à l’intégration et à
certaines modalités de mise à disposition (article 29 et 30).
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ANNEXES
39
Tableau n° 8 :
revenu de remplacement des agents publics titulaires
en disponibilité d’office pour raison de santé
Conditions
Dispositif
Durée
Calcul du montant
Si agent en disponibilité
d’office
après un an de CMO
IJSS versées
par la
CPAM
2 ans
maximum
50 % traitement indiciaire et 100 %
indemnité de résidence, dans la limite
de 46,00
€ brut.
+100 % du SFT
Si l’agent n’a plus droit aux IJSS
et si incapacité réduite d’au moins
2/3
Allocation
d’invalidité
temporaire
(AIT)
6 mois
renouvelables
30 % du traitement plafonné à
1 028,40
€ par mois pour l’invalidité
du 1
er
groupe (invalide capable
d’exercer une activité rémunérée)
50 %
du traitement plafonné à 1 714
€ par
mois pour l’inv
alidité de 2
ème
groupe
(invalide absolument incapable
d’exercer une profession quelconque)
et 3
ème
groupe (invalide absolument
incapable d’exercer une profession
et dans l’obligation de recourir à
l’assistance d’une tierce personne pour
effectuer les actes ordinaires de la vie)
Si agent reconnu partiellement
inapte à l’exercice de ses
fonctions, disponibilité d’office
faute d’emploi vacant permettant
le reclassement
Allocations
chômage
Si agent en attente de l’avis du
comité médical ou de la
commission de réforme
26
50 % traitement indiciaire + 100 %
IR et SFT
Source : Cour des comptes selon réglementation
Les indemnités et allocations sont soumises en totalité à la CSG au taux de 6,2 % et à la
CRDS au taux de 0,50 % et sont imposables.
La période de disponibilité n
’
est pas prise en compte pour l
’
avancement d
’
échelon et de
grade. Elle n
’
est pas non plus prise en compte pour la retraite. À la fin de la disponibilité, selon
son aptitude physique (évaluée préalablement par un médecin agréé et, éventuellement par le
comité médical), le fonctionnaire est réintégré ou mis en retraite pour invalidité ou licencié.
La mise à la retraite d’office
L
’agent titulaire
définitivement inapte à l
’
exercice de ses fonctions peut bénéficier
(d
’
office ou à sa demande)
d’un
e retraite anticipée
27
pour invalidité. Il a droit à une pension de
retraite et éventuellement à une majoration de la pension en cas de recours à un tiers pour
accomplir les actes ordinaires de la vie. En cas d
’
invalidité d
’
origine professionnelle, l
’agent
titulaire a également droit à une rente d
’
invalidité. Les pensions civiles de retraite pour
invalidité d’origine professionnelle et les rentes viagères d’invalidité d’origine professionnelle
sont gérées pour la FPE par le
service des retraites de l’État (
SRE) et pour la FPT et la FPH par
la CNRACL. Elles sont financées par les cotisations de ces régimes spéciaux de retraite.
26
Cf. décret n° 2011-1245 du 5 octobre 2011.
27
L’agent ne doit pas avoir atteint la limite d’âge.
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40
Les revenus que peuvent toucher les agents titulaires mis à la retraite d’office sont
détaillées dans le tableau ci-dessous.
Tableau n° 9 :
revenus
des agents publics titulaires mis à la retraite d’office
Dispositif
Conditions
Calcul des montants
Pension de
retraite pour
invalidité
Si définitivement inapte à l’exercice de ses
fonctions
D’office ou à la demande de l’agent
Mêmes conditions que la pension de retraite du
fonctionnaire apte.
Sur la base du traitement détenu depuis au moins
six mois lors du départ en retraite
Décote si trimestres non atteints.
Si l’invalidité est d’au moins 60
%
Pension au moins égale à la moitié du traitement
ayant servi au calcul de sa pension.
Majoration
spéciale
En cas de recours de manière constante à
l’assistance
d’une
tierce
personne
pour
accomplir les actes ordinaires de la vie
Durée : pour une période de cinq ans. Puis
situation
réexaminée :
soit
majoration
accordée à titre définitif, soit supprimée
Majoration spéciale de 1 187,28
€ par mois
28
.
Rente
d'invalidité
En cas d’invalidité d’origine professionnelle
Se cumule avec la pension de retraite :
- dans la limite du traitement ayant servi au
calcul de la pension ;
- la somme de la pension et de la rente
d’invalidité est portée à 80
% du traitement
ayant servi au calcul de la pension lorsque le
taux d’invalidité du fonctionnaire est d’au
moins 60
% et qu’il est mis à la re
traite pour
des raisons listées
29
Remplace l’ATI si l’agent la touchait
Après sa radiation des cadres, si maladie
professionnelle dont l’imputabilité au service
est reconnue par la commission de réforme (à
partir de la date de dépôt de la demande)
Traitement ayant servi au calcul de la pension,
multiplié par le taux d'invalidité.
Si l’agent public bénéficie d’un traitement
mensuel supérieur à 3 547,59
€, la fraction de son
traitement supérieur à ce plafond n'est comptée
que pour le tiers.
Il n'est pas tenu compte de la fraction excédant
10 fois ce plafond.
Source : Cour des comptes selon réglementation
L
orsque les agents sont mis à la retraite d’office en milieu de carrière (et non quelques
années seulement avant l’atteinte de la retraite à taux
plein), le montant de la pension de retraite
pour invalidité peut être
d’
un niveau assez bas.
28
Si l’agent bénéficie déjà d’une prestation pour invalidité, son droit à la majoration spéciale pour assistance d’une tierce
personne dépend du montant de cette prestation :
-
s’il est inférieur à 1
187,28
€, il peut percevoir le montant égal à la différence entre la majoration spéciale pour
assistance d’une tierce personne et cette prestation
;
-
s’il est supérieur ou égal à 1
187,28
€, il ne peut pas obtenir la majoration spéciale pour assistance d’une tierce personne.
29
Si l’agent est mis à la retraite à la suite d’un attentat, à la suite d’une lutte dans l’exercice de ses fonctions, pour avoi
r
risqué sa vie dans l’exercice normal de
ses fonctions, à la suite d’un acte de dévouement dans un intérêt public ou pour
avoir risqué sa vie pour sauver la vie d’une ou plusieurs personnes.
