Chapitre XIX
La gestion des personnels de direction
des organismes de sécurité sociale
: une
stratégie à construire
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L
A GESTION DES PERSONNELS DE DIRECTION DES ORGANISMES
DE SÉCURITÉ SOCIALE
:
UNE STRATÉGIE À CONSTRUIRE
543
_____________________
PRESENTATION
_______________________
Les agents de direction (ADD) des organismes de sécurité sociale
en constituent
l’encadrement supérieur. Aux termes de l’article R.
123-48
du code de la sécurité sociale (CSS), ils se définissent par la nature des
fonctions qu’ils occupent
: sous-directeur, directeur délégué, directeur
adjoint, agent comptable ou directeur, ces deux derniers niveaux
correspondant aux postes dits de « cadres dirigeants ».
En 2013, le régime général en comptait 1 885, la mutualité sociale
agricole (MSA) 264 et le régime social des indépendants (RSI) 175, soit
respectivement 1,2 %, 1,5 % et 2,9 % des effectifs globaux de ces
régimes.
Les agents de direction sont des salariés de droit privé soumis au
droit commun du travail. Cependant, en raison de la mission de service
public qui leur est confiée, leur recrutement et leur carrière sont en partie
régis par le code de la sécurité sociale (articles L. 123-2 et R. 123-1 et
suivants) qui prévoit notamment leur formation par une école de service
public, leur inscription sur une liste d'aptitude et un agrément par
l'État
687
.
Dans le cadre d’une enquête plus large
sur les personnels de la
sécurité sociale dont le présent chapitre constitue un premier volet, la
Cour a examiné, selon une approche comparative entre les trois
principaux régimes, la gestion de cette catégorie de personnel
688
et a
cherché à en apprécier l’
adéquation au regard des objectifs et enjeux des
organismes de sécurité sociale.
Elle a constaté que l’évolution des effectifs et des rémunérations
des agents de direction est insuffisamment maîtrisée (I) et que leurs
parcours professionnels sont peu encadrés et peu diversifiés (II). Ces
lacunes en termes de gestion prévisionnelle des emplois et des
compétences se doublent d’un éclatement des fonctions de l’employeur
qui fait obstacle au pilotage par les caisses nationales de leur réseau et
d’un cadre de g
estion qui ne favorise pas le développement de carrières
transversales (III).
687.
Seuls échappent à l’une ou plusieurs de ces obligations les agents des organismes
d’assurance vieillesse des professions libérales, de la Caisse des français à l’étranger,
des organismes ayant le caractère d’établissement public
et de la Caisse autonome
nationale de la sécurité sociale dans les mines
, qui n’entrent pas dans le périmètre de
cette enquête.
688. Une précédente enquête sur ce sujet a été publiée en 2000 : Cour des comptes,
Rapport
sur l’application des
lois de financement de la sécurité sociale pour 2000,
chapitre X : la gestion des branches et des organismes,
La Documentation française,
septembre 2000, p. 408-438, disponible sur
www.ccomptes.fr.
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OUR DES COMPTES
544
I
-
Des effectifs en décroissance récente, une
politique salariale avantageuse
A - Un ajustement progressif des effectifs
1 -
Des évolutions tardives et limitées
Après une hausse globale sur la période 2000-2006, correspondant
principalement à une augmentation de 11,2 % au sein du régime général,
l’effectif des agents de direction des trois principaux régimes de sécurité
sociale est passé, entre 2006 et 2013, de 2 484 à 2 324
689
, soit une
diminution de 6,4 %.
évolution des effectifs d’ADD
Graphique n° 35 :
(régime général, MSA,RSI)
Source :
Cour des comptes
689. 47,7 % des agents de direction sont des femmes. Pour les directeurs, cette part
tombe à 28 % au régime général, 9 % à la MSA et 14 % au RSI, alors que les femmes
représentent 76 % du personnel de la sécurité sociale.
827
918
897
505
534
517
315
350
329
86
109
142
330
323
264
250
175
0
100
200
300
400
500
600
700
800
900
1 000
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
Total ADD branche maladie
Total ADD branche famille
Total ADD branche recouvrement
Total ADD branche retraite
Total ADD Régime agricole
Total ADD Régime social des indépendants
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A GESTION DES PERSONNELS DE DIRECTION DES ORGANISMES
DE SÉCURITÉ SOCIALE
:
UNE STRATÉGIE À CONSTRUIRE
545
Cette inflexion tardive traduit un défaut d’anticipation, alors que
les restructurations des réseaux devenaient inévitables compte tenu des
gains de productivité enregistrés. Les caisses du régime général sont de
fait passées de 415 en 2005 à 316 en 2013, celles de la MSA de 74 à 35
entre 2001-2011. En 2006, le RSI a fusionné 90 caisses locales et trois
caisses nationales en 30 organismes locaux.
Le caractère cependant limité de la diminution des effectifs d’ADD
est dû au renforcement des compétences de pi
lotage et d’expertise des
caisses nationales dans un contexte marqué par de fréquentes réformes,
sans préjudice du reclassement au niveau central d’agents de direction
issus des caisses de base ayant fusionné. Pour le seul régime général, le
nombre d’agents de direction affectés en caisses nationales s’est accru de
160 %.
évolution des effectifs d’ADD des caisses nationales
Graphique n° 36 :
Source :
Cour des comptes
La diminution des effectifs est plus nette au niveau local, même si
elle a été encadrée par des accords conventionnels protecteurs.
54
185
27
43
14
51
28
43
123
322
55
47
44
49
0
50
100
150
200
250
300
350
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
110
120
130
140
150
160
170
180
190
200
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
Agents de direction CNAMTS
Agents de direction CNAF
Agents de direction ACOSS
Agents de direction CNAV
Total régime général (caisses nationales)
Agents de direction
CCMSA
Agents de direction RSI (CN)
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546
Les garanties conventionnelles négociées dans le cadre des
restructurations
Au régime général, les protocoles d’accord des 5 septembre 2006 et
26 janvier 2010 ont interdit tout licenciement économique et toute mobilité
géographique ou fonctionnelle imposée dans le cadre des restructurations.
Le plan d’accompagnement social du RSI du 4 juillet 2006 prévoyait
quant à lui l’absence de mobilité géographique contrainte. En plus d’un
dispositif d'accompagnement individuel des changements d’emp
loi ou de
qualification, ces accords comportaient des aides financières en cas de
mobilité géographique : indemnité de deux à trois mois de salaire ;
remboursement des frais de double résidence, de déménagement ; de
recherche d’un logement
; indemnité compensatrice de réinstallation et
assistance à la recherche d’emploi du conjoint. 24 ADD de la branche
maladie ont bénéficié d’une aide pour un montant global de 328
753
€.
Pour les ADD du RSI, ces mesures se sont élevées à 392 956
€, qui
s’ajoutent aux 5,8
M
€ versés dans le cadre des 49 départs négociés
d’ADD.