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ANNEXES
41
Annexe n° 10 :
règles de rémunération des agents publics contractuels
selon la typologie des congés maladie
Ancienneté
Prise en charge
Durée
Traitement
indiciaire
SFT et IR*
Primes et
indemnités
liées au cycle
de travail
Primes et
indemnités
au-delà du
cycle de
travail
Congé de maladie ordinaire (MO) :
Incapacité temporaire de travail lié à un problème de santé non contracté dans le cadre
professionnel
Moins de 4 mois
IJSS MO versées
par CPAM
IJSS MO, soit un maximum de 46
€ brut par jour avec délai de
carence de 3 jours
Après 4 mois
IJSS MO versées
par CPAM
+
Complément
employeur
30 premiers
jours
du 31
ème
au
60
ème
jour
100 %
50 %
À la
discrétion de
l’employeur
FPE : 100 %
FPT et FPH : à
la discrétion
----------------
FPE : 50 %
FPT et FPH : à
la discrétion
0 %
0 %
Après 2 ans
IJSS MO versées
par CPAM
+
Complément
employeur
60 premiers
jours
-------------
du 61
ème
au
120
ème
jour
100 %
50 %
À la
discrétion de
l’employeur
FPE : 100 %
FPT et FPH : à
la discrétion
----------------
FPE : 50 %
FPT et FPH : à
la discrétion
0 %
0 %
Après 3 ans
IJSS MO versées
par CPAM
+
Complément
employeur
90 premiers
jours
-------------
du 91
ème
au
180
ème
jour
100 %
50 %
À la
discrétion de
l’employeur
FPE : 100 %
FPT et FPH : à
la discrétion
----------------
FPE : 50 %
FPT et FPH : à
la discrétion
0 %
0 %
Congé de grave maladie : Incapacité temporaire de travail liée à une maladie présentant un caractère invalidant et
de gravité confirmée et nécessitant un traitement et des soins prolongés non contractée dans le cadre professionnel.
Moins de 3 ans
Aucun droit
0 %
0 %
0 %
0 %
0 %
Après 3 ans
IJSS MO versées
par CPAM
+
Complément
employeur
360
premiers
jours
(1 an)
-------------
720 jours
suivants
(2 ans)
100 %
50 %
100 %
100 %
FPE : 0 %
FPT et FPH à
la discrétion
----------------
FPE : 0 %
FPT et FPH : à
la discrétion
0 %
0 %
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42
Congé pour accident de service ou maladie professionnelle : Accident du travail ou maladie professionnelle
intervenus dans le cadre du service.
Moins de 2 ans
IJSS AT-MP
versées par CPAM
+
Complément
employeur
30 jours
100 %
100 %
FPE : 0 %
FPT et FPH :
à la discrétion
0 %
À partir
de 2 ans
jusqu’à
3 ans
IJSS AT-MP
versées par CPAM
+
Complément
employeur
60 jours
100 %
100 %
FPE : 0 %
FPT et FPH : à
la discrétion
0 %
A partir
de 3 ans
IJSS AT-MP
versées par CPAM
+
Complément
employeur
90 jours
100 %
100 %
FPE : 0 %
FPT et FPH : à
la discrétion
0 %
Après les durées
précitées (30, 60,
90 jours)
pour les CDI à
temps incomplet
ou CDD < à 1 an
IJSS AT-MP
versées par la
CPAM
Jusqu’à
guérison
complète
Modalités de calcul des IJSS AT-MP :
1 / 30,42
ème
du salaire du mois précédent (plafo
nné à 343,07 €),
diminué d'un taux forfaitaire de 21 %
dans la limite d’un plafond de
:
-
jusqu’au 28
ème
jour :
205,84 €,
- après la 29
ème
jour
: 276,46 €
+
prise en charge des frais de santé aux barème de la SS
Après les durées
précitées (30, 60,
90 jours) pour
les CDI à temps
complet ou CDD
< à 1 an
FPE : IJSS AT-
MP versées par
l’employeur
FPT et FPH : IJSS
AT-MP versés par
la CPAM
Jusqu'à
guérison
complète
Indemnité en capital forfaitaire
: taux d’incapacité permanente < 10
%
Taux
d’incapacité
permanente
< 10 %
CPAM
Versée en
une fois.
Exonérée
de CSG et
de CRDS.
Non sou-
mise à
l’impôt sur
le revenu
Selon les barèmes suivants au
1
er
avril 2020 :
1
% = 418,96 €
2
% = 680,96 €
3 % =
995,08 €
4 % = 1
570,57 €
5 % = 1 989,64
€
6 % = 2 460,85
€
7 % = 2 984,21
€
8 % = 3 560,36
€
9 % = 4 188,62
€
Rente d’incapacité permanente
: taux d’incapacité permanente
> 10 %
Taux
d’incapacité
permanente
> 10 %
CPAM
Versée
trimestriellement
incapacité entre 10
et 50 % et
mensuellement si
incapacité > 50 %
Versée
jusqu’au
décès
Salaire annuel multiplié par le taux d'incapacité préalablement
réduit de moitié pour la partie de taux ne dépassant pas 50 % et
augmenté de moitié pour la partie supérieure à 50 %.
Exemples
: pour un taux d’incapacité de 30
% : taux de calcul de 15 %
Et pour un taux d’incapacité à 75
% : taux de calcul de 62,5 %
Si décès lors de l’AT, rente versée aux proches, limité
e à 85 %
salaire annuel agent décédé
Source : Cour des comptes selon réglementation
*Supplément familial de traitement et Indemnité de résidence
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ANNEXES
43
Annexe n° 11 :
la déclaration sociale nominative (DSN)
La DSN est obligatoire pour toutes les entreprises du secteur privé depuis 2017 et le
deviendra progressivement pour le secteur public d’ici 2022
,
en application de l’article 43 de la
loi n° 2018-727 du 10 août 2018 pour un
État au service d’une société de confiance
. Le décret
d’application a fixé les dates d’obligation de production d’
une DSN pour la fonction publique,
en trois vagues : 1
er
janvier 2020, 1
er
janvier 2021 et 1
er
janvier 2022. 70 000 établissements (au
sens SIRET) sont concernés dans les trois versants de la fonction publique.