L'accord de la MSA en date du 13 février 2008 visait à inciter
financièrement les salariés à partir en retraite. Une indemnité de départ à la
retraite, égale à deux mois de salaire brut mensuel, a été versée à 49
personnes, pour des montants individuels s’échelonnant de 8
467
€ à
33 240
€ (pour un montant global de 1,16
M€ entre 2008 et 2012), en
complément de l’indemnité de 3 mois prévue par la convention collective.
Une aide d’un montant différencié (
de 2 000 à 3 000
€ nets par trimestre
racheté) a été accordée en fonction du nombre de trimestres rachetés, dans
la limite de 12. Sept agents en ont bénéficié pour des montants allant de
8 970 à 72 900
€, pour un coût total de 231
000
€.
Les restructurations, qui ont conduit à la création d'organismes plus
importants, ont eu pour conséquence une hausse des rémunérations des
ADD, dans la mesure où celles-ci dépendent en partie de la taille des
caisses et où des revalorisations de salaire ont été accordées en cas de
cumul de fonctions au moment de la fusion et n’ont pas toujours été
remises en cause une fois l’opération réalisée.
La diminution des effectifs a aussi été facilitée par les nombreux
départs en retraite
690
, qui devraient se poursuivre dans les prochaines
années compte tenu de la pyramide des âges
691
.
690. Sur la période 2003 à 2013, 170 ADD de la MSA sont partis à la retraite ; 329 à
la CNAMTS
; 234 à la CNAF. On dénombre 59 départs à la retraite d’ADD entre
2006 et 2013 au RSI et 22 dans la branche vieillesse. Entre 2010 et 2013, 48 ADD de
l’activité recouvrement ont pris leur retraite.
691. Au régime général, la part des agents de direction de plus de 55 ans est passée de
18,3 % en 1998 à 40 % en 2012 ; au RSI de 40 % à 48 % entre 2006 et 2013 et à la
MSA de 32 % à 50 % entre 2003 et 2013.
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DE SÉCURITÉ SOCIALE
:
UNE STRATÉGIE À CONSTRUIRE
547
Cette
rationalisation
recouvre
néanmoins
des
évolutions
contrastées selon les branches et les régimes. Au régime général, à
l’exception des ADD des caisses d’assurance retraite et de la santé au
travail (CARSAT), qui ont crû de 70 % entre 2000 et 2013 tout en restant
proportionnellement moins nombreux que dans les autres branches, le
nombre d’ADD est resté globalement stable en caisses locales. Après
avoir augmenté progressivement jusqu'en 2008-2009, les ADD des
caisses primaires d’assurance maladie (CPAM), des caisses d’allocations
familiales (CAF) et des unions de recouvrement des cotisations de
sécurité sociale et d’allocations familiales (URSSAF) baissent depuis
légèrement sous l'effet des restructurations (-5,7 %). Les effectifs d'ADD
des autres organismes locaux (UGECAM, centres informatiques etc.) ont
diminué de 30 %.
Les fusions d’organismes de base au
RSI et à la MSA
se sont traduites par une réduction plus significative du
nombre d’ADD
qu’au sein d
u régime général : depuis sa création en 2006, le RSI a ainsi
perdu 30
% d’ADD, tandis que le nombre de ceux de la MSA a baissé de
20 % depuis 2004.
évolution des effectifs d’ADD des organismes locaux
Graphique n° 37 :
Source :
Cour des comptes
2 -
Des taux d’encadrement variables
selon les réseaux
Les taux d’encadrement supérieur (défini comme le nombre
d’employés, de cadres et d’informaticiens pour un agent de direction)
773
712
478
474
301
278
58
99
275
217
206
126
1 610
1 563
1 500
1 550
1 600
1 650
1 700
0
50
100
150
200
250
300
350
400
450
500
550
600
650
700
750
800
850
900
950
1 000
1 050
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
ADD des CPAM et autres (UGECAM, CTI, etc.)
ADD des CAF et autres (CERTI, etc.)
ADD des URSSAF et CERTI
ADD des CARSAT
ADD des caisses de MSA et des 2 centres informatiques
ADD des caisses du RSI
Total régime général
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548
varient du simple au triple en fonction des réseaux, comme le fait
apparaître le tableau suivant. Ces taux sont beaucoup plus élevés dans la
branche recouvrement et au RSI que dans les branches maladie et
vieillesse, ceux de la branche famille et de la MSA se situant entre ces
deux extrêmes.
Tableau n° 105 :
taux d’encadrement supérieur moyen en 2013 par
réseau
1 ADD pour X
agents
Maladie
Famille
Recouvrement
Vieillesse
MSA
RSI
Caisse nationale
1 pour 100
1 pour 8
1 pour 10
1 pour 84
1 pour 23
1 pour 20
Caisses locales
1 pour 100
1 pour 65
1 pour 46
1 pour 98
1 pour 66
1 pour 34
Ensemble
1 pour 98
1 pour 61
1 pour 41
1 pour 94
1 pour 61
1 pour 30
Source :
Cour des comptes
Ces disparités apparaissent plus refléter l’histoire des différents
régimes que liées à des facteurs objectifs, en particulier pour ce qui
concerne les caisses nationales
692
.
D’une manière générale cependant, les réorganisations, qui se sont
traduites dans chaque réseau par une disparition nette de postes de
direction, en particulier de pleine responsabilité, ont accentué les
difficultés
d’évolution de carrière des agents de di
rection. Les écarts très
réduits entre l’âge moyen des différentes catégories (de l’ordre de quatre
à sept ans selon les régimes) témoignent de ce que nombre de sous-
directeurs et de directeurs adjoints n’accèderont jamais à des fonctions de
cadres dirigeants. Cette situation appelle à la vigilance dans la
détermination des recrutements à venir.
692.
Le taux d’encadrement supérieur élevé de la CNAV s’explique cependant par le
fait que celle-ci assure, pour la région Ile-de-France, les missions dévolues aux
CARSAT.
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DE SÉCURITÉ SOCIALE
:
UNE STRATÉGIE À CONSTRUIRE
549
Une estimation des besoins à fiabiliser
Ce n’est qu’en 2012 que l'Union des caisses nationales de sécurité
sociale (UCANSS)
693
a conçu une méthode formalisée pour fixer la taille
des promotions de l’École nationale supérieure de la Sécurité sociale
(EN3S), qui forme les agents de direction et les cadres de la sécurité
sociale (à l’exception de ceux des caisses des professions libérales). Celle
-
ci repose sur une évaluation des besoins en ADD à un horizon anticipé de
cinq à six ans, à laquelle est appliqué un taux de renouvellement déterminé
pour chaque réseau. Malgré ces progrès, les estimations réalisées dans ce
cadre demeurent discutables. Outre la non prise en compte des anciens
élèves de l’EN3S non nommés agents de direction après dix années
d’exercice professionnel (soit env
iron 5
% des élèves d’une promotion qui
en compte en moyenne 65) et une évaluation encore approximative des
besoins des régimes spéciaux, les trois principaux régimes ne justifient pas
de façon précise du taux de renouvellement qu’ils ont retenu, en partic
ulier
au regard des gains de productivité à réaliser dans les années à venir. De
plus, les besoins du régime général tels que calculés par l’UCANSS
apparaissent surévalués au regard des perspectives d’évolution des
réseaux
: alors que l’UCANSS estime la réduction du nombre d’ADD
entre 2018 et 2022 à 67,4 ETP, celle-ci serait en réalité deux fois plus
importante, en tenant compte des objectifs des branches maladie et
recouvrement de diminuer leurs effectifs respectivement de 90 et 38 ADD.
Par prudence, l’EN3S a retenu, pour l’année 2014, un taux global de
renouvellement de 67 %, soit un recrutement de 87 ADD pour un besoin
estimé de 130.
Ces ajustements restent limités. Quand bien même les caisses des
professions libérales seraient soumises à l’obligation de
recruter parmi les
agents formés par l’EN3S
694
et même si les mobilités hors de la sécurité
sociale se développaient, un resserrement de la taille des promotions de
l’école doit être envisagé.
B - Une politique salariale avantageuse
La rémunération principale brute annuelle des agents de direction
s'élève en moyenne à 95
000 € (96
679
€ au régime général
; 89 517
€ au
RSI ; 100 956
€ à la MSA).
693. En application de l'article L. 224-5 du CSS, l'UCANSS est la fédération des
employeurs du régime général chargée de la négociation des accords collectifs
nationaux applicables aux employés et cadres et aux agents de direction et d'assurer
« les tâches mutualisées de la gestion des ressources humaines ». Elle peut également
se voir confier par l'État des missions inter-régimes dans ce domaine ou « sur tout
sujet de fonctionnement des organismes d'intérêt commun, notamment pour les
opérations immobilières ».
694. Elles comptent environ 24 cadres supérieurs.
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550
Tableau n° 106 :
grilles de rémunération des ADD
695
( En
€
)
Régime général
MSA
RSI
Minimum
Maximum
Moyenne
Minimum
Maximum
Moyenne
Minimum
Maximum
Moyenne
Directeur
77 493
140 558
109 026
102 546
135 336
118 941
86 268
125 268
105 768
Agent
comptable
65 990
121 386
93 688
85 966
113 476
99 721
65 988
102 648
84 318
Directeur
adjoint
57 817
118 359
88 088
85 510
111 019
97 265
57 408
90 168
73 788
Sous-
directeur
56 001
118 359
87 180
74 913
99 721
87 317
52 728
90 168
71 448
Source :
Cour des comptes, données régime général, MSA, RSI.
Pour compléter la rémunération principale qui dépend du niveau de
fonction et de la taille de l’organisme, des mécanismes d’individualisa
-
tion des rémunérations et de rétribution de la performance ont été
substitués dans les trois principaux régimes à l’av
ancement automatique à
l’ancienneté.
La progression de la rémunération est pour le reste assurée par
l'attribution de points de compétence reconnaissant les progrès dans la
maîtrise des fonctions. Chaque année, environ un tiers des ADD
bénéficient ainsi de points de compétence
696
, dont le nombre n’est limité
au régime général et au RSI que par le plafond de la grille de rému-
nération.
Leur attribution ainsi que la répartition et l’évolution entre les
positions de sous-directeur et de directeur adjoint et les différents niveaux
de qualification relèvent des directeurs des organismes locaux, sur les
pratiques desquels les caisses nationales n’ont qu’une visibilité limitée.
Dans le régime général, la mise en place d'une pesée des emplois de sous-
directeur et de directeur adjoint afin de permettre une meilleure
adaptation des rémunérations aux responsabilités effectivement assumées,
constituait l'un des points de la négociation collective qui a échoué en
décembre 2013.
Une augmentation minimale de 5 % est aussi garantie en cas de
promotion. Des compléments de rémunérations peuvent également être
695. Ces montants ont été obtenus en multipliant les coefficients des grilles de
rémunération (augmentés pour les cadres dirigeants des points de responsabilité
supplémentaires) par la valeur du point, puis par 13 ou 14 mois en fonction des
régimes. Ils ne comportent donc pas d’éléments d’individualisation de la rémunération
(part variable, intéressement, points liés à l’exercice de fonctions supplémentaires).
696. Environ 30 % et 11
% des ADD de la MSA et du RSI n’ont perçu aucune
rémunération rétribuant la maîtrise des fonctions entre 2011 et 2013. Seule une
minorité d’ADD (2,9
%) du régime général n’ont bénéficié ni de part variable, ni de
points d’évolution salariale en 2011 et 2012.
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UNE STRATÉGIE À CONSTRUIRE
551
versés en cas de surcroît de responsabilités (fonctions de cadres
dirigeants, cumul de fonctions dans plusieurs organismes, missions
nationales etc.)
, dans la limite d’un
plafond fixé par les conventions
collectives. Celui-
ci n’est cependant pas toujours respecté.
Des irrégularités de rémunération
Dans toutes les branches du régime général, la Cour a constaté que
plusieurs directeurs d’organismes locaux ou nationaux bénéficient jusqu’à
160 à 200 points de cumul de fonctions, alors que le plafond est fixé à 80
points par la convention collective du 22 juillet 2005, quel que soit le
nombre de situations y ouvrant droit et
qu’ils n’assurent pas toujours une
mission identifiée en contrepartie de cette rémunération complémentaire,
qui peut aller de 1 729
€ à 12
108
€ par an.
Bien que plus incitative pour les ADD que les dispositifs
d’intéressement
697
, la création d’une part variable de rémunération (en
2005 au régime général et en 2009 à la MSA et au RSI), qui peut
représenter jusqu’à un mois et demi de salaire de base pour un directeur et
un mois de salaire pour les autres ADD, ne s’est inscrite que de façon
limitée dans une logique de résultat et de performance.
Certes, l’i
ndividualisation des rémunérations semble pratiquée
dans la plupart des réseaux
698
, puisqu’en 2012, 41
%, 50 % et 38 % des
ADD respectivement des branches recouvrement, maladie et vieillesse et
35
% de ceux des caisses du RSI n’ont pas atteint le taux de per
formance
moyen.
Toutefois, une part variable a été attribuée à 95 % des ADD du
régime général. Les taux moyens de réalisation des objectifs (en fonction
desquels est calculée la part variable) apparaissent en outre très élevés (de
l’ordre de 79 à 83
%). De plus, les parts variables se surajoutent aux
rémunérations principales et ne représentaient en 2012 que 4,4 %, 4,0 %
et 1 % des masses salariales globales des ADD du régime général, de la
MSA et du RSI
699
. Depuis 2009, l
a part variable a d’ailleurs forteme
nt
augmenté (+20,3 % au régime général, +174 % à la MSA et +37 % au
697.
Identique pour tous les agents d’un même organisme
, le montant moyen de la
prime d’intéressement s’est élevé à 816
€ au régime général, 510
€ au RSI et 532
€ à
la MSA en 2012.
698.
Seule la CNAF n’a pas connaissance des parts variables attribuées par les
directeurs des CAF à leurs ADD.