Gérée par le GIP MDS (
groupement d’intérêt pu
blic - Modernisation des Déclarations
Sociales), la DSN est un dispositif déclaratif entièrement dématérialisé ayant vocation à
remplacer l’ensemble des déclarations sociales et celle fiscale du prélèvement à la source par
une déclaration unique synchronisée avec la paye mensuelle des agents.
Le principe : une modalité unique de collecte de données sociales
La DSN a pour objectif de simplifier les obligations déclaratives des employeurs. Elle
remplace à ce jour 45 procédures qui s’appuient sur des données d
e paie.
La DSN est un fichier mensuel produit à partir de la paie et destinée à communiquer les
informations nécessaires à la gestion de la protection sociale des salariés aux organismes et
administrations concernées. Elle permet de remplacer l’ensemble de
s déclarations périodiques
ou événementielles et diverses formalités administratives adressées auparavant par les
employeurs
à
divers
organismes
(CPAM,
Urssaf,
AGIRC
ARRCO,
Organismes
complémentaires, Pôle emploi, centre des impôts, Caisses de régimes spéciaux, RAFP, Ircantec,
CNRACL, etc.).
Les données transmises dans la DSN mensuelle sont le reflet de la situation d’un salarié
au moment où la paie est réalisée. En complément, elle relate les évènements survenus dans le
mois (maladie, maternité, chang
ement d’un élément du contrat de travail, fin de contrat de
travail, etc.) ayant eu un impact sur la paie.
Pour ouvrir les droits aux prestations liées aux arrêts maladie, le déclarant doit émettre :
-
un signalement arrêt de travail en cas de maladie, maternité, paternité, AT-MP ;
-
un signalement reprise anticipée de travail si le salarié reprend son activité au sein
de l’établissement avant la date de fin stipulée sur son arrêt
;
-
un signalement fin de contrat de travail pour tout départ d’un salarié de l’ent
reprise
(démission, etc.).
Dans le secteur privé, la DSN recueillerait l’assentiment des employeurs
et la liquidation
des IJ est maintenant à 18 jours au lieu de 28 jours avant DSN.
La DSN est un socle numérique à partir duquel il est possible de créer des services
automatisés. Les données véhiculées dans la DSN pourraient à terme ainsi servir au calcul de
toutes les prestations sociales basées sur le salaire : les APL et la revalorisation des retraites dès
2020, puis progressivement la prime d'activité, la CMU, les retraites de réversion, etc.
Pour satisfaire l’ensemble de leurs obligations auprès des différents organismes de
protection sociale (signaler des mouvements salariés, la durée de travail, les arrêts maladie), les
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COUR DES COMPTES
44
employeurs publics doivent, sans la DSN, effectuer plusieurs déclarations périodiques ou
événementielles à des échéances diverses.
Depuis 2020, et progressivement d’ici 2022, la DSN permettra aux administrations et
établissements publics de transmettre en un flux unique, mensuel et dématérialisé les données
des agents, à partir de leur logiciel de paie, concernant les déclarations sociales indispensables
à l’exercice des droits des agents (maladie, retraite, etc.). Ainsi la collecte des données est
mutualisée et partagée avec les organismes de protection sociale en fonction de leurs besoins.
En revanche, le
service des retraites de l’État (SRE), qui à l’origine était associé au projet, s’est
retiré et ne rentre pas dans la DSN. Par conséquent, la DSN ne couvre pas les retraites des agents
titulaires de l’État.
La DSN remplace concrètement la majorité des déclarations sociales. Dans le cas de la
fonction publique, ces déclarations seront, dans un premier temps :
-
la déclaration automatisée des données sociales unifiées (DADS-U) ;
-
la déclaration unifiée des cotisations sociales (DUCS) pour le volet URSSAF ;
-
la transmission des informations relatives au prélèvement à la source (PASRAU).
Elle remplace également pour les personnels relevant du régime général, l’attestation de
salaire destinée au v
ersement des indemnités journalières et l’attestation employeur.
Ultérieurement elle pourrait remplacer aussi ces formalités pour les personnes relevant des
règles publiques ainsi que la déclaration pour les mutuelles et assurances.
Les gains attendus de la DSN
Passé l’étape de la mise en qualité des données, cette simplification devrait diminuer le
risque d’erreurs, de fraudes ou même d’oublis. En réduisant le nombre de données à renseigner,
la charge des fonctions paie et RH devrait être allégée et liss
ée sur l’année. Des gains de
productivité en sont donc attendus dans les services RH.
Pour les employeurs, la DSN permet de :
-
réduire le nombre de déclarations à effectuer ;
-
simplifier les déclarations et les rythmer sur le bulletin de paie qui doit être édité
chaque mois ;
-
sécuriser et fiabiliser des obligations sociales avec moins de risques d’erreurs
puisqu’il n’y aura plus de déclarations périodiques de masse comme la DUCS et la
DADS-U.
Pour les agents, c’est
:
-
l’assurance d’une sécurisation accrue de leurs droits grâce à une identification
unique valable auprès de tous les organismes, en particulier pour les droits à la
retraite ;
-
la simplification des démarches et la mise à jour rapide des droits à prestations ;
-
la confidentialité renforcée des données en circulation, celles-ci étant moins
nombreuses.
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ANNEXES
45
Un déploiement un peu retardé dans la fonction publique et sur un périmètre de
données moindre que dans le secteur privé
Le GIP MDS indique que seules 70 % des structures publiques devant démarrer en 2020
ont
tenu l’échéance, car certains employeurs publics n’ont pas été en capacité technique de
démarrer la DSN. En 2021, il est probable également que seule une partie des structures
publiques devant passer à la DSN
respectent l’échéance
.
Le déploiement est complexe car dans l’organisation des DRH publiques, ce ne sont pas
les mêmes gestionnaires qui font la paye et les déclarations sociales. Ainsi il peut exister des
décalages entre ce que les gestionnaires de cotisations et les gestionnaires de la paye déclarent.
Cette occurrence
n’est plus possible avec la DSN, les calculs
étant basés sur la paye, un contrôle
de cohérence étant embarqué. Une mise en qualité des dossiers doit donc avoir lieu lors de la
mise en place de la DSN, nécessitant un investissement spécifique des services RH, ce qui
explique en partie les retards dans la bascule vers la DSN. De plus, ce mouvement de
fiabilisation des données se cumule avec la fiabilisation effectué pour le SRE (DSN -
régularisation des données mensuelles ; SRE - régularisation longue de la carrière passée).