699. Les masses salariales des ADD du régime général (184,6
M€), de la MSA
(29,5
M€) et
du RSI (18,7
M€
) correspondent à 3,9 % de la masse salariale globale,
pour des effectifs qui représentent 1,3 % des effectifs totaux.
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552
RSI), alors même que la masse salariale globale des ADD a progressé
plus lentement ou diminué
700
.
La part variable des ADD du régime agricole
Les conditions de fixation de la part variable à la MSA apparaissent
garantes d'une meilleure égalité de traitement des ADD qu'au régime
général et au RSI. Contrairement à ces derniers où les objectifs sont fixés
par le directeur de l’organisme de base pour ses ADD, les objectifs sont
définis et mesurés par la caisse centrale de la MSA (CCMSA) pour tous
les organismes de façon identique au travers de 35 indicateurs, fonction en
grande partie des objectifs de la convention d’objectifs et de gestion.
Lorsque les organismes ont atteint ou dépassé 50 % des objectifs,
l’enveloppe de part variable à distribuer est égale au pourcentage d'atteinte
des objectifs appliquée au total des rémunérations de base de l'équipe de
direction et est répartie entre les ADD par le directeur et pour ce dernier,
par le président
du conseil d’administration après avis du directeur général
de la CCMSA. En 2012, les taux de réussite des caisses ont varié entre
48,06 % et 86,44 % (avec une moyenne de 73,56 %), les caisses de Corse
et d’Ile
-de-
France n’ayant pas été éligibles à la rém
unération variable.
Enfin, d’autres
avantages complètent la rémunération principale
des ADD : régimes de prévoyance et complémentaires santé financés
pour moitié au moins par des cotisations à la charge de l’employeur, plans
d’épargne entreprise pouvant donner lieu, au régime agricole, à de
s
abondements plafonnés de l’organisme, œuvres sociales, avantages en
nature dont aucune caisse nationale n’assure toutefois le suivi, régime de
retraite supplémentaire à la MSA.
Des indemnités de rupture conventionnelle parfois très généreuses
Dans la branche maladie, neuf des treize ruptures conventionnelles
conclues par la CNAMTS depuis 2009 ont donné lieu à des indemnités
supérieures à ce qui est prévu par la convention collective, soit une
indemnité égale à un mois de traitement (calculée sur la base du dernier
mois d’activité) par année d’ancienneté, avec un maximum de 18 mois de
salaire. Un directeur adjoint a ainsi perçu une indemnité de 118 643
€
égale à 11,8 années d’ancienneté, alors qu’il n’avait que cinq ans
d’a
ncienneté effective. Un sous-
directeur, avec 2,2 années d’ancienneté, a
bénéficié d’une indemnité de 42
848
€, équivalente à 8,6 mois de
rémunération. Dans la branche vieillesse, l’une des deux ruptures
conventionnelles conclues depuis 2000 a conduit au ve
rsement d’une
indemnité de 23,1 mois de salaire (137 841,17
€), pour un agent qui avait
plus de 40 ans d’ancienneté.
Dans la branche famille, les quatre
700. En euros constants, -3,3 % au régime général et -10,6 % à la MSA et +8,7 % au
RSI en euros courants.
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L
A GESTION DES PERSONNELS DE DIRECTION DES ORGANISMES
DE SÉCURITÉ SOCIALE
:
UNE STRATÉGIE À CONSTRUIRE
553
transactions conclues depuis 2000 et sept ruptures conventionnelles sur
huit l’ont été pour des montant
s supérieurs à ceux prévus par les
stipulations conventionnelles. Par exemple, un ADD de la CNAF et un
directeur adjoint de CAF (qui avaient plus de 35 ans d’ancienneté) ont
touché une indemnité respectivement de 324
522€ et de 210
000€,
correspondant respectivement à 34,9 mois et 36,3 mois de salaire. Dans la
branche
recouvrement,
une
des
quatre
ruptures
conventionnelles
intervenues entre 2011 et 2013
s’est soldée par une indemnité de
126 365
€ correspondant à 10,5 mois de rémunération pour un directeur
qu
i n’avait que 4,2 ans d’ancienneté.
Seules deux des neuf ruptures
conventionnelles conclues par la MSA depuis 2008 l’ont été pour des
montants supérieurs à ceux prévus par la convention collective. Le RSI n’a
pas été pour sa part en mesure de fournir à la
Cour l’intégralité des
données permettant d’apprécier
le montant des indemnités allouées dans le
cadre des 49 départs négociés conclus lors de la restructuration de son
réseau.
II
-
Des parcours professionnels peu encadrés et
peu diversifiés
A -
L’accès aux fonctions d’agent de direction
: un
processus lourd et jusqu’à récemment peu sélectif
Pour pouvoir postuler à des fonctions d’ADD, un candidat doit en
principe être inscrit sur la liste d'aptitude prévue à l'article R. 123-45 du
code de la sécurité sociale. Instituée en 1960 en même temps que
l’agrément ministériel
701
pour mettre fin aux dérives constatées dans
l’exercice par les conseils d’administration de leur pouvoir de
nomination, cette liste devait permettre d’assurer le caractère transparent
et équitable des conditions de recrutement. Elle n'a toutefois pas toujours
garanti la qualification des personnes ainsi nommées. En effet, à côté des
1
ère
et 3
ème
sections de la liste ouvertes respectivement aux anciens élèves
de l’EN3S après cinq ou six années d’exercic
e et aux agents publics
justifiant d’une ancienneté de huit ans dans un poste de catégorie A et
d’une expérience de six ans dans le secteur sanitaire et social, la 2
ème
section permettait à des cadres d’accéder à un premier niveau de fonction
701. Délivré généralement de façon tacite, l'agrément
prévu à l’article R.
123-48 du
CSS atteste que les ADD remplissent les conditions administratives pour exercer ces
fonctions et leur
aptitude à assurer la gestion d’un service public.
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C
OUR DES COMPTES
554
de direction, sans formation ni sélection particulière
702
. Environ 24 %
des ADD du régime général et du RSI et 35 % des ADD de la MSA
relèvent de cette catégorie. Seule la progression sur des postes de
direction plus importants était subordonnée au suivi d’un cycle diplô
mant
obligatoire.
En 2013, la « réforme Morel » (cf. encadré) a supprimé la 2
ème
section et a conditionné, à compter de 2014, l’accès à la fonction d’ADD
par promotion interne à une certification préalable des compétences
assurée par l'EN3S dans le cadre
d’une formation diplômante intitulée
« CAP DIRigeant » (CAPDIR). Elle a aussi rénové les conditions de
gestion de la liste d’aptitude qui était devenue un «
tableau d'honneur »
obéissant à des règles d’accès rigides et complexes, privilégiant
l'ancienneté
au détriment d’une recherche des compétences et des
potentiels et de la fluidité des parcours. Malgré ces simplifications, ce
dispositif, qui sera effectif en 2015, demeure lourd.