D’autre part, si la DSN peut permettre de transmettre les données concernant les
cotisations dans la fonction publique, elle ne sert pas à communiquer les données concernant
les arrêts maladies pour les agents titulaires puisqu’ils ne sont pas pris en charge par le régime
général. Ainsi, les fonctionnaires sont hors champs de la généralisation de la DSN.
De plus, dans la FPE, les informations concernant les arrêts maladie inscrites dans les
SIRH n’apparaissent pas dans le logiciel PAY/PAYSAGE de la DGF
iP (dates de début et de
fin des arrêts, nombre d’heures travaillées et heures pas entièrement rémunérées car non
travaillées). Or, la DSN est sourcée dans les données de paie. Il serait donc nécessaire de faire
des modifications dans le logiciel PAY/PAYSAGE pour que les données transitent de la même
manière et de façon aussi complète que dans le secteur privé. Le sujet est structurel et connu
par le CISIRH. En l’absence d’évolution du logiciel PAY/PAYSAGE, le CISIRH est chargé
d’élaborer un logiciel permettant de produire des fichiers plus complets pour la DSN à partir
des fichiers DGFiP et des fichiers des SIRH.
Ainsi, à ce stade, la DSN ne peut servir
qu’
au traitement des arrêts maladies des agents
contractuels de l’État.
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COUR DES COMPTES
46
Annexe n° 12 :
exemples de bonnes pratiques à la DGFiP
1) Le suivi des arrêts maladie dans SIRHIUS (SIRH de la DGFiP)
Des alertes sont mises en place dans l’application SIRHIUS pour aider les gestionnaires
des services des ressources humaines locaux dans le suivi et la gestion des dossiers des agents
en maladie :
-
CMO de plus de 21 jours (information du médecin de prévention) ;
-
congé maladie de plus de cinq mois (consultation du comité médical sur la réintégration de
l’agent au
-delà de six mois consécutifs) ;
-
congé maladie de plus de neuf mois (consultation du comité médical sur la réintégration de
l’agent après 12 mois consécutifs de CMO).
De plus, une alerte à destination des gestionnaires de CSRH se déclenche également
automatiquement dès qu’un agent en congé de maladie ordinaire est rémunéré à demi
-traitement
(information de l’agent de l’impact effectif en paie).
Les alertes présentées concernent uniquement les absences pour maladie ordinaire car
aucune alerte pour le suivi des CLM, CLD et CGM n’a été mise en place dans le SIRH.
2) Les dispositifs de maîtrise des risques liés à la gestion administrative des arrêts
maladie
La complémentarité de plusieurs dispositifs permet de limiter les risques liés à la gestion
des arrêts maladie.
Lors du déploiement du SIRH et de la nouvelle organisation des ressources humaines, les
modules de formation ont été refondus et dispensés à l’ensemble des gestionnaires (serv
ices
RH locaux et CSRH), expérimentés ou non. Ce plan de formation leur a permis de mieux
appréhender la réglementation et le nouvel outil RH et ainsi maîtriser davantage les risques liés
à la gestion administrative des arrêts maladie.
Les gestionnaires RH disposent
d’une documentation
relative à la réglementation comme
à l’utilisation de l’outil. L’instruction générale harmonisée présente les dispositions
réglementaires relatives au temps de travail des agents de la DGFiP dont les différents types de
congés pour raisons de santé. Par ailleurs, une documentation thématique rappelle les
principaux éléments réglementaires et décrets, pour chaque processus maladie, les tâches qui
incombent à chaque acteur (bureau / service en administration centrale, service RH local,
CSRH), notamment les opérations à réaliser dans le SIRH.
L
es alertes informatiques liées aux absences de maladie ordinaire et l’automatisation de
la paie dans SIRHIUS fluidifient et sécurisent le processus maladie. L
’intervention de plusieurs
acteurs, le service des ressources humaines local et le CSRH, permet une multiplicité de
contrôles, lesquels contribuent à la maîtrise des risques.
En sus des bureaux de gestion de la DGFiP métier, le Pôle National de Soutien au Réseau
(PNSR) RH apporte une assistance aux gestionnaires des ressources humaines dans
l’instruction et le traitement des dossiers complexes. Il publie par ailleurs des guides et
documentations pratiques.
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ANNEXES
47
Annexe n° 13 :
composition, rôle et fonctionnement
des instances médicales (IM) de la fonction publique
Dans la fonction publique, des garanties procédurales accompagnent la décision de
l’administration en matière de congés pour raison de santé ou d’inaptitude. Ainsi, au sein des
trois versants de la fonction publique, ces questions sont traitées par les comités médicaux et
commissions de réforme.
Les comités médicaux
30
Les comités médicaux sont des instances consultatives, composées de médecins agréés
désignés par l’administration, qui donnent un avis sur l’état de santé de l’agent
, préalablement
à la décision administrative. Ces instances se prononcent sur : la prolongation des CMO au-
delà de 6 mois consécutifs, l
’
attribution et le renouvellement d
’un
CLM,
d’un CGM ou d’un
CLD ; la réintégration après 12 mois consécutifs de CMO ou à l
’
issue d
’
un CLM, d
’
un CGM
ou d
’
un CLD ;
l’aménagement des conditions de travail d’
un fonctionnaire après congé maladie
ou disponibilité d
’
office ; la mise en dispon
ibilité d’office pour raison de
santé et son
renouvellement ; le reclassement d
’
un fonctionnaire dans un autre emploi à la suite d
’
une
modification de son état physique ;
l’octroi d’une pension après reconnaissance de l’inaptitude
dans le cas de la procédure dite « simplifiée »
31
.
En fonction de la situation statutaire et géographique
de l’agent, ce dernier dépend d’un
comité départemental ou ministériel.
Un comité médical départemental
est institué au sein de chaque département et
composé de deux médecins généralistes et de deux mé
decins spécialistes (qui n’interviennent
que pour les cas relevant de leur qualification) désignés par le préfet de département pour une
durée de trois ans.
Un comité médical ministériel
existe au sein de chaque département
ministériel, sa composition est identique (les médecins sont désignés par le ministre).