La liste d’aptitude depuis la «
réforme Morel »
Fin 2009, le ministre chargé de la sécurité sociale a confié à Mme
Annick Morel, inspectrice générale des affaires sociales, une mission
visant à dynamiser la gestion des ADD du régime général et du RSI. Ses
conclusions ont
conduit, en 2013, à la refonte des conditions d’accès aux
f
onctions d’ADD, à la réforme de l’EN3S ainsi qu’à la préconisation
d’outils
destinés
à
favoriser
l’accompagnement
des
parcours
professionnels. La volonté de parvenir à des modifications consensuelles
qui a présidé aux travaux de cette réforme n’a pas permi
s l'adoption de
mesures plus ambitieuses, telles que la suppression de la liste d’aptitude ou
l’institution d’une mobilité obligatoire.
La nouvelle liste d’aptitude a donc été uniquement simplifiée. Les
emplois d’ADD ne sont plus classés qu’en trois catégo
ries : la classe L1
regroupe les postes de directeurs de plein exercice des organismes les plus
importants du régime général et les postes stratégiques des caisses
nationales ; la classe L2 couvre les postes de directeurs d'organismes
locaux moins importants du régime général, de directeurs du RSI et de
directeurs de caisses de régime spécial ; la classe L3 porte sur tous les
autres postes d'ADD, y compris les agents comptables.
702. Le nombre de candidats inscrits en 2
ème
section ne pouvait toutefois excéder le
cinquième du nombre total des candidats inscrits en 1
ère
section l’année précédente.
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A GESTION DES PERSONNELS DE DIRECTION DES ORGANISMES
DE SÉCURITÉ SOCIALE
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UNE STRATÉGIE À CONSTRUIRE
555
Assurée par deux commissions
703
l’inscription sur la liste
d’aptitude
est précédée d’évaluations croisées réalisées, d’une part, par les
caisses nationales ou par le directeur de la caisse locale et d’autre part, par
la mission nationale de contrôle, rattachée au directeur de la sécurité
sociale.
Pour l'accès aux classes L1 et L2, il est également prévu de recourir
à un centre d'évaluation extérieur. L'obligation d'avoir effectué une
mobilité inter-branches ou inter-régimes, en organisme national ou à
l'extérieur de la sécurité sociale,
en tant que cadre dirigeant, n’est requise
que pour accéder à des postes relevant de la classe L1. Pour l'inscription
dans la classe L2, la mobilité ne joue qu’un rôle d'accélérateur de carrière
en permettant de réduire la condition d'ancienneté requise.
L
’existence d’autres dispositifs d’évaluation (en particulier pour la
nomination aux postes de cadres dirigeants du régime général et du RSI
cf.
infra
) et leur professionnalisation, la mise en place du CAPDIR qui
vise à garantir la qualification des agents qui accèdent à des fonctions de
direction par promotion interne, ainsi que les outils préconisés par la
« réforme Morel » (gestionnaire et entretiens de carrières, dispositifs de
détection des hauts potentiels cf.
infra
) devraient permettre de constituer
d
es viviers de profils susceptibles d’accéder à des emplois d’ADD,
équivalents à ceux de la liste d’aptitude, tout en évitant la lourdeur de la
procédure administrative actuelle. Dans ces conditions, la suppression de
la liste d’aptitude apparaît souhaitabl
e à terme rapproché.
B -
Des carrières réalisées principalement au sein d’un
même réseau
Les mobilités des agents de direction restent largement associées à
des promotions successives, conduisant à occuper des fonctions de plus
en plus élevées dans des organismes locaux de taille croissante au sein
d’un même réseau. Chaque année, environ 6 à 7
% des agents de direction
du régime général effectuent ainsi une mobilité inter-organismes et, en
2013, 45
% d’entre eux avaient réalisé une mobilité géographique. Au
1
er
décembre 2013, 58 % de ceux de la MSA avaient déjà changé de
caisse locale. Depuis la création du RSI en 2006, un peu plus de la moitié
des 44 mobilités effectuées se sont traduites par un changement de caisse
locale.
La proportion des agents de direction ayant accompli une mobilité
entre branches du régime général s'élevait en moyenne à 28 % en 2013.
703.
L’une pour le régime général et le
RSI, l’autre pour la MSA qui conserve une
liste d’aptitude distincte.
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556
Les mobilités entre caisse nationale et caisses locales, qui permettent
pourtant
une
meilleure
appréhension
des
problématiques
de
fonctionnement propres à chacun de ces niveaux, sont encore plus
minoritaires : seuls 11 % des agents du régime général et de la MSA
avaient déjà effectué une telle mobilité en 2013 ; au RSI en revanche
48 % des mobilités depuis 2006 ont été constituées par des mouvements
de cette nature.
Les mobilités inter-régimes sont encore plus rares, puisqu'au 1
er
décembre 2013 elles n’avaient concerné que 7
% des ADD du régime
général et de la MSA. Seuls 7 agents de direction du RSI ont rejoint le
régime général depuis 2006
704
.
Enfin, les mobi
lités à l’extérieur de la sécurité sociale sont quasi
-
inexistantes. Outre la question des écarts de rémunération, les passerelles
vers la fonction publique sont en effet récentes, limitées et imprécises et
les passages en administration publique perçus comme une parenthèse
plutôt que comme une étape qualifiante dans le cadre d'un parcours
professionnel.
Les mobilités vers les trois fonctions publiques
En l'état actuel des textes, les agents de direction peuvent être
détachés sur des emplois de directeur d'hôpital ou de rapporteur à la Cour
de comptes et les cadres dirigeants intégrés à l'IGAS. La loi du 2 février
2007 autorise la mise à disposition de personnels de droit privé ayant
« une qualification technique spécialisée » au bénéfice des administrations
et établissements publics, sans toutefois viser expressément les ADD ni
préciser à quels corps, ni cadre d'emplois ou grade de la fonction publique
ils peuvent prétendre, ce qui la rend de fait difficilement applicable.
Le
développement de liens vers la fonction publique permettrait pourtant de
renforcer l’attractivité des métiers de direction de la sécurité sociale, en
garantissant des parcours professionnels plus diversifiés.
Malgré
l’existence d’un accompagnement financier à la mobilité,
plusieurs facteurs se combinent pour expliquer cette situation de
cloisonnement préjudiciable à une vision transversale des enjeux de la
gestion de la sécurité sociale.
Les ADD ne sont pas soumis à une durée maximale de fonction. À
l’exception de la mobilité inter
-organismes
705
, aucune obligation de
704.
Au régime général, ces pourcentages progressent néanmoins avec l’ancienneté.
Ainsi, la mobilité inter-branches, inter-régimes et en caisse nationale concernait
respectivement 44 %, 11 % et 18 % des ADD avec une ancienneté de 15 à 19 ans.
705.
Qui constitue une condition d’accès à une première fonction d’ADD à la MSA
ou à un premier poste de cadre dirigeant au régime général et au RSI.