De nombreux établissements publics administratifs ont leur propre comité médical ou
commission de réforme. Certains dépendent des comités ministériels.
Le secrétariat des comités médicaux départementaux est assuré pour la FPE et la FPH par
les DDCS/PP ; pour la FPT, il est exercé essentiellement par les centres de gestion (CDG), ou
plus rarement de façon autonome pour certaines
collectivités non affiliées et n’ayant pas
conventionné avec un CDG. Les
avis rendus par ces instances n’ont qu’un caractère consultatif
sauf dans deux cas : la reprise des fonctions après 12 mois de CMO, la reprise des fonctions
après CLM ou CLD
32
.
30
Articles 5, 6, 7, 14, 15,16 et 17 du décret du 14 mars 1986.
31
Lorsque l’agent qui demande à partir en retraite, ne peut pas prétendre à une majoration pour assistance d’une tierce
personne et a un nombre de trimestres d’activité suffisant pour que sa retraite s’élève à 50 % du traitement de base.
32
Respectivement articles 27 et 41 du décret du 4 mars 1986.
Le troisième cas (octroi d’un temps partiel thérapeutique)
a été supprimé par l’ordonnance n°
2017-53 du 19 janvier 2017 portant diverses dispositions relatives au compte
personnel d’activité, à la formation et à la santé et la sécurité au travail dans la
fonction publique.
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COUR DES COMPTES
48
Le comité médical supérieur
33
est une instance consultative composée de médecins
nommés par le ministre chargé de la santé qui peut être consultée en appel de l’avis donné par
les comités médicaux, à la demande de l’administration ou de l’agent
. Il exerce également en
théorie un rôle de coordination nationale des avis des comités médicaux. Son secrétariat est
assuré par la direction générale de la santé.
Les commissions de réforme
34
Les commissions de réforme sont des instances consultatives médicales et paritaires qui
donnent un avis sur l’imputabilité au service d’un accident ou d’une
maladie et sur l’état de
santé, des infirmités et le taux
d’invalidité qui en découlent, avec éventuellement à la clé
l’attribution d’une allocation temporaire d’invalidité (ATI). Elles se prononcent également en
cas de mise à la retraite pour invalidité,
quelle que soit l’origine de la
pathologie, en dehors des
cas de procédures simplifiées qui ne peuvent être examinés qu’en CM.
Elles se prononcent sur : l
’
imputabilité au service de
la maladie ou de l’accident à
l’
origine d
’
un congé maladie sauf si l
’
administration reconnaît d
’
emblée cette imputabilité ; la
situation du fonctionnaire à la fin de la dernière période d
’
un CLM ou d
’
un CLD lorsque le
comité médical a présumé le fonctionnaire définitivement inapte lors du dernier renouvellement
de son congé ; la reconnaissance et la détermination du taux de l
’
invalidité temporaire ouvrant
droit au bénéfice de l
’ATI
, la réalité des infirmités suite à un AT-MP, leur imputabilité au
service, le taux d’invalidité en vue de l’
attribution de l
’ATI
,
le dernier renouvellement d’une
disponibilité d’
office pour raison de santé.
En fonction de la situation statutaire et géographique
de l’agent, ce dernier dépend d’une
commission de réforme départementale ou ministérielle.
La commission de réforme départementale
est composée des médecins membres du
comité médical départemental, de deux représentants de l’administration (le chef de service et
le directeur départemental des finances publiques ou leur représentant), de deux représentants
du personnel élus par les membres titulaires et suppléants de la commission administrative
paritaire. Le président est le préfet ou son représentant ; pour la FPT, la présidence peut être
confiée au centre de gestion (CDG).
La commission de réforme ministérielle
est composée de la même manière
(l’administration est r
eprésentée par le chef de service et le membre du corps du contrôle général
économique et financier ou leur représentant). Le président est le chef de service ou son
représentant.
Les commissions de réforme ont le même
secrétariat
que les comités médicaux et sont
placées auprès des mêmes directions ou CDG.
33
Articles 8 et 9 du décret du 14 mars 1986.
34
Articles 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 19 et 19-1 du décret du 14 mars 1896. Article L31 du code des pensions civiles
et militaire de retraite (CPCMR).
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ANNEXES
49
Annexe n° 14 :
la pénurie des professionnels de santé
et les dysfonctionnements des instances médicales
La pénurie des professionnels de santé explique les difficultés de fonctionnement et de
capacités d’action des services de médecine de prévention dans le secteur public
mais aussi
celles des instances médicales (comité médical et commission de réforme). Les difficultés de
prises en charge des congés de longue durée générées par les délais trop importants et les
lourdeurs associées au fonctionnement actuel de ces instances pourraient être résorbées à l’issue
de la réforme en cours.
La pénurie de médecins du travail
35
et ses conséquences
Le service de médecine préventive a pour
mission d’
éviter toute altération de l
’
état de
santé des agents du fait de leur travail, notamment en surveillant les conditions d
’
hygiène du
travail, les risques de contagion et l
’
état de santé des agents. À cet effet, les agents doivent faire
l
’
objet d
’
une surveillance médicale et sont soumis à un examen médical au moment de
l
’
embauche ainsi qu
’
à un examen médical périodique.
Les employeurs publics comme privés sont confrontés à la pénurie de médecins du travail.
Ces difficultés de recrutement des médecins du travail sont notamment liées à la diminution de
la population générale de cette spécialité.
La DGAFP a essayé de donner un cadre de référence concernant le nombre de médecins
de prévention
36
pertinent en lien avec les effectifs des services. En appliquant les critères
concernant les agents sans pathologie spécifique (une heure par mois pour vingt agents publics),
une évaluation globale basée sur les effectifs des trois versants de la fonction publique
(5,56
millions d’agents en 2018) conduit à déterminer un besoin théorique minimal d’environ
2 100 médecins de prévention, dont 930 pour la FPE, 720 pour la FPT et 450 pour le FPH.
Des données concernant les effectifs de médecins du travail ne sont pas disponibles pour
les trois versants de la fonction publique.
S’agissant de
la FPE, quelques données sont
disponibles, la DGAFP synthétisant les données des ministères.
Ces données font ressortir une stabilité des effectifs de médecins du travail dans la FPE
entre 2015 et 2018. Le nombre global de médecins du travail intervenant dans la FPE est
d’environ un millier représentant environ 673 ETP en 2018.