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A GESTION DES PERSONNELS DE DIRECTION DES ORGANISMES
DE SÉCURITÉ SOCIALE
:
UNE STRATÉGIE À CONSTRUIRE
557
mobilité ne s’impose à eux, ce qui peut se traduire par le maintien dans un
organisme pendant des durées parfois longues : en moyenne, 36 % des
ADD
présentent une ancienneté dans leur organisme supérieure à 10 ans
et 14 % une ancienneté de plus de 20 ans. Les régimes font par ailleurs
preuve d'un degré d'ouverture variable. Les directeurs des caisses peuvent
en effet hésiter à prendre le risque de recruter un ADD qui n’a pas
d’expérience professionnelle dans leur réseau. De même
les caisses
nationales tendent à réserver les postes les plus importants aux agents de
leur réseau afin de les fidéliser. Les parcours présentant des mobilités
diversifiées, considérés comme atypiques, ne sont pas valorisés.
C - Une gestion des compétences et des parcours à
construire
Si toutes les caisses nationales évaluent les directeurs de leur
réseau (à l’exception de la CCMSA qui ne met en place une telle
procédure qu’en 2014), elles ont en revanche peu de visibilité sur la façon
dont les directeurs locaux évaluent les agents de direction qui relèvent de
leur autorité. Le niveau de profondeur de l'entretien ainsi que les
méthodes de fixation des objectifs, de mesure de la performance (dont
dépend pourtant le montant de la part variable) et d'appréciation de la
maîtrise de la fonction peuvent de fait être très différents d'une caisse
locale à une autre.
Comme les évaluations, la formation continue des ADD s’inscrit
rarement dans une véritable démarche de gestion de carrière et de
construction institutionnalisée d'un parcours professionnel. À l'exception
de la « stratégie nationale et dynamique de réseau »
706
et de quelques
actions de formation spécifiques à leur branche
707
, les caisses nationales
du régime général et du RSI se sont peu impliquées dans l’élabor
ation de
parcours de formation obligatoire permettant d’accompagner l’évolution
de leurs missions et de leurs compétences.
706. La SNDR est un cycle d'études de 25 jours destiné à apporter à une douzaine de
stagiaires
sélectionnés sur candidature par les caisses nationales et l’EN3S une vision
globale et stratégique des enjeux nationaux de la sécurité sociale et une meilleure
compréhension des mécanismes de construction des politiques publiques ainsi qu'une
culture de réseau dans une logique inter-branches et inter-régimes.
707. En 2013, l'ACOSS a par exemple proposé à ses ADD une formation sur le thème
du management et lancera en 2014 un plan de formation annuelle dédié aux ADD, en
partenariat avec l'EN3S.
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OUR DES COMPTES
558
De même, à l’exception de l’ACOSS
708
et de la MSA où le suivi
de la carrière des ADD apparaît davantage structuré, n’ont pas encore ét
é
mis en place les outils préconisés par la « réforme Morel » pour gérer les
parcours professionnels, tels que les gestionnaires et les entretiens de
carrière ou encore les dispositifs d’accompagnement à la prise de
fonction.
Le suivi des ADD à la MSA
Assurée depuis 2007 par un ancien cadre dirigeant, la mission des
cadres dirigeants de la CCMSA a permis, en lien avec la direction des
ressources humaines, un suivi individualisé plus étroit des ADD du régime
reposant sur un référentiel des compétences managériales et sur
l'organisation tous les trois ans d'entretiens de carrière.
La MSA a également mis en place un accompagnement à la
première prise de fonction des directeurs et des agents de direction, afin de
sécuriser les transitions professionnelles. Elle a aussi formalisé sa
démarche de formation continue par l’organisation d’une université des
cadres dirigeants et de formations spécifiques destinées aux directeurs ou
ADD, en lien avec l’EN3S et Sciences
-po.
À partir du vivier d’agents à haut potentiel i
dentifiés, la mission
réalise, avec le directeur général et le directeur délégué aux ressources
institutionnelles, un point régulier sur les perspectives de départ à 5 ans et
les profils susceptibles d'assurer la relève. Les directeurs d'organismes
doivent par ailleurs favoriser la mobilité fonctionnelle ou géographique
d’un agent à fort potentiel afin de construire un parcours lui permettant
d'évoluer dans ses fonctions et accompagner les cadres prometteurs dans la
préparation au concours de l'EN3S ou du CAPDIR.
La gestion prévisionnelle des compétences au niveau de
l’ensemble des régimes reste à construire. Des outils permettant
d’homogénéiser les pratiques du régime général et du RSI ont été
récemment élaborés (grille d'évaluation et référentiels de compétences
communs). Conformément aux recommandations du rapport Morel, un
observatoire des ressources dirigeantes
709
et des « revues de viviers »
interbranches et inter-
régimes pilotés par l’UCANSS afin d’identifier et
708. Depuis 2010, la régionalisation des URSSAF et l
’organisation d’une nouvelle
gouvernance ont conduit
l’ACOSS
à mener 310 entretiens de carrière et à mettre en
place un système de gestion des informations sur le parcours de ses ADD, un
accompagnement des mobilités et un parcours d'intégration au sein de son réseau.
709.
Géré par l'UCANSS, l’observatoire de la gestion des carrières des ADD, prenant
appui sur un système d’information rénové, permettra de disposer d’informations sur
les trajectoires professionnelles et de mesurer l’impact des réformes mises en place. Il
s'inscrit en cohérence avec l’enquête triennale que doit réaliser l’EN3S sur les
parcours professionnels des anciens diplômés sur une longue période.
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A GESTION DES PERSONNELS DE DIRECTION DES ORGANISMES
DE SÉCURITÉ SOCIALE
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UNE STRATÉGIE À CONSTRUIRE
559
de suivre les agents les plus prometteurs doivent également être mis en
place en 2014. Une expérimentation portant sur un examen conjoint des
cadres à haut potentiel entre les organismes de sécurité sociale situés sur
un même bassin d’emploi est également envisagée fin 2014. Elle pourrait
favoriser le développement de parcours plus transversaux. Leurs
modalités concrètes n'ont toutefois pas encore été arrêtées.
La définition d’une politique d’ensemble de recrutement, de
formation et de définition de parcours professionnels, adaptée aux
contraintes et aux choix stratégiques des organismes, demeure ainsi très
largement à construire, que ce soit au niveau de chaque branche et de
chaque régime ou de la sécurité sociale dans son ensemble.
III
-
Des caisses nationales aux pouvoirs
incomplets, une gestion transversale inexistante
A -
Un éclatement des fonctions de l’employeur
En dépit d’un renforcement de l’autorité des caisses nationales, les
pouvoirs relatifs à la nomination des cadres dirigeants et à la cessation de
leurs fonctions restent dispersés entre différentes autorités, affaiblissant
ainsi l’effectivité de leur pilotage.
1 -
Des nominations subordonnées par les textes à l’accord des
conseils d’administration
Si les directeurs des caisses nationales du régime général nomment
désormais leurs cadres dirigeants
710
, après avis du comité des carrières
(cf. encadré) et après avoir informé le conseil d'administration de
l’organisme concerné, celui
-
ci peut s’opposer au candidat retenu à la
majorité des deux tiers (article L. 217-3 du code de la sécurité sociale).