35
Cf. décret n° 2020-647 du 27 mai 2020 relatif aux services de médecine de prévention dans la fonction publique de
l’État qui a modifié l’appellation de «
médecin de prévention » utilisée dans la FPE et FPT en « médecin du travail ».
36
Cf. guide juridique d’application du décret n°
82-453
du 28 mai 1982 modifié relatif à l’hygiène et à la sécurité du
travail, ainsi qu’à la prévention médicale dans la fonction publique
- version avril 2015.
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COUR DES COMPTES
50
Tableau n° 10 :
nombre total de médecins du travail (ETP - personnes physiques)
tous modes de gestion confondus
Ministères
Nombre total de médecins (ETP)
Nombre total de médecins effectuant un
tiers temps (personnes physiques)
2015
2016
2017
2018
2015
2016
2017
2018
Affaires étrangères
3,5
3,5
3,5
3,5
2
0
0
3
Agriculture
55,95
60,06
40,7
16,5
116
92
35
161
Aviation civile
33
31
34
14,6
27
21
28
30
Conseil d'État
68
66
73
73
68
NC
NC
NC
Culture
11,7
NC
NC
8,4
5
NC
NC
NC
Défense
33,15
32
32,6
32,6
183
161
149
147
Écologie
NC
NC
12,34
11,5
NC
NC
34
34
Éducation nationale
98
121
78
68
40
42
42
34
Enseignement
supérieurs
78,9
126,6
98,3
107
299
NC
-
268
Finances
124
115
113
114
124
115
113
114
Intérieur
62
NC
NC
32,2
62
224
228
NC
Justice
36,5
35,38
40,04
40,04
107
104
118
112
Ministères sociaux
69
108,7
119,79
148,04
NC
35
112
100
Services Premier
ministre
3
1
2
4
1
1
2
3
Total
677
700
647
673
1 034
795
861
1 006
Source : Cour des comptes à partir de données DGAFP - Bilan annuel de
l’application des dispositions relatives à
l’hygiène, la sécurité au travail et la prévention médicale dans la fonction publique de l’État pour 2018
En 2018, environ 362 médecins du travail (en ETP) figuraient dans les effectifs des
ministères contre 421 ETP en 2017. Les recrutements de médecins en 2018 se sont élevés à
61
médecins, majoritairement à temps partiels sauf pour l’
éducation nationale et, dans une
moindre mesure pour les ministères économiques et financiers, soit 40 ETP.
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ANNEXES
51
Tableau n° 11 :
effectifs de médecins figurant dans les effectifs des ministères - Nombre
total de médecins (« stock », résultant d'un recrutement direct par l'administration)
Ministères
Nombre total de médecins (ETP)
Nombre total de médecins effectuant un tiers
temps (personnes physiques)
2015
2016
2017
2018
2015
2016
2017
2018
Affaires étrangères
3,5
3,5
3,5
3,50
2
0
0
3
Agriculture
1,7
1
1
1,9
1
1
1
7
Aviation civile
24
21
25
14,6
23
18
30
Conseil d'État
1
1
1
1
1
1
1
NC
Culture
11,7
NC
7,9
8,4
5
NC
7,9
8,4
Défense
21,25
20,8
20
20
89
69
67
66
Écologie
19,31
16,9
12,34
11,5
45
40
34
34
Éducation nationale
79
92
69
68
1
42
39
34
Enseignement supérieurs
51
74,8
98,3
58,7
NC
NC
NC
87,6
Finances
114
105
104
107
114
105
104
107
Intérieur
29,17
29,17
31,71
32,2
54
54
56
NC
Justice
29
27
30
26
55
50
57
55
Ministères sociaux
6
3,7
15,12
6,5
NC
NC
16
8
Services Premier ministre
1
1
2
3
1
1
2
3
Total
392
397
421
362
391
381
385
443
Source : Cour des comptes à partir de données DGAFP -
Bilan annuel de l’application des dispositions relatives à
l’hygiène, la sécurité au travail et la prévention médicale dans la fonction publique de l’État pour 2018
Concernant les obligations réglementaires qui s’imposent aux employeurs publics, il est
prévu que le médecin du travail exerce une surveillance médicale particulière à l'égard :
-
des personnes en situation de handicap ;
-
des femmes enceintes, venant d’accoucher ou allaitantes ;
-
des agents réintégrés après un congé de longue maladie ou de longue durée ;
-
des agents occupant des postes comportant des risques professionnels propres au service ;
-
et des agents souffrant de pathologies particulières déterminées par le médecin du travail.
Le médecin du travail définit la fréquence et la nature du suivi que comporte cette surveillance
médicale, dont la périodicité ne devrait être supérieure à quatre ans. Une visite intermédiaire doit aussi
être effectuée par le service de médecine de prévention. Ces visites présentent un caractère obligatoire.
En 2018, la part des agents ayant bénéficié d’une surveillance médicale pa
rticulière avoisine
les 35
% pour l’ensemble de la FPE avec de grandes disparités entre les départements ministériels.
En effet, presque 94 % des agents concernés sont suivis au ministère des affaires étrangères alors
qu’ils en sont que 20
% au ministère d
e l’éducation nationale ou au ministère de la justice.
La rémunération des agents publics en arrêt maladie : annexes - juin 2021
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COUR DES COMPTES
52
Dans la FPE, les agents qui ne relèvent pas d’une surveillance particulière devraient
bénéficier d'une visite d'information et de prévention tous les cinq ans
37
. Dans la FPT
38
et la FPH,
la fréquence de l’examen médical périodique est actuellement fixée au minimum tous les deux ans.
Or, en 2018, dans la FPE, seulement 15 % des agents qui auraient théoriquement dû
bénéficier d’une visite médicale quinquennale en ont effectivemen
t bénéficié, dont 2 % au
ministère de l’éducation nationale
39
.
L
e médecin du travail n’a pas vocat
ion à être membre de droit des instances médicales.
Toutefois, lorsque celles-ci sont saisie
s du dossier d’un agent de son service, il est informé de
la réuni
on et de son objet, il peut obtenir communication du dossier de l’agent et peut présenter
des observations écrites ou assister à titre consultatif à la réunion. La pénurie médicale a un
impact sur le nombre de rapports des médecins du travail transmis aux comités médicaux et aux
commissions de réforme, puisqu’entre 2016 et 2018 le nombre de rapports remis est passé dans
la FPE de 15 347 à 3
238 (dont une baisse concentrée sur le ministère de l’éducation nationale
à hauteur de 11 133 rapports).