Au RSI
en application de l’article L.
611-14 du même code, le directeur
général
doit
proposer
une
liste
de
trois
candidats
au
conseil
d'administration de la caisse de base, lequel émet un avis conforme sur le
candidat qu’il souhaite retenir.
Ce n'est que si le conseil ne retient aucun
des trois noms que le directeur général peut nommer l'un des candidats de
la liste. En vertu de la procédure fixée par le conseil d’administration de
la CCMSA depuis 2011 dans le cadre de l’article R.
121-1 du code, la
nomination des cadres dirigeants de la MSA, qui associe le directeur
général de la CCMSA et le président du conseil d'administration de la
710. Depuis 2004 pour la branche maladie et 2009 pour les autres branches.
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OUR DES COMPTES
560
caisse locale, est encore plus décentralisée : la décision de nommer relève
in fine
de ce dernier, qui peut en théorie choisir un c
andidat n’ayant pas
reçu l'avis favorable du premier
711
.
Le comité des carrières
Présidé par un inspecteur général des affaires sociales et composé
des directeurs des caisses nationales du régime général, du RSI, de
l'UCANSS, de l'EN3S et du chef de la mission nationale de contrôle
(MNC), le comité des carrières est chargé d'émettre, tous les mois, un avis
motivé sur l'adéquation du profil des candidats aux fonctions de directeurs
et agents comptables du régime général et du RSI, à partir des évaluations
réalisées par les caisses nationales, leur cabinet de conseil et la MNC.
Cette procédure vise à assurer la transparence et l'égalité de traitement des
candidats et à promouvoir la mobilité des cadres dirigeants entre les
branches et les régimes. Elle devrait être étendue au régime agricole.
Le
choix
du
directeur
a
pu
servir
à
certains
conseils
d’administration pour contester la stratégie globale du réseau.
Ainsi, en
2010 et 2012, dans les Alpes-
Maritimes et l’Eure, l’opposition de ces
instances aux candidats n
ommés par l’ACOSS a traduit leur rejet du
projet de régionalisation des URSSAF. De même, la mise en œuvre de la
disposition législative
autorisant le conseil d’administration de la
CCMSA à se substituer à ceux des caisses locales pour désigner les
directeurs
712
a été nécessaire pour parachever les fusions des caisses
Ardèche-Drôme-Loire et Charente-Charente-Maritime.
2 -
La cessation de fonction : des pouvoirs inefficaces
Faute de consensus lors de la « réforme Morel », la clarification du
cadre juridique et la cohérence des différentes procédures existantes pour
711. A l'exception de la MSA où les sous-directeurs et directeurs adjoints continuent
d'être nommés par le conseil d'administration sur proposition du directeur, les
directeurs d'organismes locaux sont libres de choisir leurs collaborateurs directs.
712. Article 102 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2008.
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A GESTION DES PERSONNELS DE DIRECTION DES ORGANISMES
DE SÉCURITÉ SOCIALE
:
UNE STRATÉGIE À CONSTRUIRE
561
mettre fin aux fonctions d’un ADD ne sont toujours pas assurées, malgré
les recommandations réitérées de la Cour
713
.
Aucune caisse nationale ne dispose du pouvoir de licencier ou de
sanctionner disciplinairement les cadres dirigeants de son réseau, dans la
mesure où ces derniers sont liés par contrat à une caisse locale et non à la
caisse nationale. Ces pouvoirs continuent par conséquent de relever du
conseil d’administration
714
, ce qui est de nature à en limiter l'usage.
Si les directeurs des caisses nationales du régime général et du RSI
peuvent en principe mettre fin aux
fonctions d’un directeur ou d’un agent
comptable local pour un motif autre que disciplinaire
715
, cette faculté est
dans les faits peu utilisée
716
, La mise en œuvre de cette procédure
apparaît au demeurant juridiquement risquée. Dans la mesure où la
décision de cessation de fonctions emporte modification du contrat de
travail et non rupture, elle nécessite l'accord exprès du salarié. En cas de
refus de celui-
ci, l’organisme local ne peut que poursuivre le contrat de
travail en contradiction avec la décision nationale ou bien engager une
procédure de licenciement, avec le risque que celui-ci soit jugé sans cause
réelle et sérieuse par les juridictions prud'homales.
Au demeurant les
négociations sur les garanties conventionnelles auxquelles renvoie en
principe le code de la sécurité sociale pour encadrer cette procédure
n'ont pas abouti en 2013.
La procédure de retrait de l'agrément accordé par l'État aux ADD
n'est pour sa part quasiment jamais employée (depuis 2000, seuls deux
refus et non retraits, ont été prononcés), en raison notamment des
conséquences juridiques incertaines attachées à cette prérogative
ministérielle. En effet, si le
retrait d'agrément entraîne de plein droit
713. Cour des comptes,
Référé, Contrôle de la caisse générale de sécurité sociale de
la Réunion.
27 mai 2003 ; Cour des comptes.
Rapport
sur l’application des
lois de
financement de la sécurité sociale pour 2008
, chapitre XII : le suivi des précédentes
recommandations, p. 405-410 ; La Documentation française, septembre 2008 ;
Rapport
sur l’application des
lois de financement de la sécurité sociale pour 2009,
chapitre IV
: le réseau d’alerte, p.
108-109 ; La Documentation française, septembre
2009 ;
Rapport
sur l’application des
lois de financement de la sécurité sociale pour
2011
, chapitre XVII : les contrôles de caisses dans le cadr
e du réseau d’alerte, p. 494
-
497, La Documentation française, septembre 2011, disponibles sur
www.ccomptes.fr
.
714.
Le directeur de l’organisme, en lien avec son conseil d’administration
à la MSA,
est compétent pour les directeurs adjoints et sous-directeurs placés sous son autorité.
715. Articles L. 217-3, R. 217-11 et L. 611-14 et R. 611-57 du CSS.
716. Elle a été employée trois fois par l'ACOSS et deux fois par la CNAMTS. Son
caractère dissuasif a toutefois permis de résoudre des situations problématiques, la
perspective d'en être l'objet incitant les ADD à accepter une solution de compromis.
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562
cessation des fonctions pour lesquelles il a été accordé, il résulte de la
jurisprudence qu’il n'implique pas automatiquement la rupture du contrat
de travail. Le retrait d'agrément n'emporte à lui seul aucune conséquence
sur la relation contractuelle et laisse donc perdurer les difficultés
constatées, à défaut de licenciement ou de repositionnement des ADD
concernés dans d'autres organismes.
En l'état des textes, les caisses nationales ne peuvent donc pas
mettre fin au
x fonctions d’un cadre dirigeant qui, sans avoir commis de
faute professionnelle caractérisée, ne donne pas satisfaction. Il s’ensuit
une quasi-inamovibilité des agents en cause, dès lors que ceux-ci ne sont
par ailleurs soumis à aucune obligation légale de mobilité, ni aucune
durée maximale de fonction.