Par contre, on constate une hausse du nombre des visites de sites effectués par des
médecins du travail depuis 2015, avec 9 625 visites en 2018 contre 6 190 en 2015, dont une
forte hausse au ministère de l’éducation nationale (1
413 visites en 2018 contre 271 en 2015).
Les délais trop importants des instances médicales et un fonctionnement perfectible
pour améliorer la prise en charge
Alors qu’il est estimé qu’un agent sur cinq
40
verra sa situation analysée par les instances
médicales (comité médical et commission de réforme) au moins une fois dans sa carrière, les enjeux
associés au fonctionnement de ces instances apparaissent majeurs (voir l’annexe n°
13 présentant
la composition, le rôle et le fonctionnement des instances médicales de la fonction publique).
Or, les
délais de traitement des instances médicales sont trop longs, pouvant aller jusqu’à
8 à 12 mois dans certains cas. Cette temporalité peut avoir de graves conséquences pour les
agents, comme par exemple, des passages à une rémunération à demi-traitement en attendant la
validation du CLM ou de la reprise après CLM, qui peuvent engendrer des situations
administratives et financières complexes pour le service et l’agent. Il peut aussi en découler une
détérioration de l’état psychologique des agents, déjà en ét
at de fragilité médicale.
La préparation des réunions des instances paraît trop complexe et chronophage pour les
services gestionnaires des ressources humaines et pour les membres siégeant dans les instances.
Dans un grand nombre de cas, les avis émis par les instances ne sont pas clairs et soulèvent des
difficultés d’interprétation pa
r les agents et les services pour une mise
en œuvre
la plus adaptée
à la situation médicale de l’agent.
37
Cf. articles 23 à 28-2 du décret n° 82-
453 du 28 mai 1982 relatif à l’hygiène et à la sécurité du travail ainsi qu’à la
prévention médicale dans la fonction publique.
38
Cf. article 20 du décret n° 85-
603 du 10 juin 1985 relatif à l’hygiène et à la sécurité du travail ainsi qu’à la médecine
professionnelle et préventive dans la fonction publique territoriale.
39
DGAFP -
Bilan annuel de l’application des dispositions relatives à l’hygiène, la sécurité au travail et la prévention
médicale dans la fonction publ
ique de l’État pour 2018.
40
Association nationale des DRH des grandes collectivités.
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ANNEXES
53
Une mission d’évaluation de l’organisation et du fonctionnement des i
nstances médicales
dans la fonction publique a été confiée en 2016 à une équipe composée de de l’inspection
générale des finances (IGF), de l’inspection générale des affaires sociales (IGAS), de
l’inspection générale de l’administration (IGA), et de l’inspection générale de l’éducation
nationale, de l’enseignement supérieur et de la recherche (IGAENR). Le rapport
41
remis en
mars 2017 par cette mission a fait ressortir que le dispositif des instances médicales de la
fonction publique était complexe et qu’il é
tait générateur de lourdeurs et de délais. Il a aussi
confirmé la nécessité de faire évoluer ce dispositif.
Les principaux constats mis en avant par les inspections étaient les suivants :
-
les instances sont nombreuses et fragmentées. Les inspections en recensaient
environ 300 avec des périmètres divers (des instances par ministère avec des
exceptions pour certains corps ; des instances communes à la FPE et la FPH gérées
par les DDCS au niveau départemental
42
et des instances gérées par les collectivités
ou par des centres de gestion pour le compte de plusieurs collectivités dans la FPT);
-
le dispositif est insuffisamment suivi et l’activité des instances n’est pas mesurée
;
-
le dispositif ne fait pas l’objet d’une coordination qui conduit parfois à des
appréci
ations divergentes de situations identiques et est ainsi créatrice d’inégalité,
cet état de fait étant renforcé par l’embolisation de l’activité du comité médical
supérieur, instance de recours amiable ;
-
un nombre important de procédures est soumis à un formalisme excessif qui allonge
les délais de décision couplé au fait que les services RH des employeurs
appréhendent et maîtrisent de façon très diverse les contraintes procédurales
augmentant souvent les délais et fragilisant les procédures ;
-
le cloisonnement du dispositif entre les sujets couverts par le secret médical et les
questions de gestion administrative et statutaire complique la prise en charge par
chaque acteur qui suit son propre objectif sans tenir compte des autres ;
-
la pénurie médicale est une cause majeure de difficultés du fonctionnement des
instances médicales, acteur majeur de la gestion des CLM et CLD
43
.
L’ordonnance «
santé-famille » du 25 novembre 2020
44
institue, à partir du 1
er
janvier
2022, une instance médicale unique : le comité médical
Le comité médical remplacera les actuelles commissions médicale et de réforme. Cette
réforme a pour ambition de simplifier et de fluidifier les procédures, d’améliorer les délais et
globalement le traitement des dossiers des agents. Ce conseil médical aura la compétence en
41
Rapport
Évaluation du dispositif des instances médicales de la fonction publique
–
Rapport de diagnostic
.
42
Les représentants des régions rencontrées par les enquêteurs soulignent la complexité de ce découpage départemental
qui les obligent à siéger dans plusieurs instances départementales, entre lesquelles les pratiques divergent.
43
Pages 28 à 34 «
1.3 Une pratique consommatrice d’expertise dans un monde médical en pénur
ie et mal rémunéré ».
44
Ordonnance n° 2020-1447 du 25 novembre 2020 portant diverses mesures en matière de santé et de famille dans la
fonction publique.
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COUR DES COMPTES
54
matière de congés pour raisons de santé et Citis. Elle deviendra ainsi la référence unique pour
tous les textes applicables aux fonctionnaires civils se rapportant à ces sujets.
Des dispositions réglementaires doivent encore préciser les conditions d
’
organisation et
de fonctionnement de ce conseil, sa composition
45
et les cas de saisine de ces nouveaux conseils
médicaux qui sont intimement liés aux modalités d’octroi, de renouvellement et de fin des
différents congés pour raison de santé. Ces dispositions seront définies en concertation avec les
représentants des organisations syndicales et des employeurs.