B - Un cadre de gestion à clarifier
1 -
Donner aux directeurs des caisses nationales la plénitude des
pouvoirs de l’employeur
Afin d’améliorer la gouvernance des réseaux, la Cour a déjà
recommandé de réunifier entre les mains des directeurs des caisses
nationales l’ensemble des pouvoirs de nomination, d’évaluation et de
cessation de fonctions des cadres dirigeants des organismes locaux
717
.
Une telle évolution implique l
’instauration d’un lien contractuel entre ces
derniers et la caisse nationale pour donner à celle-ci les moyens effectifs
de piloter ses ressources dirigeantes. Parallèlement et par dérogation à
apporter par la loi aux dispositions du droit du travail auxquelles sont
soumis les ADD, les directeurs des caisses nationales devraient se voir
reconnaître la capacité de fixer à leurs cadres dirigeants une durée
maximale de fonctions, de manière à leur permettre d'assurer une rotation
des équipes de direction.
Cette clarification des responsabilités et des procédures ne devrait
toutefois pas
aller jusqu’à la suppression
du retrait ministériel
d’agrément. Dans des situations complexes où le directeur de l'organisme
local et la caisse nationale refuseraient d'engager les mesures qu'imposent
la situation, cette procédure peut conserver sa justification, sous réserve
d’en clarifier ses effets.
La Cour avait recommandé en ce sens que soit
717. Cour des comptes.
Rapport
sur l’application des
lois de financement de la
sécurité sociale pour 2008
, chapitre XII : le suivi des précédentes recommandations,
p. 405-410,
La
Documentation
française,
septembre
2008,
disponible
sur
www.ccomptes.fr
.
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L
A GESTION DES PERSONNELS DE DIRECTION DES ORGANISMES
DE SÉCURITÉ SOCIALE
:
UNE STRATÉGIE À CONSTRUIRE
563
explicitement prévu par la loi que le retrait d'agrément prononcé par
l’État vaut licenciement
718
.
2 -
Développer une gestion plus transversale
Dans
un
contexte
marqué
par
l’allongement
des
vies
professionnelles, des mesures devraient permettre le développement de
carrières plus évolutives, moins cloisonnées et davantage ouvertes sur
l’extérieur.
Ainsi, l’obligation de mobilité imposée pour l’accès aux postes de
la classe 1 devrait être étendue à ceux de la classe 2. De même, une durée
maximale de fonctions devrait être fixée sur un même poste.
La création d’un centre de ressources dirigeantes, commun
à
l'ensemble des régimes de sécurité sociale, qui pourrait être confié à
l’UCANSS par élargissement de ses compétences et de son périmètre
constitutif, favoriserait la modernisation de la gestion des agents de
direction. Ses attributions actuelles, même après la « réforme Morel »,
n
’apparaissent pas suffisantes pour répondre au besoin de transversalité
accrue. Tandis que la gestion de proximité des ADD (nomination,
cessation de fonctions, évaluation, rémunération) serait assurée par les
caisses nationales et locales, ce centre serait chargé, en lien avec les
caisses nationales, de la gestion de leurs problématiques démographiques
et statutaires. Afin de favoriser les mobilités et de sécuriser les transitions
professionnelles, ce centre, aurait vocation à coordonner les « revues de
viviers » inter-branches et inter-régimes aux niveaux local et national, à
élaborer des objectifs cibles en termes de parcours professionnels et à
accompagner les agents de direction en recherche d'affectation ou
momentanément privés d'emploi. Ces derniers seraient rémunérés par ce
centre et se verraient confier des missions d'études ou d'analyse, à l'image
du corps de mission pour le régime général
719
.
718. Cour des comptes,
Référé, Contrôle de la caisse générale de sécurité sociale de
la Réunion.
27 mai 2003, disponible sur
www.ccomptes.fr
.
719. Le corps de mission comprend au maximum dix postes par an attribués à des
ADD en attente d'affectation, auxquels est confiée une mission d'une durée de six
mois à deux
ans en vue de répondre à des besoins d’intérêt commun au régime général
ou d'accompagner un changement programmé par une caisse nationale.
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C
OUR DES COMPTES
564
__________
CONCLUSION ET RECOMMANDATIONS
____________
Les agents de direction doivent jouer, de par les
fonctions qu’ils ont
vocation à occuper, un rôle majeur pour la modernisation et l’efficience
des organismes de sécurité sociale.
Les modalités de leur gestion ne sont cependant pas à hauteur de
cette exigence.
La rémunération des agents de direction, avan
tageuse, n’apparaît
pas assez individualisée pour inciter à atteindre les objectifs ambitieux qui
devraient leur être fixés personnellement par les caisses nationales.
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est limitée,
qu’il s’agisse de l’évolution des effectifs, trop tardivement ajustée avec
pour conséquence des difficultés qui ne pourront que s’accroître d’accéder
aux postes de responsabilité, de parcours de carrière linéaires, trop
cloisonnés, très insuffisamment ouverts sur des mobilités interbranches et
inter-régimes comme vers les fonctions publiques, ou de dispositifs
d’évaluation et de formation continue qui ne s’inscrivent que rarement
dans une perspective construite.
Les décisions prises dernièrement pour moderniser sur différents
points la gestion des agents de direction, certes utiles, ne sont pas à la
hauteur des objectifs que les pouvoirs publics ont assignés aux caisses
nationales pour que les économies sur la gestion de la sécurité sociale
contribuent beaucoup plus fortement au redressement des comptes sociaux.
Une approche plus stratégique et un pilotage plus ferme
apparaissent indispensables à cet effet.
La Cour formule les recommandations suivantes :
89.
moduler plus rigoureusement la rémunération des agents de
direction en
fonction de l’atteinte des objectifs qui leur sont fixés
;
90.
déterminer au niveau national un taux-
cible d’encadrement
supérieur pour les différentes branches et régimes en fonction de leurs
spécificités organisationnelles et dimensionner en conséquence les flux de
recrutement d'ADD, en y intégrant, comme déjà recommandé par la
Cour, les caisses de retraite des professions libérales ;
91.
donner
aux
directeurs
des
caisses
nationales
la
pleine
responsabilité d’employeur des cadres dirigeants de leur réseau, en
modifiant, par la loi, les modalités de leur nomination et de cessation de
fonction et en instituant une relation contractuelle de salariat entre ces
personnels et la caisse nationale ;
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A GESTION DES PERSONNELS DE DIRECTION DES ORGANISMES
DE SÉCURITÉ SOCIALE
:
UNE STRATÉGIE À CONSTRUIRE
565
92.
favoriser une gestion plus transversale des ADD :
-
en créant un centre de ressources dirigeantes inter-régimes ;
-
en ouvrant les perspectives professionnelles des ADD par
l’institution d’une mobilité obligatoire pour accéder à des postes de
direction de classe 2 et par le développement de passerelles vers les
trois fonctions publiques ;
-
en construisant une politique de formation continue, d’évaluation et
de définition de parcours professionnels permettant de garantir
l’adéquation des compétences et des qualifications aux besoins des
régimes et d’envisager à terme rapproché la suppression de la liste
d’aptitude.
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