45
Les représentants des personnels ont marqué leur fort attachement au principe d’une représentation s
yndicale pour
l’examen des sujets relatifs aux accidents et maladies professionnels. Le conseil médical, instance unique, se réunira en
formation restreinte (médecins uniquement) ou élargie (médecins, représentants du personnel et de l’administration) si
l
e dossier à examiner est en lien avec l’activité professionnelle de l’agent.
Les représentants des régions de France soulignent de leur côté qu’il serait pertinent que les représentants de la
collectivité puissent être non pas des élus mais des représenta
nts de l’administration, qui connaissent mieux les dossiers
individuels traités et pourraient assurer une présence plus régulière lors des réunions, garantissant ainsi le quorum
nécessaire.
La rémunération des agents publics en arrêt maladie : annexes - juin 2021
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ANNEXES
55
Annexe n° 15 :
situation des agents en période de covid 19 (données
France, commune de Roubaix et Italie)
Tableau n° 12 :
France :
Situation des agents de la fonction publique de l’État
en période de covid 19 : télétravail, ASA et infectés par la covid 19
Année et
semaine
d'analyse
Effectifs du périmètre
des répondants
(effectifs physiques)
Télétravail
(au moins un jour par
semaine)
(hors enseignants)
ASA
(au moins un jour
d’ASA dans la
semaine)
Nombre cumulé
des agents
atteints de la
covid 19
enregistrés
dans
le périmètre
depuis le début
de la pandémie
Effectifs
totaux
Effectifs
hors
enseignants
Nombre
d'agents
Taux
Nombre
d’agents
en ASA
Taux
2020
42
1 269 467
203 409
35 661
17,5 %
3 423
0,27 %
9 721
43
1 393 472
327 414
61 620
18,7 %
4 235
0,30 %
11 778
44
1 445 921
379 863
71 501
18,8 %
4 988
0,34 %
13 964
45
1 489 638
423 580
116 689
27,5 %
6 988
0,47 %
18 199
46
1 519 989
385 578
143 255
37,2 %
8 119
0,53 %
22 455
47
1 545 430
410 362
165 947
40,4 %
9 103
0,59 %
25 878
48
1 537 037
402 570
167 096
41,5 %
9 512
0,62 %
27 340
49
1 612 106
477 661
171 668
35,9 %
7 987
0,50 %
35 400
50
1 620 343
485 903
173 747
35,8 %
10 348
0,64 %
36 993
51
1 594 451
460 146
162 022
35,2 %
8 617
0,54 %
37 678
2021
1
1 611 315
477 053
130 467
27,3 %
7 512
0,47 %
39 293
2
1 595 773
461 905
156 836
34,0 %
8 834
0,55 %
41 158
3
1 594 421
460 540
157 807
34,3 %
9 931
0,62 %
42 966
4
1 595 411
461 540
159 579
34,6 %
10 463
0,66 %
45 563
5
1 610 714
476 802
166 983
35,0 %
11 327
0,70 %
48 539
6
1 597 633
463 731
172 638
37,2 %
9 823
0,61 %
50 989
7
1 591 089
457 179
162 500
35,5 %
8 483
0,53 %
52 260
8
1 587 612
453 705
158 839
35,0 %
7 098
0,45 %
53 246
9
1 567 527
433 619
157 364
36,3 %
6 947
0,44 %
53 465
Source
: Enquête hebdomadaire DGAFP auprès des services de l’État (données déclaratives)
La rémunération des agents publics en arrêt maladie : annexes - juin 2021
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56
Carte n° 2 :
part des agents de la FPE en télétravail selon les départements
(hors établissements scolaires) (semaine 7 - année 2021)
Source : Enquête hebdomadaire DGAFP auprès des services de l’État (données déclaratives)
La rémunération des agents publics en arrêt maladie : annexes - juin 2021
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ANNEXES
57
Carte n° 3 :
p
art des agents de la FPE en autorisation spéciale d’absence
selon les départements (semaine 7 - année 2021)
Source : Enquête hebdomadaire DGAFP auprès des services de l’État (données déclaratives)
Tableau n° 13 :
e
stimation de l’impact économique des journées perdues
dans le cadre de la crise sanitaire par la commune de Roubaix (en €)
En €
Estimation
de l’impact
économique
global
Dont agents
de catégorie
A
Dont agents
de catégorie
B
Dont agents
de catégorie
C
Part des
titulaires
dans
l’impact
global
Cas contact
175 637
6 145
22 637
146 855
98,50 %
Agent vulnérable
2 600 192
57 398
215 585
2 327 209
99,50 %
Agent malade de la covid 19
0
0
0
0
Agent d'un service fermé
2 731 985
157 071
343 158
2 231 756
99,20 %
Agent devant assumer la garde d'un
enfant de moins de 16 ans
894 945
147 980
150 952
596 014
97,90 %
Total des coûts des
absences « covid »
6 402 760
368 594
732 332
5 301 834
99,10 %
Source : commune de Roubaix
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58
Tableau n° 14 :
évolution des principales données relatives aux absences pour raison de
santé dans le cadre de la crise sanitaire en Italie
Comparaison des
deuxièmes trimestres
2020 et 2019
2019
2020
Évolution
Secteur
privé
Secteur
public
Secteur
privé
Secteur
public
Secteur
privé
Secteur
public
Nombre
d’arrêts
de
travail
3 990 773
1 372 216
2 549 127
638 562
- 36,1 %
- 53,5 %
Nombre
de
salariés
absents au moins un
jour pour maladie
2 297 120
735 606
1 364 256
333 393
- 40,6 %
- 54,7 %
Nombre
de
jours
d'absence pour maladie
21 992 135
6 742 944
20 879 144
5 735 343
- 5,1 %
- 14,9 %
Pourcentage de salariés
absents au moins un
jour pour maladie
16 %
22 %
9 %
11 %
- 44 %
- 50 %
Nombre moyen
d’arrêts
de travail par salarié
0,3
0,4
0,2
0,2
- 33 %
-50 %
Nombre
moyen
d’absence pour maladie
par salarié par an
1,5
2
1,4
1,8
- 7 %
- 10 %
Source
: Cortei dei conti, d’après données officielles Istituto Nazionale Previdenza Sociale (INPS)
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